AVENANT DE RÉVISION N° 1 À L'ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL DU 27 SEPTEMBRE 2021
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
EZRATIS France, SAS au capital de 93 582 424,60 euros, N° SIREN 340 062 173, dont le siège social est situé 5 rue Pleyel, 93200 Saint-Denis, représentée par M., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
ET
M., agissant en qualité de Délégué Syndical SECI, D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE L'accord collectif relatif au télétravail du 27 septembre 2021 (ci-après « l'Accord ») a mis en place, au sein d'EZRATIS France (anciennement EXERTIS France), un dispositif de télétravail non obligatoire et limité à 2 jours par semaine fondé sur : - le volontariat, - un suivi managérial approprié - et une relation de confiance entre managers et collaborateurs.
Après plusieurs années d'application, la nouvelle Direction souhaite ajuster l'équilibre entre présence collective sur site et flexibilité individuelle.
Elle souhaite, par cet accord :
Renforcer la cohésion d'équipe par une journée supplémentaire de présence dans l’entreprise,
Renforcer la cohésion d’équipe par une journée commune de présence sur site,
Tout en préservant une souplesse d'usage du télétravail adaptée aux impératifs personnels ponctuels des collaborateurs,
Et en
facilitant l’organisation personnelle du collaborateur, pour la journée de présence retrouvée
C'est dans cet esprit et cet objectif que les Parties se sont rapprochées, dans le cadre de la procédure de révision prévue à l'article 19 (11.3) de l'Accord, pour arrêter les dispositions du présent avenant. Ceci exposé, il est proposé d'arrêter les dispositions de modifications de l’accord, comme suit :
Article 1 - MODIFICATION DE
L'ARTICLE 4 DE L'ACCORD : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
Les dispositions de
l'article 4 de l'Accord sont modifiées ou complétées comme suit.
Pour le surplus, les autres dispositions de l’article 4 demeurent inchangées. Le télétravail est limité à
1 jour maximum par semaine, sur une semaine complète, pour l'ensemble des collaborateurs concernés (sous réserve des jours de télétravail supplémentaires éventuels prévus à l'article 4 bis).
Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le manager/N+1 ou N+2 ou la Direction, en fonction des impératifs d'organisation et de service.
Le lundi est un jour de présence obligatoire sur site pour l'ensemble des équipes concernées par cet accord, sous réserve des absences autorisées (congés, arrêt de travail, mission, formation, salarié à temps partiel ne travaillant pas habituellement ce jour-là, etc.).
Il ne peut en conséquence être choisi comme jour de télétravail au titre du jour hebdomadaire visé au présent article, ni, le cas échéant, au titre des jours de télétravail supplémentaires prévus à
l'article 4 bis de cet accord révisé, sauf cas urgent, grave et exceptionnel, à la discrétion du manager ou de la Direction.
Comme prévu par l’accord initial, Le jour de télétravail est défini par service, selon des
plannings de rotation par semaine, selon les nécessités de service et d’organisation.
Cela signifie que le jour de télétravail ne sera pas systématiquement le même d'une semaine sur l'autre, pour un même collaborateur, et ce :
pour favoriser tous les collaborateurs du service en fonction de leurs besoins susceptibles d’évoluer d’une semaine sur l’autre, afin de ne pas créer d’iniquité dans la gestion de plannings de chacun et du service,
et afin de ne pas créer dans le temps de situation personnelle complexe car impossible à modifier.
Comme indiqué dans l’accord initial, le manager N+1 ou N+2 ou la Direction, peut, à tout moment,
refuser une demande de télétravail pour des impératifs d'organisation et de service.
De même, à tout moment, le manager N+1 ou N+2 ou la Direction, peut, pour des raisons d'impératif ou d'urgence de service,
demander l'annulation du jour de télétravail qui avait été planifié, si les nécessités du service l'exigent.
Dans ce cas, le manager N+1 ou N+2 ou la Direction
devra justifier l'annulation du jour de télétravail (exemple : situation d'urgence, formations, réunions, rendez-vous clients, etc.) pour des raisons d’organisation ou de nécessité de service.
Comme indiqué dans l’accord initial, le jour de télétravail non effectué sur une semaine n'est ni reportable au-delà de la semaine concernée, ni cumulable ; s'il n'est pas effectué sur la semaine, il ne peut être pris ultérieurement.
