- Exane SA, société anonyme au capital de 30.691.800 euros Rcs Paris B 342 040 268 dont le siège est 6, rue Ménars 75002 Paris - Exane Derivatives, société en nom collectif au capital de 137.248.320 euros Rcs Paris 491 294 567 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris - Exane Finance, société anonyme au capital de 5.119.904 euros Rcs Paris 339 563 215 dont le siège est 6 rue Ménars 75002 Paris - Exane Derivatives Gérance, société anonyme au capital de 37.012 euros Rcs Paris 652 022 - Exane Participations, Société en nom collectif, au capital de 1000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le n°529 302 150 dont le siège est 6 rue ménars, 75002 Paris Ces sociétés sont représentées par agissant en qualité de Directeur Adjoint des Ressources Humaines, étant précisé qu’elles constituent ensemble une unité économique et sociale, ci-après dénommée "l'UES Exane", reconnue par accord du 2 mai 2019 et ses avenants, Elles sont désignées ci-après « les sociétés de l’UES Exane ».
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés des sociétés composant l’UES Exane ci-après représentés par son délégué syndical :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par ,
D’AUTRE PART,
ci-après conjointement désignées “les parties signataires”, il est conclu le présent accord.
PREAMBULE
Depuis 2018, les sociétés de l’UES Exane ont souhaité favoriser de nouvelles formes d’organisation du travail convaincues que cette démarche est un levier de performance et de motivation et qu’elle participe à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée en limitant notamment l’impact des déplacements domicile / lieu de travail. Elles ont ainsi expérimenté dans le cadre de pilotes réalisés au sein des équipes des services centraux la pratique du télétravail.
En mars 2020 et pendant toute la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid-19 d’Exane en France, lui permettant de tenir pleinement sa position d’acteur de services essentiels auprès de ses clients. Dans toutes les activités qui le permettaient, un nombre accru de salariés a travaillé à distance.
Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l’évolution des manières de travailler et favorisé l’appropriation et l’évolution des usages des outils digitaux par les salariés. Elle a également révélé les enjeux d’une pratique durable du télétravail et de l’élargissement de ses modalités possibles pour tenir compte de la diversité des métiers et des organisations d’Exane.
Les sociétés de l’UES Exane ainsi que les partenaires sociaux ont rapidement affirmé leur souhait commun de donner un cadre au télétravail tant en situation de travail normale qu’en cas de situations exceptionnelles. C’est dans ce contexte qu’un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES Exane a été signé le 16 novembre 2020 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2021 ; la direction et les partenaires sociaux s’étant engagés à initier de nouvelles négociations avant la fin d’année 2021.
Le 8 juillet 2021, un accord sur le télétravail dans le groupe BNP Paribas en France a été signé. Par le présent accord, les parties entendent décliner ce dispositif tout en l’adaptant aux spécificités des sociétés de l’UES Exane, devenues filiales du Groupe BNP Paribas depuis le 13 juillet 2021.
Cet accord,
à durée déterminée, vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs, des clients et des sociétés de l’UES Exane. Il correspond au souhait des sociétés de l’UES Exane d’optimiser l’organisation et les conditions de travail des collaborateurs en tenant compte des contraintes des activités concernées.
Chaque société du périmètre de l’UES Exane prise individuellement est désignée ci-après « Entreprise ».
CHAPITRE LIMINAIRE : OBJET ET CHAMPS DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1. OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
1.1.1. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés de l’UES Exane conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
1.1.2. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux sociétés de l’UES Exane qui comprend à la date de signature du présent accord : * Exane SA * Exane Derivatives * Exane Finance * Exane Derivatives Gérance * Exane Participations
Toute société admise de plein droit au sein de l’UES Exane (par création ou autre opération d’organisation juridique) se verra appliquer le présent accord.
CHAPITRE 2 : DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 2.1. DEFINITIONS
Le "télétravail “ désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail.
Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié.
Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail.
