La durée du travail au sein de EXAMECA SAS était régie par les dispositions de l’accord d’entreprise du 1ER juin 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail.
Cet accord a été dénoncé par la direction auprès des syndicats par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 juillet 2023 et déposé auprès de la DREETS dans les formes prévues par la loi.
Compte tenu de l’évolution du dispositif conventionnel de la métallurgie applicable au 01 janvier 2024, ainsi que des besoins de l’entreprise en matière d’organisation et de flexibilité, il est apparu nécessaire à la direction de l’entreprise d’adapter et préciser les dispositifs d’aménagement du temps de travail et de les compléter.
Les parties ont donc décidé de se rencontrer pour négocier et conclure un nouvel accord d’aménagement du temps de travail se substituant à l’accord susmentionné et renouvelé jusqu’au 27 avril 2025.
Les syndicats représentatifs au niveau de la société ont tous été invités à la négociation du présent accord.
A ce titre le présent l’accord est applicable à compter du 28 avril 2025.
Article 2Durée de l’accord PAGEREF _Toc196380297 \h 4 Article 3Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc196380298 \h 4 Article 4Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc196380299 \h 5 Article 4.1Définition des catégories socioprofessionnelles au sein des salariés ayant le statut de non-cadres PAGEREF _Toc196380300 \h 5 Article 4.2Durée du temps de travail PAGEREF _Toc196380301 \h 5 Article 4.3Modalités d’acquisition des jours de récupération (RTT) pour les non-cadres PAGEREF _Toc196380302 \h 6 Article 4.3.1Personnel en horaire de journée PAGEREF _Toc196380303 \h 6 Article 4.3.2Personnel posté (2*8, 3*8, nuit) PAGEREF _Toc196380304 \h 6 Article 4.3.3Cas particulier des Entrées/sorties en cours d’année PAGEREF _Toc196380305 \h 6 Article 4.4Modalité de prise des jours de récupération (RTT) PAGEREF _Toc196380306 \h 6 Article 4.4.1« RTT salarié » PAGEREF _Toc196380307 \h 6 Article 4.4.2RTT « Employeur » PAGEREF _Toc196380308 \h 7 Article 4.4.3Cas particuliers compteurs RTT PAGEREF _Toc196380309 \h 7 Article 4.4.4Traitement du solde des compteurs RTT PAGEREF _Toc196380310 \h 7 Article 4.5Rythmes horaires PAGEREF _Toc196380311 \h 8 Article 4.5.1Rythme Journée PAGEREF _Toc196380312 \h 8 Article 4.5.2Cas particuliers PAGEREF _Toc196380313 \h 8 Article 4.5.3Rythmes Postés PAGEREF _Toc196380314 \h 9 Article 4.5.4Travail du vendredi après-midi et du samedi PAGEREF _Toc196380315 \h 11 Article 4.5.5Heures supplémentaires PAGEREF _Toc196380316 \h 12 Article 4.5.6Travail de nuit PAGEREF _Toc196380317 \h 12 Article 4.5.7Déplacements PAGEREF _Toc196380318 \h 13 Article 4.5.8Accord SD PAGEREF _Toc196380319 \h 13 Article 4.6Cadres : forfait annuel en jours travaillés : 218 jours PAGEREF _Toc196380320 \h 15 Article 5Congés payés PAGEREF _Toc196380321 \h 15 Article 5.1Le décompte PAGEREF _Toc196380322 \h 15 Article 5.2Les modalités d'acquisition PAGEREF _Toc196380323 \h 15 Article 5.3Les modalités de prise PAGEREF _Toc196380324 \h 16 Article 6Congés supplémentaires pour ancienneté PAGEREF _Toc196380325 \h 16 Article 7Accord télétravail PAGEREF _Toc196380326 \h 16 Article 7.1Définition du télétravail et des télétravailleurs PAGEREF _Toc196380327 \h 16 Article 7.2Les critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc196380328 \h 17 Article 7.2.1Modalité d’accès aux travailleurs handicapés PAGEREF _Toc196380329 \h 17 Article 7.2.2Autres situations spécifiques PAGEREF _Toc196380330 \h 17 Article 7.3Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc196380331 \h 18 Article 7.4Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc196380332 \h 19 Article 7.5Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur PAGEREF _Toc196380333 \h 19 Article 7.6Suspension du télétravail PAGEREF _Toc196380334 \h 19 Article 7.7Lieu du télétravail PAGEREF _Toc196380335 \h 19 Article 7.8Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail PAGEREF _Toc196380336 \h 20 Article 7.9Fréquence et nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc196380337 \h 20 Article 7.10Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur PAGEREF _Toc196380338 \h 20 Article 7.11Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc196380339 \h 21 Article 7.12Indemnité