Les sociétés de l’UES EVOLLYS, situées à L'ETANG-SALE 97427 - 4, rue Jean-Pierre VASSOR, Représentées par M., agissant en qualité de Président Directeur Général, ci-après désignée par « l’entreprise », D’une part,
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, M. , L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, M. D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement économique de notre société. C’est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail. Cela implique jour après jour, de lutter contre les discriminations-directes et indirectes, notamment en matière de promotions, de formation professionnelle, d’évaluation, et de rémunération. Un précédent accord sur ce sujet signé en 2017 mettait en place des recommandations et a permis de promouvoir et maintenir l’égalité hommes-femmes, déjà bien établie dans l’entreprise. Cet accord étant devenu caduque, de nouvelles négociations ont été entamées fin 2020 afin proposer de nouvelles orientations et pistes permettant d’aller encore plus loin sur ce sujet au combien important. Dans le cadre de ce nouvel accord les parties entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et actions réalistes et concrètes permettant de promouvoir l’égalité hommes- femmes.
L’UES Evollys comptabilise 23% au 31/10/2020 de femmes contre 22% au 31/12/2019; ce qui démontre l’importance de continuer à travailler sur le sujet afin de maintenir et de faciliter l’accès à l’emploi des femmes et ce à tous les postes de l’entreprise. A ce jour, elles représentent : 20% des ouvriers 73% des employés 22% des agents de maitrise 22% des cadres
Afin de favoriser et promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler ce nouvel accord autour des thèmes suivants :
les embauches
la formation
l’articulation des temps (personnels et professionnels)
la rémunération (obligatoire depuis le décret du 18/12/2012).
Les mesures convenues seront applicables à l’ensemble des personnels salariés par l’UES Evollys.
Article 2 - LES EMBAUCHES
OJECTIFS
ACTION
INDICATEURS CHIFFRES
Sensibiliser les acteurs internes aux stéréotypes afin de les dépasser
Formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description en éliminant les terminologies sexuées Nombre d'offres d'emploi passées dans ce sens, analysées et validées
Elaborer un code de bonne conduite et de bonnes pratiques dans la relation professionnelle diffusée à l'ensemble des salariés Nombre de salariés ayant reçu ce guide dans l'entreprise (nouveaux embauchés et salariés en poste)
Rappeler aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements: critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes Nombre de rappels effectués nombre de docs de communication mis en place
Accroitre la mixité dans les équipes
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises et proposer des candidatures anonymes aux responsables en pré-sélection Nombre de CV anonymes transmis par recrutement
Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche de femmes ou d'hommes dans les ateliers présentant un déséquilibre important Evolution du pourcentage de représentant du sexe sous représenté / postes ou il est sous-représenté /an
Communiquer en externe pour augmenter l'efficacité des mesures prises
Communiquer largement avec les partenaires externes sur la politique de recrutement menée par l'entreprise et les inciter à proposer plus largement des candidatures féminine pour les postes (Pole Emploi, CFA, agences d’intérim…), afin de maintenir ou d’augmenter le pourcentage de femmes dans l’entreprise Nombre de partenaires informés et canaux d'information utilisés
Article 3 – Formation professionnelle
OJECTIFS
ACTION
INDICATEURS CHIFFRES
Maintenir l’équilibre d’égalité dans l’accès aux formations
Fixer des conditions d'accès identiques pour les femmes à la formation indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. Proportion de femmes parmi les salariés formés dans l'année Nombre de formations réalisées en dehors des horaires de travail habituels
Faciliter maintenir l’évolution professionnelle du salarié après une absence de longue durée
Vérifier que les périodes d'absence du salarié pour congé maternité, paternité, accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d'éducation, pour accident du travail ou maladie professionnelle soient prises en compte pour le calcul annuel de droits ouverts au titre du CPF. Pourcentage des périodes d'absences prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF
Faciliter l’accès aux formations sur site
Rapprochement du lieu de formation du lieu de travail ou du lieu d'habitation des participants- privilégier les formations liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise Nombre de formations réalisées dans les locaux. Nombre de formations organisées en tenant compte des critères d'éloignement
Article 4 – Articulation des temps (personnels et professionnels) :
OJECTIFS
ACTION
INDICATEURS CHIFFRES
Rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité
Planification des réunions pendant les horaires de travail, ni trop tôt, ni trop tard (ex : 9h/17h) Nombre de réunions ayant eu lieu tôt ou tard ou moyenne des heures de réunion sur une année Les salariés ayant des enfants et qui le souhaitent pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire sous réserve d'en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l'avance, et dans la mesure où le planning du service pourra être modifié en conséquence. Cela concerne les rentrées en 1ère année de maternelle, l’entrée au CP ; et l’entrée en 6ème. Le salarié devra faire une demande écrite et chaque atelier sera limité à 2 personnes et plus si possibilité. Nombre de salariés ayant demandé à décaler leur prise de poste à chaque rentrée scolaire (1*/an)
Prise en compte de la maternité- paternité dans l’organisation du travail
Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel. Formation PRAP dédiée aux femmes enceintes Une réduction du temps de travail d’1/4 d’heure par journée de travail sera accordé aux femmes enceintes du 6ème mois jusqu’au départ en congé maternité.
