LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société FAREVA La Vallée, dont le siège est: Zone Industrielle de Blavozy – 43700 SAINT GERMAIN LAPRADE, représentée par -, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative Force Ouvrière (FO), au sein de l’entreprise, représentée par son Délégué syndical -,
D’autre part,
A la suite de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu le présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le champ d'application du présent accord est la société FAREVA La Vallée et l'ensemble de ses salariés.
Article 2 – Déroulement des négociations
L’objet du présent accord est la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT), dite NAO 2.
Par cet accord, les parties souhaitent :
Valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la QVT.
Les parties souhaitent rappeler l’existence de mesures déjà présentes dans l’entreprise contribuant à la qualité de vie au travail des salariés, à savoir : •
La cafétéria, qui permet aux salariés qui le souhaitent de pouvoir déjeuner sur le site et dont une partie du repas est pris en charge par l’employeur.
Les plages variables, pour les salariés à la journée, qui permet de pouvoir concilier vie professionnelle et impératifs de la vie privée.
•
La salle de détente, qui permet aux salariés, notamment lors des postes de nuit pour les salariés en 5*8, de pouvoir disposer d’un endroit calme pour se reposer quelques instants.
La participation financière de l’employeur au café dans les distributeurs.
Le bon entretien des locaux et du site en général, créant ainsi un environnement de travail agréable.
L’organisation par la Direction de repas communs à tous les salariés du site 1 ou 2 fois par an permettant de passer un moment convivial.
Le parking mis à disposition des salariés, permettant de stationner facilement devant le site.
La disponibilité d’une infirmière alors que la législation ne la rend obligatoire qu’à partir de 200 salariés.
Les parties souhaitent rappeler que les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans le prolongement des actions déjà mises en place au sein de l’entreprise et constituent un objectif majeur pour l’entreprise.
Promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise en fixant les objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
La Direction de l’entreprise FAREVA LA Vallée et les partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes :
Le 10 octobre 2018
Le 29 novembre 2018
Le 11 février 2019
Le 4 mars 2019
Pour rappel, la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dite NAO 1, a eu lieu en mars 2018.
Au terme du processus de négociation les partenaires sociaux ont décidé d’appliquer les mesures ci-après.
Article 3 – Mesures appliquées
Mesures relatives à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Prise d’une partie 13ème mois en congés
Afin de pouvoir favoriser le repos des salariés, il est convenu de la possibilité de la prise d’une partie 13ème mois en congés payés aux conditions suivantes :
Avoir au moins 45 ans au moment de la demande
Les salariés pourront transformer une partie de leur 13ème mois en congés avec un maximum de 2 semaines équivalent à des cycles de
3, 6 ou 9 jours maximum ou 10 congés payés. Les jours pourront être pris seulement s’ils ont été acquis en équivalence 13ème mois.
Les salariés devront avoir soldé les reliquats de jours de congé de l’exercice précédent et les récupérations d’heures supplémentaires au moment de la demande.
La demande de prise de 13ème mois en congés devra être faite auprès du manager qui s’efforcera d’accorder cette dernière aux dates demandées par le salarié sauf nécessités de service.
Afin d’organiser dans les meilleurs conditions cette prise de congés, chaque salarié devra planifier la prise de la totalité de ses congés (CP, RTT, RC, RJF, partie du 13ème mois) chaque année avant la fin du mois de mars.
Réfection de la salle de repas du bâtiment 402
Afin d’améliorer les temps de repas et de pause des salariés utilisant la salle du bâtiment 402, un groupe de travail incluant des salariés de différents services de l’entreprise a été constitué. Au terme des discussions, il a été convenu que des travaux d’amélioration, d’agrandissement et de réagencement de cet espace soient engagés d’ici la fin de l’année 2018. S’inscrit également dans cette démarche le réaménagement du local café du bâtiment 402.
Instaurer une charte relative au droit à la déconnexion
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés et de préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer les modalités permettant à chacun d’exercer pleinement son droit à la déconnexion par l’instauration d’une charte.
Mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’entreprise FAREVA La Vallée, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours veillé à garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
Conformément aux obligations légales (articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail), au terme du processus de négociations, les parties ont souhaité procéder en plusieurs étapes afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Etablir un diagnostic des écarts de situation dans les 9 domaines d’action définis par la loi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce diagnostic a été établi à l’aide du Rapport Egalité Professionnelle qui est mis à jour chaque année.
Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans au moins 3 des 9 domaines d’actions ci-dessus, dont obligatoirement la rémunération effective.
Négocier un accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Au terme du processus de négociation, les parties ont choisi 3 domaines d’action, détaillés ci-après, auxquels ils ont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :
La rémunération effective
Objectif de progression retenu
Les parties réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérées comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et des responsabilités liées à la fonction.
En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans l’entreprise), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance.
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Identification des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Travail avec les managers pour mettre en place des plans ciblés destinés à réduire les écarts
Mobilisation d’une partie des augmentations salariales individuelles au profit des réductions des écarts identifiés
Indicateurs chiffrés retenus
Pourcentage d’augmentation de salaire par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Salaire moyen par classification et par sexe (ces données ne pourront être exploitées que si elles concernent plus de 5 salariés par catégorie)
Les embauches
Objectif de progression retenu
L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Sur les 19 embauches ayant eu lieu en 2017, 13 sont des hommes, 6 sont des femmes.
Malgré l’existence de métiers relativement masculinisés au sein de l’entreprise, notamment au niveau du secteur de la fabrication et des services techniques, l’entreprise s’engage à promouvoir l’embauche des femmes.
Ainsi, en 2018 le pourcentage de femmes en fabrication a augmenté de 50%.
Toutefois, les parties conviennent que l’entreprise ne peut pas garantir un pourcentage d’embauches de femmes de manière pérenne.
Néanmoins et afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements.
Actions permettant d’atteindre l’objectif
-Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou à une quelconque terminologie discriminante, -Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite, -L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. -Afin d’encourager l’embauche des femmes en 5*8, les femmes en situation de grossesse devant être temporairement affectées en journée pour raison médicale liée à leur état conservent leur rémunération y compris les primes de sujétion.
Indicateurs chiffrés retenus
pourcentage de recrutement par sexe et par poste.
Articulation vie privée, vie professionnelle.
Depuis de nombreuses années, la société FAREVA La Vallée cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible.
Ainsi, plusieurs dispositifs favorisent cette articulation, au-delà des dispositions légales :
Les plages variables : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles.
Les congés enfant malade : les salariés bénéficient d’un congé rémunéré de 2 jours maximum par année civile en cas d’accident ou de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent de prendre les engagements suivants :
Objectif de progression retenu
Sensibiliser le management sur le thème de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Actions permettant d’atteindre l’objectif
Une action de sensibilisation sera menée auprès des personnes en charge du management d’une équipe.
Cette action sera menée avant le 31 décembre 2019.
Indicateurs chiffrés retenus
Les élus seront informés avant cette date de la réalisation de cette action.
Article 4 – Formalités de dépôt
A l’issue du délai légal d’opposition, le présent accord sera déposé en version numérisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance. Un exemplaire original est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du PUY EN VELAY. Un exemplaire original est déposé au Conseil de Prud’hommes du PUY EN VELAY. Cet accord est à disposition du personnel pour lecture. Fait à Saint-Germain-Laprade, Le 13 mars 2019, En 4 exemplaires originaux