liée au frais associés PAGEREF _Toc196380340 \h 21 Article 7.13Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc196380341 \h 21 Article 7.14Droit à la déconnexion et à la vie privée PAGEREF _Toc196380342 \h 21 Article 7.15Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc196380343 \h 22 Article 7.16Télétravail pour circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc196380344 \h 22 Article 8Accord astreinte PAGEREF _Toc196380345 \h 22 Article 8.1Salariés concernés PAGEREF _Toc196380346 \h 22 Article 8.2Périodes PAGEREF _Toc196380347 \h 22 Article 8.3Déplacement et intervention durant l’astreinte PAGEREF _Toc196380348 \h 23 Article 8.4Planning et délais de prévenance PAGEREF _Toc196380349 \h 23 Article 8.5Compensation de l’astreinte PAGEREF _Toc196380350 \h 23 Article 9Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord PAGEREF _Toc196380351 \h 24 Article 10Révision PAGEREF _Toc196380352 \h 24 Article 11Dénonciation (accord à durée indéterminée uniquement) PAGEREF _Toc196380353 \h 24 Article 12Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc196380354 \h 25
Entre : La société Exameca, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS 097 180 509 dont le siège social est Route de l’aéroport 64121 Serres-Castet, représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur d’Usine de l’entreprise Exameca SAS,
Et : Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par M. XX Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :
Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble du personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail, quel qu’en soit la nature (CDD, CDI, intérim, mise à disposition). Sont également visée les cadres dirigeants tels que définis par la convention collective nationale de la métallurgie en vigueur.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Si les dispositions d’un accord de branche venaient à avoir des conséquences sur l’application des accords et usages de l’entreprise, les deux parties conviennent de se réunir au plus vite afin d’étudier la portée de ses conséquences et d’envisager une éventuelle réécriture des dispositions concernées.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ainsi que tout autre temps défini par la loi ou les accords collectifs comme étant du temps de travail effectif.
A titre d’exemple uniquement, au jour de signature du présent accord, les dispositions légales prévoient pour le décompte des heures supplémentaires :
des absences assimilées à du temps de travail effectif : visite médicale, formation sur le temps de travail, heures de délégation…,
des absences non assimilées à du temps de travail effectif : congés payés, récupération (RTT), congé supplémentaire pour ancienneté, paternité, maternité, congé parental, maladie, maladie professionnelle, accident du travail…
Modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent accord est conclu au titre de l’article L.3121-44 du code du travail.
On distingue à ce jour chez EXAMECA SAS 6 rythmes de travail à temps plein en vigueur :
Journée
Equipe 2*8
Equipe 3*8
Nuit
Travail SD
Forfait jours
Définition des catégories socioprofessionnelles au sein des salariés ayant le statut de non-cadres
Le personnel affecté aux classifications des groupes d’emploi A, B et C sont rattachés aux catégories socioprofessionnelles :
« Ouvrier(e) » pour le personnel de production
« Employé(e) » pour le personnel support à la production
Le personnel affecté aux classifications du groupe d’emploi D est rattaché à la catégorie « Technicien(ne) ».
Quant aux classifications du groupe d’emploi E, ils sont rattachés aux catégories :
« Technicien(ne) » pour le personnel sans encadrement
« Agent de maîtrise » pour les managers
Durée du temps de travail
L'accord définit la référence annuelle à 35 heures hebdomadaire (1 607 heures annuelles). La période de référence sur l'année civile est retenue pour l'acquisition et la prise des jours ou heures de repos correspondant à la réduction d'horaire. La référence ne s'applique qu'aux salariés à temps complet, non soumis à un forfait jours, La durée du travail des salariés à temps partiel étant fixée par le contrat de travail. Les rythmes et durées du travail décrits s’appliquent à tout salarié à temps plein en activité ayant un contrat EXAMECA SAS.
