6.3.2 Catégorie des cadres autonomes PAGEREF _Toc1487513 \h 30
6.3.3 Catégorie des agents de maitrise autonomes PAGEREF _Toc1487514 \h 31
6.3.4 Fonctionnement du forfait jour PAGEREF _Toc1487515 \h 31
6.3.5 Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc1487516 \h 32
6.3.6 Traitement des absences PAGEREF _Toc1487517 \h 32
6.3.7 Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition PAGEREF _Toc1487518 \h 33
6.3.8 Période de transition pour la mise en place du forfait jour PAGEREF _Toc1487519 \h 33
Article 6.4 – Temps Partiels PAGEREF _Toc1487520 \h 36
6.4.1 Principes et définition PAGEREF _Toc1487521 \h 36
6.4.2 Aménagement annuel des horaires à temps partiels PAGEREF _Toc1487522 \h 36
Article 6.5 – Travail le samedi, le dimanche et un jour férié PAGEREF _Toc1487523 \h 37
6.5.1 Travail le samedi PAGEREF _Toc1487524 \h 37
6.5.2 Travail le dimanche PAGEREF _Toc1487525 \h 37
6.5.3 Jours fériés PAGEREF _Toc1487526 \h 37
Article 6.6 – Travail pendant un plan d’urgence PAGEREF _Toc1487527 \h 38
Article 6.6 – Congés PAGEREF _Toc1487528 \h 38
6.6.1 Congés payés PAGEREF _Toc1487529 \h 38
6.6.2 Congés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc1487530 \h 39
6.6.3 Autres congés PAGEREF _Toc1487531 \h 40
Article 6.7 – La Journée de Solidarité PAGEREF _Toc1487532 \h 43
CHAPITRE 7 – GRILLE DE CLASSIFICATION ET REMUNERATION PAGEREF _Toc1487533 \h 44
Article 7.1 – Grille de classification et de rémunération PAGEREF _Toc1487534 \h 44
Article 7.2 – Part Variable PAGEREF _Toc1487535 \h 44
Article 7.3 – Prime Annuelle PAGEREF _Toc1487536 \h 44
Article 7.4 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc1487537 \h 45
Article 7.5 – Frais PAGEREF _Toc1487538 \h 45
7.5.1 Prise en charge des repas PAGEREF _Toc1487539 \h 45
7.5.2 Prise en charge des frais kilométriques PAGEREF _Toc1487540 \h 45
7.5.3 Prise en charge des autres frais professionnels PAGEREF _Toc1487541 \h 46
FARAGO BRETAGNE, dont le siège social est situé au XXX, Numéro de Siret XXX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur
D’UNE PART,
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE FARAGO Bretagne représentée par
Monsieur XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d’un accord collectif, valant convention collective d’entreprise, l’activité réelle principale de l’entreprise relevant de la convention collective des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) du 1er septembre 1991 - Etendue par arrêté du 16 janvier 1992, sous réserve des dispositions spécifiques du présent accord.
Le présent accord d’entreprise a été conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La fusion par absorption du FARAGO du Finistère, du FARAGO de l’Ille et Vilaine et du FARAGO du Morbihan le 1er Janvier 2019 au sein de FARAGO des Côtes d’Armor renommé FARAGO Bretagne, a eu pour effet de mettre en cause l’application des dispositions conventionnelles applicables au sein de ces derniers, dans les conditions fixées par les articles L.2261-14 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de ce même article et des textes généraux sur la négociation collective d’entreprise, a été négocié et conclu le présent accord qui a pour objet et vaut à la fois d’accord d’adaptation et de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail.
Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social des différentes entreprises parties à la fusion, tant au niveau des accords d’entreprise que des usages antérieurement applicables au sein de ces dernières, à l’exception des avantages dont tout ou partie du contenu serait expressément mentionné par le présent accord.
Le présent accord d’entreprise porte donc statut collectif général de la nouvelle entreprise absorbante, FARAGO BRETAGNE, permettant ainsi la redéfinition dans un même accord d’un statut social harmonisé entre l’ensemble des salariés.
En conséquence, le présent accord d’entreprise défini le nouveau statut collectif régissant les relations professionnelles tant individuelles que collectives, de l’entreprise FARAGO BRETAGNE.
De ce fait, il annule et se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures, que l’origine soit conventionnelle ou à titre d’usage, portant sur les thèmes qu’il traite.
Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales concernant les thèmes traités par le présent accord, existants ou futurs, qui seraient globalement plus favorables, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise, ou donneront lieu éventuellement à une adaptation, sans pouvoir en aucun cas se cumuler.
Article 1.2 – Champ d’application
La présente convention règle les rapports entre l’Entreprise FARAGO Bretagne et l’ensemble des salariés, et définit dans un accord unique le statut collectif et l’organisation sociale applicables au sein de FARAGO Bretagne.
Article 1.3 - Durée-Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2019 sous réserve du respect préalable des procédures requises en matière de notification, de publicité et de dépôt conformément à l’article 1.5 du présent chapitre.
Article 1.4 - Révision-dénonciation
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales applicables.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités légales applicables.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 1.5 - Dépôt et publicité
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera communiqué aux salariés et mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à cet effet dans chacune des antennes.
CHAPITRE 2 - COMMISSION PARITAIRE
Une commission, tenant selon les cas le rôle d’interprétation ou de conciliation, est instituée et sera composée de deux collèges :
Un collège salarié constitué de 4 représentants du personnel dont au moins les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives désignés par les délégués du personnel,
Un collège employeur constitué de 4 représentants dont au moins le Directeur Général, le Président et le Responsable du service Ressources Humaines.
Doivent être obligatoirement soumis à la commission paritaire d’interprétation tous les différents collectifs ou individuels constituant un problème d’interprétation ou d’application du présent accord d’entreprise, de ses annexes ou de ses avenants, qui n’auraient pas été réglés entre la direction et les délégués du personnel.
Cette commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au représentant de l’autre partie, comprenant un exposé succinct du problème.
La commission se réunie dans les 30 jours suivant la réception de cette lettre et devra se prononcer dans les 15 jours à l’issue de sa première réunion.
Un procès–verbal sera signé en cas d’accord comme en cas de désaccord par les membres de la commission.
Article 2.2 – Commission paritaire de conciliation
La commission paritaire de conciliation a pour mission de rechercher amiablement une solution à un conflit collectif susceptible de survenir entre les salariés et l’employeur et concernant au moins un thème relevant du présent accord d'entreprise.
Cette commission est saisie par la partie la plus diligente au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception adressée au représentant de l’autre partie, mentionnant clairement le détail des revendications et motifs de désaccord.
Cette commission devra conclure ses travaux dans un délai de 8 jours au plus tard à compter de sa convocation. Chacun des collèges pourra se faire assister de personnes compétentes pour mener à bien cette tentative de conciliation.
En cas de conciliation, un protocole d’accord sera soumis aux parties intéressées.
En cas d’impossibilité de trouver un accord dans le délai, un procès-verbal de non conciliation faisant état des points de désaccord sera établi. Chacune des parties reprenant alors sa liberté.
CHAPITRE 3 - LIBERTE SYNDICALE ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Les parties contractantes reconnaissent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Article 3.1 - Liberté syndicale
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les salariés que pour l’employeur, de s'associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur situation de salariés ou d'employeurs, ainsi que d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l'administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l'article L. 2131-5 du code du travail.
Il est précisé que pour l’exercice du droit syndical, la ou les organisations syndicales bénéficieront des moyens suivants :
collecte des cotisations syndicales à l’intérieur de l’entreprise et pendant le temps de travail ;
diffusion de publications et de tracts de nature syndicale aux heures d’entrée et de sortie du personnel avec diffusion possible dans les casiers des personnels non sédentaires ;
mise à disposition d’un local non exclusif et commun le cas échéant aux organisations syndicales et aux représentants du personnel ;
libre affichage sur un panneau réservé exclusivement aux organisations syndicales pour des communications syndicales avec transmission simultanée d’un exemplaire à la direction, cet affichage devant rester dans les limites de ce qui est l’objet de l’action syndicale.
