Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet accord est conclu entre :
La Société FABREGUE SA au capital de 1.625.824 €, dont le siège est à Saint-Yrieix-la- Perche (87500) – immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de la Haute-Vienne sous le numéro 766 500 136, représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général, et XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué , d'une part,
Et :
L’Organisation Syndicale Représentative :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical, d'autre part,
PREAMBULE :
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport est remis à la délégation du personnel qui participe aux négociations annuelles obligatoires. Son rôle est d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi d’actions menées par l’entreprise.
Convaincue que la mixité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise est un facteur de richesse, l’entreprise entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle. En outre, la direction précise, que dans la continuité de la politique qu’elle mène depuis plusieurs années, elle souhaite poursuivre ses actions en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité, comme à veiller à leur bonne application.
D’une manière plus générale, la société réaffirme son engagement concernant la lutte contre toute forme de discrimination.
En conséquence, il est décidé :
I. Portée et champ d’application de l’accord.
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du code du travail.
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’organisation syndicale représentative.
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
Dans ce cadre, la direction souligne sa volonté de développer l’égalité professionnelle en favorisant :
- La mixité dans les recrutements.
- L’accès à la formation professionnelle.
- L’évolution professionnelle.
- La rémunération effective.
II. Le recrutement.
Afin de favoriser la mixité au sein des différents services et catégories, l’entreprise souhaite agir dès le stade du recrutement. Les critères de sélection au cours du processus de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Lors de chaque recrutement, les candidatures sont examinées au regard de critères d’embauche objectifs et fondés sur les compétences requises.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un équilibre majeur de la politique de mixité des emplois. La rédaction des offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes, utilise une formulation n’utilisant aucune référence relative au genre ou à la situation familiale, quelle que soit la nature du poste à pourvoir.
Par ailleurs, les intitulés des emplois et postes sont libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin. Une mention (H/F) précise que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes.
Une attention particulière est portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Afin de tendre vers une plus grande mixité dans la société, la direction des ressources humaines veille, en fonction des candidatures reçues, à recevoir autant de femmes que d’hommes en entretien. En cas de candidatures ayant des profils similaires, le sexe le moins représenté dans la famille d’emplois à laquelle le poste appartient est privilégié.
Au niveau des différents services de Fabrègue Duo et de Fabrègue médical.com, on constate une bonne répartition du personnel entre les femmes et les hommes. Ce constat est également le même dans les services administratifs de la société.
On constate cependant un déséquilibre de la répartition des Femmes et des Hommes dans les services de l’impression et de la maintenance. Ce diagnostic s’explique par le manque de candidatures féminines sur ces postes. Les formations attirent peu les élèves du sexe féminin, ce qui explique le déséquilibre dans la profession. Nous ne recevons, de ce fait, pratiquement aucune candidature féminine sur ces postes de production, notamment pour des conducteurs de machines à imprimer.
Depuis plusieurs années, l’entreprise s’est efforcée de recruter du personnel féminin et de le former, notamment au sein du service façonnage.
Aujourd’hui, certains postes de conduite de machines sont occupés par des femmes et nous constatons désormais dans ce service une intégration réussie.
Cela s’explique également par des efforts réalisés au niveau de l’aménagement des postes de travail, afin de les rendre moins pénibles et donc plus accessibles aux femmes, notamment par la mise en place de formations PRAP qui vise l’optimisation des conditions de travail et l’amélioration de la santé au travail.
L’entreprise s’engage à sensibiliser activement l’ensemble des acteurs du processus de recrutement, interne et externe, sur le principe d’égalité d’accès dans le recrutement.
Indicateur de suivi : répartition des embauches par catégories professionnelles et par types de contrat de travail.
Indicateur de suivi : nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste.
III. La formation professionnelle.
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
Dans la continuité du précèdent accord sur l’égalité professionnelle, la société insiste sur l’importance de la formation professionnelle pour les salariés, dans la mesure où elle participe à la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle et permet à la société d’adapter ses ressources à ses orientations stratégiques.
L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et à ses dispositifs (CQP-CIF etc.).
Elle veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Lors du recensement des besoins de formation professionnelle, les chefs de service sont sensibilisés à établir leur projet de formation uniquement sur les compétences qu’ils recherchent et non de façon discriminante.
L’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient dans la mesure du possible organisées en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail.
L’entreprise s’engage à améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité de plus d’un an, en donnant la priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité.
Concernant les formations externes, la société travaille en partenariat avec des organismes de formations qui appliquent le principe de non-discrimination.
Indicateur de suivi par catégorie: Total des heures de formation, moyenne des heures de formation et répartition du nombre de stagiaires, par catégorie des Femmes et des Hommes pendant le temps de travail.
IV. L’évolution professionnelle.
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes, en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées.
A cet égard, l’accès des femmes aux postes de responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
Nous constatons que l’écart perdure entre le pourcentage d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement. Cela s’explique par un turn over très faible qui implique peu de mouvement de personnel au sein des postes d’encadrement.
C’est pourquoi, l’entreprise, consciente de cette situation, s’engage à améliorer sa politique de promotion en suscitant les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes devenus vacants liés aux départs (retraite, etc.).
Ces actions ont contribué, d’ailleurs cette année, à faire évoluer trois salariées issues de la production vers des postes administratifs, au sein de notre service de fabrication, suite à des départs à la retraite.
Par ailleurs, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, sont menées, afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management.
Indicateur de suivi : comparaison du nombre de promotions par sexe.
V. La rémunération effective.
L’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La direction et le service des ressources humaines garantissant l’équité dans les augmentations salariales sont particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel), pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation, lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les rémunérations sont liées à la compétence des salarié(e)s, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.
Afin d’assurer une cohérence des salaires hommes/femmes, ce thème fait l’objet d’un examen annuel avec les partenariats sociaux, lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente défini par notre branche professionnelle, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de l’entreprise sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à notre convention de branche, les salariés hommes et femmes, de la catégorie ouvriers, employés, agent de maitrise et cadres sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
Indicateurs de suivi : Répartition par tranche de rémunération, moyenne de rémunération par catégorie des hommes et des femmes.
V. Dispositions générales.
5.1 Entrée en vigueur et durée.
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature et est conclu pour une durée de trois ans.
5.2 Modalités de suivi.
Lors de la remise annuelle du rapport sur la situation économique de l’entreprise prévue par les articles L. 2323-47 et L. 2323-56 du code du travail, le comité social et économique sera également destinataire du bilan d’application du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A ce titre, les membres du comité se verront remettre des tableaux de bord restituant les objectifs définis au présent plan d’actions selon les indicateurs choisis et l’évolution des résultats par rapport aux années précédentes.
5.3 Dénonciation et révision.
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.
5.4 Modalités de dépôt légal et diffusion.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique sur le site teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de LIMOGES. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.
Fait à Saint-Yrieix-la-Perche, Le 25/03/2019
Pour la Direction, L’organisation syndicale représentative CFDT,