Afin de ramener la durée hebdomadaire théorique moyenne sur l’année à hauteur de la durée légale (35h), les collaborateurs bénéficient des mécanismes de compensation suivants : L'écart de durée de travail entre 35h et 37h hebdomadaires est compensé par un aménagement de la réduction du temps de travail sur l’année, heures de récupération dites RTT. La période d’aménagement du temps de travail est sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Modalités d’acquisition des jours de récupération (RTT) pour les non-cadres
Personnel en horaire de journée
A titre d’information, il y aura deux compteurs de récupération (RTT). Chaque salarié aura droit à un premier compteur de 46 heures dites de RTT, créditées dans le compteur « RTT salarié » au 1er janvier de chaque année. Ce compteur pourra être ajusté en cours d’année en fonction des absences du salarié non assimilées au temps de travail effectif. Chaque salarié aura droit à un second compteur incrémenté à hauteur d’une heure par semaine travaillée sans absence appelé « RTT employeur » à disposition de l’employeur.
Personnel posté (2*8, 3*8, nuit)
A titre d’information, il y aura un compteur de jours supplémentaires attribuées au titre du travail en équipe appelé Repos Contrepartie Equipe (RCE). Chaque salarié aura droit à un compteur de 46 heures dites de RCE, créditées dans le compteur « RCE salarié » au 1er janvier de chaque année. Chaque salarié aura droit à un second compteur incrémenté à hauteur de 2 jours « RCE employeur » à disposition de l’employeur.
Cas particulier des Entrées/sorties en cours d’année
Pour les entrées en cours d’année, l’acquisition des « RTT salariés » se fera au prorata temporis.
Pour les sorties en cours d’année, les compteurs seront soldés conformément à l’article 4.4.3 du présent accord au moment du solde de tout compte.
Modalité de prise des jours de récupération (RTT)
« RTT salarié »
De façon générale, le principe de la demande initiée par le salarié dans les conditions sous citées est retenu sauf cas prévu au présent accord.
Ils seront déposés sur le logiciel de temps avec information verbale au responsable hiérarchique et validé sous un délai de prévenance de 7 jours calendaires au-delà de 1 jour posé, 48h pour 1 jour posé
- 1 jour = temps de travail journalier habituel - ½ jour = temps de travail journalier déduit du temps de travail effectué le matin ou l’après-midi - < ½ jour = par heure entière ou très exceptionnellement avec l’accord du N+1 selon le nombre demandé,
La planification devra tenir compte des besoins de services et des contraintes métier, et sera soumise à la validation du responsable hiérarchique. En tout état de cause l'accord mutuel doit prévaloir, le refus exceptionnel doit être motivé par écrit. Les RTT peuvent être cumulées entre elles et avec les congés payés. En ce sens, la gestion des soldes est soumise à l'autorité des responsables hiérarchiques et/ou d'équipes. L'objectif est d'être le plus cohérent avec les caractéristiques de l'activité notamment en évitant un fort déstockage de RTT non prises en fin de période.
RTT « Employeur »
Les RTT sont à la disposition de l’employeur dans le cadre des fermetures pour ponts, baisses de charge, ou tout type d’aléas pouvant conduire à un manque d’activité ponctuel d’un poste de travail ou d’une équipe ou tout autre besoin organisationnel.
La prise de ces « RTT employeur » devra se faire par journée entière en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de rétractation du manager sur la pose de RTT imposée et en accord avec le salarié, les heures seront recréditées sur le compteur salarié.
Cas particuliers compteurs RTT
Crédit d’heures négatif : en fin de période un récapitulatif des heures travaillées sur l’année sera effectué. Si le salarié a un compteur d’heures inférieur à 1607h, alors les heures seront reprises sur le mois de janvier de l’année suivante ou étalées sur plusieurs mois en fonction des montants en accord avec le salarié. A défaut d’accord, l’entreprise se réserve la possibilité de prélever les sommes sur les salaires selon les règles en vigueur.
Crédit d’heures positif : Le volume d’heures supérieur à 1607h (RTT non prises) les heures seront payées et majorées au taux en vigueur sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.
La Journée de Solidarité : elle est fixée sur la journée du lundi de Pentecôte chaque année. Cette journée de 7h étant incluse dans les 1607h, Un RTT employeur pour le personnel e journée et un RCE employeur pour le personnel d’équipe sera décompté automatiquement.
Traitement du solde des compteurs RTT
le compteur « RTT salarié » ne doit pas dépasser 16 heures
au 1er octobre
le reliquat du compteur « RTT employeur » une fois les ponts déduits doit être posé au rythme de 8 heures par trimestre minimum.
les compteurs RTT au 31/12/N doivent obligatoirement être à zéro. A défaut ils sont gérés comme à l’article 4.4.3.
