SAS au capital de 8.600 €uros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 969 086 représentée par XXXXX, Président.
Les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 117000001547419668 auprès de L’URSSAF de PARIS.
D’une part,
Et
La majorité des 2/3 des collaborateurs présents referendum effectué le 07 Mars 2018– voir annexe 1
D’autre part,
Il a été conclu l’accord ci-après :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des ordonnances Macron n° ° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail.
Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.
Les parties signataires considèrent également que le télétravail peut constituer un outil s’inscrivant dans l’accompagnement des évolutions organisationnelles d’Experfinance.
Article 1 : Définition L’article L.1222-9 du code du travail dispose : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire n’utilisant les technologies de l’information de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » « Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »
Article 2 : Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
Article 3 : Conditions d’accès au télétravail
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :
Article 3.1 : Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée, relevant de la convention collective « Experts Comptables et Commissaires aux comptes « IDCC 0787, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Ces capacités seront appréciées par le responsable hiérarchique.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les contrats à durée déterminée, les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 3.2 : Conditions tenant au poste occupé
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme au regard de leurs missions auprès clients.
La liste des postes exigibles au télétravail sont :
Article 3.3 : Conditions tenant à l’organisation de l’entreprise
Le déploiement du télétravail au sein d’Experfinance s’effectuera de manière progressive.
Article 3.4 : Conditions tenant à l’organisation du service
Afin d’assurer la continuité de service, le pourcentage de salarié bénéficiant du télétravail ne pourra pas être supérieur à
20% de l’effectif ETP d’un service.
Article 4 : Procédures d’accès
Après appel à candidatures auprès des collaborateurs exigibles au télétravail via une note de service mail, les demandes devront être adressées par écrit (courrier/mail) à la Direction dans un délai d’un mois.
DELAI REPONSE
La demande devra préciser :
La situation de travail que le salarié souhaiterait privilégier à domicile en précisant la superficie dédiée pour le télétravail obligatoire
Le jour de télétravail souhaité
La Direction s’engage à faire une réponse aux collaborateurs dans un délai d’un mois soit par
Une proposition d’avenant au télétravail validant ainsi la demande du salarié
Soit par un retour écrit expliquant les raisons du refus
Article 5 : Priorité d’accès et réponses
Une attention particulière au télétravail est définie selon les perspectives suivantes :
Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière doit être portée :
Aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (art. L. 5212-13 du code du travail) ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière.
Aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail.
Dans la perspective d’améliorer la conciliation vie professionnelle et vie privée :
Aux salariés éloignés géographiquement :
Si la distance domicile travail est inférieure à 15km ou si la durée est inférieure ou égale à 30 minutes de trajet aller : coefficient de pondération : 1,
Si cette distance est comprise entre 15 et 30 km ou si la durée est comprise entre 30 et 40 minutes de trajet aller : coefficient pondération à 2,
Si la distance est supérieure à 30 km ou si la durée est supérieure à 50 minutes de trajet aller : coefficient pondération à 3
La référence retenue à ce critère est le temps de trajet le plus court tel que déterminé par le site Internet Viamichelin en privilégiant au critère distance le critère temps.
Dans la perspective d’une réussite du télétravail et dans un souci de prévention des risques psychosociaux :
La capacité à atteindre les objectifs assignés, tant quantitativement que qualitativement. Ces objectifs sont ceux validés lors des entretiens annuels des collaborateurs.
La procédure de validation des demandes de télétravail est définie dans le respect des principes de loyauté à savoir :
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique;
La Direction valide les candidatures ;
La réponse est formulée par écrit dans un délai d’un mois et le refus motivé.
Article 6 : Formalisation par avenant
Le télétravail constituant une modification du contrat de travail doit ainsi être mis en place par un avenant au contrat de travail.
Ainsi cet avenant précisera :
L’adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.
Article 7 : Durée du télétravail
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de six mois consécutifs. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique.
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail, unimatéralement, à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit. La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.
En cas d’absence d’une durée supérieure à 3 mois, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le responsable et le salarié.
Pour les personnes dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail, le télétravail est accordé pour la durée déterminée par le médecin du travail dans ses recommandations.
Article 8 : Organisation du travail
Afin de ne pas courir le risque d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié, le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 4 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
En fonction de la nature de l’activité une ou plusieurs périodes de suspensions de télétravail peuvent être prévues par avenant au contrat de travail.
Le télétravail s’organise par la détermination, dans l’avenant au contrat de travail, du jour télétravaillé sur la semaine.
L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.
Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.
Il n’y a pas de possibilité de report d’un jour de télétravail.