Par le présent accord, les parties intègrent le télétravail comme mode de travail habituel, en alternance avec du travail sur site et entendent favoriser et poursuivre son développement sur la base de modalités plus larges, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du télétravail, de la diversité des activités et des attentes des salariés.
En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter.
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail est également distinct du travail à distance mis en place par l’entreprise dans des situations particulières telles que par exemple des intempéries majeures, une grève dans les transports communs public, un épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, etc., pour les salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance.
Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mise en œuvre.
En cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l’article L. 1222-11 du code du Travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure… ), les dispositions du présent accord pourront être levées dans la cadre de la mise en oeuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation,…) seront définies par la Direction de l’entreprise, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange, préalable -dans la mesure du possible- à cette mise en place, avec les organisations syndicales représentatives et le CSE. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence. Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais.
ARTICLE 2.2. PRINCIPES GENERAUX
Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :
-
déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres et la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine.
Dans cette approche collective, les managers devront être attentifs à ce que la représentation, notamment en répartition femmes/hommes ou en âge des télétravailleurs soit cohérente avec celle de l’équipe.
La pratique du télétravail ne doit pas être un facteur de biais et les managers seront sensibilisés à la prise en compte de cette dimension dans la mise en oeuvre du télétravail et dans l’appréciation professionnelle des salariés.
-
respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat -salarié et manager- et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager,
-
maintenir le sentiment d’appartenance et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site en limitant le temps de travail exercé en télétravail à un maximum individuel de 40% et en prévoyant a minima une journée de présence sur site par semaine,
-
s’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et fassent l’objet -si nécessaire et selon une échéance définie- d’une rotation périodique, afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion de l’organisation du travail.
CHAPITRE 3 : ELIGIBILITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 3.1. ELIGIBILITE DES ACTIVITES ET DU POSTE
3.1.1. Conditions d’éligibilité
Le télétravail peut s’exercer dans de nombreux métiers. Cependant, certains aspects limitent l’accès au télétravail, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique (critères collectifs). Par ailleurs, le salarié à titre individuel, doit être en mesure de réaliser ses activités à distance de manière autonome pour pouvoir exercer sa fonction en télétravail (critères individuels). Le lieu d’exercice du télétravail doit également être conforme à l’exercice d’une activité en télétravail.
3.1.2. Critères collectifs
L’accès au télétravail est subordonné au respect de critères collectifs. Ces critères sont notamment liés : - à la faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste, - aux contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, informations, documents physiques ou équipements), - à la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines…), - à la maîtrise du risque opérationnel, - à la gestion logistique, - à la sécurité informatique et les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées répondant au cadre réglementaire.
Et en conséquence, sont exclus à la date de signature les équipes des Services Généraux.
3.1.3. Critères individuels
Est éligible au télétravail, le salarié d’une entité qui remplit les conditions cumulatives suivantes : - est en CDI ou en CDD après une période pouvant aller jusqu’à 6 mois, - est affecté dans une activité/poste éligible au télétravail, - est volontaire, - dispose d’un degré d’autonomie avéré dans son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site, - travaille à temps plein, à temps-partiel ou à temps réduit à 50 % au moins, pour préserver une présence sur site, et jusqu’à 90 %, - être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail, - dispose d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail.
Pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation ; cependant, le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail de leur entité d’accueil et de leur besoin d’accompagnement sur site.
Tout en s’inscrivant dans ces conditions d’éligibilité, les parties au présent accord ont souhaité rappeler qu’outre les dispositifs prévus par la réglementation, le télétravail peut être une solution dans l’accompagnement de salariés en situation d’aidant familial.
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ou dans le poste est à prendre en compte : - pour les nouveaux embauchés avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté, - pour les mobilités au sein du Groupe : en fonction du changement ou non de poste et d’une pratique antérieure du télétravail avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois dans leur nouveau poste,
Les salariés en contrat à durée déterminée recrutés pour permettre à l’entité de gérer une situation particulière, notamment une variation de son activité ou l’absence de salariés sont éligibles au télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté dans l’entité (et dans le poste) et selon des modalités pouvant être adaptées.