Rythmes horaires
Rythme Journée
Le profil horaire journée, sauf horaire individualisé, prévoit :
Des plages horaires fixes constituant un temps de présence obligatoire pour toutes les personnes
Des plages horaires variables en début, fin et mi-journée permettant le choix de l'heure d'arrivée ou de départ
La répartition du temps de travail sur 4,5 jours ; la journée incomplète (matinée de travail) restant à définir individuellement en accord avec le manager.
Les modifications éventuelles portent sur des périodes minimales de 12 mois de préférence de septembre à août de l’année suivante. Chaque salarié doit faire minimum 8h de temps de travail effectif par jour. Une souplesse pour effectuer cet horaire quotidien est proposé aux salariés selon les modalités suivantes : Présence obligatoire entre 08h30 et 12h30, 14h00 et 16h00 sur 4 jours et 1 matinée présence obligatoire entre 08h30 à 12h30 Plages variables :
Arrivée entre 07h30 et 08h30
Pause méridienne entre 12h30 et 14h00 avec un minimum de 30 minutes
Départ entre 16h00 et 18h30
La durée hebdomadaire du travail est de 37h soit 8h sur 4 jours et 5h sur 1 matinée. Au-delà des 37h et sur demande du manager ces heures seront des heures supplémentaires. Pour le personnel à la journée, il est possible de prendre des pauses hors temps de travail dans la limite maximale de 30min sur des plages fixes matins et après-midis avec pointage (en sortie et en entrée) et récupération en fin de poste : -Matins : 09h – 09h30 -Après-midis : 14h45 – 15h15
Cas particuliers
Cas des services Expédition/réception : Le service expédition/réception devra couvrir une amplitude hebdomadaire du lundi au vendredi après-midi inclus avec présence minimale de 50% des effectifs le vendredi après-midi. Le principe des plages variables et du décompte du temps de travail à la semaine reste le même que celui de l’article 4.4.5. Il appartient au manager de la zone d’organiser la rotation horaire de ses équipes.
L'usage qui aurait consisté à accepter un autre système horaire autre que celui définit dans le précédent accord signé le 28 avril 2025 est caduque par l'entrée en vigueur de cet accord.
Recours aux horaires fortes chaleurs
Lors d’épisodes de forte chaleur, il pourra être décidé de mettre en place un aménagement des horaires adapté aux conditions de travail.
Ce dispositif concerne les salariés ne bénéficiant pas de la climatisation au poste de travail et qui le souhaiteraient, lors d'épisode de forte chaleur.
Une réunion entre la direction (ou un représentant désigné par elle) et le C2SCT acte le déclenchement du dispositif qui est soumis à une condition de température extérieure supérieure ou égale à 30° (prévisions météorologiques).
Cette réunion a lieu le jeudi de la semaine précédant l’activation du dispositif.
La communication se fait par les managers à l’ensemble des salariés et par voie électronique par la direction le vendredi matin précédent.
Les horaires sont : Du lundi au jeudi : de 6.00/12.00 12.30/14.30 Vendredi 6.00/11.00 Pour les équipes en 2 *8 possibilité de passer en nuit en lieu et place de l’après-midi.
En complément pour le personnel d’équipe d’après-midi de la zone de décapage qui ne pourrait pas passer de nuit ; une « pause fraicheur » supplémentaire de 20min sera à leur disposition à leur convenance en une ou plusieurs fois.
La fin du dispositif sera actée en prenant en compte la chaleur persistante dans les bâtiments au regard des recommandations INRS à savoir une température inférieure à 28° en atelier et inférieure à 30° dans les bureaux.
Rythmes Postés
Equipe 2*8 Horaires Un travailleur posté est un salarié travaillant en horaire décalé.
2x8 alternants fonctionnant selon les horaires suivants :
35h semaine matin : 05.15/12.15 sur 5 jours, du lundi au vendredi
35h semaine après-midi : 12.15/21.00 sur 4 jours, du lundi au jeudi
Un planning mensuel sera établi et affiché pour le fonctionnement en équipe avec possibilité de modification d’horaire avec un préavis de 15 jours en cas d’imposition et de 7 jours sous volontariat. La durée du travail pour ce personnel est de 35h hebdomadaire, ce qui correspond à 1607 heures annuelles.
Pauses
Les pauses équipes sont fixées comme suit :
Equipe de matin : 09h – 09h20
Equipe d’après-midi : 18h -18h20
Compensations
Les contreparties au travail d’équipe (2*8 : matin/après-midi) sont :
Une prime d’équipe mensuelle de 15% du salaire mensuel de base pour un mois entièrement posté. En cas de mois incomplet un prorata sera fait par rapport au nombre de jours réellement posté.
