À l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours
Au don de jours de repos
ENTRE : La société
EZYPILOT, inscrite au RCS de Pontoise sous le numéro 943 152 041, dont le siège social est situé 32 Boulevard du Port – 95000 CERGY, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
Ci-après « La Société »
D’une part,
ET :
Les salariés de la Société consultés
D’autre part.
Ci-après ensemble « Les Parties » PROCESSUS D’ADOPTION : Le 28 octobre 2025, la Société a soumis au personnel concerné un projet d’accord visant à mettre en place un dispositif de décompte de la durée du travail selon un forfait en jours.
Le personnel concerné a été invité à se prononcer sur ce projet le 02 décembre 2025.
Le projet d’accord a été ratifié par la majorité des 2/3 du personnel concerné par le dispositif, et tel que l’indique la liste nominative de ratification ci-jointe.
Ce projet a donc été adopté, et acquiert la valeur d’un accord collectif.
PRÉAMBULE : Le temps de travail au sein de la Société est actuellement régi exclusivement par le Code du travail et la Convention collective des Bureaux d’études Techniques.
Dans le souci de clarifier et d’améliorer les dispositifs d’aménagement de la durée du travail existants au sein de la Société, les Parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord collectif en la matière.
En effet, au cours des dernières années, l’activité de la Société et ses besoins corollaires ont évolué, faisant apparaître un besoin de structuration et d’adaptation des règles aux spécificités de son activité.
C’est la raison pour laquelle les Parties ont fait le constat commun de l’intérêt de concevoir un cadre spécifique d’aménagement du temps de travail, ainsi qu’un encadrement des règles applicables aux différentes périodes de temps entourant l’activité des collaborateurs.
La Société soumet par conséquent à la ratification un projet ayant pour vocation d’instaurer un dispositif de convention de forfait annuel en jours.
Cet accord permettra :
D’encadrer avec clarté et transparence l’intégralité des périodes entourant l’activité des collaborateurs (temps de travail, temps de repos, congés payés, …),
D’adapter les règles aux besoins opérationnels de l’activité,
D’informer plus efficacement les salariés de l’entreprise sur leurs droits et sur leurs devoirs dans le cadre de la relation de travail qui les unit à la Société.
Il permettra également d’encadrer et rappeler aux collaborateurs la possibilité de faire don de jours de repos, conformément aux dispositions légales.
Conformément aux dispositions légales, cet accord prime sur les éventuelles dispositions des accords de branche qui traiteraient du même objet, sous réserve des dispositions d’ordre public.
À l’issue des discussions, il a, en conséquence, été fixé ce qui suit :
Article 15.2.Cessation des accords et usages existants ayant le même objet PAGEREF _Toc211258590 \h 18
Article 15.3.Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc211258591 \h 18
Article 15.4.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc211258592 \h 18
Article 15.5.Clause de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc211258593 \h 18
Article 15.6.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc211258594 \h 19
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues à l’accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à :
Les salariés cadres ou non-cadres autonomes qui y sont éligibles compte tenu des conditions d’exercice de leur activité.
Définition des différentes catégories de personnel
Elles sont déterminées selon les dispositions contractuelles et conventionnelles applicables.
Les salariés « non-cadres » ou « cadres non autonomes »
Cette catégorie est composée :
Des salariés « non-cadres »,
Des salariés « cadres non autonomes », ne bénéficiant pas d’une autonomie suffisante pour que leur soient appliquées des modalités de décompte en jours.
Leur durée du travail est décomptée en heures.
Les salariés « autonomes »
Cette catégorie est composée de salariés « autonomes » au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail. Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Leur durée du travail est décomptée en jours.
Les cadres dirigeants
Cette catégorie est composée de salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés de la Société. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Leur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte.
Salariés éligibles au forfait en jours
Les dispositions suivantes s’appliquent aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
Le bénéficie d’un forfait jours n’instaure pas pour autant un droit à la libre fixation des horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur : le salarié reste intégré à la communauté de travail, et à l’organisation du travail de la Société.
Convention individuelle de forfait
Le dispositif de forfait jours sera précisé, sur la base des modalités rappelées par le présent accord :
Dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés,
Ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste et qui ne seraient pas déjà soumis à une convention individuelle de forfait en jours.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Ils préciseront le nombre de jours compris dans le forfait, ainsi que la rémunération afférente.