Article 3.2 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est réglée selon la législation en vigueur.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Article 3.3 – Travailleurs handicapés
Il est rappelé que, en application de l'article L 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage, ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, de mesures d’intéressement, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
Dans cet esprit, FARAGO Bretagne s'engage à veiller à ce que les postes occupés par des travailleurs handicapés soient accessibles et aménagés, ainsi qu'à intégrer dans sa politique sociale des mesures, ou des démarches, permettant l'embauche et l'insertion des personnes handicapées, au sein de l’entreprise ou par le recours à des prestations auprès d’entreprises adaptées.
L’employeur s’engage à respecter la confidentialité médicale pour toutes les situations individuelles portées à sa connaissance.
CHAPITRE 4 - ACCES A L’EMPLOI
Article 4.1 - Recrutement
Lorsqu’un poste se libère ou en cas de création de nouveaux postes, la direction s’engage à conditions égales, à privilégier la promotion interne.
Toutes les candidatures internes seront étudiées équitablement quel que soit le statut, la qualification ou le temps de travail initial de la personne qui candidate.
Pour ce faire, l’existence de tout poste vacant au niveau du Groupe GDS (comportant FARAGO Bretagne, GDS Bretagne et SOFAR France) sera portée à la connaissance du personnel par courriel avec indication du profil du poste (fonctions et conditions de travail) et du délai de réflexion à compter de la réception du courrier.
Les éventuels candidats intéressés devront le faire savoir par courriel au service Ressources Humaines pendant le délai de réflexion de15 jours.
En parallèle, 8 jours après la diffusion du poste en interne, l’offre sera également publiée en externe afin de commencer la réception de candidatures qui ne seront étudiées qu’après examen de celles générées par l’offre interne pendant le délai de réflexion.
La direction conserve son entière liberté de recrutement étant entendu qu’elle sera seule juge de l’aptitude des salariés intéressés à tenir le poste à pourvoir.
Article 4.2 – Contrat de travail
D’une manière générale, toute embauche doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, dans les conditions fixées par les articles L. 1221-1 et suivants du code du travail.
Ce contrat doit être établi en double exemplaire signé des parties dont un remis au salarié au plus tard dans le jour de l’embauche, et transmis à qui de droit le cas échéant.
Seront également mis à disposition le jour de l’embauche, la fiche de fonction correspondant au poste, ainsi que le présent accord d'entreprise, le règlement intérieur de FARAGO Bretagne, le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels et les procédures liées.
Le contrat devra comporter obligatoirement au moins les mentions suivantes :
l’identité des parties au contrat,
la référence aux textes conventionnels applicables et au règlement intérieur,
la date, la durée du contrat, et le motif du contrat pour les contrats à durée déterminée,
le rappel de la durée de la période d’essai initiale,
la fonction, le statut et la définition minimale des fonctions,
les délégations de pouvoir le cas échéant,
la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en conformité avec les dispositions conventionnelles,
les éléments contractuels de la rémunération et la périodicité de versement du salaire et de ses accessoires,
le lieu de travail,
le rappel des droits à congés payés,
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
Article 4.3 – Dossier du personnel
Chaque nouveau salarié de l’entreprise devra fournir les éléments suivants qui seront annexés dans son dossier du personnel :
Curriculum Vitae,
Copie des diplômes,
Copie de la carte vitale et de la carte d’identité,
Copie du permis de conduite,
Relevé d’Identité Bancaire
Photo
Les informations recueillies font l’objet d’un traitement informatique destiné à constituer son dossier du personnel. Les destinataires des données sera uniquement le service Ressources Humaines et les administrations.
En sa qualité de responsable de traitement, la Direction FARAGO Bretagne veille à se conformer à la législation relative à la protection des données personnelles (notamment à la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’au règlement n°2016-678 du 27/04/2016 européen de protection des données).
Chaque salarié dispose de la faculté d’exercer, dans les hypothèses définies par la réglementation, ses droits d'accès, de rectification, de suppression et de portabilité portant sur les données le concernant ainsi que du droit de demander la limitation ou de s’opposer au traitement.
Article 4.4 - Période d'essai
Contrat à Durée Déterminée
Tout engagement à durée déterminée est soumis à une période d’essai dont la durée et les conditions sont fixées par l’article L1242-10 du Code du Travail, étant entendu qu’elle ne pourra pas être renouvelée :
un jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois, sans que la durée puisse dépasser deux semaines,
un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Contrat à Durée Indéterminée
Tout engagement à durée indéterminée est soumis à une période d’essai dont la durée et les conditions sont fixées par le présent article. Il ne deviendra donc définitif qu’à l’issue de cette période.
La durée de cette période d’essai étant destinée à apprécier sur une période suffisante les qualités et l’aptitude du salarié à exercer normalement les fonctions qui lui sont confiées, cette période d’essai doit correspondre à un temps de travail effectif.
En conséquence, toute suspension de l’exécution du contrat de travail pendant cette période, quelle qu’en soit la cause, prorogera d’une durée équivalente le terme de la période d’essai.
La durée de la période d'essai, renouvelable une fois, est fixée selon le niveau de classification conventionnelle de l'emploi occupé de la manière suivante :
1mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés »
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres »
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un ou plusieurs contrats à durée déterminée, la durée de tous les contrats antérieurs est déduite de la période d’essai éventuellement prévue au contrat pour un emploi équivalent.
Rupture de la période d’essai
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai, un délai de prévenance, est respecté par l’employeur dans les conditions suivantes :
24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures au cours du premier mois de présence,
2 semaines après 1 mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu’il est mis fin par le salarié à la période d’essai, le délai de prévenance que ce dernier doit respecter est de 48 heures.
Afin que la rupture soit effective, l’autre partie doit être informée avant l’expiration de la période d’essai, même si le délai de préavis à respecter expire après que le terme de la période d’essai soit survenu, dans la mesure où l’intéressé sera dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération pendant la durée du délai de prévenance dépassant le terme initial de la période d’essai.
Article 4.5 – Evolution de carrière Entretien annuel Seront organisés annuellement des entretiens annuels avec l’ensemble des salariés ayant pour objectif d’évoquer, entre autres, sans que cette liste ne soit limitative :
Evaluation individuelle du salarié basée sur les compétences professionnelles et la réalisation des objectifs fixés,
Identification des objectifs pour l’année à venir et des éventuels besoins en formation permettant l’accomplissement de ceux-ci,
La charge de travail et le respect de la vie personnelle,
Les perspectives d’évolutions salariales.
En préparation de l’entretien annuel, les collaborateurs auront une synthèse trimestrielle et annuelle sur la réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel précédent, ou à la validation de la période d’essai le cas échéant.
Entretien professionnel Conformément à l’article L 6315- 1 du Code du travail, seront organisés tous les 2 ans des entretiens professionnels avec l’ensemble des salariés ayant pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et d’identifier ses besoins de formation.
L’entretien professionnel sera également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
Les parties conviennent que ces entretiens intègrent le contenu légal obligatoire de l’entretien professionnel, tel qu’il est défini dans le code du travail.
La Direction reste libre dans l’organisation, la préparation et la définition du contenu des entretiens annuels et professionnels, même s’il est entendu qu’un échange avec les représentants du personnel sera organisé chaque fois que nécessaire.
Article 4.6 – Période probatoire suite à une mutation professionnelle
La période probatoire, qui fait suite à un changement de poste du salarié, permet de valider ou non la compétence du salarié dans ses nouvelles fonctions.
La durée de la période probatoire sera conforme à la durée de la période d’essai correspondante pour un emploi donné :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés »
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maitrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres ».
Dans le cadre d’une mobilité dans l’une des entreprises du Groupe GDS (SOFAR France ou GDS Bretagne), le salarié sera soumis à une période probatoire conformément à la durée de la période d’essai prévue dans les accords d'entreprise en vigueur au sein de chaque structure.