Un panier de jour dont la valeur est alignée sur la participation patronale du ticket restaurant. Il est rappelé que les paniers sont attribués uniquement sur les jours réellement postés
Disposition transitoire
Le précédent accord prévoyait une majoration de 25% des heures à compter de la 34.25h. Les parties s’accordent pour faire disparaitre cette disposition à compter de la date d’application du présent accord. Pour le personnel en équipe à la veille de la date d’application du présent accord, l’équivalent de la majoration sera intégré à leur salaire de base via le calcul suivant = 0.25 * taux horaire * 0.75 * 4.33 semaines (nombre moyen de semaines par mois).
Equipe 3*8 Horaires Un travailleur posté est un salarié travaillant en horaire décalé.
3x8 alternants fonctionnant selon les horaires et roulement suivants :
35h semaine matin : 05.15/12.15 sur 5 jours, du lundi au vendredi
30h semaine de nuit : 21.00/04.30 sur 4 jours, du lundi au jeudi
35h semaine après-midi : 12.15/21.00 sur 4 jours, du lundi au jeudi
Un planning mensuel sera établi et affiché pour le fonctionnement en équipe avec possibilité de modification d’horaire avec un préavis de 15 jours en cas d’imposition et de 7 jours sous volontariat.
La durée du travail pour ce personnel est de 35h hebdomadaire, ce qui correspond à 1607 heures annuelles. A ce titre la semaine de nuit sera rémunérée sur une base de 35h.
Pauses
Les pauses équipes sont fixées comme suit :
Equipe de matin : 09h – 09h20
Equipe d’après-midi : 18h -18h20
Equipe de nuit : 1h – 1h20
Compensations
Les contreparties au travail d’équipe (3*8 : matin/après-midi/nuit) sont :
Une prime d’équipe de 15% du salaire de base sur les périodes d’équipes matin et après-midi.
Une majoration de 25% des heures de la semaine de nuit (soit 35h majorées à 25%)
Une prime de 100€ bruts par semaine (soit pour un mois comprenant 4 semaines complètes 400€ bruts)
Un panier de jour dont la valeur est alignée sur la participation patronale du ticket restaurant pour les semaines en équipe de matin et d’après-midi
Un panier de nuit fixé à 16€
Il est rappelé que les paniers sont attribués uniquement sur les jours réellement postés
Travail du vendredi après-midi et du samedi
Nos engagements vis-à-vis de nos clients peuvent nous contraindre à assumer des travaux le vendredi après-midi et le samedi matin.
Les vendredi après-midi seront travaillés en priorité avant d’actionner la journée du samedi. Le nombre de samedi sera idéalement plafonné à 5 samedi par an sur la base du volontariat, un suivi sera effectué en CSE pour les éventuels dépassements. Il est admis cependant que le travail du samedi répond à une gestion attentive et ne saurait être la règle imposée systématiquement. La notion de volontariat est privilégiée. Lorsque le samedi sera actionné en collectif il conviendra de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires afin que le salarié puisse s’organiser
.
Dans le cadre du volontariat, le délai de prévenance n’est pas nécessaire.
Les heures travaillées le samedi et le vendredi après-midi au-delà de la limite de la durée hebdomadaire prévue au présent accord donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires majorées aux taux légaux en vigueur,
Le ticket restaurant ne sera attribué que lorsque le salarié aura pointé une journée incluant la pause méridienne
Compensation financière prime de disponibilité
Le travail du vendredi après-midi donne lieu au paiement d'une prime de disponibilité d'un montant forfaitaire de 20 € bruts ; celui du samedi à une prime de 30 € bruts. La prime de disponibilité se cumule avec le paiement des heures supplémentaires ou avec le repos compensateur de remplacement. Elle est soumise à charges et à fiscalité comme du salaire. La prime de disponibilité sera également versée aux salariés qui auront opté pour une autre ½ journée que le vendredi après-midi lorsqu’ils viendront travailler la demi-journée non travaillée.
Heures supplémentaires
Les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.
Lorsque les heures supplémentaires seront actionnées, il conviendra de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires afin que le salarié puisse s’organiser. Dans le cadre du volontariat, le délai de prévenance n’est pas nécessaire.
Travail de nuit
Recours au travail de nuit
Le travail des travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l’activité économique.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
Soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés ;
Soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité social et économique, s’il existe, est consulté sur la mise en place, ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit. Cette consultation est réalisée sur la base d’une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
Compte-tenu de sa spécificité le travail de nuit ne pourra être conclu que sur la base du volontariat. Il sera alors effectué un avenant temporaire au contrat de travail. Un délai de prévenance réciproque d’un mois devra être observé pour tout changement d’horaire sauf commun accord des parties.