Période de référence
La période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés s’étend sur une période de douze (12) mois consécutifs qui va du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés
Durée annuelle du travail décomptée en jours
La durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite légale de 218 jours par an.
Cette durée inclut l’accomplissement la journée de solidarité. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Forfaits jours réduits
Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés.
Le calcul du nombre de jours de repos sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit.
Temps de repos
Les Parties entendent rappeler ci-après les principes généraux encadrant les temps de repos des collaborateurs.
La Société peut néanmoins être soumise à d’importantes contraintes en grande partie liées à son activité, susceptibles de nécessiter d’importantes plages d’intervention continue selon la période de l’année.
C’est la raison pour laquelle les Parties sont convenues de prévoir un certain nombre de dérogations à ces limites par le présent accord.
Elles rappellent également que ces dispositions conventionnelles ne sont pas exclusives du recours éventuel à des dérogations ponctuelles prévues par les dispositions légales et règlementaires.
Durée du repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail.
Toutefois, les Parties conviennent de réduire la durée minimale quotidienne de repos des salariés de 11 heures à 9 heures (articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du Code du travail) en raison des spécificités de l’activité de la Société. Celles-ci sont en effet susceptibles de comporter, notamment :
Des activités de permanence impliquant la nécessité d’assurer la continuité du service,
Des activités qui s’exercent par période de travail fractionné dans la journée,
De potentiels surcroîts d’activité.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
Lorsque la dérogation susvisée est appliquée, il est accordé, conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, une contrepartie sous forme de période de repos d’une durée équivalente au dépassement.
Cette période de contrepartie en repos devra être prise dans un délai maximum de 3 mois.
Durée du repos hebdomadaire Chaque semaine comporte au maximum 6 jours de travail (article L.3132-1 du Code du travail).
Cette durée s’apprécie entre la fin de la semaine de travail et le début de la semaine suivante, la semaine civile devant contenir au moins une journée civile entière de repos.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 33 heures consécutives incluant le repos quotidien minimal de 9 heures (article L.3132-2 du Code du travail).
La société se réserve le droit de déroger au principe du repos hebdomadaire et dominical dans les cas de dérogation prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur.
Régime des jours de repos
Dans le cadre du forfait annuel en jours mis en place par le présent accord, il est octroyé annuellement des jours de repos supplémentaires liés au dispositif de forfait en jours, aussi dénommés « JRS ».
Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Ce nombre pourra varier positivement ou négativement, chaque année, selon la répartition des jours fériés sur la semaine, le nombre de repos hebdomadaires et de dimanche, ainsi qu’au cours des années bissextiles, afin d’atteindre la durée annuelle de 218 jours de travail. Les jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels) sont sans incidence sur l’acquisition de JRS. Le nombre de JRS acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRS en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Le nombre de JRS obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche de la décimale obtenue.
La formule de calcul est la suivante :
Soit, pour un exemple, une année N : année non bissextile, comportant 8 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires : 365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés de payés
7 jours fériés chômés par an ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
= 229 jours collectivement travaillés Ce qui porte à 11 le nombre de JRS, pour atteindre 218 jours travaillés.
Prise des jours de repos
Les JRS sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure interne en vigueur.
La date de prise des jours JRS est fixée :
Pour moitié à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction, sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service,
Et pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Les dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. En cas d’urgence, elles peuvent être modifiées à titre exceptionnel, avec un délai de de prévenance de 3 jours calendaires. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. Ils sont acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période à l’exception de ceux acquis en décembre, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. La journée éventuellement acquise au titre du mois de décembre devra impérativement être posée et prise au cours du mois de janvier de l’année suivante. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l’année civile, le salarié pourra y renoncer en contrepartie d’une majoration de rémunération comme prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail et au présent accord.
Renonciation aux JRS Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et qu’il obtient l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, de la Direction. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an. Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction des ressources humaines.
Absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de JRS est suspendu. En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRS restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non–acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRS (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRS.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel, au besoin par une retenue sur salaire.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRS au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 218 jours annuels.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Garanties
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon les modalités suivantes :
Le
suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRS.
Ce système permet de garantir le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
L’amplitude des journées des collaborateurs ;
La date et le nombre de JRS ;
Le positionnement de ces jours ;
Le contrôle régulier de la charge de travail.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées et de demi-journées.