Le jour de télétravail n'est pas non plus cumulable avec tout type d'absence dans la semaine, sauf rendez-vous client ou formation à l’extérieur ; cela signifie que si une absence (tout type de congés, absence non rémunérée, maladie ou autre…)
y compris les jours fériés, a lieu sur une semaine, le collaborateur ne pourra pas poser de jour de télétravail sur cette semaine (car présence obligatoire de 4 jours), sauf s’il est absent sur site dans la semaine pour cause professionnelle de rendez-vous client, séminaire, salon professionnel ou formation à l’extérieur dans le cadre de ses missions, ou dans le cadre des missions du CSE/CSSCT (délégation, formation).
La prise du jour de télétravail pour une demi-journée est possible, mais son fractionnement en deux demi-journées sur la semaine est impossible. Ces règles se justifient par le fait qu’il y a désormais une nécessité de présence sur site de
4 jours par semaine à minima, pour assurer le bon fonctionnement des services et de l'entreprise.
Il n’y a pas de proratisation de cette journée de télétravail pour
les temps partiels, qui se voient donc attribuer 1 journée par semaine comme les autres collaborateurs.
Pour rappel, de l’accord initial :
Comme prévu dans l’accord initial,
le télétravail « exceptionnel » renvoie pour sa part à une situation exceptionnelle et non prévisible de dernière minute (grève, manifestation, impossibilité matérielle de se rendre sur site...).
Ainsi, à la demande du salarié et après validation de son manager et seulement si le collaborateur est directement et fortement impacté
par une situation d'urgence et/ou non prévisible, il pourra demander la possibilité de décaler son jour de télétravail dans une même semaine. Cette journée remplacera la journée de télétravail prévue dans la semaine initialement, sauf impossibilité d'agenda définie par le manager pour des raisons d’organisation et de nécessités de service impérieuses.
Comme prévu dans l’accord initial,
le télétravail contraint renvoie à la situation dans laquelle le télétravail est imposé par l'employeur, notamment en période d'épidémie, mais plus généralement à toutes les situations dans lesquelles l'employeur fermerait l'accès à l'entreprise aux salariés, sur décision gouvernementale ou pour les besoins de son activité.
Article 2 - MODIFICATION DE
L'ARTICLE 10 DE L'ACCORD : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
L'article 10 de l'Accord, qui porte sur le même sujet que l'article 4 et doit lui rester cohérent et est donc modifié comme suit :
Le jour maximum de télétravail est fixé par le manager N+1 ou N+2 ou la Direction, d'un commun accord entre les parties, moyennant un délai de prévenance d'une semaine, via la plateforme e2time (ou tout autre plateforme de gestion des temps mis en place dans l’entreprise) ou à défaut de plateforme fonctionnelle, par mail avec accusé de réception, en fonction de son organisation et des impératifs de service.
Ce jour de télétravail ne peut être le lundi, conformément à l'article 4 tel que modifié par le présent avenant.
Comme prévu dans l’accord initial et pour rappel :
Le télétravailleur reste tenu, même pendant son jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la direction, sans délai de prévenance et par tout moyen, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise ou face à toute situation d'urgence nécessitant sa présence sur site.
Cette demande formulée par le manager ou la Direction se fera par tout moyen
écrit.
Article 3 - INSERTION D'UN
ARTICLE 4 BIS : JOURS DE TÉLÉTRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES POUR IMPÉRATIFS PERSONNELS PONCTUELS
Il est inséré, à la suite de
l'article 4 de l'Accord (tel que modifié par l'article 1 du présent avenant), un article 4 bis ainsi rédigé :
Article 4 BIS – JOURS DE TÉLÉTRAVAIL SUPPLÉMENTAIRES POUR IMPÉRATIFS PERSONNELS PONCTUELS
En contrepartie du passage à 1 jour de télétravail hebdomadaire, chaque salarié éligible au télétravail dans les conditions de l'article 3 de l'Accord bénéficie d'un
contingent de 4 jours de télétravail supplémentaires par année civile, à poser avec l’accord du manager et selon le besoin et les nécessités d’organisation et de service (entre le 1er janvier et le 31 décembre).
Ce compteur de 4 jours supplémentaires par an sera crédité dans le logiciel le 01/01 de chaque année .