Le salarié n’est pas autorisé à modifier de sa propre initiative son jour de télétravail même en cas de contraintes majeures (intempéries, grèves,…).
La prise d’un jour de congé sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.
En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).
L’activité qui vous est demandée est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, vous devez être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Vous répondrez aux mails de votre hiérarchie dans un délai d’1heure.
Les messages téléphoniques des clients qui seront transmis devront être gérés dans votre journée, ou le client devra être rappelé.
Article 8.1 : La mise en place d’une période d’adaptation
Conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, l’avenant prévoit une période d’adaptation pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance.
L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue.
Cette période d'adaptation est définie pour une durée de 3 mois ; elle débute le jour de la date de prise d’effet de l’avenant.
Au cours de cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin au télétravail sans avoir à motiver sa décision.
Un entretien précèdera la notification de cette décision.
Cette dernière devra être notifiée par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge) dans un délai de prévenance d’un mois.
A la fin de la période d’adaptation, un échange pourra avoir lieu entre le collaborateur et son responsable afin de faire un bilan.
Article 8.2 : La clause de réversibilité
A tout moment, l’employeur et/ou le salarié peuvent avoir l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail.
A cet effet, il conviendra de rédiger par écrit la demande de réversibilité (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge) et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Article 8.3 : La possibilité d’un entretien avec la Direction
Pendant toute la période de télétravail, le salarié pourra solliciter la Direction pour un entretien afin de faire un bilan sur sa situation en télétravail.
La Direction s’engage à y répondre dans un délai de 15jours.
Article 9 : Temps de travail
Pour garantir des conditions respectueuses de la santé et de la vie privée du salarié, la journée de télétravail est égale à l’horaire théorique journalier du salarié. Le temps de travail devra s’inscrire dans une amplitude horaire comprise entre 09h00 et 18h00 avec une pause déjeuner obligatoire de 1 heure au minimum.
Les horaires du salarié en télétravail doivent être inscrits sur une feuille de présence pour chaque jour réalisé en télétravail, faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique via l’outil Silae.
Le salarié en télétravail devra être joignable aux heures qui seront définies ci-dessous :
Lundi au jeudi de 9h00 à 13h00 et de 14h00à 18h
Vendredi de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 17h00
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.
Article 10 : Equipement de travail
Article 10.1 : locaux de télétravail
Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, celui-ci devra aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail.
Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit (Minium 1Mo montant et 1Mo descendant), condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.
Lors de l’installation du matériel et sa maintenance, l’employeur a accès au lieu du télétravail en présence du télétravailleur. Une demande écrite ou mail de l’employeur devra être formulée 1 semaine avant la visite. Le salarié devra faire part de son éventuel désaccord motivé pour cette visite par écrit ou mal à l’employeur au plus tard 2 jours avant la date proposée.
Article 10.2 : Certificat de conformité
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.
Article 10.3 : Equipements fournis par l’employeur
L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, est mis à disposition du télétravailleur le poste de travail ordinateur portable.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Au terme de l’autorisation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition. Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement sous réserve de son usure normale. En cas de mauvais état, le salarié en sera tenu pour responsable. Article 11 : Prise en charge et indemnisation
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, assurance, téléphonie (appel client via portable) …).
Montant de cette indemnité 15 € net par mois pour un jour de télétravail par semaine.
Cette indemnité est versée sur 11 mois, le mois sans versement visant à prendre en compte la période des congés annuels.
Le mois où l’indemnité ne sera pas versée est le mois d’aout.
Cette indemnité étant forfaitaire, il n’y a donc pas lieu de procéder à un décompte des jours de télétravail pour déterminer son montant.
Il n’existe qu’une hypothèse où le versement de l’indemnité est suspendu : lorsque le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.
Le jour de télétravail ne suspend pas le droit aux titres restaurants, aux paniers repas et à l’indemnité forfaitaire de transport. Article 12 : Protection des données
Le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas l’utiliser à des fins personnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein d’Experfinance notamment à ne pas communiquer le mot de passe.
En cas d’utilisation à des fins non professionnelles des biens mis à disposition par l’employeur ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
Article 13 : Respect de la vie privée du salarié
Afin de respecter sa vie privée, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté à son domicile hors des horaires de travail fixés dans l’avenant au contrat de travail.
Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté. Les horaires seront identiques à ceux affichés sur l’affichage obligatoire de la société c’est-à-dire :
Lundi au jeudi : 9h-13h / 14h-18h
Vendredi : 9h-13h / 14h-17h
Article 14 : Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.
Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.
Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.
Article 15 : Suivi de l’accord
Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein d’Experfinance sera présenté au terme des six premiers mois de déploiement aux équipes.