Il est convenu qu’un mois avant la fin de la période probatoire un entretien soit planifié avec le salarié afin de faire un premier bilan de sa nouvelle prise de fonctions, étant précisé que pendant la durée de cette période chacune des parties peut décider de mettre un terme à cette mutation professionnelle, y compris avant la date de l’entretien de point intermédiaire.
Le terme de la période probatoire à l’initiative de l’employeur ou du salarié devra alors, être notifié par écrit à l’autre partie.
Dans cette hypothèse, le salarié concerné sera, dans un délai maximum de deux mois à compter de cette notification, réaffecté à son ancien poste ou à un emploi similaire ou équivalent dans son antenne d’origine, en correspondance avec son ancienne qualification ainsi que ses anciennes conditions de rémunération.
Les évolutions contractuelles inhérentes au changement de poste seront effectuées à l’issue de la période probatoire (titre, classification, rémunération), et dans le cadre d’une mobilité au sein du Groupe, un nouveau contrat de travail sera établi avec une reprise de l’ancienneté acquise au sein de FARAGO Bretagne.
Article 4.7 – Formation professionnelle
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences de l’entreprise relève de la compétence de l’employeur. Il sera défini annuellement à partir :
Des besoins de formations exprimés par les salariés lors de l’entretien annuel et/ou de l’entretien professionnel s’ils sont en phase avec les besoins en développement de compétences,
Des besoins de formations recensés par le responsable,
Des besoins de formations déterminés par la stratégie générale de l’entreprise.
Le plan de formation répondra aux besoins d’adaptation au poste de travail, d’évolution des emplois, du maintien dans l’emploi des salariés et de développement des compétences des salariés.
Les priorités de formation seront définies annuellement en partenariat avec les représentants du personnel suite aux informations et consultations obligatoires du Comité Sociale Economique sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur la mise en place du plan de formation de l'année à venir.
Autres dispositifs de formation
Le salarié sera informé des différents dispositifs de formation à sa disposition lors de l’entretien professionnel, notamment :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) qui vise à sécuriser le parcours professionnel en permettant aux salariés de se former pour évoluer, se reconvertir dans un autre domaine, valider leurs acquis ou faire reconnaitre leurs compétences.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet de valoriser les compétences acquises dans le milieu professionnel en permettant au salarié d’acquérir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles.
Ou tout autre dispositif qui pourrait être mise en place par le législateur.
CHAPITRE 5 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 5.1 – Fin de Contrat à Durée Déterminée
Dans le cas particulier des personnes à contrat à durée déterminée, il est prévu de planifier un entretien avant la fin du contrat afin de faire le point sur le travail accompli d’une part, et le cas-échéant, sur les opportunités de reconduction ou d'embauche en CDI d’autre part.
Cet entretien sera planifié en fonction de la durée du contrat :
deux semaines avant la fin du contrat pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois,
un mois avant la fin du contrat pour les contrats supérieurs à six mois.
Article 5.2 - Démission
Procédure
Le salarié souhaitant démissionner doit en informer son employeur par le biais de son responsable ou du service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge exprimant sa volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail.
Le préavis commence à compter de la date de première présentation de la lettre, sans se confondre avec une période de congés payés.
Durée du préavis
Après l’expiration de la période d’essai, la durée du préavis est de :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant plus de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres »
Dispense de l’exécution du préavis
L’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.
Si le salarié souhaite être libéré de tout ou partie de l’exécution de son préavis, il doit obtenir l’accord de son employeur. Si l’employeur accède à la demande du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due pendant la période pendant laquelle il est libéré de toute activité.
Article 5.3 – Rupture Conventionnelle
Procédure
La rupture conventionnelle du contrat de travail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
La partie souhaitant faire une demande de rupture conventionnelle doit adresser à l’autre partie une demande de rupture conventionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur et le salarié se rencontreront dans le cadre d’un ou plusieurs entretiens formels, lors desquels le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
A l'issue de cette rencontre, si les parties s’entendent, elles signeront une convention définissant notamment :
la date de la rupture du contrat qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
le montant de l'indemnité spécifique de rupture du contrat.
A noter qu'à compter de la signature de la convention, commence à courir un délai de rétractation de 15 jours ouvrés, au terme duquel la demande de rupture conventionnelle doit être homologuée par la DIRRECTE sous un délai de 15 jours ouvrables.
Indemnité spécifique de rupture du contrat
L’indemnité spécifique de rupture du contrat ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement soit :
un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,
un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Cette indemnité sera calculée, soit sur la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois qui précèdent la signature de la convention, soit sur la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois qui précèdent la signature de la convention, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu.
Article 5.4 – Licenciement pour motif personnel
Procédure
Si l’employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il devra respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement conformément aux articles L-1231-2 et suivants du Code du Travail.
Les étapes seront les suivantes : convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, déroulement de l'entretien, notification du licenciement le cas échéant, dans le respect des délais entre chacune définis par le législateur.
Indemnités
Tout salarié licencié, sauf faute grave ou faute lourde conformément à l’article L 1234-9 du code du travail, ayant au moins un an d’ancienneté continue dans l’entreprise à la date de la notification de son licenciement, percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :
Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise - Indemnité légale de licenciement soit :
un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,
un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Pour les cadres :
Pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : Indemnité légale de licenciement,
Pour la tranche de 11 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois de salaire par année de présence, au-delà de 11 ans,
Pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois de salaire par année de présence, au-delà de 15 ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 16 mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée, soit sur la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, soit sur la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu.
Durée du préavis
Après l’expiration de la période d’essai, et sauf en cas de faute grave ou lourde pour lesquelles le licenciement est effectif immédiatement, la durée du préavis est de :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant plus de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres »
Dispense de l’exécution du préavis
L’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.
Si le salarié souhaite être libéré de tout ou partie de l’exécution de son préavis, il doit obtenir l’accord de son employeur. Si l’employeur accède à la demande du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due pendant la période pendant laquelle il est libéré de toute activité.
Absence pour recherche d’emploi
Le salarié licencié, en période de préavis, sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Les absences seront fixées de gré à gré et prises :
soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;
soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.
Les salariés ayant trouvé un nouvel emploi ne peuvent pas se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d’emploi.
Article 5.5 – Licenciement pour motif économique
Principe
Si l’entreprise est dans l’obligation de procéder à un licenciement pour motif économique, elle s’engage à s’efforcer de réduire autant que faire se peut le nombre de licenciements en utilisant toutes les solutions permettant le reclassement et en favorisant les adaptations nécessaires notamment par la formation des salariés.
L’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour tout licenciement collectif pour motif économique afin notamment de diminuer les conséquences sociales et humaines des licenciements qui ne pourront être évités.
L’entreprise s’engage par ailleurs à mettre en œuvre des mesures d’accompagnement social pour faciliter notamment la recherche d’emploi et le reclassement, pour tout licenciement collectif pour motif économique, y compris si la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, au sens de l’article L 1233-61 du code du travail, n’est pas juridiquement requise, compte tenu du nombre de licenciement envisagés.
Ces mesures d’accompagnement seront déterminées suite à la consultation des membres du Comité Social Economique.
Ordre des licenciements
Afin de déterminer en toute objectivité le ou les salariés qui doivent être licenciés, lorsqu’un choix doit être effectué entre plusieurs personnes, au sein d’une catégorie professionnelle déterminée, il convient d’appliquer des critères d’ordre permettant de désigner les personnes qui seront licenciées à défaut de possibilité, ou d’acceptation, d’un poste de reclassement.
En application de ces principes, il sera appliqué à chaque salarié :
Un nombre de point allant de 1 à 5, à raison d’un point par enfant à charge au titre des charges de famille, avec un point supplémentaire en cas de parent isolé ou de conjoint sans revenu,
Un nombre de points allant de 1 à 5, à raison d’un point par période complète de 2 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise,
Un nombre de points allant de 1 à 5 attribué en fonction de l’âge du salarié (1 point de 20 à 30 ans, 2 points de 31 à 40 ans, 3 points de 41 à 50 ans et 5 points pour les salariés de plus de 50 ans),
Un nombre de points allant de 1 à 12 points au titre de la valeur professionnelle du salarié. Les critères d’évaluation de la valeur professionnelle seront déterminés suite à la consultation des membres du Comité Social Economique,
Un point supplémentaire pour les salariés officiellement reconnus travailleurs handicapés,
Un point supplémentaire pour les salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, ou des situations personnelles à risque (ex. surendettement).