Horaires
Les horaires de nuit seront les suivants :
30h semaine de nuit : 21.00/04.30 sur 4 jours, du lundi au jeudi
La durée du travail pour ce personnel sera réputée de 35h hebdomadaire, ce qui correspond à 1607 heures annuelles rémunérées. Pauses
Les pauses équipes de nuit sont fixées de 1h à 1h20 Compensations
Les contreparties au travail de nuit sont :
Une majoration de 25% des heures de nuit (soit 35h majorées à 25%)
Un panier de nuit fixé à 16€
Il est rappelé que les paniers sont attribués uniquement sur les jours réellement postés
Déplacements
Prime de déplacement
Déplacement en France : Le personnel non-cadre uniquement bénéficie d’une prime de déplacement de 18.50€ par demi-journée au-delà d’une distance parcourue de 45km aller.
Déplacement étranger : L’ensemble du personnel (cadre et non-cadre) bénéficie d’une prime de déplacement de 25€ par demi-journée.
Heures de trajet Les heures de trajet du personnel non-cadres sont rémunérées au taux normal.
S’ajoute à ce paiement lorsque très exceptionnellement le déplacement a lieu sur un dimanche l’équivalent en repos des heures de trajet du dit dimanche (1h de trajet = 1h de repos).
Accord SD
Champs d’application
Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise, de pouvoir améliorer la réactivité face à la demande de nos clients, d’éviter les goulots d’étranglement, d’optimiser les actifs industriels de l’entreprise et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, l’entreprise pourra mettre en place un régime d’horaire réduit de fin de semaine intitulé SD dans le cadre de l’article L3132-14 : travail continue pour des raisons économiques. Cette organisation ne pourra être mise en œuvre que dans les ateliers comportant des machines qui tournent déjà sur des horaires comportant du 2/8 et où nous ne pouvons pas faire d’équipe de nuit du fait du manque de volontaire et sur les 3/8. Conformément à la règlementation, les équipes SD ne croiseront pas les équipes de semaine. Seront privilégiées, les équipes de SD et sur ces machines, il n’y aura pas de travail le samedi. Horaires de travail
Ce régime d’horaire sera ouvert sur l’entreprise EXAMECA SAS uniquement sur volontariat. Le préavis après acceptation pour la mise en place des horaires sera de 15 jours pour une durée minimum de 4 semaines renouvelables assortie d’une possibilité de renouvellement sous 7 jours de préavis. Le démarrage se fait sur une semaine sans travail du lundi au vendredi. Le retour en journée après un cycle de 4 semaines se fait la semaine suivant le dernier dimanche travaillé soit 7 jours calendaires de repos. Exemple : Semaine 1 : travail samedi et dimanche Semaine 2 : travail samedi et dimanche Semaine 3 : travail samedi et dimanche Semaine 4 : travail samedi et dimanche Semaine 5 : repos Semaine 6 : reprise de journée
Les horaires des salariés seront les suivants : samedi - 6.00/18.00 ; dimanche 6.00/18.00. Temps de pause : 1h rémunérée par jour.
En cas de pose de CP, le week-end sera décompté 5 jours. Pour une absence le samedi, il sera décompté 2 jours et pour le dimanche 3 jours.
Conditions de sécurité
Pour la mise en place de cet horaire, il sera impérativement prévu 1 personne SST et un équipier de première intervention ce qui nécessite de former à minima 75% de l’équipe.
Il faut impérativement deux personnes présentes simultanément pour des raisons de sécurité. Un personnel d’astreinte sera mis en place pour répondre aux problématiques d’ordre technique et organisationnelle de production, de maintenance ou de sécurité. Droits légaux et conventionnels
Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. L’entreprise autorise les salariés en SD à cumuler un emploi en semaine dans le respect des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales et à conditions que celle-ci ne soit pas concurrente à l’entreprise EXAMECA SAS. Priorité d’affectation à un poste de semaine
Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés. En cas de problème familial avéré et justifié, l’entreprise s’engage à étudier toutes les possibilités pour une réaffectation en semaine de façon urgente. Formation des salariés affectés à un horaire SD
Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine.
Lors de l’industrialisation de nouvelles références, il sera possible de venir en heures supplémentaires 1 jour/semaine sur volontariat.