Entretiens de suivi
Les parties rappellent :
Que la charge de travail doit être raisonnable ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables ;
Et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
En conséquence, il est prévu les dispositions suivantes :
Entretien individuel de mi-année
Un entretien sera organisé à la fin du premier semestre de l’année entre le salarié et son responsable.
À cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.
De plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.
Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien de mi-année, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Un bilan des entretiens semestriels sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant ont pu permettre d’améliorer, les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail.
Par exemple :
Attribution de certaines tâches à d’autres collaborateurs ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement, coaching, …) ;
Alerte du N+2 par le manager.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS. Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation. En sus, il est rappelé que chaque collaborateur concerné dispose toujours de la faculté de solliciter à tout moment un entretien avec les services de Médecine du travail.
Encadrement des heures de réunion
Les parties préconisent d’éviter la planification de réunions avant 9h et/ou s’achevant après 19h.
Le déroulement de la réunion doit également respecter des règles de bonnes pratiques :
Définir un objectif clair et précis avec un ordre du jour ;
Ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace, ne réunir que les gens concernés ;
Commencer et finir à l’heure ;
Rester concentré sur les débats et participer.
Afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail et lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus, le système de réunions à distance est encouragé (conférences téléphoniques, visio-conférence…).
Dispositif d’alerte En cas de difficulté inhabituelle, le salarié pourra émettre une alerte auprès de son Responsable hiérarchique à tout moment. Un entretien sera alors organisé entre le salarié, son/sa Responsable hiérarchique. Des solutions adaptées seront alors proposées par ce dernier. Le salarié pourra également solliciter une visite médicale spécifique s’il en ressent le besoin.
Droit à la déconnexion Le « droit à la déconnexion » est le droit – mais aussi le devoir – de tout salarié de ne pas se connecter en dehors de son temps de travail habituel et de moduler l’usage des outils numériques de manière proportionnée à son temps de travail habituel. En dehors du temps de travail effectif, le salarié n’est pas tenu – sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service - de répondre aux appels et différents messages (qui pourraient lui être destinés. De plus, en dehors de ce temps de travail effectif – sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service - le salarié veillera à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter aux réseaux professionnels par quelque moyen que ce soit.
Chaque salarié doit, en tout temps, veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de la Société et plus particulièrement des salariés qui lui sont rattachés hiérarchiquement.
Chaque salarié est invité à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier électronique, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, tout en préservant sa vie privée et celle des autres collaborateurs,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. Il devra également être mentionné que les messages ne sont pas transférés automatiquement.
Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours acquis
Il est ainsi convenu que le nombre de congés payés annuels est égal à 25 jours ouvrés, pour un salarié présent sur une période complète (ou absent pour une période ouvrant droit à congés payés), qu’il soit à temps plein, ou à temps partiel.
Incidence des absences
En dehors des périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou une disposition conventionnelle, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte au titre des périodes d’acquisition des congés payés.
Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Toutefois dans cette hypothèse, le salarié acquiert 24 jours ouvrables annuellement ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes d’activité partielle.
Cette liste n’est pas limitative et il y a lieu d’examiner pour chaque absence si les dispositions légales ou conventionnelles prévoient expressément une assimilation à du temps de travail effectif.
Prise des congés payés
Période de prise et fixation des dates
La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre. (article L.3141-15 du Code du travail).
Les salariés seront informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci (article D.3141-5 du Code du travail).
La Direction sollicitera les souhaits des salariés en matière de prise des congés payés.
En cas de divergence entre les salariés, l’ordre des départs en congé sera fixé par la Direction en tenant compte des critères légaux.
Une fois l'ordre des départs fixé, chaque salarié sera informé individuellement de la date de ses congés au moins un mois avant son départ. L'ordre et les dates de départ fixées ne peuvent être modifiés moins d'un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Articulation avec les JRS
Chaque salarié est tenu de poser et de solder l’ensemble de ses congés payés et de ses JRS avant la fin de la période de référence.
Fractionnement
Durée maximale du congé continu
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (article L.3141-17 du Code du travail).
Durée minimale du congé continu
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu (article L.3141-18 du Code du travail).
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné. Dans ce cas, l’une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires (article L.3141-19 du Code du travail).