Les différents points seront additionnés, et les licenciements seront effectués pour chaque catégorie de salarié où le choix doit s’établir en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
En cas d’égalité de points entre plusieurs salariés la personne la plus âgée sera conservée dans l’entreprise.
Indemnités
Tout salarié licencié pour motif économique ayant au moins un an d’ancienneté continue dans l’entreprise à la date de la notification de son licenciement, bénéficiera de l’indemnité de licenciement légale soit :
un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,
un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Cette indemnité sera calculée, soit sur la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, soit sur la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu.
Durée du préavis
Après l’expiration de la période d’essai, et sauf en cas de faute grave ou lourde pour lesquelles le licenciement est effectif immédiatement, la durée du préavis est de :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant plus de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres »
Dispense de l’exécution du préavis
L’employeur peut dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie du préavis. Cette dispense ne peut entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.
Si le salarié souhaite être libéré de tout ou partie de l’exécution de son préavis, il doit obtenir l’accord de son employeur. Si l’employeur accède à la demande du salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due pendant la période pendant laquelle il est libéré de toute activité.
Absence pour recherche d’emploi
Le salarié licencié, en période de préavis, sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Les absences seront fixées de gré à gré et prises :
soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;
soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.
Les salariés ayant trouvé un nouvel emploi ne peuvent pas se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d’emploi.
Article 5.6 – Départ à la retraite
Principe
Le salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier de ses droits à la retraite, à taux plein ou à taux réduit, à partir de l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite qui lui est applicable, doit en informer par écrit son employeur.
Préavis
Le départ à la retraite doit donner lieu à un délai réciproque de prévenance de :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant plus de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres »
Indemnités
Le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise a droit, en cas de départ à la retraite à son initiative, à une indemnité de départ défini comme suit :
1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans
1,5 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 11 et 20 ans
2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 21 et 30 ans
2,5 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 31 ans
Cette indemnité sera calculée, soit sur la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois qui précèdent la date du départ à la retraite, soit sur la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois qui précèdent la date du départ à la retraite, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu.
Article 5.7 – Mise à la retraite
Principe
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 70 ans.
La mise à la retraite d’un salarié âgé de 65 à 69 ans est possible mais est subordonnée à l’absence d’opposition du salarié concerné, remplissant les conditions légales, selon la procédure suivante :
Au moins trois mois avant la date anniversaire du salarié à partir de l’âge de 65 ans et jusqu’à 69 ans, l’employeur est tenu d’interroger par recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ce dernier sur son intention ou non, d’être mis à la retraite pour bénéficier d’une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’aura interrogé sur ses intentions, ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée ci-dessus, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l’année qui suit la date de son anniversaire.
Le salarié qui le souhaite peut donc continuer à travailler jusqu’à ses 70 ans, âge auquel l’employeur retrouve la possibilité de notifier une mise à la retraite qui s’impose à ce dernier.
Préavis
Le délai de prévenance en cas de mise à la retraite est de :
1 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant moins de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « employés » ayant plus de 2 ans d’ancienneté,
2 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « techniciens agents de maîtrise »
3 mois de travail effectif pour les emplois de la catégorie « cadres »
Indemnités
Le salarié ainsi mis à la retraite par décision de l'employeur, bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité légale de licenciement soit :
un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,
un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Cette indemnité sera calculée, soit sur la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois qui précèdent la date de la mise à la retraite, soit sur la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois qui précèdent la date de la mise à la retraite, le calcul le plus favorable au salarié étant retenu.
CHAPITRE 6 - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6.1 - Principes généraux en matière de durée du travail Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures hebdomadaires, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés autonomes relevant du régime du forfait jour et des salariés à temps partiels et du ou des cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté.
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause identifiés et non payés, de restauration et de déplacement domicile-lieu de travail.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné.
Article 6.2 - Aménagement annuel du temps de travail
6.2.1 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail
L’aménagement et la répartition annuelle des temps de travail, mise en place conformément aux dispositions des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures, afin de garantir l’octroi d’un certain nombre de jours de repos en contrepartie au cours de l’année, ces deux aspects pouvant être combinés.
L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.
L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.
La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
La période annuelle sur laquelle est répartie et décompté le temps de travail est fixée 1er octobre au 30 septembre de l’année N+1.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
6.2.2 Champ d’application
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel sédentaire de l’entreprise quel que soit la nature de son contrat de travail, à l’exception des salariés autonomes soumis au régime du forfait annuel en jours pour l’organisation et le décompte de leurs temps de travail et des cadres dirigeants salariés.
6.2.3 Programmation de la répartition annuelle des durées hebdomadaires de travail.
Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de la répartition annuelle des temps de travail, la programmation indicative des durées hebdomadaires de travail fera l’objet d’une information préalable aux délégués du personnel au terme de l’année N pour l’année N+1, et sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou transmission.
En fonction de la programmation indicative, des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible, et au plus tard 15 jours avant, sauf situation relevant d’une situation exceptionnelle permettant une réduction à une journée de délai de prévenance informant d’une modification des horaires du lendemain ou de fin de semaine.
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
De plus, les représentants du personnel seront informés trimestriellement des variations d’activité et du volume des heures travaillées en dressant notamment l’état des comptes d’heures (positifs ou négatifs) et le cas échéant des heures supplémentaires de la période écoulée.
D’une manière générale, la direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de fortes ou faibles activités, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.
6.2.4 Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 43h pour les semaines hautes, pouvant aller jusqu’à 48 heures en situation de crise sanitaire. Cependant, l’organisation de référence du travail retenue est une alternance de semaines de 39h et de semaines de 31h pour une personne à temps plein.
Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine de 1 à 5 jours de travail en fonction des impératifs de fonctionnement.
Les horaires journaliers ne peuvent dépasser 10 heures de travail effectif. Par ailleurs, la direction ne pourra faire intervenir un salarié, base temps plein, pour une période inférieure à 4 heures consécutives.
A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 48h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er octobre au 30 septembre de l’année N+1.
Par ailleurs, les semaines de 0h interviendront en compensation suite à des semaines où l’horaire hebdomadaire aura été dépassé, de façon à réguler le temps de travail moyen sur l’année et éviter un solde d’heures supplémentaires excessivement positif.
6.2.5 Heures supplémentaires
La période de répartition et de décompte annuelle des temps de travail s'étend 1er octobre au 30 septembre de l’année N+1.
Au cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée du travail annuelle moyenne dépasserait le plafond de 1607 heures annuelles, les heures excédentaires seront traitées en heures supplémentaires majorées à 25% pour les heures correspondant aux 8 premières heures hebdomadaires, soit les 376 heures annuelles, et 50% pour les suivantes.
Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent intégrant la majoration à prendre dans les 3 mois selon la procédure de demande d’absence, ou un paiement avec accord de la direction.
6.2.6 Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).
6.2.7 Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage), et validé par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme.
6.2.8 Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée majorée de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires, soit les 376 heures annuelles, et 50% pour les suivantes.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 6.3 Salariés relevant du régime du forfait annuel en jours
6.3.1 Champ d’application Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jour sont définies ci-après.
Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
6.3.2 Catégorie des cadres autonomes Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, ne sont pas soumis et ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils ont la charge ou à laquelle ils sont intégrés.
Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.
Le temps de travail de ces cadres fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.
6.3.3 Catégorie des agents de maitrise autonomes
Les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté et pose des difficultés, pour les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail notamment lorsqu’ils sont accomplis à l'extérieur de l'entreprise.
Il est donc convenu que la durée du travail des salariés non-cadres, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et/ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.