Compensations :
Afin de prendre en compte, les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de : 50%. Ce qui ramène à rémunérer les deux jours de 24h00 à 36h00 à laquelle vient s’ajouter une prime de SD d’un montant de 50€/jour travaillé. La prime de panier sera de 6,65€. La 36ème est rémunérée et ne génèrera pas de RTT. Un avenant temporaire au contrat de travail sera proposé au salarié volontaire couvrant la période SD.
Néanmoins, dans le cas où la charge de travail ne permettrait pas de travailler en SD (problème d’approvisionnement des produits au poste de travail), pendant la période de ce contrat, le salarié sera quand même rémunéré, si au cours du SD le salarié se trouvait sans travail correspondant à ses qualifications, il pourra quitter l’établissement, après autorisation de son responsable hiérarchique, sans qu’aucune retenue sur salaire ne lui soit opposable.
Cadres : forfait annuel en jours travaillés : 218 jours
Il sera fait application de la convention collective de la métallurgie en vigueur pour les salariés en forfait jour.
Congés payés
Le décompte
L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés du lundi au vendredi. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés du 1er jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise du travail peu importe l’organisation horaire du salarié. Pour le personnel de nuit le jour de CP sera décompté sur le jour de démarrage de la faction de nuit. Exemple : Travail du lundi 21h00 au mardi 04h30 : décompte CP le lundi
Les modalités d'acquisition
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
L'ensemble des salariés bénéficie de 2.08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés de congés au maximum sur l'année civile.
Les modalités de prise
Une note de service fixant les modalités de prise (ordre des départs, fermetures d’entreprise, fractionnement…) est diffusée chaque début d’année à l’ensemble des salariés après information du Comité Sociale et Economique.
Congés supplémentaires pour ancienneté
Les signataires du présent accord considèrent que les jours supplémentaires pour ancienneté peuvent constituer un élément d’attractivité et de fidélisation important pour l’entreprise et à ce titre prévoit l’attribution suivante en application de l’article L. 3141-10 du Code du travail : 2 ans d’ancienneté = 1 jour supplémentaire 10 ans d’ancienneté = 2 jours supplémentaires 15 ans d’ancienneté = 3 jours supplémentaires 20 ans d’ancienneté = 4 jours supplémentaires 25 ans d’ancienneté = 5 jours supplémentaires Sans préjudice des dispositions ci-dessus, le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour de congé payé supplémentaire si son temps de travail est décompté en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année.
Accord télétravail
Définition du télétravail et des télétravailleurs
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise (article L1222-9 du Code du travail). Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs, indépendant de circonstances particulières. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée ci-dessus.
Les critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise EXAMECA SAS dont les activités peuvent être exercées à distance notamment aux fonctions supports : qualité, administration des ventes, commerce, supply chain, ressources humaines, hygiène sécurité environnement, ingénierie, contrôle de gestion, achats. Ne sont pas éligibles au télétravail, le personnel de production (opérateurs, encadrement de production…), de maintenance, d’accueil physique de visiteurs ainsi que les contrats d’alternance.
Il est ouvert à tout salarié en contrat après 6 mois de présence effective dans l’entreprise.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de durée du travail, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Le responsable hiérarchique devra également s’assurer d’une présence minimale sur site de 50% de son effectif.
Modalité d’accès aux travailleurs handicapés
Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les RH.
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Autres situations spécifiques
Il est convenu que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
Il s’agit notamment :
Des femmes enceintes,
Des salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du code de l’action sociale et des familles.
Ces salariés verront leur situation examinée avec une attention particulière.
Pour toutes ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord.
Toutefois, une dérogation quant au nombre de jour de télétravail par semaine sera possible après étude et concertation entre le manager, le salarié et les RH.
Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Cas du télétravail régulier :
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier remis en main propre contre décharge.
Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser sa demande. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Une fois la demande acceptée un avenant au contrat de travail sera établie entre le salarié et son hiérarchique qui reprendra les points suivants :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; dans la limite maximale fixée selon les besoins du service par la hiérarchie ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
Cas du télétravail occasionnel :
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…),
Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit par tout moyen en mettant en copie le service Ressources Humaines.
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné a la charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut demander à tout moment de ne plus exercer du télétravail.
Il devra faire connaitre sa demande par écrit par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail, une réponse lui sera apportée sous 7 jours ouvrables.
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie,
Réorganisation de l'entreprise,
Charge de travail
Problème d’accès internet du domicile du salarié
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 7 jours ouvrables à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, audit etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié, dans un environnement calme et propice au travail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, avec une connexion internet permettant le travail à distance dans de bonnes conditions (échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.)
