ACCORD COLLECTIF D’UES RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
……, représentée par …. en sa qualité de …. et composée par les sociétés suivantes :
Ci-après dénommée « …» ou « …. »
D'une part,
Et
……, ayant approuvé cet accord à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du ….., représenté par ….. en vertu du mandat reçu à cet effet.
D'autre part,
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »
CHAPITRE I – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc165636382 \h 5 CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc165636383 \h 5 Article 1 Définition de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc165636384 \h 5 Article 2 Repos quotidien minimum PAGEREF _Toc165636385 \h 5 Article 3 Repos hebdomadaire minimum PAGEREF _Toc165636386 \h 5 Article 4 La durée quotidienne PAGEREF _Toc165636387 \h 5 Article 5 La durée hebdomadaire PAGEREF _Toc165636388 \h 6 CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc165636389 \h 6 Article 1 Champ d’application6 Article 2 Principe d’annualisation du temps de travail6 Article 3 Répartition de la durée du travail………………………………………………………………………..8 Article 4 Les heures supplémentaires……………………………………………………………………………10
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc165636393 \h 11 Article 1 Définitions et Règles générales…………………………………………………………………………11 Article 2 Heures complémentaires……………………………………………………………………………… 11 Article 3 Garanties accordées aux salariés à temps partiel……………………………………………………….12 CHAPITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE PAGEREF _Toc165636396 \h 13 Article 1 Salariés concernés………………………………………………………………………………………13 Article 2 Principes généraux………………………………………………………………………………………13 Article 3 Nombre de jours de travail annuels……………………………………………………………………..14 Article 4 Organisation des jours de repos…………………………………………………………………………15 Article 5 Traitement des arrivées et départs en cours de période et des absences…………………………………15 Article 6 Rémunération…………………………………………………………………………………………...16 Article 7 Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours……………………………..16 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165636404 \h 20 Article 1 Domaines non traités par l’accord……………………………………………………………………….20 Article 2 Durée de l’accord………………………………………………………………………………………..20 Article 3 Interprétation de l’accord………………………………………………………………………………..20 Article 4 Suivi de l’accord…………………………………………………………………………………………20 Article 5 Révision de l’accord…………………………………………………………………………………….20 Article 6 Dénonciation de l’accord………………………………………………………………………………..21 Article 7 Dépôt de l’accord……………………………………………………………………………………….21 Article 8 Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branches…………………………………………………………………………………………………………...21 Article 9 Publication de l’accord…………………………………………………………………………………..22
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de ….. constitue un enjeu primordial, tant pour les collaborateurs que pour l’activité des Sociétés composant…..
Celui-ci est, à ce jour, principalement régi par des accords conclus au niveau des structures historiques que sont les Sociétés ….. et ….. Les dispositifs mis en place par ces accords sont pour partie anciens et, de ce fait, moins adaptés aux nécessités actuelles.
Aussi, plusieurs Sociétés ont récemment rejoint ….., de sorte que les différentes structures qui la composent appliquent des dispositifs d’aménagement du temps de travail résultant d’accords d’entreprise et / ou de conventions collectives distincts.
Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail tel qu’appliqué au sein de …. peut être envisagé d’une façon plus optimale qu’il ne l’est aujourd’hui, aussi bien au regard des intérêts organisationnels et économiques des Sociétés qui la composent, mais également des aspirations des salariés en matière de rythmes de travail et de conditions de travail.
Cet accord constitue une évolution des pratiques actuelles et vise à :
être applicable et appliqué par tous ;
proposer une organisation du temps de travail lisible et commune pour l’ensemble des salariés ;
tout en permettant d’uniformiser les pratiques en matière de jours de repos et de rémunération pour l’ensemble des salariés de …...
Les dispositions du présent accord se substituent intégralement :
à l’ensemble des dispositions des accords suivants et de leurs éventuelles annexes :
L’accord collectif d’entreprise « de réduction du temps de travail » du …. conclu au niveau de la Société …. ;
L’accord collectif d’entreprise « de réduction du temps de travail » du … conclu au niveau de la Société…. ;
à l’ensemble des autres accords, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratique ayant existé ou existants au sein des sociétés composant … et ayant le même objet.
CHAPITRE I – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein …. et de l’ensemble des sociétés qui la composent.
Il a pour objet de prévoir les différents types d’organisation du temps de travail des salariés de …...
CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2. Repos quotidien minimum Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente. Article 3. Repos hebdomadaire minimum Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien. Article 4. La durée quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément aux articles D. 3121-4 et suivants du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne. Article 5. La durée hebdomadaire
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET SOUMIS A UN DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES (ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL)
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Tous les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et qui ne sont pas soumis au temps partiel relèvent du présent Chapitre.
Malgré les dispositions de ce dernier, il est rappelé que les parties à un contrat de travail conserveront la possibilité de prévoir le recours à un forfait hebdomadaire en heures, si cet aménagement du temps de travail est cohérent au regard de l’activité du salarié et du service auquel il appartient.
Pour mémoire, de tels forfaits ont à date été conclus avec une partie des salariés de la Société …. et …… (prévoyant une durée hebdomadaire de 39 heures moyennant la rémunération de 17,33 heures supplémentaires par mois.)
ARTICLE 2 – PRINCIPE D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1. Référence annuelle
Les Parties rappellent que la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires et 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 est, par principe, organisée sur la base d’une période de référence fondée sur l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.
Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.
2.2. Rémunération
A l’exception des heures supplémentaires, compensées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière. Elle est donc indépendante de l’horaire réel.
2.3. Entrées et sorties en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
2.4. Absences en cours de période
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
ARTICLE 3 – REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
3.1. Référence hebdomadaire et programmation prévisionnelle
Les parties conviennent que la programmation prévisionnelle des horaires de travail tient compte à date d’une durée hebdomadaire de travail de référence fixée à 36,45 heures, avec un décompte fondé sur la période de référence dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichées dans l’entreprise.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Cette programmation prévisionnelle, la durée hebdomadaire de travail en résultant ainsi que le nombre de jours de repos accordés à titre de compensation aux salariés pourront être adaptés après consultation du CSE.
3.2. Modification des horaires
L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance. Les salariés sont informés par voie d’affichage et sur l’intranet.
Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.
3.3. L’octroi de jours de repos
Les salariés bénéficient de demi-journées ou de jours de repos destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale de travail (35 heures) et dans la limite de l’horaire hebdomadaire de référence fixé à date à hauteur de 36,45 heures.
Les parties ont convenu de fixer un nombre forfaitaire de 11 jours de repos par an et par salarié amené à travailler 36,45 heures par semaine sur l’ensemble de la période de référence.
Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,45 heures.
En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, etc., les JRTT sont par conséquent réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
Il en est de même concernant les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, et ne donnent pas lieu à l’octroi de JRTT.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Les heures effectuées au-delà de 36,45 heures hebdomadaires par semaine seront traitées conformément aux modalités définies à l’article 4.
3.4. Modalité de prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos fait l’objet d’une proposition de la part du salarié, proposition qui doit être validée par la direction en fonction des nécessités de fonctionnement des services. Chaque salarié devra ainsi adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 21 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Les jours de repos ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés, et les salariés ne pourront prendre qu’au plus trois jours de repos par mois. Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d’attribution. Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé par la Direction 03 mois avant le terme de l’année civile. S'il s'avère que les jours de repos n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de les prendre.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les jours de repos qui doivent être fixés à son initiative, ils seront définitivement perdus.
ARTICLE 4 – LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
4.1. Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail (1607 heures).
Ce seuil de 1607 heures (hors journée de solidarité) est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire mentionnée au 3.1 du présent chapitre.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
4.2. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures hebdomadaires et de 50 % pour les heures suivantes.
Toutefois, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, à l’initiative de la Direction, par un repos compensateur équivalent. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la Direction.
Les dates des repos compensateurs seront arrêtées par le salarié, sous réserve d’une validation préalable de la Direction. Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée dans les deux mois suivant leur acquisition.
4.3. Contingent annuel d’heures supplémentaire
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée définie au 1.1 du présent chapitre.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1. DEFINITION ET REGLES GENERALES
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires).
Le temps partiel est prévu par contrat de travail ou avenant au contrat de travail du salarié.
Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont conformes aux dispositions légales applicables ainsi qu’aux dispositions prévues par le présent accord.
Le salarié à temps partiel sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée, les modalités de cette information étant arrêtées par le contrat de travail.
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, cette interruption ne peut pas être supérieure à 1 heure.