Ces jours supplémentaires sont destinés à répondre à des impératifs personnels d'organisation ponctuels du collaborateur, distincts du jour de télétravail hebdomadaire régulier visé à l'article 4.
Ces jours sont accordés en fonction des besoins du collaborateur, mais restent en tout état de cause
subordonnés aux nécessités de service et d'organisation de l'entreprise, et soumis à l'accord préalable et exprès du manager, selon les mêmes modalités de refus ou d’acceptation que celles prévues à l'article 4 pour le jour de télétravail hebdomadaire.
Par cohérence avec le principe déjà posé à l'article 4 pour le jour de télétravail régulier, ces jours
ne sont ni reportables ni cumulables d'une période (annuelle) sur l'autre et ils sont perdus s'ils ne sont pas pris avant le terme de la période de référence (31 décembre de l’année civile)
Un délai de prévenance spécifique de 12 heures minimum est mis en place pour la prise de ces jours de télétravail supplémentaires, compte tenu du caractère ponctuel et parfois moins prévisible des impératifs personnels concernés.
Conformément à l'article 4, tel que modifié par le présent avenant, ces jours supplémentaires ne peuvent en principe
pas être pris le lundi, jour de présence obligatoire sur site, sauf dérogation accordée par le manager compte tenu du caractère urgent et imprévisible de la situation.
Dans le cadre de la prise de ces jours de télétravail supplémentaires, cela pourra engendrer un cumul avec le jour de télétravail hebdomadaire ;
l’absence 2 jours dans la semaine pour cause de télétravail est donc exceptionnellement autorisée dans ce cas.
Cependant,
le nombre de jours d’absence sur site ne pourra pas dépasser 2 jours d’absence sur une semaine. Ainsi, sauf formation interne, déplacement pour motif professionnel (rendez-vous client, salon, séminaire…) ou formation CSE ou délégation CSE, la prise de ce jour supplémentaire ne pourra pas se faire sur cette même semaine si le collaborateur est absent pour tout autre motif (y compris jour férié) et si il prend également un jour de télétravail habituel sur cette même semaine.
Ces journées supplémentaires de télétravail devront obligatoirement être posées dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.
Article 4 – INSERTION D'UN
ARTICLE 8 BIS : CHOIX DU SITE DE PRÉSENCE POUR LA JOURNÉE DE PRÉSENCE SUPPLEMENTAIRE RÉSULTANT DE LA RÉDUCTION DU NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL HEBDOMADAIRES
Il est inséré, à la suite de l'article 8 de l'Accord, un
article 8 bis ainsi rédigé :
Article 8 BIS – CHOIX DU SITE DE PRÉSENCE POUR LA JOURNÉE DE PRÉSENCE SUPPLEMENTAIRE RÉSULTANT DE LA RÉDUCTION DU NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL HEBDOMADAIRES
Pour la journée de présence supplémentaire sur site, résultant du passage de 2 à 1 jour de télétravail hebdomadaire (article 4 tel que modifié par le présent avenant), le salarié peut choisir, parmi les sites suivants, celui présentant le trajet le plus favorable, en kilomètres ou en temps de trajet (voiture ou transport en commun), depuis son domicile déclaré :
Saint-Denis (5 rue Pleyel, 93200 Saint-Denis) ;
Marly-la-Ville (Zone d'activités de Moimont, 1 rue Jules Valles, 95670 Marly-la-Ville) ;
Serris (4 Avenue Louise Amélie Leblois – 77700 Serris)
En cas de fermeture et de déménagement de l’un de ces sites, les collaborateurs pourront exercer leur journée supplémentaire sur site
sur le nouveau site de remplacement.
Les modalités d'appréciation du caractère « plus favorable » du site choisi se font
d’un commun accord avec le manager, selon les distances ou les temps déclarés par le collaborateur, et, seulement en cas de discordances entre le collaborateur et le manager, sur la base d’éléments objectifs validés par les RH sur justificatifs.
Le choix du site ne peut se faire uniquement que pour la journée de présence supplémentaire, résultant de la réduction du nombre de jours de télétravail hebdomadaires, soit uniquement
pour 1 seule journée par semaine.
Cette faculté de choix est ouverte à tous les salariés éligibles au télétravail.