Cela concerne au sein de l'entreprise exclusivement les emplois ou catégories d’emplois (H/F) suivants :
Technico-commercial
Chargé d’affaire
6.3.4 Fonctionnement du forfait jour
Ces catégories bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés pour une année est fixé à 217 jours, la période de décompte étant du 1er octobre au 30 septembre de l’année N+1.
Ces catégories ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L 3121-10,
à la durée quotidienne maximale du travail prévue à l’article L 3121-24,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L 3121-36 du code du travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des forfaits annuels définis ci-dessus, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 12 heures. Le temps moyen de référence d’une journée, pour apprécier une charge de travail raisonnable est de 8 heures de travail effectif.
En tout état de cause le salarié doit respecter strictement :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à sa disposition pendant ces temps de repos impératifs,
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable.
Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel, et uniquement sur demande de la Direction. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction des congés payés reportés, devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de l’année civile suivante.
6.3.5 Organisation des jours de repos
Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et les souhaits des salariés.
6.3.6 Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
6.3.7 Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système de suivi des absences et donc des jours travaillés mis en place dans l’entreprise.
Les délégués du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.
L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jour, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés.
A cet effet, il sera discuté lors de la négociation annuelle avec les délégués du personnel des conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et vérifié que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
6.3.8 Période de transition pour la mise en place du forfait jour
Les salariés des FARAGO Côtes d’Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine et Morbihan et les salariés FARAGO Bretagne recrutés depuis le 1er janvier 2019 jusqu’à la date de signature de l’accord d’entreprise vont voir leur temps de travail évoluer avec la mise en place de l’accord d’entreprise FARAGO Bretagne au 01/09/2019.
Les parties s’entendent pour mettre en place un système transitoire pour les salariés en forfait jour leur de pouvoir s’organiser au mieux personnellement au regard de leur nouveau temps de travail et à l’entreprise de lisser les coûts associés à cette modification du temps de travail.
Par conséquent, le temps de travail pour ces personnes sera organisé comment suit.
Personnel Cadre
Année 2019/20 (1er octobre 2019 au 30 septembre 2020) : les salariés continuent à bénéficier de l’équivalent à leur temps de travail antérieur selon les accords d’entreprise départementaux, à savoir :
Farago Côtes d’Armor : 205 jours travaillés maximum - 23 jours de RTT
Farago Finistère : 205 jours travaillés maximum - 23 jours de RTT
Farago Ille-et-Vilaine : 210 jours travaillés maximum - 18 jours de RTT
Farago Morbihan : 205 jours travaillés maximum - 23 jours de RTT
Année 2020/21 (1er octobre 2020 au 30 septembre 2021) : Augmentation du nombre de jours travaillés pour l’ensemble des salariés des anciennes structures départementales : 211 jours travaillés maximum - 17 jours de RTT
En application du present accord, les parties conviennent de “racheter” une partie des journées de repos des salariés concernés, et de leur verser en contrepartie une indemnisation qui sera intégrée de manière definitive à la rémuneration annuelle brute.
Le “rachat” des jours travaillés en plus s'effectuera sur la base du salaire journalier majoré de 10%.
En pratique l’avenant au contrat de travail mettant en oeuvre ce “rachat” de jour, procédera à une augmentation de la base annuelle du nombre de jours de forfait annuel en jour avec modification corélative du salaire, tout en prévoyant par avance les conditions de la modification prevue en 2021 pour un passage définitif à une base annuelle en jour de 217 jours , avec garantie de 11 jours de “RTT” pour une année complète.
Année 2021/22 (1er octobre 2021 au 30 septembre 2022) : Mise en conformité avec le temps de travail défini dans l’accord, soit 217 jours travaillés par an - 11 jours de RTT
En application du present accord, les parties conviennent de racheter une partie des journées de repos des salariés concernés, et de leur verser en contrepartie une indemnisation qui sera intégrée de manière definitive à la remuneration annuelle brute.
Le rachat des jours travaillés en plus s'effectuera sur la base du salaire journalier majoré de 10%.
Personnel Agent de Maitrise Autonome
Année 2019/20 (1er octobre 2019 au 30 septembre 2020) : les salariés continuent à bénéficier de l’équivalent à leur temps de travail antérieur selon les accords d’entreprise départementaux, à savoir :
Farago Côtes d’Armor : 205 jours travaillés maximum - 23 jours de RTT
Farago Finistère : 205 jours travaillés maximum - 23 jours de RTT
Farago Ille-et-Vilaine : 206 jours travaillés maximum - 22 jours de RTT
Farago Morbihan : 205 jours travaillés maximum - 23 jours de RTT
Année 2020/21 (1er octobre 2020 au 30 septembre 2021) : Augmentation du nombre de jours travaillés pour l’ensemble des salariés des anciennes structures départementales : 211 jours travaillés maximum - 17 jours de RTT
En application du present accord, les parties conviennent de “racheter” une partie des journées de repos des salariés concernés, et de leur verser en contrepartie une indemnisation qui sera intégrée de manière definitive à la rémuneration annuelle brute.
Le “rachat” des jours travaillés en plus s'effectuera sur la base du salaire journalier majoré de 10%.
En pratique l’avenant au contrat de travail mettant en oeuvre ce “rachat” de jour, procédera à une augmentation de la base annuelle du nombre de jours de forfait annuel en jour avec modification corélative du salaire, tout en prévoyant par avance les conditions de la modification prevue en 2021 pour un passage définitif à une base annuelle en jour de 217 jours , avec garantie de 11 jours de “RTT” pour une année complète.
Année 2021/22 (1er octobre 2021 au 30 septembre 2022) : Mise en conformité avec le temps de travail défini dans l’accord, soit 217 jours travaillés par an - 11 jours de RTT
En application du present accord, les parties conviennent de racheter une partie des journées de repos des salariés concernés, et de leur verser en contrepartie une indemnisation qui sera intégrée de manière definitive à la remuneration annuelle brute.
Le rachat des jours travaillés en plus s'effectuera sur la base du salaire journalier majoré de 10%.
A compter de l’année 2022, le temps de travail sera le même que celui de l’année 2021, sans intégration financière additionnelle dans la rémunération mensuelle brute.
Par contre, les parties s’entendent sur le fait que les salariés recrutés à compter de la date de signature de l’accord d’entreprise seront dès leur embauche soumis au temps de travail défini dans les articles ci-dessous en fonction de leur catégorie de personnel.
Article 6.4 – Temps Partiels
6.4.1 Principes et définition
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.
Le nombre d’heures ou de jours complémentaires susceptibles d’être effectué par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur une année, est égal au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans son contrat.
6.4.2 Aménagement annuel des horaires à temps partiels
Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur l’année dans les conditions suivantes :
Sont concernées par cet aménagement annuel de l’horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catégories de salariés.
Les salariés employés à temps partiel sont donc susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année.
En pareil cas mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit en respectant normalement un délai de prévenance d’un mois avant chaque période. Toutefois, en période de pointe notamment, cette planification pourra être modifiée sous réserve d’une information préalable de 3 jours avant sa date d’effet. En contrepartie, la variation des horaires à temps partiel ne peut conduire à une durée de travail inférieure à 4 heures hebdomadaires fixées sur une journée
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l’année donneront lieu à une majoration de 25 %.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.
Article 6.5 – Travail le samedi, le dimanche et un jour férié
6.5.1 Travail le samedi Il est convenu que les heures de travail effectif réalisées occasionnellement le samedi :
incrémentent le compteur d'heures supplémentaires pour les salariés concernés par un aménagement annuel du temps de travail en heures dont la durée légale annuelle de 1607 heures serait dépassée à l’issue de la période de référence,
soient considérées comme une demi-journée ou une journée travaillée selon le cas pour les salariés concernés par un aménagement annuel du temps de travail en jours.
6.5.2 Travail le dimanche
Concernant le travail le dimanche, il est convenu que les heures de travail effectif réalisées occasionnellement cette journée, donneront droit à un repos compensateur équivalent en temps ainsi qu’à une rémunération du double du temps de travail effectif.
