ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
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L’Entreprise FARGES SAS au capital de 873 600 € dont le siège social est situé à ZA du Bois – 19300 EGLETONS RCS BRIVE 826 680 084 représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur de site, d’une part
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Le CSE ayant pris sa décision à la majorité des membres présents selon procès-verbal faisant l’objet de l’annexe I, d’autre part
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Par cet accord, la société FARGES qui a la particularité d’être une entreprise largement masculinisée avec 85% d’hommes parmi ses effectifs en 2024, réaffirme sa volonté de poursuivre les engagements en matière d’égalité professionnelle et de s’inscrire dans la continuité de l’accord national du 29/10/2009 et de son avenant du 15/04/2014 sur l’égalité professionnelle et salariale en agriculture.
C’est dans cette perspective que la SAS FARGES soumet cet accord sur le sujet. Ses dispositions répondent à la volonté d’intégrer le progrès social dans les objectifs de développement économique de l’entreprise, s’appuyant entre autre sur les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le plan d’action repose sur 4 axes parmi les 6 axes possibles :
Recrutement
Prise en compte de la parentalité
Conditions de travail
Rémunération
Ces 4 axes feront l’objet d’objectifs chiffrés et d’un suivi.
Il s’applique au personnel de la SAS FARGES, sise ZA du Bois – 19300 EGLETONS.
ARTICLE I – RECRUTEMENT
Même si le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes dans le respect des dispositions légales, le taux de présence des femmes est largement inférieur au taux de présence des hommes dans l’entreprise.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans l’activité-même de l’entreprise ou dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, état du marché, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la mixité de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage sur des actions spécifiques en matière de recrutement :
Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement secondaire ou supérieur en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.
Proposer aux recruteurs/managers une formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des recrutements.
Mener des actions de communication à l’égard des salariés et des candidats sur les métiers de l’entreprise où la proportion de femmes/hommes est déséquilibrée
Encourager la promotion et la mobilité interne en diffusant les offres d’emploi à l’ensemble du personnel de l’entreprise
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication menées auprès des écoles
Nombre de managers/recruteurs formés à l’égalité professionnelle
Nombre d’actions de communication menées afin de promouvoir les métiers dont la proportion femmes/hommes est déséquilibrée
Nombre de publications internes des offres d’emploi ouvertes
ARTICLE II – PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE
Notre politique d’égalité professionnelle doit s’assurer que la parentalité ne constitue pas un frein à la carrière professionnelle des intéressé(e)s.
Renforcement de la pratique des entretiens individuels
Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du/de la salarié(e) de bien préparer le départ et le retour pour les absences de longue durée liées à la parentalité, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés :
Congé maternité ou d’adoption,
La/Le salarié(e) ayant déclaré sa grossesse ou informé de l’adoption d’un enfant auprès de son Responsable pourra, si elle/il le souhaite, bénéficier d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (congé parental d’éducation à temps plein, à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour…) Cet entretien pourra avoir lieu dès information de la grossesse ou de l’adoption et au moins un mois avant le départ en congé.
Au moment du retour dans l’entreprise de la/du salarié(e), ou quelques jours/semaines avant si elle/il le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son supérieur hiérarchique afin d’organiser au mieux son retour. Lors de cet entretien et afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, le Responsable hiérarchique pourra définir pour la/le salarié(e) un accompagnement de formation personnalisé pour faciliter son retour.
Congé parental d’éducation
S’il/elle le souhaite, le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin de préparer ensemble le départ en congé, d’évoquer la date prévisible du retour et les conditions de reprise de l’activité.
Au moment du retour dans l’entreprise de la/du salarié(e), ou quelques jours/semaines avant si elle/il le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son supérieur hiérarchique afin d’organiser au mieux son retour. Lors de cet entretien et afin de permettre une réadaptation rapide dans l’environnement professionnel, le Responsable hiérarchique pourra définir pour le salarié un accompagnement de formation personnalisé pour faciliter son retour.
Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
Si la/le salarié(e) souhaite conserver le lien avec l’entreprise pendant son congé maternité ou parental d’éducation, elle/il continuera à être destinataire des communications de l’entreprise (type newsletter, notes concernant son service…). Dans le cas contraire, elle/il pourra demander à ne plus en être destinataire.
Prise du congé paternité facilitée
L’entreprise facilite la prise du congé paternité et s’assure que la charge de travail ne soit pas un frein pour les pères dans la prise des jours auquel ils ont droit.
Indicateurs :
Création et déploiement d’un support d’entretien spécifiquement dédié à la reprise d’activité suite à une longue absence.
ARTICLE III – CONDITIONS DE TRAVAIL
Réduire les impacts de la vie professionnelle sur l’organisation personnelle
Déplacements professionnels
L’entreprise développe les outils de communication à distance pour limiter les déplacements : conférence téléphonique, visioconférence.
Organisation de réunions collectives professionnelles
Pour éviter d’engendrer des contraintes supplémentaires d’organisation personnelle, l’entreprise veillera à anticiper l’organisation de réunions collectives de travail et éviter leur planification avant 8h00 ou après 17h30.
Organisation des formations sur le site de l’entreprise
Pour faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement (à niveau de formation équivalente) de réduire les contraintes de déplacements liés à l’organisation d’actions de formation en sélectionnant des organismes de formation locaux ou, lorsque les conditions le permettent, organise les formations sur le site de l’entreprise. Elle privilégie également l’organisation des formations pendant le temps de travail, entre 8h00 et 17h30.
Indicateurs :
Diffusion et affichage d’une note de service précisant l’organisation et la planification des réunions.
Nombre d’actions de formation organisées sur le site de l’entreprise et en journée.
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Mener des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise
Elaborer un guide sur la prévention du sexisme au travail
Sensibiliser et former les managers à la détection du sexisme au travail
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des salariés
Proportion de managers formés à la détection du sexisme au travail
ARTICLE IV – REMUNERATION Réajuster, au besoin, la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Egalité des évolutions de salaire
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, établir des bilans sexués par niveau de classification. L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’entreprise s’engage, en cas d’écart constaté de rémunération entre les femmes et les hommes non justifié par des éléments objectifs, à analyser la situation salariale et à la corriger si nécessaire.
Indicateurs :
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés.
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
ARTICLE IV – MODALITE DE SUIVI
Une information sur la situation comparée des femmes et des hommes sera faite au Comité Social et Economique au cours du premier trimestre de chaque année civile. Il fera apparaître l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation du présent accord.
Le Comité Social et Economique assure le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs de l’accord.
ARTICLE V – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans. A son terme, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Il pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenant, pour résoudre d’éventuelles difficultés qui pourraient se poser concernant l’application de l’accord. Les mêmes formalités seront applicables à tout avenant modificatif ou interprétatif.
Cet accord constituant un ensemble indivisible, la remise en cause d’une de ses dispositions reviendrait à le dénoncer dans son ensemble.
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve de toutes modifications législatives qui pourraient intervenir ultérieurement. Dans un tel cas, la Direction s’engage à revoir l’accord afin d’apporter les modifications et aménagements nécessaires au présent plan.
ARTICLE VI – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 3 exemplaires (sous format papier) :
1 est remis au CSE
1 est destiné au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord fera également l’objet d’un envoi sous forme de fichier informatique auprès de la DREETS.