Par la suite, un bilan annuel sera présenté à l’ensemble des collaborateurs lors d’une des réunions mensuelles.
Article 16 : Santé et sécurité au travail
L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.
Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord déclinant de l’accord cadre prendra effet le lendemain des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est convenu que l’ensemble des collaborateurs et la Direction se réuniront en cas de modifications législatives ou réglementaires susceptibles d’avoir des incidences sur le présent contenu de cet accord.
Article 18 : Révision et dénonciation de l’accord
La Direction ou les 2/3 des salariés présents dans l’effectif de l’entreprise pourront demander, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties, la révision de tout ou partie du présent accord. Cette révision donnera lieu à un avenant adopté dans les mêmes formes que celles mises en œuvre pour le présent accord.
La Direction ou les 2/3 des salariés présents dans l’effectif de l’entreprise pourront dénoncer le présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction devra envisager et transmettre par écrit aux salariés sous 3 mois les modalités projetées pour l’adoption d’un nouvel accord.
Article 19: Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des collaborateurs
A l’expiration du délai d’opposition, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du code du travail, le présent accord sera déposé :
- En deux exemplaires dont une version originale sur support papier et une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, - En un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Les élections seront organisées dans le cadre des dispositions légales selon les modalités suivantes:
Article 1: Objet
Le présent protocole a pour objet de définir les modalités du scrutin de l’accord entreprise « Télétravail » remis à l’ensemble des collaborateurs le vendredi 09 février 2018
Article 2: Date - horaires et lieu des élections
La date des élections est fixée au mercredi 07 Mars 2018 de 9h00 à 12h00
Les opérations électorales se dérouleront au sein du siège social à Paris, 2 rue Michel Chasles 75012 PARIS dans la salle de réunion.
Toutes les facilités seront accordées au personnel pour lui permettre de voter. Le temps nécessaire à chaque électeur pour voter n'entrainera aucune réduction de salaire.
Article 3: Moyens Matériels de vote
L'impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins, enveloppes, urnes...) incombent à l'employeur.
Les bulletins sont de couleurs différentes
Jaune pour « Je refuse l’application du projet d’accord remis en mains propres le 09/02/2018 »
Violet pour « J’accepte l’application du projet d’accord remis en mains propres le 09/02/2018 »
Article 4: Bureau de vote
Il est constitué un bureau de vote de deux électeurs le plus âgé et l'électeur le plus jeune, présents et acceptant.
Ce bureau est effectivement constitué 48heures au moins avant la date du scrutin.
La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau de vote s'assure de la régularité, du secret du vote et proclame les résultats.
De même, la Direction peut désigner un représentant de son choix.
A l'issue du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement, proclame les résultats et signe 4 exemplaires du procès-verbal.
Article 5: Modalités du scrutin et dépouillement
Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs. Le panachage est interdit et entraîne la nullité du bulletin. Les procurations ne sont pas acceptées.
Le raturage est refusé et sera considéré comme un vote nul.
En matière de validité du bulletin, le droit commun sera appliqué. Seront notamment réputés nuls:
Deux bulletins dans une même enveloppe
les enveloppes vides
les bulletins sans enveloppes
les bulletins déchirés, signés ou comportant des inscriptions ou des signes distinctifs
Article 6: Durée du protocole d'accord préélectoral
La durée du présent protocole d'accord préélectoral vaut pour les élections en due desquelles il a été conclu, « Accord d’entreprise « Télétravail » »
Fait à Paris le 09/02/2018
XXXXXX
Liste des votants
Nom Prénom Date Emargement YYYY YYYYY
AAA AAAA
BBBB BBBBB
CCCC CCCCC
DDD DDDD
EEEE EEEE
FFFF FFFF
GGG
GGGG
HHHH HHHH
IIII IIII
JJJJ JJJJJ
Signature : Date : Signature : Date : Président de Séance : BBBBB BBBB
Secrétaire de Séance : LLL LLLLL
Signature : Date : Signature : Date :
Résultats du vote
Nombre de bulletins Jaune pour « Je refuse l’application du projet d’accord remis en mains propres le 09/02/2018 » =
Nombre de bulletins Violet pour « J’accepte l’application du projet d’accord remis en mains propres le 09/02/2018 » =
Nombre Totaux de bulletins
Résultats définitifs
Accord entreprise relatif à la mise en place du télétravail accepté*
Accord entreprise relatif à la mise en place du télétravail refusé*
(*merci de rayer la mention inutile)
Signature : Date : Signature : Date : Président de Séance : BBB BBB
