Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours Entre les soussignés, La Société EVJ SCET, dont le siège social est situé 90 B, Impasse du 19 mars 1962, 26300 CHATUZANGE LE GOUBET, représentée par XXX, en sa qualité de XXX. d'une part,
Et XXX, représentant du personnel élu
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif en vue d'instaurer des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail.
Ce dispositif vise à concilier les impératifs organisationnels de l'entreprise avec les particularités de l'activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est de répondre aux besoins de flexibilité nécessaires pour garantir réactivité et adaptabilité, tout en offrant aux salariés une véritable autonomie dans l'organisation de leur travail, en tenant compte de leurs responsabilités, de leurs méthodes de travail et de leurs aspirations personnelles.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent dans le champ de l'article L. 3121-58 les salariés relevant de la classification Cadres au sens de la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle du 21 mai 2002, et notamment les salariés occupant les fonctions suivantes : Responsable d’agence, Responsable d’exploitation (liste non exhaustive).
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 sur l'année de référence (journée de solidarité incluse – qui correspond dès lors à 1 JRTT imposé), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est d’au moins 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait en jours sur l’année doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d'avenant ultérieur.
Cette convention ou avenant fixe notamment :
La période annuelle de référence
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos
Le droit à la déconnexion
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Le bilan annuel obligatoire
Article 8 – Rémunération
Le salarié faisant l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif de convention individuelle de forfait en jours, l'organisation du travail du salarié fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos est mis en place au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’assure également de la mise en place d’un dispositif adapté pour l’évaluation de la charge de travail du salarié en forfait jours.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, l’employeur prend les mesures pour répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue d’identifier et de mettre en œuvre des mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
La société reconnaît aux salariés un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et d'assurer le respect des temps de repos et de congés.
L'effectivité du respect par les salariés de durées minimales de repos, induit un droit de déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion, ce qui se traduit comme suit :
Les outils de ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles, sauf inscription sur un planning d’astreinte, pendant les périodes de repos ou congés du salarié, ou en cas de suspension de son contrat de travail ;
De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas solliciter le salarié à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Il est plus généralement rappelé que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées.
Le salarié ne doit pas utiliser sa messagerie professionnelle et/ou leur téléphone professionnel à des fins professionnelles, sauf s’il est inscrit sur un planning d’astreinte, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés).
Le salarié n’est pas tenu, sauf s’il est inscrit sur un planning d’astreinte, de consulter et répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques professionnels, reçus durant ces périodes.
Article 14 - Dispositions finales (Entrée en vigueur, Durée, Publicité)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Il se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes dispositions en vigueur au sein de la société EVJ CET relatives au forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prendra effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu à dépôt auprès de la DRIEETS. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront, par ailleurs, faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accessible depuis le site du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera également remis au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