Si ces conditions ne sont pas remplies, le télétravail sera remis en cause dans les conditions ci-dessus présentées.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise et aux heures habituelles de travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel à l’occasion de l’entretien annuel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, - les durées minimales de repos
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail peuvent être fixés dans la convention conclue avec le télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais du logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.
Son nombre est limité à 2 journées par semaine sauf cas exceptionnels.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou pour des relations avec des extérieurs (clients, fournisseurs, auditeurs...)
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans l’accord du temps de travail ; horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques (ordinateur, téléphone portable) nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique et son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Indemnité liée au frais associés
Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (titres restaurant…) dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant sur site.
Les frais complémentaires liés au télétravail (connexion internet, électricité, chauffage…) sont pris en charge par le télétravailleur.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions du droit à la déconnexion issue du code de conduite.
En cas de difficulté il doit immédiatement alerter son responsable hiérarchique pour qu’il prenne des mesures appropriées.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail ; la déclaration à l’employeur doit se faire sous 24 heures sauf circonstance exceptionnelles. Avec l’accord du salarié le poste de travail en télétravail pourra être étudié de sorte à vérifier l’ergonomie au poste de travail.
De la même façon, suite à accident du travail le poste de travail en télétravail du salarié sera étudié avec la présence d’un membre du CSE, sous réserve d’avoir l’accord du salarié pour cette étude.
Télétravail pour circonstances exceptionnelles
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer d’un évènement exceptionnel (pic de pollution, évènements sportifs bloquant la circulation dans la ville, menace d’épidémie etc) ou en cas de force majeure nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli pour permettre sa mise en place élargie afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Accord astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un travail effectif.
Salariés concernés
Les périodes d’astreinte pourront être proposées à l’ensemble des collaborateurs des services maintenance, sécurité, les superviseurs de production et l’encadrement. Il est également convenu que cela pourra concerner le service Contrôle en articulation de l’activité SD. Les périodes d’astreinte seront faites par rotation pour les salariés concernés par les périodes d’astreintes.
Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés.
Périodes
Le présent accord prévoit deux modes d'astreintes : - En semaine complète : prise d’astreinte le lundi matin à 08h30 - Les samedis et dimanches : 06h00 – 18h00 Le salarié devant obligatoirement être disponible et joignable au cours d’une période d’astreinte, l’entreprise met à disposition du salarié un téléphone de service qu’ils devront conserver pendant la période d’astreinte et remettre à l’entreprise en fin de période d’astreinte. Le collaborateur s’interdit d’en faire usage autre que celui autorisé par son employeur, et s’oblige à lui présenter et à lui restituer sur simple demande. Le collaborateur devra être présent sur le site dans l’heure qui suit l’appel
Déplacement et intervention durant l’astreinte
Le trajet :
Le trajet est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet est dédommagé au salarié selon le nombre de kilomètre habituel « lieu de travail-domicile » du salarié et selon le barème d’indemnités kilométriques en vigueur dans l’entreprise.
Le trajet est pris en compte selon la législation relative aux accidents du travail à compter de l’appel pour le trajet aller et à compter de l’interruption du trajet retour par un arrêt soit au domicile soit sur un endroit autre.
A ce titre, une note de frais est établie par le salarié et remise au service financier pour dédommagement.
L’intervention :
L’intervention est le temps reflet du badgeage du salarié (entrée/sortie) dans l’entreprise,
Le temps d’intervention est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Planning et délais de prévenance
Relativement à l’article L.3121-8 du code du travail, « La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. » La hiérarchie informera les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de s’assurer des volontaires. Le salarié ayant ultérieurement un empêchement majeur, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie.
Compensation de l’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
L’indemnisation de l’astreinte est constituée de :
- Une prime d’astreinte de base à hauteur de forfait 300€ bruts pour la semaine complète et de 180€ bruts pour l'astreinte weekend
- Une rémunération de l’intervention :
Pour le personnel à l’heure : paiement des heures d’intervention en heures supplémentaires
Pour le personnel au forfaits jours : paiement à hauteur d’une journée
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord pour faire un bilan concernant l’application de tout ou partie des dispositions conclus dans cet accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation (accord à durée indéterminée uniquement)
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.
Serres Castet, le 24 avril 2025
Pour les salariésPour EXAMECA SAS Délégation Syndicale FODirecteur d’Usine XXXX
