Dans le cadre de cette Négociation Périodique Obligatoire prévue aux articles L2242-15 du code du travail, La direction et les organisations syndicales se sont réunies quatre fois (le 5 novembre 2024, le 26 novembre 2024, le 4 décembre 2024 et le 10 décembre 2024). Lors de la première réunion, après avoir notamment abordé le lieu, le calendrier, les parties ont défini le périmètre des négociations. La Direction a communiqué aux organisation syndicales l’ensemble des informations utiles permettant de conduire la négociation. Cette négociation a abordé l’ensemble des sujets visés par la loi et plus particulièrement les domaines de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, puis l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail, conformément à l’article L2231-1 du Code du travail. A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
ENTRE
La société EXCELIS sas au capital de 37.500.000 euros, code NAF : 9311Z, dont le siège social est sis 2760, route des Hauts du Camp – 83330 Le Castellet,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.
L’organisation syndicale F.O.
D’autre part,
ARTICLE 1– CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié-es quelle que soit la nature de leur contrat de travail sans condition d’ancienneté sauf disposition particulière.
aRTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Thème 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
THEME 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Code du travail art. L.2242-15 et L.2242-16
1. Les salaires effectifs
Prime dite de 13ème mois au titre de l’année civile 2025
Il est convenu de verser une prime dite de 13ème mois selon les modalités d’application suivantes :
Condition d’ancienneté de 3 mois consécutifs à la date de sortie ou au 31 décembre 2025 ;
Le salaire de base mensuel moyen de l’année civile 2025 servira de base de calcul ;
Calcul au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année civile 2025, les absences suivantes étant décomptées : dates entrée/sortie, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, maladie non professionnelle/accident de trajet au-delà de 14 jours ouvrés cumulés (ou 70 heures ouvrées);
Versement sur la paie du mois de décembre 2025 ou lors du solde de tout compte en cas sortie au cours de l’année.
Augmentation générale des salaires au 01/01/2025
Après négociation, il est convenu d’accorder à l’ensemble des salariés de la société, présents à l’effectif depuis au moins 1 an à la date du 31/12/2024, une augmentation générale du salaire brut de base de 1,5%. Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2025.
2. La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Modulation du temps de travail
Comme prévu par l’accord NAO 2023 :
Pour permettre la mise en place d’une modulation en année civile, du 1er janvier au 31 décembre, l’exercice 2024 a été comptabilisé sur 11 mois, du 01/02/2024 au 31/12/2024.
Un nouvel accord d’annualisation du temps de travail est en cours de négociation. Il viendra annuler et remplacer en toutes ses dispositions le précédent accord signé le 9 décembre 2015.
En raison des difficultés particulières de gestion de la période de transition (durée d’annualisation de 11 mois en 2024), il est en outre convenu de basculer en janvier 2025, après accord de la direction, la récupération d’heures ou de jours non soldés lors de l’arrêté des compteurs du 31 décembre 2024.
Temps partiel
(données à la date du 31/10/2024)
Département
Emploi
Pourcentage d’activité
Nb d’hommes
Nb de femmes
DPI Technicien.ne d'exploitation informatique 60%
1 DPI Techn. Maintenance Général & Espaces verts 60% 1
PISTE Technicien Maintenance Piste SIS 80% 1
Tous les contrats à temps partiels en cours dans l’entreprise correspondent à des temps partiels choisis par les salariés, et ce, indifféremment du genre.
3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Intéressement
L’accord d’intéressement conclu le 20 juin 2024 couvre les années civiles 2024, 2025 et 2026.
Prime de Partage de la Valeur
Il est rappelé que l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat permet aux entreprises qui le souhaitent d’attribuer une prime de partage de la valeur exonérée de cotisations et contributions sociales (mais soumise depuis 2024 à l'impôt sur le revenu et à la CSG-CRDS), dans les conditions prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées par accord d’entreprise. Malgré une performance (EBITDA) en baisse par rapport à l’exercice 2023, la direction entend souligner les efforts collectifs ; il est donc convenu du versement d’une prime de partage de la valeur sur la base de 2400 euros bruts pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de référence. Un accord d’entreprise spécifique détermine les conditions de calcul et de versement de cette PPV.