Cette disposition s’applique également aux salariés relevant du régime du forfait jour.
6.5.3 Jours fériés
Le chômage des jours fériés tels qu'ils sont définis par la loi n'entraîne aucune réduction de la rémunération.
Les heures de travail qui seront effectuées un jour férié donneront droit, au choix du salarié, à une majoration de 100 % du salaire horaire contractuel, cette somme venant s'ajouter à la rémunération mensuelle, ou à un temps de repos équivalent aux heures travaillées le jour férié, ce repos étant à prendre dans un délai de deux mois.
Cette majoration s’applique également aux salariés relevant du régime du forfait jour.
6.5.3 Travail en soirée
Concernant le travail réalisé exceptionnellement en soirée par le personnel en forfait jours, comme par exemple dans le cadre des foires et/ou salons départementaux, il est convenu que prioritairement le salarié décale les heures de sa journée de travail dans le cadre de la flexibilité que lui permet le forfait jour.
Etant entendu que les heures de repos quotidiennes obligatoires et l’amplitude maximale journalière, telles que précisées à l’article 6.3.4 du présent accord, devront être respectées.
Dans le cas particulier et exceptionnel où dans ce cadre un salarié serait amené à réaliser une journée de travail effectif comprise entre 8h et 12h, une demi-journée de récupération lui sera accordée.
Article 6.6 – Travail pendant un plan d’urgence
En raison de l’activité de l’entreprise, les salariés peuvent être sollicités sur leur temps personnel (week end ou soirée) pour intervenir en urgence dans le cadre de situations sanitaires exceptionnelles. Les salariés volontaires pour être contactés par l’employeur acceptent de mettre à sa disposition leurs coordonnées personnelles (numéro de téléphone portable et/ou fixe).
Les heures de travail réalisées dans ce cadre donneront droit, au choix du salarié, à une majoration de 50 % du salaire horaire contractuel, cette somme venant s'ajouter à la rémunération mensuelle, ou à un temps de repos équivalent aux heures travaillées, ce repos étant à prendre dans un délai de deux mois.
Cette majoration s’applique également aux salariés relevant du régime du forfait jour.
Les heures réalisées un dimanche ou un jour férié bénéficieront des conditions prévues dans le présent accord.
Les heures de repos quotidiennes et hebdomadaires devront s'appliquer en prenant en compte ce temps de travail effectif.
L’employeur prendra par ailleurs en charge la totalité des frais inhérents et pourra effectuer des remboursements anticipés des éventuels frais pris en charge directement par le salarié.
Article 6.6 – Congés
6.6.1 Congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, sur la base de 25 jours de congés payés par an pour une année complète de travail effectif à temps plein. La période d’acquisition des congés payés s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et la période de prise de ces congés du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Etant donné l’annualisation de la durée du travail, les parties s’entendent pour que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet d’un report jusqu’au 30 septembre de l’année. Aucun report ne sera admis au-delà de cette date.
Sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l’acquisition des droits à congés payés :
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle,
Les périodes d’absence pour maladie non-professionnelle jusqu’à 90 jours d’absence,
Les jours d'absence pour congés pour évènements familiaux.
La période de prise du congé principal (droits à congé hors 5ème semaine et congé d'ancienneté) s'étend du 1er juin au 31 octobre. Durant cette période, il devra être pris obligatoirement quatre semaines de congés payés dont trois semaines consécutives. Si toutefois le salarié souhaite fixer librement ses congés, il renonce aux congés de fractionnement, étant entendu qu’il devra a minima prendre 10 jours ouvrés consécutifs de congés, conformément à la législation.
6.6.2 Congés supplémentaires Après vingt ans d'ancienneté et à compter de l’année d’acquisition suivant la date anniversaire de ces vingt ans, tout salarié pourra bénéficier de deux journées de congés supplémentaires.
6.6.3 Congés pour évènements familiaux
Tout salarié aura droit, sur justification, à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-dessous :
Mariage/Naissance
Les jours de congés devront être pris au moment des événements, ou dans le trimestre civil correspondant :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié : 2 jours ouvrés
Naissance ou Adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
Décès
Une journée supplémentaire sera accordée si les obsèques ont lieu à plus de 400 km du domicile
Décès du conjoint : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés
Décès du père / de la mère / des beaux-parents / du frère / de la sœur : 3 jours ouvrés
Décès des grands-parents / petits-enfants / beau-frère / belle-sœur : 1 jour ouvré
Ces dispositions seront également applicables dans le cas des familles recomposées.
Maladie
Sur une période de référence s’étendant du 1er octobre au 30 septembre de l’année N+1, le salarié a droit à :
3 jours ouvrés avec maintien de la rémunération brute de base par an sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant,
5 jours ouvrés avec maintien de la rémunération brute de base par an sur présentation d’un certificat médical dans le cadre de l’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint,
Déménagement
Dans le cadre d’une mobilité professionnelle uniquement, 1 journée sera accordée au collaborateur.
6.6.4 Autres congés
Congés sans solde
Toute demande de congé sans solde devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et sera soumise à la validation de l’employeur, sous réserve de respecter un préavis de :
2 mois pour les demandes inférieures à 1 mois,
4 mois pour les demandes supérieures à 1 mois.
Les parties s’entendent cependant pour préciser que les règles ci-dessus sont définies pour les demandes de congés sans solde pour convenance personnelle. Les autres situations seront étudiées au cas par cas avec l’employeur.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié ou la personne salariée vivant avec la mère peut bénéficier d'un congé indemnisé, dans les mois qui suivent l'accouchement.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en respectant un délai de prévenance d'au moins
1 mois avant la date de début du congé, et en précisant notamment la date à laquelle il entend y mettre fin.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à maximum :
11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance unique,
18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, mais il peut se poursuivre au-delà des 4 mois de l'enfant.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est non rémunéré, cependant le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières pendant la durée du congé.
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet, au salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'un membre de sa famille handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant est d’une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d'
un an pour l'ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié doit adresser à l’employeur une demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois avant le début du congé.
Toutefois, le délai de prévenance peut être abaissé à 15 jours dans l'un des cas suivants :
urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical),
ou cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée,
déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé),
copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).
En cas de demande de renouvellement, le salarié doit avertir son employeur de la prolongation du congé au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le délai de 15 jours prévu en cas de première demande de congé est également applicable, dans les mêmes conditions.
Si le renouvellement n'est pas successif, le salarié applique la même procédure que pour une première demande.
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Le congé de proche aidant est non rémunéré.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié doit adresser à l'employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge contenant les informations suivantes :
la volonté du salarié de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale,
la date du départ en congé et, si le salarié le souhaite, la demande de fractionnement ou de transformation du congé en période d'activité à temps partiel.
un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
En cas de renouvellement du congé (ou de son activité à temps partiel), le salarié doit prévenir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.
Si le salarié souhaite bénéficier du congé en continu, l'employeur ne peut pas s'y opposer. Par contre, l'accord de l'employeur est nécessaire pour bénéficier du congé de manière fractionnée ou si le salarié souhaite transformer le congé en période d'activité à temps partiel.
Si le congé est fractionné, le salarié doit avertir l'employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il envisage de prendre chaque période de congé. Dans ce cas, l'absence doit être d'une journée minimum par période de congé.
Le congé de solidarité familiale est non rémunéré mais le bénéficiaire peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Congé de présence parentale
Dès lors que l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut prendre un congé de présence parentale sans condition d'ancienneté.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois.
À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :
de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,
et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Le congé de présence parentale est non rémunéré, mais le bénéficiaire peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale.
Article 6.7 – La Journée de Solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.
Les parties s’entendent sur le fait que le Lundi de la Pentecôte sera une journée non travaillée pour l’ensemble des salariés, mais qu’en contrepartie, les salariés devront poser une journée de RTT, des heures de récupération ou une journée de congés payés au choix du salarié.
CHAPITRE 7 – GRILLE DE CLASSIFICATION ET REMUNERATION
Article 7.1 – Grille de classification et de rémunération
Une grille de classification et de rémunération a été définie (Annexe 2).