ARTICLE 2. HEURES COMPLEMENTAIRES
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail.
Il est rappelé que les heures complémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse de la Direction ou du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée contractuellement.
Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accompli par un salarié à la durée légal de travail (35 heures).
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de tiers de la durée du travail sont payées au taux légal de 10 %.
ARTICLE 3. GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par d’autres éventuels accords collectifs de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS
Les Parties confirment que, conformément aux dispositions légales, les conventions de forfait en jours peuvent être conclues au sein de …. avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de la Société à laquelle ils appartiennent, etc.
ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche (contrat de travail) ou de leur passage en forfait jours (avenant au contrat de travail).
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et de la sujétion liée à la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.
Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours
et demi-journées de travail effectif.
Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont en principe pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.
Toutefois, les dispositions légales prévoient que les repos minimums quotidien et hebdomadaire leurs sont applicables et le présent accord entend notamment garantir des conditions de travail satisfaisantes, une charge de travail proportionnée, un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et le respect de durées maximales de travail raisonnables.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL ANNUELS
3.1. JOURS TRAVAILLES
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 217 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés.
La période annuelle de référence applicable au sein de ….. pour le présent dispositif correspond à l’année civile.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tel que précité, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération)
Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
3.2. JOURS DE REPOS
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction essentiellement du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète = 365 (jours annuels hors année bissextile) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 217 jours travaillés.
3.3. DEPASSEMENT DU FORFAIT : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié, avec l’accord de son manager, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 217 jours dans la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, l’ensemble des jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services, après validation du supérieur hiérarchique.
L’organisation des prises des jours de repos variera donc selon les nécessités d’organisation du service.
Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence ne seront ni reportables ni indemnisables, en ce qu’ils n’obéissent pas à une logique d’acquisition.
Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours de repos est mis en œuvre.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.
ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES
5.1. INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d’année de travail incomplète, en raison notamment d’embauche, départ, congé sans solde, sortie du dispositif de forfait jours au profit d’une autre organisation du temps de travail, etc., les jours devant être travaillés et l’ensemble des jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
5.2. INCIDENCE DES ABSENCES
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
En revanche, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours étant déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, sous réserve que l’absence cumulée du salarié soit d’au moins 15 jours.
ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION
Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 217 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
ARTICLE 7 : MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le manager, la Direction et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, …. sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).
7.1. REPARTITION EQUILIBREE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION PREVISIONNELLE
Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son manager et/ou la DRH en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
7.2. RESPECT OBLIGATOIRE DES TEMPS DE REPOS MINIMA
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. Le manager et le salarié sont particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
7.3. ENCADREMENT DE L’AMPLITUDE DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait annuel en jours n’est pas comparable. Il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.
En conséquence, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
La Direction et le manager veillent à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Société, avertit son manager et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
7.4. MODALITES DE SUIVI DES JOURS TRAVAILLES
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié doit impérativement tenir à jour un décompte mensuel des :
journées et demi-journées travaillées ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire ; jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc…).
A cet effet, la Société ….. met à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte sur l’intranet LUCCA.
Sur la base de ce dispositif de suivi, la Direction veille notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
7.5. ENTRETIENS PERIODIQUES
Un entretien annuel est organisé entre le salarié et le manager, au cours duquel il est notamment abordé :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En complément de cet entretien, chaque salarié peut demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin, notamment s’il estime ne pas être ou ne pas avoir été en mesure de respecter les durées minimales de repos ou maximales d’amplitude, dans les conditions évoquées ci-dessous.
7.6. DEVOIR D’ALERTE ET ENTRETIEN SUPPLEMENTAIRE
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
7.7. MODALITES DE DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Au sein de …., l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou jours de travail, et notamment pendant leur temps de repos journalier, hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation, en dehors de leurs horaires, plages de travail ou de leurs jours de travail, des outils permettant une connexion à distance.
L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Les Parties conviennent, en revanche, qu’eu égard à l’activité de …., il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir, à leur initiative, des e-mails hors des heures habituelles de bureau s’ils estiment que cela est nécessaire.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DOMAINES NON-TRAITES PAR L’ACCORD
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le jour suivant son dépôt auprès de l’administration et du Conseil des prud’hommes.
ARTICLE 3 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 8 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
ARTICLE 6: DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent
ARTICLE 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 9 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