La présence sur ce site ne sera considérée comme valable que si et seulement le collaborateur l’a indiqué en amont,
une semaine minimum à l’avance, sur le logiciel de gestion des temps de l’entreprise et qu’il a été validé en amont par son manager N+1, N+2 ou Direction.
Le manager N+1 ou N+2 ou la Direction se réservent
la possibilité de refuser ponctuellement cette affectation sur un autre site pour des raisons d’organisation ou de nécessité de service, sous réserve de communiquer la justification valable (organisation et nécessités de service) de ce refus au collaborateur concerné.
Ce choix pourra être réexaminé par l'entreprise selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 8 de l'Accord pour le lieu du télétravail (notamment en cas de changement de domicile du salarié) ; une éventuelle remise en cause du bénéfice de cette faculté suivrait alors, le cas échéant, les conditions fixées à l'article 6 de l'Accord
Le présent article ne modifie pas le lieu de rattachement contractuel du salarié ; il ouvre uniquement une faculté de présence physique alternative pour la journée concernée, dans les conditions et limites ci-dessus.
Lors de son jour de présence sur un site différent de son site de rattachement habituel, le collaborateur devra se conformer
aux règles de sécurité et au règlement intérieur (le cas échéant) propres audit site.
Article 5 – MODIFICATION DE L’ARTICLE 11 SUR LA DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE Rappel des dispositions de l’accord initial : Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail telles que définies dans l'entreprise et dans son service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre par tout moyen (mail, visio, téléphone) Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement dans la journée. Aux fins de transparence et de clarté, la Direction profite de la révision de l’accord, avec l’approbation de la délégation, pour rappeler les plages horaires de l’entreprise et la répartition du temps de travail dans ces plages horaires (pour les non-cadre bureaux), ce planning ne concerne pas les employés de la logistique qui ne sont pas concernés pas l’accord télétravail, comme affiché dans les locaux :
Article 6 - MAINTIEN DES AUTRES DISPOSITIONS DE L'ACCORD Toutes les dispositions de l'accord collectif relatif au télétravail du 27 septembre 2021 non expressément modifiées ou complétées par le présent avenant demeurent inchangées et continuent de produire leurs effets, notamment en ce qui concerne :
Le champ d'application (article 2),
Les critères d'éligibilité (article 3),
Les modalités d'acceptation par le salarié (article 5),
Les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (article 6),
La formation (article 7),
Le lieu du télétravail (article 8, sous réserve de l'article 8 bis inséré par le présent avenant),
Les modalités de régulation de la charge de travail (article 9),
Les plages horaires de joignabilité (article 11),
Les équipements liés au télétravail (article 12),
Les frais liés au télétravail (article 13),
L'assurance multirisque habitation (article 14),
La confidentialité et la protection des données (article 15),
Le droit à la déconnexion (article 16),
La santé et la sécurité au travail (article 17),
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés (article 18),
Ainsi que les dispositions finales de l'article 19, sous réserve des précisions apportées par l'article 6 du présent avenant.
Article 6 – FORMALITÉS DE DÉPÔT, DE PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉSENT AVENANT
Conformément à l'article 19 (11.3) de l'Accord, le présent avenant fait suite à une négociation entre les parties signataires et est établi sous la forme d'un
avenant de révision.
Conformément à l'article 19 (11.5) de l'Accord, qui prévoit que « les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité », le présent avenant sera :
Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives (article L.2231-5 du Code du travail) ;
Porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et de mise en ligne sur l'intranet de l'entreprise ;
Transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche (articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail) ;
Déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par la Direction des Ressources Humaines ;
Déposé en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny (article D.2231-2 du Code du travail).
Afin de laisser un délai de prévenance aux collaborateurs concernés, il est convenu entre les parties que le présent avenant entrera en vigueur le
12/10/2026 et se substituera, à cette date, aux dispositions de l'Accord qu'il modifie ou complète.
Pour le surplus, le présent avenant est soumis aux mêmes règles de durée, de bilan annuel, de révision et de dénonciation que celles prévues à l'article 19 (11.1, 11.2, 11.4 et 11.6) de l'Accord.
SIGNATURES Fait à Saint-Denis, le
24 septembre 2026, en 3 exemplaires originaux.
Pour EZRATIS France
Pour la SECI
M. M. Signature/ Indiquer « bon pour accord » Signature/ Indiquer « bon pour accord »