Participation
Le résultat net de l’entreprise génèrera, ou non, conformément à la formule légale de calcul de la participation aux résultats de l’entreprise une réserve/prime à ce titre.
PEE
La gestion de notre Plan d’Epargne Entreprise est confiée à AXA depuis sa conclusion le 11/06/2009 pour une durée indéterminée.
4. Le suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, à poste, responsabilité et profil équivalents
Indicateur : Indexegapro Notre index global d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes = non calculable en raison de seuils d’effectifs trop bas, et décliné par indicateur comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : non calculable en raison de seuils d’effectifs trop bas
Indicateur écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35
Indicateur retour de congés maternité : 15/15 (100% des femmes de retour de congé maternité dans l’année ont été augmentées)
Indicateur hautes rémunérations: 5/10 (3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations)
THEME 2 :
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
(Code du travail art. L.2242-17 et L.2242-19)
Des dispositions spécifiques visant à répondre au mieux aux exigences légales et aux dispositions conventionnelles ont été convenues dans le cadre des négociations périodiques obligatoires 2023, en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié-es à temps partiel, et de mixité des emplois.
(Cf annexe 1 - diagnostic paritaire)
La rémunération :
Le principe : La politique de rémunération de l’entreprise doit permettre la reconnaissance de la contribution et de la performance de nos collaborateurs de manière équitable.
Le constat : La Société assure pour un même travail ou un travail de valeur égale l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
La délégation syndicale souligne une politique égalitaire entre les hommes et les femmes, et l’absence de discrimination de genre au sein d’Excelis.
Analyse des écarts de moyenne par catégorie
CSP SEXE Ecart salaire base F vs H OE
H
3%
F
AM
H
1%
F
C
H
-7%
F
La promotion professionnelle : Garantir un déroulement de carrière et de promotion professionnelle sans écart entre les femmes et les hommes.
Indicateur : taux de cadres par genre Indicateur : taux de promotions par genre
Taux de cadres
Chez les H
24%
Taux promotions
Chez les H
7%
Chez les F
36%
Chez les F
3%
Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires. Permettre la mixité des emplois et une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses organes de gouvernance.
33% du Comité Exécutif sont des femmes au 31/12/2022
33% du Comité Exécutif sont des femmes au 31/12/2023
54% du Comité des cadres d’Excelis sont des femmes au 31/12/2024
Les congés maternité, adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié. Afin de garantir un bon retour des salarié-es dans l’emploi après une telle absence, il est systématiquement organisé un entretien professionnel lors de la reprise d’activité. 100% des entretiens professionnels demandés au retour d’un congé maternité, adoption ou parental sont réalisés
Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux
Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le-la salarié-e au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
L’information des jeunes pères sur la prise de congés
Indicateur : taux de prise de congé paternité / nombre de naissance
Pas de congé paternité en 2024 sur EXCELIS / Pas de naissance
La Société favorisera l’information des jeunes pères sur la prise de congés, notamment paternité, qui contribuent à leur implication et à un meilleur partage des tâches familiales.
Les avantages extra-conventionnels relatifs aux congés payés dits pour « événement familial »
La Société a octroyé depuis le 01/01/2016, deux avantages extra-conventionnels relatifs aux congés payés dits pour « événement familial » :
1 jour de congé « enfant malade » par exercice civil (pour enfant de moins de 12 ans et sur présentation de justificatif médical) ;
0,5 jour de congé « rentrée scolaire » (pour enfant de moins de 12 ans) à poser avec un préavis de 15 jours.
Ces jours de congés doivent être posés au moment de la survenance de l’événement.