Dans toutes les situations envisagées dans le présent article, le manager doit s’assurer que les conditions de confidentialité et de maîtrise du risque opérationnel sont remplies.
3.2. Conditions relatives au lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié. Ce domicile est en principe le lieu de résidence principale du salarié en France tel que renseigné dans l’outil de gestion administrative.
Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes : - disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes, - être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail, - être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès. - L’espace de travail devra être propice à de bonnes conditions de travail (calme, luminosité, aération, espace…), permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Le télétravail peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe en France et dans un périmètre compatible avec
un accès dans la demi-journée du lieu de travail du salarié pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail.
Dans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le salarié ne vient pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par un congé/RTT.
Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking notamment) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.
En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager ou la DRH afin de lui permettre de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.
3.3. Santé et sécurité
3.3.1 Couverture sociale / accident du travail/ maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines afin d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de télétravail au domicile, le lien professionnel sera présumé. En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.
3.3.2. Ergonomie et posture
Des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés avec l’appui du Service de Santé au Travail, via notamment un guide précisant les bonnes pratiques et conseils sur l’ergonomie de l’espace de télétravail, du poste de travail, les bonnes postures à adopter, etc..
ARTICLE 3.2. EQUIPEMENTS
3.2.1. Equipements informatiques mis à disposition du salarié
Le salarié pourra se connecter à son poste de travail depuis son matériel informatique personnel ou professionnel éventuellement mis à disposition via l’outil de connexion à distance utilisé dans l’entreprise.
3.2.2. Appui technique
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’Entreprise. Il pourra ainsi contacter le support informatique en cas de difficultés rencontrées avec l’utilisation du matériel informatique et téléphonique d’Exane.
CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAIL
La mise en place d’une indemnisation du télétravail au domicile n’est pas destinée à constituer un élément dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler. Elle est prévue par le présent accord pour prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail et pour participer aux frais de repas du télétravailleur.
Il est convenu que les mesures d’indemnisation ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord, et à l’exclusion de toute autre indemnisation ou avantage liés à des frais de même nature.
Elles s’appliquent aux télétravailleurs quel que soit leur rythme de télétravail.
ARTICLE 4.1. INDEMNITE FORFAITAIRE
Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.). Son montant est égal à :
- 10 € par mois pour les rythmes de télétravail à partir d’1 jour en moyenne hebdomadaire de télétravail régulier,
- ou 20 € par mois pour les rythmes de télétravail à partir de 2 jours en moyenne hebdomadaire de télétravail régulier.
Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et ce quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif, suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail.
Pour les salariés à temps partiel organisés sous forme de journée libérée, le montant de l’indemnité globale et forfaitaire prévue ci-dessus sera déterminée en fonction de leur nombre de jour moyen hebdomadaire de télétravail.
L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 4.2. PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS
Les télétravailleurs, quel que soit leur rythme de télétravail, bénéficient de titres-restaurant pour leur déjeuner selon les mêmes modalités applicables dans l’entreprise .
Le montant pris en charge par l’employeur est conforme aux principes applicables dans l’entreprise. Dans le respect de la réglementation Urssaf, il est rappelé que les salariés auxquels il est accordé un titre-restaurant ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de la participation employeur au restaurant d’entreprise.
CHAPITRE 5 : RYTHMES DU TELETRAVAIL
Dans leur volonté de favoriser et poursuivre le développement du télétravail au sein des sociétés de l’UES Exane, les parties rappellent que compte tenu de la diversité des métiers et des spécificités d’organisation de certaines équipes et de l’expérience acquise du télétravail, elles entendent à la fois inscrire le télétravail comme mode de travail habituel et durable et élargir ses modalités pour permettre la mise en place de l’organisation du télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et aux attentes des salariés. C’est pour cette raison que différents rythmes de télétravail peuvent être mis en place selon les métiers en tenant compte de la fonction exercée par le salarié.
