ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société EVOLEM société par actions simplifiée au capital de 64.334.000 euros, dont le siège social est situé à Lyon 2, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 405 381 088, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général Délégué,
Ci-après dénommée "
LA SOCIETE
d’une part,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires entendent fixer les modalités particulières d’aménagement du temps de travail, complétant ainsi les dispositions légales en vigueur, pour la mise en place au sein de la société d’un système de forfait en jours permettant de décompter la durée du travail en jours.
Le présent accord a donc été conclu dans le cadre des articles L2232-23 -1, L 2232-27 et suivants du Code du travail. Les parties reconnaissent que des discussions ont été engagées dans le respect des règles de loyauté, et notamment que : Lors d'une réunion en date du 260 août, la Direction a fait part aux membres du C.S.E. de sa volonté d'ouvrir une négociation d’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail. La négociation a été engagée avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, selon un calendrier de négociation et sur la base d'échanges d'informations ayant fait l'objet d'un protocole d'accord conclu à l'issue de la réunion de lancement de la négociation. Les parties reconnaissent avoir chacune disposer du temps et des moyens nécessaires pour mener une négociation loyale, notamment, les membres titulaires signataires du présent accord déclarent que bénéficiant d'une indépendance vis-à-vis de l'employeur, ils ont conjointement avec lui élaboré le présent accord, en concertation avec les salariés et en ayant la faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives. A l'issue des négociations, un accord a été trouvé, matérialisé par la signature du présent accord par les membres titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.
Certains titres ou clauses de cet accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Ils font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).
TITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL
CHAMP D’APPLICATION
Sont exclus du champ d’application du présent titre, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.
RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de formation nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail sont assimilés à du temps de travail effectif. Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : -les temps de pause, -les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de congés « exceptionnels », les absences pour évènements familiaux et les jours de récupération, -les jours de repos au titre du forfait jours, -les jours de repos, -le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
TEMPS DE PAUSE
Au terme de la loi, le personnel travaillant de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à six heures bénéficie de 20 minutes de pause. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, il est donc exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires et ne donne pas lieu à rémunération. Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.
PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail. Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique. A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés compte tenu des éventuelles modalités d’aménagement du travail. Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur période de référence.
DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à dix heures. Toutefois, en application de l'article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à douze heures dans les cas où l’organisation le rendrait nécessaire ou en cas d'activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année serait identifiée.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives. A titre exceptionnel et en application des dispositions de l'article L 3131- 2 en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.
CONGES PAYES
Il sera rappelé que les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables).
Il est demandé aux salariés de prendre deux semaines consécutives ou non sur la période du 1er août au 31 août de chaque année.
MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS
CADRE JURIDIQUE
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours prévues aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
SALARIES CONCERNES
Le Code du travail distingue trois catégories de cadre :
Les cadres dirigeants visés à l’article L 3111-2 du Code du travail qui sont d’ores et déjà exclus du champ d’application des dispositions sur la durée du travail ;
Les cadres dits « intégrés », c’est-à-dire ceux dont les horaires de travail sont imposés ou qui du fait de l’absence d’autonomie suffisante ne peuvent pas aménager librement leurs horaires de travail ;
Les cadres « autonomes », c’est-à-dire ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Seule cette dernière catégorie de cadre peut se voir appliquer une convention individuelle de forfait en jours.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours. Peuvent être notamment concernés les postes de commerciaux.
Les salariés visés par le présent article ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
NOMBRE DE JOURS ANNUELS
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Année complète d'activité
Le nombre maximum de jours travaillés sur une année complète est fixé à 218 jours (deux cent dix-huit jours) par an (journée de solidarité inclue).
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets.
Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au point précédent du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours Le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours, La rémunération.
Le refus de signer une convention individuelle de
forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE
Incidences des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération. Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle. Pour les forfaits réduits, le rapport 1/22 est affecté d’un coefficient égal à :
/ nombre de jours forfait réduit
Prise en compte des entrées en cours d'année Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause. Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche. •
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
•
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : début du forfait au 1er juillet 2020 (par embauche)
Nombre de congés payés non acquis : 25 Base : 218+ 25 = 243 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/07 au 31/12/2020 : 129 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/01 au 31/12/2020 : 253 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : 243x 129/253 = 123.90 arrondi à l'entier le plus proche, soit 124 jours Nombre de jours de repos hors jours fériés : 129 – 124 = 5 jours
Prise en compte des sorties en cours d'année En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuel en jours est déterminée au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle. Pour les forfaits réduits, le rapport 1/22 est affecté d’un coefficient égal à : 218/ nombre de jours forfait réduit
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Repos
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société
- Nombre de jours travaillés (218, ou moins si forfait réduit)
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Toute période d’au moins 3,5 heures comprises entre 7h et 13h ou 14h et 19h sera considérée comme une demi-journée.
Les jours de repos forfait jours, appelés RTT seront pris au choix du salarié après accord avec son responsable hiérarchique.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé mensuellement par le salarié à l'aide de l'outil de saisie électronique disponible sur l'INTRANET de l'entreprise.
Devront en tout état de cause être identifiées dans le document de contrôle, le nombre et la date des journées d’absence ainsi que leur motif : congés payés, congés de repos au titre du forfait.
La saisie informatique fait l'objet d'une validation par le supérieur hiérarchique qui, à cette occasion, contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
Garanties sur le suivi des charges de travail
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures. En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Repos quotidien
La Société vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien. Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Obligation de déconnexion
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale du SALARIE, ce dernier bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, conformément aux règles d'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) en vigueur dans l'entreprise.
Il est, notamment, recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, sauf cas d'urgence justifiée.
La convention individuelle comportera une annexe rappelant ces règles.
Suivi pendant l’année
A l’aide du dispositif intranet de gestion utilisé par le salarié pour le décompte de ses absences, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle vie privée. Les réunions périodiques entre le salarié et son responsable hiérarchique
permettent de procéder à la répartition des charges de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Entretien annuel
En application de l'article L. 3121-65 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
Sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail,
L’organisation de son travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 3.6.2. permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
TITRE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ARTICLE 1- VALIDITE DE L’ACCORD Il est rappelé que la validité de cet accord est subordonnée à la signature de l'employeur ou son représentant et par les membres titulaires du CSE ayant recueilli la majorité des voix exprimées lors des dernières élections. ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 REVISION DE L'ACCORD Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties. ARTICLE 4 - DENONCIATION DE L’ACCORD L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. ARTICLE 5- FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale en format PDF signée par les parties. Il sera également déposé une version anonymisée en version docx dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques. Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale. Une copie de cet accord sera mise à disposition sur l’intranet de la Société. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction. ARTICLE 6 -ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
FAIT A Lyon
LE 26 août 2020
Pour la société EVOLEM
Son Président, xxxx
Pour les salariés, les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