Article 7.2 – Part Variable
Les salariés itinérants, en contact direct avec les clients de l’entreprise, à savoir les Technico-commerciaux et les Chargés d’Affaires sont éligibles à percevoir une part variable en fonction de la réalisation de leurs objectifs.
La structure de la part variable sera déterminée chaque année par la Direction, en partenariat avec les représentants du personnel, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Elle précisera notamment les modalités de paiement qui pourront être, selon les indicateurs, mensuelles ou annuelles.
La structure de la part variable ainsi que les objectifs quantitatifs qui y seront liés seront communiqués chaque année aux salariés concernés avant le 15 Février dans le cadre des entretiens annuels.
A titre informatif, la structure de la part variable pour l’année 2019 est précisée en Annexe 3.
Article 7.3 – Prime Annuelle A partir de 6 mois d’ancienneté, une prime annuelle égale à 100% de la rémunération mensuelle brute de base est accordée et versée pour moitié sur le salaire de juin et pour moitié sur le salaire de novembre, soit en totalité soit prorata temporis, excepté pour les absences dues à un accident du travail, une maladie professionnelle, une hospitalisation et/ou une affection de longue durée (ALD) fixée par l'article D. 322-1 du Code de la Sécurité Sociale, sur présentation des justificatifs (arrêt maladie et/ou attestation de régime obligatoire).
En cas d’embauche en cours d’année, cette prime sera versée à l’échéance suivant la validation de la période d’essai.
En cas de départ en cours d'année cette prime sera accordée prorata temporis, sauf pour rupture de période d’essai ou licenciement pour motif disciplinaire. Article 7.4 – Prime d’ancienneté
Les salariés sont éligibles à une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :
3% de la rémunération mensuelle brute de base après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise
6% de la rémunération mensuelle brute de base après six ans d'ancienneté dans l'entreprise
9% de la rémunération mensuelle brute de base après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise
12% de la rémunération mensuelle brute de base après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise
15% de la rémunération mensuelle brute de base après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise
La prime d'ancienneté est inscrite séparément sur le bulletin de salaire et ne fait donc pas partie de la rémunération mensuelle brute de base.
La prime d’ancienneté est due pour toute période de travail effectif. Sont considérés comme temps de travail effectif au regard de l’acquisition de la prime d’ancienneté :
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle,
Les périodes d’absence pour maladie non-professionnelle jusqu’à 90 jours d’absence,
Les jours d'absence pour congés pour évènements familiaux.
Le cas échéant, le montant de la prime sera versé ou mis à jour le mois suivant le mois anniversaire.
Article 7.5 – Frais
7.5.1 Prise en charge des repas
Les salariés sédentaires bénéficieront, pour chaque jour effectivement travaillé en totalité, d’un Titre Restaurant.
Ne seront pas pris en considération pour l’acquisition des Titres Restaurants les jours d’absence tels que congés payés, RTT, congés exceptionnels, congés sans solde ou autre congés, maladie ou accident du travail.
Les salariés itinérants bénéficieront d’une prise en charge de leur repas par un remboursement de frais.
7.5.2 Prise en charge des frais kilométriques
En cas d’utilisation du véhicule personnel pour les déplacements professionnels, si et uniquement si le salarié ne peut utiliser un véhicule de service du Groupe GDS et que le responsable valide l’utilisation du véhicule personnel, les frais engendrés seront indemnisés selon le tarif du barème fiscal de l’année en cours.
Par ailleurs, tous les déplacements des salariés avec leur véhicule personnel sont couverts par une assurance souscrite par l’entreprise, et dont les coordonnées et informations nécessaires pour la complétude d’un éventuel constat seront communiquées à chaque salarié.
7.5.3 Prise en charge des autres frais professionnels
Les autres frais professionnels et leurs modalités de remboursement sont définis et précisés dans l’Annexe 4.
CHAPITRE 8 – PROTECTION SOCIALE
Article 8.1 - Complément de salaire en cas de maladie ou accident
Le salarié en arrêt de travail doit prévenir ou faire prévenir son employeur dès que possible pour que l'entreprise puisse éventuellement pourvoir à son remplacement, et justifier son absence dans les 48 heures par la production d'un certificat médical, sauf circonstances exceptionnelles.
De même le salarié devra prévenir son employeur de la date de reprise ou de la durée de la prolongation dès qu'il en aura connaissance.
Dans ces conditions, et sous réserve d'une contre visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient, d'un complément de salaire en cas d'arrêt de travail pour maladie, accident non professionnel, accident du travail, défini dans les conditions suivantes:
Accident du travail ou maladie professionnelle : Maintien du salaire net pendant 12 mois sans délai de carence et sans condition d’ancienneté.
Autres types d’absence maladie :
Délai de carence de 3 jours à partir du deuxième arrêt au cours de l'année civile, excepté pour les affections de longue durée (ALD) fixée par l'article D. 322-1 du Code de la Sécurité Sociale, sur présentation des justificatifs (arrêt maladie et/ou attestation de régime obligatoire).
Maintien du salaire pendant 12 mois sous réserve d'avoir :
1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail
transmis le certificat médical sous 48h sauf circonstances exceptionnelles
être pris en charge par la MSA
Le maintien du salaire net de base s'entend déduction faite des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et le cas échéant par le régime de prévoyance.
Ce droit à complément de salaire est supprimé si la sécurité sociale ne verse pas ou plus les indemnités journalières.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté bénéficiera d’une garantie d’emploi pendant une période maximale de 24 mois pendant laquelle il ne pourra pas être licencié, sauf pour motif économique, disciplinaire ou en cas de déclaration d’inaptitude relevant de la compétence du médecin du travail et d’impossibilité ou de refus d’un poste de reclassement.
Article 8.2 - Régime de retraite et de prévoyance
Les salariés bénéficieront de tous les avantages de retraite et de prévoyance accordés par l’Entreprise dans le cadre du respect de ses obligations légales.
Chaque salarié aura mis à sa disposition les notices d’informations relatives aux contrats de retraite et de prévoyance auquel il cotise.
CHAPITRE 9 – MISE EN APPLICATION
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité à la diligence de l’entreprise comme indiqué à l’article 1.5 du présent accord.
L’application du présent accord entrera en vigueur à compter du 01/09/2019.
Fait à Ploufragan, le 15/07/2019.
L’Entreprise FARAGO Bretagne
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE FARAGO Bretagne représentée par
Monsieur XXX
Monsieur XXX
Monsieur XXX
ANNEXE 1 – DEFINITION DE FONCTIONS
Les différentes fonctions et les missions principales présentes au sein de l’entreprise au moment de la rédaction du présent accord ont été définies ci-dessous :
Assistante Administrative des Ventes :
Assurer la gestion de la relation clients (appel, commandes, validation des factures, recouvrement)
Assurer la gestion de la relation avec les technico-commerciaux (transmission des demandes client, gestion des réclamations, devis, contrats)
Assistante Comptable
Assurer la gestion de la comptabilité clients fournisseurs
Technicien
Réaliser les interventions chez les clients pour toutes les activités
Veiller à la traçabilité de son travail (via des rapports d'intervention)
Technico-commercial
Réaliser les interventions chez les clients pour toutes les activités
Réaliser la vente de produits
Prospecter de nouveaux clients
Réaliser des devis
Veiller à la traçabilité de son travail (via des rapports d'intervention)
Chargé d’affaires
Prospecter de nouveaux clients
Réaliser des devis
Réaliser les interventions chez les clients pour toutes les activités
Réaliser la vente de produits
Veiller à la traçabilité de son travail (via des rapports d'intervention)
Responsable Opérationnel
Assurer l'encadrement hiérarchique des technico-commerciaux
Organiser l'activité du service
Maintenir et développer les compétences des collaborateurs
Effectuer le reporting de son activité et celle de son service (suivi des indicateurs)
Participer, en tant que personne ressource, à des projets d'optimisation de l'organisation des activités (process, outils, systèmes d'information…) ou à des missions transverses
Effectuer une veille sur son domaine d'activité
Coopérer avec le réseau de partenaires internes et externes.