Nombre de changement d’affectation suite à une déclaration de grossesse. Nombre de formations PRAP/ nombre de grossesses déclarées/ an. Nombre de réduction du temps de travail accordé pour état de grossesse par an. Possibilité de faire don de jours de repos en faveur d'un collègue dont l'enfant est malade et nécessite une présence soutenue des parents.
Nombre de jours de congés/ repos donnés par an.
Sensibilisation des managers
Information annuelle et à chaque nouvel arrivant manager du contenu de l’accord et des obligations qui en découlent Nombre de sessions d’information (dates +liste de présence)
Article 5 – Rémunération effective
A titre liminaire, il est rappelé l’importance qu’accorde l’entreprise à rémunérer de façon aussi équitable, et juste que possible tout salarié à poste égal, et à ne pas faire de distinction entre les hommes et les femmes. Il est en outre rappelé l’importance de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, indépendamment des parcours et de l’expérience de chacun, ces derniers pouvant justifier des écarts de rémunération objectifs.
OJECTIFS
ACTION
INDICATEURS CHIFFRES
S’assurer du maintien du niveau de rémunération sur les périodes liées à la parentalité ou les situations personnelles compliquées
Absences autorisées rémunérées du conjoint pour les 3 examens médicaux obligatoires de leur compagne (certificat de grossesse à l’appui) Nombre de demandes d’absence de salariés pour examens médicaux liés à la grossesse de leur conjointe.
Possibilité pour ceux qui en bénéficient de débloquer exceptionnellement des jours mis en compte épargne temps (maximum 12 jours/ an) dans le cas d’un enfant malade- ou de la maladie ou d’une opération grave du conjoint, ou dans le cadre d’une situation personnelle difficile.
Nombre de demande de déblocage de journées de compte épargne
Article 6 – Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion: droit pour le salarié de se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique qu’il soit professionnel (smartphone professionnel, ordinateur de fonction, moyens de travail à distance que sont les portails internet professionnels) ou personnel (téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés.
Rétablir la frontière vie professionnelle/vie personnelle par le respect de la vie personnelle et familiale.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont détaillées dans une charte annexée à cet accord, prévoyant les conditions de sa mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Elle fera l’objet de modifications éventuelles dans les mêmes conditions que l’accord auquel elle est rattachée.
Article 7– Suivi du présent accord
Le suivi de cet accord sera assuré par le service RH à raison de 1 fois /an. Il établira un bilan de suivi des actions mises en place et le présentera en premier aux partenaires de la négociation puis au CSE à chaque état des lieux.
Article 7– Entrée en vigueur et durée
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de
3 ans.
Article 8– Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec A.R adressée à la Direction. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 7– Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail, moyennant un préavis de trois mois.
Article 7– Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé par voie électronique sur la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Pierre.
Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.
Fait à L’Etang-Salé, le 07/12/2020
Pour l’UES EVOLLYS Représentée par M. , agissant en qualité de Président Directeur Général,