ARTICLE 5.1. NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les parties conviennent que les salariés exerçant les fonctions suivantes dans les différents métiers peuvent bénéficier des rythmes de télétravail suivants :
Métiers
Fonctions
Rythme de télétravail maximum
CASH EQUITY
Sales 1 jour par semaine Sales Trader 1 jour par mois Trader (Quant / Elec/ System / Facilitation) 1 jour par mois Equity Analyst 2 jours par semaine Research Product 2 jours par semaine Corporate Equity 1 jour par semaine Corporate Access 2 jours par semaine Top Management Front 1 jour par mois Business Manager 2 jours par semaine Equity Capital Market 1 jour par semaine Private Capital Markets 1 jour par semaine
IT Advisory 1 jour par semaine IT Exécution 2 jours par semaine CRM/Base de données support Front
2 jours par semaine
DERIVES
Sales 1 jour par mois Sales Trader 1 jour par mois Trader 1 jour par mois Der Research Analyst 1 jour par semaine Structuration 1 jour par mois Quant 2 jours par semaine Management Front / Support Front 1 jour par mois Business / Project Manager 2 jours par semaine Juriste de marché 2 jours par semaine CRM / Base de données Support Front 2 jours par semaine
FONCTIONS SUPPORT CENTRALES
Fonctions support Centrales 2 jours par semaine
ARTICLE 5.2. MODALITES D'ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées pouvant faciliter l'accès au télétravail. Dans ce cadre, les aménagements de poste, sous la forme de télétravail, suite à une préconisation du médecin du travail peuvent répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, s’il y a lieu le cas échéant le référent handicap de l’entité, le manager et la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 5.3. DETERMINATION DES JOURS TELETRAVAILLES
Le choix du(des) jour(s) de télétravail est défini après concertation entre le salarié et son manager. Le télétravail est effectué par journée entière ou par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée. Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail. Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non. Ils peuvent également être ou non accolés au week-end.
Le salarié devra saisir le jour télétravaillé souhaité dans HR Space avant la date de télétravail souhaitée au moins 1 jour à l’avance.
En cas d’imprévus impactant l’organisation, le manager pourra annuler la journée de télétravail programmée. Celle-ci pourra être reportée ultérieurement.
CHAPITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 6.1. DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Une fois le présent accord en vigueur, la Direction des Ressources Humaines enverra un mail à l’ensemble des salariés de l’UES Exane éligibles au télétravail afin qu’ils expriment leur souhait de bénéficier du télétravail. Pour cela, il leur sera proposé de signer une Charte d’adhésion qui formalisera l’accord du salarié ainsi que celui de l’Entreprise.
Par la suite, tout salarié nouvellement embauché, répondant aux conditions d’éligibilité, pourra se voir proposer le bénéfice du télétravail dans les mêmes conditions précédemment décrites.
L’entreprise se réserve également le droit de refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord collectif. Dans cette hypothèse, il sera adressé par écrit motivé au salarié, les raisons de ce refus dans les 21 jours suivants sa demande.
ARTICLE 6.2. SITUATIONS DE TELETRAVAIL PREEXISTANTES A L’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
Les situations individuelles de télétravail, formalisées le cas échéant par des avenants individuels au contrat de travail des salariés télétravaillant et stipulant les conditions et modalités d’exercice du télétravail dans la cadre des dispositions des entités auxquels le présent accord se substitue, cesseront de produire leurs effets à la date d’effet du présent accord. L’exercice du télétravail, selon les règles définies dans le présent accord, nécessitera une nouvelle demande exprimée dans les conditions prévues par le présent accord.
ARTICLE 6.3. PERIODE D’ADAPTATION
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d'adaptation d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois peut être prévue lors du passage en télétravail. Au cours de cette période, le salarié ou son manager peut mettre fin unilatéralement à l’organisation en télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et par écrit.
