ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD) – DISPOSITIF REBOND
Entre les soussignés :
L’entreprise SARL FAMILLE LAUDET, enregistrée au RCS de Dax sous le numéro SIREN 494085905, dont le siège social est situé CHAIS DE LABALLE, 40310 PARLEBOSCReprésentée par, gérant, ci-après dénommée « l’employeur »,
D’une part,
Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 ; consultés dans le cadre d’un référendum organisé conformément aux dispositions de l’article L.2232-21
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions de la
loi n°2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, et du décret n°2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée Rebond (APLD-R), l’entreprise Famille LAUDET souhaite ouvrir la possibilité de recourir au dispositif APLD-R afin de faire face à une réduction d’activité durable mais non pérenne, sans que celle-ci ne compromette sa viabilité.
Le dispositif vise à préserver l’emploi en organisant une réduction temporaire de l’activité, combinée à un effort renforcé de formation et à des actions opérationnelles permettant un retour à un niveau d’activité soutenable. Il est présenté ci-après un diagnostic présentant la situation économique actuelle de l’entreprise justifiant une baisse d’activité durable, des perspectives d’activités et les actions à engager afin de rétablir le niveau d’activité
Présentation de la société Famille Laudet
La société Famille laudet est une entreprise de négoce familiale crée en 2007 par Cyril Laudet dans le but de promouvoir les vins et armagnacs du Domaine de Laballe appartenant à sa famille depuis plus de 200 ans. Depuis 2019 elle distribue également les vins du Domaine de la Pointe, dernier vignoble de Capbreton.
Du fait de la situation géographique de ces vignobles, elle promeut de manière générale du bas-armagnac et des vins du sud-ouest (en appellation « Gascogne », « IGP landes » et plus récemment « vin de France »). Rencontrant des croissances à 2 chiffres de 2008 à 2019 et ayant pour objectif de doubler son chiffre d’affaires par 2 d’ici 2025 pour atteindre les 3.5 millions d’euro , elle décide en 2020 en période COVID , d’investir dans son outil de production (chai de vieillissement des Armagnacs) et dans le développement commercial de son activité (création d’une boutique intégrée au chai de vieillissement, développement de l’l’œnotourisme, embauche de fonction support et commerciale,…) et atteindre les prévisions ci-dessous, soutenue et financée par ses partenaires bancaires :
Elle fait face dès 2022 à des difficultés dans la tenue de ses objectifs de chiffres d’affaires et de résultats sur son cœur de métiers, le B to B, mais arrive à maintenir une croissance, par force d’adaptation, de gestion des coûts et de veille des marchés. Elle dégage des résultats positifs jusqu’en 2023 date à laquelle elle génère son premier résultat négatif essentiellement dû à une baisse soudaine du marché Export et aux difficultés d’approvisionnements : mauvaises récoltes des domaines qu’elle distribue exclusivement et hausse des coûts des matières sèches (verres, bouchons, cartons, …). Elle continue alors sa structuration interne afin de minimiser les charges, repenser sa gamme, consolider ses parts de marché face à un environnement déjà devenu instable surtout à l’international.
Situation économique de l’entreprise justifiant une baisse d’activité durable n’étant pas de nature à compromettre sa pérennité
2.1) Contexte économique et sectoriel
Ralentissement conjoncturel et mutation des marchés vins / spiritueux : De manière générale le marché du vin et des spiritueux rencontre depuis l’après covid des modifications dues : - à l’évolution des modes de consommations d’alcool : déconsommation et modération des consommateurs - aux changements et difficultés économiques rencontrées par les leviers de distribution : restaurateurs impactés par la baisse du pouvoir d’achat, grossistes impactés par les commandes restaurateurs, importateurs internationaux impactés par l’instabilité des politiques douanières, … -l’instabilité météorologique impactant les récoltes et les volumes mis en marché
2.2) Impact sur l’entreprise
Evolution du CA B to B de 2022 à 2025 :
À la suite du covid et au lancement des investissement de 2022, la fin d’année 2023 et le début d’année 2024 marque un tournant dans la gestion des leviers de pérennisation de la structure. En effet , la baisse du CA export 2024 ( -35% entre 2023 et 2024) oblige Famille Laudet à se recentrer sur son marché local et à diversifier ses ventes (vente d’un stock d’armagnac en vieillissement ) lui permettant de maintenir un CA en croissance en 2024 , un niveau de trésorerie lui permettant de contenir la dette générée par les investissements lancés en 2019 et 2022 , et aborder 2025 avec des prévisions à la baisse , le tout soutenu par les partenaires bancaires en maintenant les lignes accordées. Les départs des salariés sortants ne sont pas remplacés, une autre organisation interne est mise en place pour aborder 2025 encore incertain.
L’année 2025 (exercice en cours de clôture) sera marquée par :
Une baisse de chiffre d’affaires de l’ordre de -15% par rapport à 2024 et -8% par rapport au prévisionnel
Volatilité de la saisonnalité des commandes (des mois très bas, des mois très haut, des prévisions de commandes difficiles à obtenir de la part de clients, …) mais
d’un meilleur résultat d’exploitation grâce à la maitrise des coûts fixes au fur et à mesure de l’avancement de l’année.