Les jours d’absence pour événements familiaux : cf. CCN Sport
Les aménagements et organisation du temps de travail
L’étude des demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel, ou bien d’un temps partiel à temps plein, devra permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l’entreprise quant à son organisation du temps de travail. La Société s’engage également à veiller, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. A ce titre, sauf nécessité de service, la hiérarchie privilégiera la planification des réunions entre 9h et 18h. Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur des périodes situées en dehors des plages habituelles de travail, seront planifiés suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Mesures permettant de lutter contre ces discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Le recrutement :
La grille d’évaluation de l’entretien a été revue lors des négociations annuelles 2023 (cf annexe 2). Aucune modification ne semble nécessaire à ce jour. Excelis rappelle que le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs, c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications, le savoir-être et l’expérience professionnelle du candidat en rapport avec le poste à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires. En outre, la Société s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, pré-sélection, entretiens, accueil et intégration). Le profil de poste, comme l’annonce, seront exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.
Entretien professionnel bi-annuel et de reprise d’activité :
L’entretien professionnel est un moyen de veiller à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, compte tenu de leurs aptitudes professionnelles et des besoins de l’entreprise.
Indicateur : taux de réalisation des entretiens professionnels = 82/101 En 2024, 82 salariés ont bénéficié d’un entretien professionnel
La formation professionnelle :
82 actions de formation réalisées / 103 formations demandées Taux de réalisation = 82/103*100 = 79,61%
29 salariés n'ont effectués aucune demande de formation en 2024
Sur 29 salariés, 14 sont arrivés au cours de l'année 2024 (entre mars et octobre)
L'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapées, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ; Notre politique engagée depuis 2009 porte ses fruits : sensibilisation à l’intégration du handicap dans la sphère professionnelle, maintien dans l’emploi de salariés avec des restrictions médicales importantes, en mi-temps thérapeutiques, reclassement interne suite à inaptitude, reconnaissance de lourdeur du handicap pour maintien dans l’emploi, financement d’équipements ergonomiques…
Suivi Contribution DOETH (en €) :
2008
2009
2010
2011
2012
à
2020
2021
2022
2023
8 780 8 432 8 435 2 279
0
838 1481 5022
La prévention des inaptitudes
Notre plan de formation associé à une politique d’investissement concertée et à une gestion prévisionnelle des évolutions professionnelles permettent de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’amélioration et l’adaptation des conditions de travail et à moyen et long terme la prévention des inaptitudes au travail. En complément, les concertations régulières entre la Direction et les membres du CSE participent à la mise en œuvre d’une politique dynamique et efficace en matière de prévention des risques professionnels et de préservation de la santé au travail.
Le maintien dans l’emploi
L’encadrement et l’ensemble du Personnel sont sensibilisés sur ce thème du handicap et permettent la détection des salariés concernés par des difficultés. Le SAMETH est un partenaire privilégié en amont et en aval des sujets et/ou dossiers.
Nos engagements en matière d’embauche
Nous nous engageons dans une politique générale de recrutement éthique et centrée sur les compétences et capacité de travail des candidats. Nous continuons à communiquer toutes nos offres d’emploi en parallèle de nos supports de diffusions internes et externes habituels aux organismes dédiés.