La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Mise en œuvre du fractionnement
Le congé principal, pour la partie excédant le minimum de 12 jours ouvrables, peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
La demande de fractionnement
Cette faculté de fractionnement, qu'elle soit mise en œuvre par l'employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie.
Les Parties conviennent expressément que la prise de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ne pourra donner lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Rémunération des congés payés
La rémunération des congés se fera conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables (articles L.3141-24 et suivants).
Principe de maintien de salaire
Lors de la prise des congés payés, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, sans préjudice de l’indemnité différentielle de congés payés.
Indemnité différentielle de congés payés
Une fois par an, une comparaison sera opérée entre le maintien de rémunération versée par l’employeur au moment de la prise des congés payés et les règles légales de calcul de l’indemnité différentielle de congés payés en vigueur, voire des règles conventionnelles en vigueur, si leur application s’avère plus favorable. Si une indemnité différentielle doit être versée, le paiement intervient en principe sur la paie du mois de juillet.
Par ailleurs, il est versé aux salariés quittant la société avant la fin de leur période d'essai une indemnité compensatrice de congés payés, calculée en fonction de leur période de travail, selon les dispositions légales en vigueur.
Congés conventionnels
En sus des congés légaux, les collaborateurs bénéficient des congés conventionnels prévus le cas échéant par les dispositions conventionnelles de branche.
Dispositif de don de jours de repos
Par le présent accord, les Parties conviennent de préciser et d’encadrer les modalités selon lesquelles les collaborateurs de l’entreprise peuvent faire don de leurs jours de repos, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Bénéficiaires
Peut bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié :
qui assume la
charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Article L.1225-65-1 du Code du travail).
dont
l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans, ou dont la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente, est décédé (Article L.1225-65-1 du Code du travail).
qui
vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un
ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale,
Un
collatéral jusqu'au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou
un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Qui
a souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, pour lui permettre d’effectuer une période d’activité dans la réserve (Article L.3142-94-1 du Code du travail).
Tout salarié qui se trouve dans l’une des situations visées ci-dessus, et qui fournit à la Direction les justificatifs correspondants, peut être bénéficiaire du don de jours de repos.
Pour poser ces jours de repos donnés, le salarié bénéficiaire devra avoir préalablement épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérées qui lui sont offertes par la Société.
Peuvent également bénéficier d’un don de jours de repos, selon les limites et modalités prévues par la législation et réglementation,
les différentes fondations et associations reconnues d’utilité publique telles que listées à l’article a. et b. 200 du Code Général des Impôts. (Article L.3142-131 du Code du travail)
Donateurs
Tout salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit son statut, sa classification ou son ancienneté, disposant de jours de repos pouvant être cédés au sens du présent accord, peut participer au dispositif de don de jours de repos entre collaborateurs de la société.
Le donateur doit obtenir l’accord préalable de la Société, qui n’est pas tenue de motiver son éventuel refus.
Le
don prend la forme d'une renonciation anonyme, définitive, irrévocable et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps.
Le don est fait par le donateur pour un collègue déterminé, que celui-ci ait souhaité rester anonyme lorsqu’il a demandé à bénéficier d’un don de jours, ou non.
La société traite alors les demandes de manière anonyme et ne peut dévoiler l'identité des donateurs.
Jours pouvant faire l’objet d’un don
Le salarié donateur peut céder au bénéficiaire du don tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte-épargne temps.
Il peut s’agir :
De jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés acquis au titre de la période de référence précédente,
De jours de repos « JRS » acquis dans le cadre de l’application d’une convention de forfait annuelle en jours,
De JRTT salarié,
De jours de repos compensateurs divers.
Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation ; ces jours de repos doivent impérativement avoir été acquis par le donateur.
Le don de jour s’effectue par demi-journée ou par journée entière. Un demi-jour ou un jour donné équivaut à un demi-jour ou un jour pris par le bénéficiaire, quel que soit le niveau de rémunération du donateur et du bénéficiaire.
Les jours
de repos cédés seront déduits des soldes de jours de repos du collaborateur à l'origine du don.
Ne peuvent en revanche pas faire l'objet d'un don : les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés, les repos hebdomadaires de 35 heures, les jours fériés collectivement chômés, les quatre semaines légales de congés payés (24 jours ouvrables).
Le nombre de jours donnés par un salarié ne pourra excéder 10jours par année civile, afin de préserver son propre droit au repos.