La trésorerie reste tendue. Elle est la conséquence de 10 ans d’investissements structurels constants et d’une stratégie d’acquisition de stocks d’armagnac en vieillissement, ralentie depuis 2023, (représentant un actif de + de 1M€) accentuée par l’effet des augmentations des délais de règlement clients.
3) Perspectives d’activité et stratégie de redressement :
De 2022 à 2025 , Famille Laudet ne cesse de mettre en œuvre des solutions d’adaptation à son marché instable ( moins de saisonnalité (1), baisse de l’export, commandes de dernières minutes,…) , en actionnant différents leviers dès 2023 : croissance externe avec le rachat du plus gros caviste de Capbreton en 09/2023 , vente d’un stock d’armagnac en 01/2024, ajustement à la baisse des moyens humains et logistiques dimensionnés pour un CA de 4M€ en 11/2024 (2), valorisation des prestataires viticoles ( signatures de contrat pluri annuel ) en 2025 , fidélisation de ses salariés (mise en Place d’un intéressement PEE/PERCO fin 2025)
CA glissant 12 mois depuis 3 ans de 03/2023 à 02/2026 (02/2026 en cours)
Evolution masse salariales
Pour l’année 2026, d’autres axes de diversification de Chiffre d’Affaires seront lancés à la fin du 1er trimestre 2026 (distribution d’une nouvelle marque d’Armagnac, lancement de vente d’Armagnac en Barrique, logé dans nos chais destinés aux particuliers). Des moyens humains sont mis sur le développement commercial B to B et son suivi ( embauches d’un VRP pour dynamiser, d’un responsable B to C , pour dynamiser l’œnotourisme et le site internet ) Les retombées de ces lancements porteront leurs fruits courant 2027. Les charges de structures budgétées pour 2026, négociées en 2025, nous permettent d’être à l’équilibre si le Chiffres d’affaires 2026 varie entre 0 et -10% par rapport à celui de 2025. La rentabilité est attendue fin 2026 et le retour à la croissance en 2027.
Également, Famille laudet récupère également une capacité de remboursement de 88000 grâce à la fin du PGE en 04/2026 Les retours des salons de fin 2025 et début 2026 sont prometteurs et notre nouvelle gamme enfin aboutie rencontre un fort intérêt quant à son design et son positionnement prix. Le marché devrait se stabiliser d’ici les 2 prochaines années et Famille Laudet se positionne comme un acteur majeur du marché du vin et de l’armagnac La direction a pour cela défini des axes de redressement, feuille de route des 2 ans à venir -amélioration des marges (surveillance des couts de fonctionnement, renégociation des prix d’achat et de vente) -sécurisation de l’activité (nouveau produit à forte marge, développement du B to C, nouvel élan à l’export) -Pérennisation de l’entreprise (investissements ciblés, renforcement des partenariat) -développement des compétences internes (intervenant PCRH dès Février 2026, formations ciblées 2026 et 2027)
.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable
aux deux établissements de la société FAMILLE LAUDET, identifiés sous les SIRET49408590500011 et 49408590500029
L’ensemble des salariés de l’entreprise sont compris dans le périmètre d’application du dispositif APLD-R.
ARTICLE 2 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et durée d’application
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois jusqu’au 28/02/2028 La première période d’autorisation débutera à compter du 1er avril 2026
En application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond, L’entreprise pourra placer les salariés en APLD-R et ainsi réduire l’horaire de travail des salariés, dans les conditions prévues à l’article 2.2, sur une période de 18 mois d’indemnisation consécutifs ou non, sur une période d’application maximale de 24 mois consécutifs.
Cette période de référence débute à compter du 1er jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative prévue au deuxième alinéa de l’article 4
ARTICLE 3 – Période d’autorisation et bilans
L’employeur sollicite des périodes d’autorisation d’une durée maximale de
6 mois, conformément au décret n°2025-338.
Avant l’échéance de chaque période, l’entreprise transmettra un
bilan portant sur :
Le respect des engagements de maintien dans l’emploi ;
Le respect des engagements de formation ;
Le respect des plafonds de réduction horaire.
En cas de demande d’une nouvelle période, l’entreprise transmettra également :
Un diagnostic économique actualisé,
un bilan actualisé sur le respect des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation ainsi que sur le respect des plafonds de réduction horaire,
un état des lieux des actions engagées et restant à entreprendre pour rétablir l’activité.
Un bilan final sera transmis avant la fin de la durée d’application.
ARTICLE 4 – Réduction de l’horaire de travail
La réduction maximale de l’horaire de travail de chaque salarié pourra atteindre
40 % de la durée légale ou contractuelle sur la durée de l’application de l’APLD-R.
En cas de circonstances économiques exceptionnelles dûment justifiées, ce taux pourra être temporairement porté à un maximum de
50 %, sous réserve de validation administrative.