Le régime de prévoyance et couverture complémentaire de frais de santé
Régime Frais de santé
Au 01/01/25, la gestion de la couverture des frais de santé, tous statuts confondus, reste confiée à GENERALI. En raison notamment du déséquilibre du régime frais de santé depuis plusieurs années, une réflexion a été menée avec le CSE sur l’éventualité d’une évolution de la structure de cotisations qui est actuellement la suivante :
La part de cotisation individuelle est prise en charge à 100% par l’employeur, que le salarié choisisse ou non l’option famille
La cotisation « famille », optionnelle, est à la charge du salarié et prélevée sur la paye
Après études avec le courtier, et au regard du déficit persistant du compte de l’entreprise, ainsi que de nouveaux transferts de remboursement de la sécurité sociale annoncés pour 2025 vers les mutuelles, il a été décidé en accord avec le CSE de surseoir pour cette année à toute modification de la structure de cotisations. Après négociation par le courtier, l’assureur a néanmoins imposé une augmentation de 15% des taux de cotisation employeur et salarié, sans modification des garanties. Sur la base du PMSS 2025, le taux et le montant de cotisations seront donc les suivants :
Taux salarié assuré = 2,75% (versus 2,39% en 2024)
Dont part patronale 2,75% = 107,94 € Dont part salariale 0%
Taux « famille » : 6,07% (versus 5,28% en 2024)
Dont part patronale 2,75% = 107,94 € Dont part salariale 3,32% = 130,31 € Le coût supplémentaire pour l’entreprise s’élèvera donc, à structure égale, à
21 528 € pour 2025.
Régime Prévoyance
Au 01/01/2025, la gestion de la prévoyance, tous statuts confondus, reste confiée à GENERALI. Le régime de prévoyance est entièrement financé par l’employeur et en raison des résultats déficitaires, une augmentation de 30% des taux de cotisation a été notifiée par l’assureur.
Les contrats et garanties sont remis à tout nouvel embauché et accessibles via le portail du SIRH.
Exercice du droit d'expression directe et collective des salarié-es :
nos actions pour soutenir la qualité de l’engagement
L’information partagée au sein de l’organisation : communication des résultats tous les deux mois auprès du Comité Social Economique, garantir une liberté de parole permettant véritablement l'exercice du droit d'expression directe et collective, partage d’information au sein des organes de fonctionnement (Comité des cadres, réunions de fin d’année).
Les relations de travail : continuer à offrir des espaces et moments de convivialité.
Les relations sociales : accorder et promouvoir des échanges informels et harmonieux.
Assurer l’engagement de tous à tous les niveaux de l’organisation : favoriser l’organisation en mode projet facilitant l’agilité et la responsabilisation.
La prévention des risques professionnels
La démarche de prévention des risques professionnels est conduite par la Direction et les membres du CSE. L’ensemble du sujet, articulé autour de différentes thématiques, fait l’objet d’analyses et de proposition de solutions le cas échéant. Ces échanges et engagements avec les membres du CSE sont formalisés dans un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, distinct du présent accord.
Une chargée de mission santé et sécurité au travail en alternance a intégré le service RH en septembre 2024 afin de travailler particulièrement sur ces sujets.
La qualité de vie au travail : équilibre vie privé vie professionnelle
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. En la matière, nous considérons que notre rôle est central car il nous revient de diffuser une culture managériale favorable à l’articulation harmonieuse des temps de vie à travers des principes de collaboration respectueuse des contraintes et de la vie privée des salariés. Nous sommes en outre persuadés qu’il s’agit d’un facteur de compétitivité et de gain de performance économique et sociale. Après échanges et bilan, les parties décident de renouveler la charte de la qualité de vie au travail mise en place dans le cadre de la négociation périodique obligatoire 2023 autour des thèmes suivants : contenu du travail, réalisation et développement personnel, bien-être au travail (procédure d’intégration des nouveaux collaborateurs, droit à la déconnexion, télétravail), environnement physique et promotion du sport.
Œuvres sociales
Dans le cadre des présentes négociations, une dotation exceptionnelle, non reconductible, sera versée au budget des œuvres sociales et culturelles du comité d’entreprise, pour un montant de 10 500 €, représentant 0,26% de la masse salariale brute 2023. Le versement de la dotation exceptionnelle pour le budget 2024 sera effectué dès que possible, suite à la signature du présent accord.
Article 3 - Durée et application de l’accord Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, sauf dispositions particulières mentionnées ci-dessus.
Article 4 - Notification et adhésion
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Article 5 - Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, auprès de la DREETS directement sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ». Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulon. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel qui sera invité individuellement à venir le consulter. Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.
Fait au Castellet, en 4 exemplaires, le 11 décembre 2024