ARTICLE 6.4. REVERSIBILITE
6.4.1. Réversibilité temporaire
Le salarié ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels,...).
Dans ces hypothèses, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de 7 jours est à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le manager ou le salarié.
Sa durée est au maximum de trois mois. A l’issue de ce délai, si le télétravail est de nouveau possible, il reste alors organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail, le salarié conservant la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande. La suspension fait l’objet d’un écrit.
6.4.2. Réversibilité permanente
Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et le manager.
Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec la Direction des Ressources Humaines et en informe le salarié. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles).
Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines.
La décision doit faire l’objet d’un écrit ; elle prend effet à l’issue du délai de prévenance.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié ou à la demande expresse du salarié.
6.4.3. Changement de fonction Un changement d’affectation, de poste du télétravailleur ou une évolution d’organisation met fin de plein droit à la situation de télétravail.
Toutefois, si le salarié exerce son nouveau poste le permet, il peut formuler une nouvelle demande de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord qui est alors examinée par son nouveau manager.
L’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, la nécessité de s’intégrer dans un nouvel environnement et collectif de travail peuvent nécessiter des adaptations temporaires, avec une mise en place différée du télétravail et/ou une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois.
En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement son manager ou la DRH. La relation de télétravail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies.
ARTICLE 6.5. CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions et règles relatives à la protection des données professionnelles et à leur confidentialité ainsi qu’à utiliser les systèmes informatiques selon les règles énoncées dans la Charte Informatique de l’UES Exane. Il ne doit pas laisser son matériel professionnel sans surveillance, sauf à le laisser, complètement éteint et dans un lieu privatif à accès restreint (domicile, par exemple). Il est rappelé que le salarié doit respecter en situation de télétravail la clause de confidentialité de son contrat de travail à peine de s’exposer à un risque de sanction disciplinaire conformément aux dispositions du Règlement intérieur. ARTICLE 6.6. COMPLIANCE Les parties rappellent que l’ensemble des règles de conformité (codes, politiques, procédures, …) applicables aux sociétés de l’UES Exane doit être respecté par le salarié en télétravail. Une attention particulière sera portée en matière de respect des règles portant notamment sur le respect de la confidentialité des données portant sur les clients et leurs opérations ainsi que sur les collaborateurs. Le non-respect de cette réglementation expose les collaborateurs à un risque de sanction disciplinaire conformément aux dispositions du Règlement intérieur.
CHAPITRE 7 : ENJEUX RH D’UNE PRATIQUE DURABLE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7.1. VEILLER AUX EQUILIBRES DE TEMPS DE VIE ET A LA GESTION DU TEMPS
7.1.1 Organisation de l’activité du télétravailleur, plages de disponibilité, gestion du temps de travail
Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne doit modifier, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels d’activité et d’évaluation professionnelle, ni les objectifs du salarié.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.
En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Pour les télétravailleurs qui relèvent du dispositif de l’horaire collectif, ils doivent respecter les horaires applicables dans leur entité et les plages pendant lesquelles ils peuvent être contactés par leur entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein de leur entité.
Ils peuvent, comme lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise, réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse de leur manager pour répondre à des nécessités de service.
Pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Le suivi des jours télétravaillés du salarié sera assuré via l’outil HR Space. Chaque année, l’entretien individuel d’évaluation avec le salarié portera notamment sur ses conditions d’activités, dont le télétravail pour tous ceux concernés par ce mode de travail, ainsi que la charge de travail. Cet échange sera consigné dans la rubrique « Environnement de travail » de l’entretien annuel. Le manager et le salarié s'assurent que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.
7.1.2 Déconnexion et prévention de la fatigue numérique
Les parties rappellent qu’il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
De leur côté, les salariés en télétravail doivent se conformer au respect de leurs heures habituelles de travail.