Responsable Technique
Améliorer, harmoniser et optimiser les procédures.
Soutenir les Responsables Opérationnels de façon à garantir le bon fonctionnement des activités.
Conseiller la production de SOFAR France et contribuer à faire évoluer son développement.
Veiller avec la Responsable QSE à ce que toutes les procédures soient respectées au sein de FARAGO BRETAGNE.
Organiser et optimiser la politique achats de FARAGO BRETAGNE.
Rechercher, étudier et promouvoir en interne les innovations techniques.
Responsable Comptable
Veiller à la fiabilité des données recueillies
Participer au développement des outils décisionnels destinés au management
Tenir les comptes en suivant scrupuleusement les règles comptables et fiscales
Analyser les tableaux de gestion avec la Direction
Optimiser les systèmes informatiques
Participer à la préparation du budget en fonction des performances de l'entreprise
Responsable Qualité Sécurité
Assurer la mise à jour et le suivi du DUERP en lien avec le service Ressources Humaines
Définir, harmoniser et veiller à l’application des pratiques conformes aux exigences de qualité
Déterminer des objectifs pour améliorer la qualité de la production et des services
Vérifier les installations existantes
S'assurer que l'ergonomie est la meilleure possible afin d'être plus productif
Proposer des formations et des opérations de sensibilisation au développement durable Diminuer l'impact de l'entreprise sur l'environnement
Relations avec les Responsables Qualité
Responsable Administration des Ventes
Encadrer hiérarchiquement l’équipe des ADV et organiser l’activité du service
Veiller constamment à la qualité du discours oral et/ou écrit des assistantes
Favoriser la compréhension des besoins des clients afin de créer un climat de confiance
Gérer l’interface avec les technico-commerciaux
Coordonner les relations RH avec le Service du GDS
Seconder la Direction au sens large pour faciliter la mise en œuvre de sa mission.
ANNEXE 2 – GRILLE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION
Les différentes fonctions présentes au sein de l’entreprise au moment de la rédaction du présent accord, détaillées dans l’annexe 1, seront positionnées sur la grille de classification et rémunération ci-dessous :
Statut
Niveau
Fonctions (H/F)
Initial
Maximum
Employé A Assistant administratif (ADV) 1 650 € 2 475 € Employé B Assistant comptable 1 750 € 2 625 € Agent de maitrise C Technicien 1650 € 2 475 € Agent de maitrise D Technico-commercialChargé d'affaires 1 750 € 2 625 € Cadre E Responsable Opérationnel / Technique / Commercial / Fonctions Support 2 600 € 3 900 € Cadre F Responsable Exploitation 3 100 € 4 650 €
Les parties s’entendent quant à la nécessité de préciser les évolutions professionnelles et salariales par fonction afin de donner de la visibilité et permettre à chacun d’être acteur de son évolution professionnelle.
Par conséquent, dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, la Direction s’engage à mettre en place avant le 31 décembre 2020, en partenariat avec les représentants du personnel, une matrice d’évolution des compétences qui précisera pour chaque poste :
Les différents niveaux de compétences entre le niveau Initial et le niveau Maximum,
Le contenu précis des attendus du poste à chaque niveau,
Les modalités pour valider le passage au niveau suivant,
La politique de rémunération qui y sera liée.
ANNEXE 3 – PART VARIABLE 2019
A titre informatif, les modalités de la part variable 2019 sont précisées ci-dessous : La part variable totale pour l’année 2019 ne peut excéder 120% du salaire mensuel brut de base et sera composée des éléments précisés ci-après.
ELEMENTS D’ATTRACTIVITE :
1.1 Contrats :
% de l'objectif minimum % du Salaire brut mensuel versé
Objectifs contrats pour 2019: (base N-1 CA contrats + 9 900€ par an réglés)
Exemple : 1 technico-commercial a un secteur de 80 000 € en contrat sur l’année 2018. Il a pour objectif de réaliser 89 900 € au 31 décembre 2019 (80 000 € + 9 900 €)
Cas n° 1 : variation positive de 7 819 € (et moins) du CA contrat réalisé en 2019 par rapport à celui réalisé en 2018 = réalisation de 79% de l'objectif (et moins) = pas de prime. Cas n° 2 : variation positive de 7 820 € du CA contrat réalisé en 2019 par rapport à celui réalisé en 2018 = réalisation de 80% de l'objectif = 40% du salaire brut mensuel versé en prime. Cas n° 3 : variation positive de 9 900 € du CA contrat réalisé en 2019 par rapport à celui réalisé en 2018 = réalisation de 100% de l'objectif = 60 % du salaire brut mensuel versé en prime. Cas n° 4 : variation positive de 12 870 € (et plus) du CA contrat réalisé en 2019 par rapport à celui réalisé en 2018 = réalisation de 130% de l'objectif (et plus) = 80% du salaire brut mensuel versé en prime.
Le montant de cette prime sera calculé sur les factures payées. Elle sera versée annuellement en mars de l'année suivante.
1.2 Ventes :
5% de la marge brute sur le CA vente payée (dès la première vente en 2019 puis sur une croissance du CA ensuite). Exemple : 1 matériel vendu 1 000 € HT a une marge brute est de 30% soit 300 €. La vente va générer une prime de 15 € brut (5% de 300 €).
Le montant de cette prime sera calculé sur les factures payées. Elle sera versée trimestriellement.
1.3 Interventions ponctuelles :
5 % du de la croissance du CA par rapport à 2018 à répartir entre les techniciens au prorata de leur contribution.
Exemple : 1 antenne réalise une croissance de 50 000 € du CA en IP sur l'année. Cela donne 2 500 € à répartir (5% de 50 000 €). Cas n° 1 : le technico-commercial a contribué à 20% de cette croissance. Il pourra percevoir en complément des primes précédentes 20% des 2 500 € soit 500 € brut. Cas n° 2 : le technico-commercial a contribué à 5% de cette croissance, il pourra percevoir en complément des primes précédentes 2% des 2 500 € soit 125 € brut.
Le montant de cette prime sera calculé sur les factures payées. Elle sera versée annuellement en mars de l'année suivante.
ELEMENTS D’EFFICIENCE ET DE COHESION :
Conditions nécessaires et suffisantes : la prime variable ne sera versée que si les indicateurs suivants sont respectés.
Délai de paiement < 60 jours.
Respect des fréquences de passage (retard final < 1 semaine - excepté pour les retards inhérents à une organisation de travail perturbée : remplacement ponctuel sur un autre secteur).
Réinterventions maximum < 50 / an.
Réclamations < 5 / an.
Respect des consignes du Document Unique et d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).
ANNEXE 4 – FRAIS PROFESSIONNELS
Participation aux frais repas
Les salariés sédentaires auront un Titre Restaurant d’une valeur de 9,2€ avec une participation « employeur » de 60%, soit 5,52€, et une participation « salarié » de 40%, soit 3,68€.
Les salariés itinérants auront sur prise en charge de leur repas sur présentation de notes de frais dans la limite de 9 € par repas.
Ces prises en charge pourront être actualisées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires
Participation aux frais de lavage des véhicules de service
Les salariés détenteurs d’un véhicule de service bénéficient d’une participation pour les frais de lavage de leur véhicule de service.
Ils devront présenter les factures correspondantes pour un règlement selon la procédure des notes de frais dans la limite de 144€ par an, correspondant à 2 lavages par mois en été et 4 lavages par mois en hiver.
Participation aux frais de lavage des vêtements
Les salariés itinérants recevront un sac de lessive par personne pour contribuer aux frais de lavage des vêtements.
Celui-ci sera distribué une fois par an cours du 1er trimestre.
Participation aux autres frais professionnels
La participation de l’employeur aux autres frais professionnels devront respecter la politique voyage du Groupe GDS et feront l’objet d’un accord préalable de principe de prise en charge entre le salarié et l’employeur.