Fonctionnement du dispositif
Demande de bénéficier d’un don de jours de repos
Le salarié confronté à l’une des situations visées à l’article 14.1, et souhaitant pouvoir bénéficier de dons de jours de repos en informe la Direction par le formulaire de demande dédié, en :
Précisant s’il souhaite conserver l’anonymat auprès des éventuels donateurs,
Transmettant impérativement les justificatifs de la situation qui lui ouvre droit au dispositif, tels que demandés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Après vérification de l’éligibilité du salarié bénéficiaire au dispositif, la Direction déclenchera, le plus rapidement possible la mise en œuvre du processus de don, qui prend la forme d’une campagne d’appel au don.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d'un même salarié, ou d’un couple de salariés pour un enfant gravement malade. Une seconde campagne peut être ouverte à la demande d’un salarié, avec l’accord de la Direction, dès lors que le salarié a utilisé l'intégralité des jours issus des dons précédents. Plusieurs campagnes d’appel aux dons pour des salariés différents peuvent se dérouler simultanément.
L'identité du bénéficiaire peut n’être pas communiquée et celui-ci peut demeurer anonyme selon son choix. S’il choisit de rester anonyme, la campagne se verra attribuer un intitulé lui permettant d’être différenciée, le cas échéant, d’une autre campagne d’appel aux dons qui se déroulerait simultanément.
Les donateurs demeurent en revanche anonymes en toute hypothèse.
Les offres de don de jours seront traitées dans l’ordre de leur arrivée à la Direction.
Demande de donner des jours de repos
Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos devra effectuer une demande écrite en ce sens auprès de la Direction, via un formulaire dédié :
Doivent être indiqués :
le type de jours de repos faisant l’objet d’un don,
leur nombre,
le nom de la personne bénéficiaire.
Le don de jours de repos est soumis à l’accord de la Société, qui est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié, ou encore de l’accepter de façon partielle.
En tout état de cause, le salarié doit disposer du solde suffisant de jours d’absence pour faire un don de jours et préserver son propre droit au repos.
La Société fera connaître sa réponse par écrit au collaborateur.
Si le don est effectué en dehors d’une campagne d’appel aux dons, la Direction devra, après l'avoir validé, informer le collaborateur désigné, recueillir son accord et solliciter, le cas échéant, les pièces nécessaires à l'examen de sa situation.
En outre, il sera informé de la possibilité de bénéficier, avec son accord, de l'ouverture d'une campagne d'appel aux dons de jours de repos, selon les modalités précisées ci-dessous.
En tout état de cause, le don de jour(s) de repos étant anonyme, le bénéficiaire ne sera pas informé de l'identité du donateur.
Conséquences du don
À l’issue de la campagne d’appel aux dons, le salarié bénéficiaire sera reçu par la Direction afin d'échanger sur les modalités de prise des jours recueillis, en concertation avec le manager. Un demi-jour ou un jour donné équivaut à un demi-jour ou à un jour d’absence rémunérée pour le salarié bénéficiaire.
Le salarié ayant renoncé aux jours de repos travaillera le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé, sans contrepartie, indemnisation ou rétribution de quelque sorte que ce soit à ce titre.
L’absence du salarié qui bénéficie du don de jours de repos donnera lieu au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Celle-ci sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
À l’issue de son absence, le salarié bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours cédés retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Si l’intégralité du nombre de jours recueillis n’est pas consommée par le bénéficiaire à l’issue de la situation ayant justifié le bénéfice des dons :
Ils seront restitués aux donateurs.
Dispositions finales
Clause d’indivisibilité Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
L’accord pourra être révisé dans le cas où sa mise en œuvre n’apparaitrait plus conforme aux principes ayant présidé à son élaboration.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Clause de suivi et de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer tous les 4 ans afin d’évaluer le suivi de son application.
Ce suivi sera réalisé avec une Commission de suivi, qui se réunira afin d’analyser les conditions d’application du présent accord et de faire un bilan.
La Commission de suivi sera composée de 1 membre de la Direction de la société et de 1 ou 2 salariés.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la TéléAccords en version électronique dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que le lieu et la date de signature ;
Sera joint au dépôt le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy-Pontoise.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Cergy, le 17/12/ 2025
Pour la Société EZYPILOT
Pour les salariés de la Société
ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, selon la liste d’émargement jointe.
