AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS LA SOCIETE
ENTRE
La
société EXTRABAT FRANCE SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 49 boulevard Besson Bey – 16000 ANGOULEME, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro 501 631 063, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur général
Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
ET
La délégation du personnel de la société EXTRABAT FRANCE SAS, représentée par et , agissant en leur qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique
Ci-après dénommée « la délégation du personnel »
D’autre part,
PREAMBULE
Un accord d’entreprise a été conclu au sein de la Société visant à définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société. Toutefois, il est apparu que ces modalités conduisaient à des difficultés d’application pour les salariés itinérants, dont les modalités d’organisation et d’exécution de travail diffèrent véritablement des autres salariés de l’entreprise. Une réunion a été organisée avec le CSE portant sur ce sujet et sur le souhait de la Direction de réviser l’accord d’entreprise initial. Les formalités pour initier la révision de l’accord ont été effectuées et la négociation a abordé ces points.
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit : Article 1 – Champ d’application de l’avenant Le présent avenant est applicable à l'ensemble des salariés de EXTRABAT FRANCE SAS dès lors qu'ils sont basés sur une zone géographique répondant à l'application des normes légales françaises en matière de droit du travail, et selon les règles d'éligibilité définies ci-après.
Article 2 - Situation de télétravail Il est ajouté une autre forme d’organisation de télétravail à la liste décrite en article 1.1 :
« Le télétravail des salariés itinérants est adapté au profil des salariés amenés à se déplacer régulièrement en clientèle. »
Article 3 – Ajout d’un titre supplémentaire Il est ajouté un Titre V relatif aux particularités du télétravail pour les salariés itinérants. Le Titre V est renommé Titre VI et les articles suivants commencent par le numéro 6. Le Titre VI est renommé Titre VII et les articles suivants commencent par le numéro 7.
Titre V – Télétravail des salariés itinérants
Article 5.1 – Situations concernées Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés dont la nature des fonctions ne nécessite pas de bénéficier d'un espace de travail dédié au sein d’un établissement d’EXTRABAT FRANCE SAS, dont le domicile est éloigné par rapport à un site et exerçant leurs missions, à titre principal, chez les clients, ce qui induit de nombreux déplacements professionnels. Cette situation englobe les salariés itinérants qui, de fait, sont rattachés administrativement à un établissement de la société et exercent une grande partie de leur activité au travers d’interventions chez les clients. L’organisation de leur travail alterne ainsi fréquemment entre les interventions chez les clients et des tâches administratives, souvent sur la même journée. Ainsi, ayant besoin d’une flexibilité dans l'organisation du travail et la pose de demi ou journée entière de télétravail n’étant pas adaptée, ses dispositions doivent être adaptées. Il est donc convenu qu’à titre volontaire, les salariés itinérants pourront exercer une partie de leurs missions, essentiellement les tâches administratives, depuis leur lieu de télétravail autorisé et dans un espace de travail adapté, tels que définis à l’article 1.3. Cette organisation de travail propre aux salariés itinérants peut constituer une condition de l’embauche d’un salarié et constitue dès lors un mode d’organisation structurelle du travail du salarié. Dans ce cas-là, le contrat de travail mentionnera spécifiquement cette organisation de travail en faisant référence au présent accord et aux dispositions d’organisation décrites au Titre VI. Elle peut faire l’objet d’une démarche volontaire du salarié, souhaitant adopter cette organisation de travail, laquelle sera soumise à une étude d’éligibilité et de faisabilité en application du présent Titre.
Article 5.2 – Critères d’éligibilité Les critères d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique et du Service des ressources humaines, reposent sur la :
Nature des fonctions occupées, répondant à la définition du salarié itinérant de l’article 5.1 ;
Capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques, …) ;
Capacité d’exercer le télétravail dans un lieu conforme aux exigences définies dans l’article 1.3 ;
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel ;
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs, absence de nécessité d’un appui managérial régulier en présentiel) ;
Rigueur, organisation personnelle, réactivité et capacité à partager avec son équipe les informations de manière régulière ;
Nature du poste, ne nécessitant pas un échange quotidien en présentiel appuyé et un accompagnement soutenu de membres de l’équipe sur place.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail des salariés itinérants sans condition particulière.
Article 5.3 – Modalités de la demande et étude Hormis le cas où le télétravail serait une condition négociée lors de l’embauche du salarié itinérant, la demande de télétravail reste une démarche volontaire du salarié. L’organisation du télétravail, s’agissant de la réalisation des tâches administratives, est subordonnée à l'accord préalable du responsable hiérarchique et du Service des ressources humaines, qui apprécieront la demande en fonction des critères d'éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail des salariés itinérants en informe son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée). Une copie de la demande est également adressée au Service des ressources humaines. L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail des salariés itinérants se fait donc par le responsable hiérarchique et en concertation avec le Service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique fera connaître sa réponse au salarié dans le délai d'un mois suivant la date de remise ou de réception de la demande. Le défaut de réponse ou le retard à répondre ne pourra pas être assimilé à une réponse positive. En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié par écrit au salarié, et ce refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique. Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien mentionné à l’article 6.5. En cas d'accord des parties sur le principe et les modalités du télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et signé.
Article 5.4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : droit de réversibilité et suspension du télétravail L’organisation de travail du salarié itinérant en télétravail peut être modifiée en cours d’exécution, soit de manière pérenne, soit temporairement. Cela s’entend uniquement de la réalisation des tâches administratives car les déplacements professionnels et les interventions chez les clients sont une partie intrinsèque de sa fonction et ne peuvent être supprimés. Ainsi, le retour à une organisation de travail en présentiel pour la réalisation des tâches administratives à l’initiative de l’employeur ou du salarié obéit aux mêmes conditions et modalités que celles applicables aux télétravailleurs permanents à l’article 2.4. Aussi, la suspension du télétravail à titre temporaire obéit aux mêmes règles que celles décrites en article 2.5, si ce n’est, qu’en raison de la nature et la flexibilité induite par sa fonction, le salarié itinérant sera libre de venir ponctuellement dans son établissement de rattachement selon les besoins de son activité.
Article 5.5 – Indemnisation forfaitaire Conformément à la doctrine de l’URSSAF telle qu'elle est connue à date, il sera versé une indemnité mensuelle forfaitaire aux salariés itinérants en télétravail, qui correspondra à une allocation réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés. Le montant est de 50 € par mois. Il pourra évoluer en fonction de la politique du Groupe CRAFTVIEW.
Article 5.6 – Indemnisation des frais liés aux déplacement De par la multiplicité des trajets effectués par chaque salarié itinérant et la répartition des sites des clients, les frais engagés par le télétravailleur pour ses déplacements professionnels seront organisés et indemnisés selon un barème que l'entreprise précisera via une note de service. Le remboursement reste conditionné à la production des justificatifs adéquats selon les procédures applicables en interne. Les salariés itinérants disposant d’un véhicule de fonction ne sont pas concernés par le présent article, faisant déjà l’objet d’une prise en charge de leurs frais de déplacement. Article 4 - Durée de l’accord et prise d’effet Le présent avenant entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 - Formalités : publicité et dépôt Le présent avenant est déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, dénommée « TéléAccords », accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême
Après anonymisation, il sera publié en ligne dans la base de données. Un exemplaire de l’avenant, adjoint à l’accord initial, sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera consultable sur l’intranet. Article 6 – Transmission à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet avenant à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