Il est précisé que la réduction de l’horaire peut conduire à une suspension temporaire de l’activité du salarié.
ARTICLE 5 – Indemnisation des salariés
Les salariés dont l’horaire de travail a été réduit en application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond mis en place par le présent accord reçoivent une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par l’article 17 du décret n° 2025-338. Cette indemnité est fixée à hauteur de 70% de la rémunération antérieure brute du salarié servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Les dispositions légales prévoient que seules les heures correspondant à la durée légale de 35 heures sont indemnisées dans le cadre de l’activité partielle. Il est précisé par ailleurs que pendant la réalisation des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, l’indemnité horaire est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié.
ARTICLE 6 – Engagements en matière de maintien dans l'emploi
L’entreprise s’engage à ne procéder à
aucun licenciement économique pendant la durée d’application du dispositif sur le périmètre concerné.
Son engagement est applicable à l’ensemble des salariés inclus dans le périmètre visé à l’article 1 du présent accord pendant la durée d’application du dispositif En revanche, il ne sera pas un obstacle à une éventuelle rupture du contrat de travail pour motif personnel ou à la conclusion de rupture conventionnelle non motivée par le contexte économique.
ARTICLE 7 – Engagements en matière de formation professionnelle
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan de formation cohérent avec :
Les besoins exposés dans le préambule,
La stratégie de relance,
Les exigences du décret 2025-338.
Les actions de formation engagées, encours d’engagement ainsi que les modalités de financement et le catalogue des formations sont détaillés en
Annexe 3.
ARTICLE 8 – Modalités d’information
Tous les
3 mois l’entreprise informera les salariés sur :
Le suivi de la situation économique de l’entreprise,
Le respect des engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle,
La réduction de l’horaire de travail
le volume des salariés dont l’horaire de travail a été réduit
ARTICLE 9 – Mobilisation des congés et jour de repos
Dans la perspective de limiter le recours au dispositif d’APLD rebond, les salariés bénéficiaires du dispositif sont invités à prendre au possible les jours de congés payés acquis et leurs jours de repos
ARTICLE 10 – Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera possible de réviser le présent accord pendant sa période d’application, par voie d’avenant, conformément aux articles L 2232-21 à L2232-29-2 du code du travail
ARTICLE 11 – Publicité et transmission
L’accord sera :
Communiqué aux salariés,
Déposé sur TéléAccords,
Transmis à la DREETS,
Transmis à la CPPNI (branche),
Déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Capbreton , le 06 février 2026 en 2 exemplaires originaux
Le Gérant,
ANNEXE 3 : Engagements en matière de formation professionnelle
La société Famille Laudet est accompagnée depuis novembre 2025 par notre référent Ocapiat, Mme , afin de l’aider à construire et à mettre en place un plan de formation à 2 ans pour ses salariés. Les formations mises en place auront pour but de :
Répondre à des obligations réglementaires (CACES , SST)
D’accentuer la polyvalence interne des collaborateurs
D’approfondir les connaissances techniques des profils dans leur domaine de compétences et plus généralement dans la branche d’activité « vins et spiritueux ».
Après avoir réalisé un auto-diagnostic RH , certains axes d’amélioration ont été mis en avant dont le développement des compétences et des formations. Après ce diagnostic, et toujours accompagné par notre Opco :
2 formations règlementaires (CACES et SST°) ont été suivies en novembre et décembre 2025 financées entièrement :
L’OCAPIAT met à disposition un catalogue de formations que chacun peut consulter en ligne, les formations sélectionnées sur ce catalogue ne nécessite aucune avance de fond et le cout pédagogique est pris en charge à 100% (https://offredeformation.ocapiat.fr/catalogui/#/home)
1 formation qualifiante on line de 9 mois pour notre responsable administrative débutera fin Mars.
L’objectif est de développer les compétences du collaborateur en analyse financière et en prise de décision d’investissements et de financement. Via le dispositif « PDC-Parcours certifiant », le cout pédagogique de 3990 eeurosest financé à 100% et le coût salarial est pris en charge à hauteur de 1152 euro
Un diagnostic PCRH plus ciblé débutera fin février – début mars
Ce diagnostic a pour but :
D’analyser les impacts de la crise viticole, de la baisse d’activité sur les emplois, les compétences et l’organisation actuelle de l’entreprise afin de d’identifier les risques à Moyen court terme et de définir les réponses RH adaptées.
D’adapter l’organisation du travail aux évolutions de l’activité afin de gagner en efficacité, en agilité et en résilience, tout en préservant l’engagement des salariés et la continuité de l’activité.
De coconstruire avec le prestataire un plan de développement de compétences
Ce diagnostic est financé à 100% grâce au dispositif « COM diagnostics » de l’Ocapiat ( 50%) et d’une subvention de l’état (50%)
A l’issu de ce diagnostic, en juin 2026, un plan d’action RH sera rendu et mis en application sur 2026 et 2027.