Des actions de sensibilisation avec des conseils et recommandations seront menées contre le risque de fatigue numérique lié : - aux sollicitations “multicanales” via les différents outils, - à l’organisation de la journée de télétravail (enchaînement de réunions à distance,…)
En complément de ces actions de sensibilisation, un suivi des usages des outils numériques, au travers de quelques indicateurs, sera mis en place à destination des managers et RH au regard des enjeux RH d’une pratique durable et habituelle du télétravail.
ARTICLE 7.2. PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Dans un contexte de développement du télétravail et d’équipes sur site et à domicile, des actions seront menées pour prévenir des risques psychosociaux : - aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal être de salariés sur site ou à distance, - maintien au niveau du groupe d’un dispositif d’appui et de soutien psychologique proposé à l’ensemble des collaborateurs, - prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais des visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou suite à une alerte RH ou managériale, - maintien du lien avec l’entreprise et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des managers afin qu’ils assurent un contact régulier avec les salariés en télétravail et que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie de l’équipe, en particulier aux réunions et aux moments collectifs organisées au sein de celle-ci.
ARTICLE 7.3. AUGMENTER L’ACTIVITE PHYSIQUE POUR LUTTER CONTRE LA SEDENTARITE
La sédentarité peut être accentuée par la pratique du télétravail avec une station assise prolongée au domicile et la réduction des interactions nécessitant de se déplacer (déjeuner avec ses collègues, échanges avec les collègues, trajets,…).
La lutte contre le risque de sédentarité est un véritable enjeu de santé publique et les sociétés de l’UES Exane, souhaitent continuer à promouvoir la pratique d’une activité physique régulière.
L’Entreprise s’engage ainsi à mener régulièrement des actions de sensibilisation sur les bienfaits de l’activité physique et sportive.
CHAPITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 8.1. COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI
Une commission paritaire de suivi composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines et de deux membres du CSE dont au moins un représentant de la CSSCT, se réunira annuellement afin de s’assurer des conditions de mise en œuvre du télétravail et analysera le bilan annuel du présent accord tel que prévu ci-après. La commission pourra se réunir à l’initiative des représentants du personnel ou de la Direction des Ressources pour toute difficulté rencontrée par un salarié sur l’application du présent accord.
ARTICLE 8.2. BILAN ANNUEL DE L’ACCORD
Les parties conviennent ensuite qu’un bilan annuel sera présenté en Comité Social et Economique. Elle veille au respect des dispositions et engagements du présent accord et effectue le bilan de l’accord sur la base des indicateurs suivants : - le nombre de salariés en télétravail, par rythme et par entreprise, - le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par métier, - la répartition femmes/hommes - le nombre de jours moyen de télétravail - le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail, - le nombre de télétravailleurs en situation de handicap.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9.1. DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et publication. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.
ARTICLE 9.2. INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés des sociétés de l’UES Exane via l’intranet. Un mail sera également envoyé à tous les salariés via la boite mail Drh communication.
ARTICLE 9.3. REVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 1 mois. L’avenant de révision devra être notifié à la Drieets et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.
ARTICLE 9.4. INTERPRETATION DE L’ACCORD
Le présent accord fait la loi entre les parties signataires. Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
Elles conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, au plus tard dans les 30 jours suivant cette demande pour étudier et tenter de résoudre tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord. La partie à l’initiative de la requête devra au préalable adresser l’exposé précis du différend à résoudre ainsi que sa proposition de solution.
L’interprétation sera donnée sous forme de note explicative adoptée par toutes les parties signataires.
ARTICLE 9.5. EVOLUTION DE LA REGLEMENTATION
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre du présent accord et la Direction des Ressources Humaines se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
ARTICLE 9.6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Un exemplaire de l’accord signé par toutes les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative contre décharge, valant notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du Travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord sont réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.
Un exemplaire de l’Accord sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la société et une copie sera remise aux représentants du personnel.
