ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11)
Société FARMOR établissement de Quimper
ENTRE
La Société FARMOR, établissement de Quimper, S.A.S. située au 450 route de Rosporden, 29000 Quimper,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242-11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 01/03/2024, l’entreprise FARMOR a obtenu un score de 99/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 29/08/2019.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 02/09/2024 et du 25/09/2024 et du 01/10/2024.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2023, l’effectif de l’entreprise était de 217 salariés dont 91 Femmes et 126 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories
2021
2022
2023
H
F
Ecart en %
H
F
Ecart en %
H
F
Ecart en %
Cadres
5 6 10 % 5 7 16 % 5 9 28 %
AM
20 16 12 % 19 20 2 % 20 21 2 %
Employés
1 3 50 % 3 3 0 % 3 5 25 %
Ouvriers
101 52 32 % 88 53 24 % 98 56 28 %
TOTAL
127 77 24 % 115 83 16 % 126 91 16%
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent qu’un déséquilibre persiste entre le nombre de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles : un écart est constaté en faveur des femmes pour les catégories cadres, AM et employés. Une proportion de femmes moins importante est constatée pour la catégorie ouvriers.
Il est rappelé que dans le précédent accord en matière d’égalité professionnelles, l’entreprise s’engageait à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
Les prévisions d’embauche ont été dépassées et les postes à pourvoir étaient plus occupés par les hommes. En effet, la majorité des postes sur lesquels ces salariés ont été recrutés requièrent une manutention importante. Les candidats à ces postes ont par conséquent été exclusivement masculins, malgré le respect des règles en matière de non-discrimination au recrutement.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes d’embauche et d’accès à l’emploi étant plus importante au sein de la catégorie ouvriers, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Objectif 2026 (en %)
H F H F H F Cadres 100 % - 50 % 50 % 100 % - AM - - - - 100 % - Employés 50 % 50 % 100 % - 50 % 50 % Ouvriers 64 % 36 % 25 % 75 % 33 % 67% TOTAL 64 % 36 % 30 % 70 % 42 % 58 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans chaque catégorie / Nombre total de recrutement dans chaque catégorie.
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie / Nombre total de recrutement dans la catégorie. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés. Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche
De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels ; De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination ; De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles. Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Nombre de communication interne sur les promotions internes par note de service par exemple ; 1 communication / semestre auprès des partenaires externes (écoles, France Travail, …) Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes ; % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : SANTE SECURITE
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’accidents de travail, avec ou sans arrêt, ainsi que le nombre de maladies professionnelles sont répertoriés pour l’ensemble des salariés triés par genre :
Nombre d'accident de travail
2018 2019 2020 2021 2022 2023 avec arrêt H 2 9 4 9 9 7
F 4
3 3 4 6
Total
6
9
7
12
13
13
sans arrêt H 2 1 1 4 3 4
F
1
1
Total
2
1
2
4
3
5
Total
8
10
9
16
16
18
En 2023, le nombre d’AT avec arrêt (13) est réparti entre 54 % d’hommes et 46 % de femmes. Le nombre d’AT sans arrêt (5) est plus important chez les hommes. Le nombre d’AT avec et sans arrêt est réparti entre 61 % d’hommes et 39 % de femmes. Les partenaires sociaux et la Direction observent que la variation du nombre d’accidents de travail d’une année sur l’autre et selon les genres est importante.
Nombre de MP
2018 2019 2020 2021 2022 2023 AMT M
1
Total
1
EMP M
Total
OUV M
2 1
2 1
F 2 3
1
3
Total
2
5
1
1
2
4
Total
2
5
1
1
3
4
Depuis 2018, le nombre de maladie professionnelle est réparti entre 44 % d’hommes et 56 % de femmes. En revanche, sur 2023, le nombre de maladie professionnelle est réparti entre 25 % d’hommes et 75 % de femmes.
B –Objectif(s) de progression :
L’entreprise s’engage à traiter et analyser les évènements liés à la santé et à la sécurité tels que les accidents et les maladies professionnelles, quel que soit le sexe de la victime. De même, l’entreprise veillera à ce que la politique Santé-Sécurité déployée sur le site de production par le biais des VST soient uniformément réparties entre les femmes et les hommes.
L’objectif est de diminuer le nombre d’AT et de MP et de tendre vers le 0 AT avec et sans arrêt.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite que la contrainte physique ne puisse pas être un facteur discriminant entre les salariés en fonction de leurs genres. L’entreprise a pour volonté de sensibiliser les salariés sur la maladie professionnelle, ses causes multifactorielles et ses conséquences. Par conséquent et en prévention des maladies professionnelles, les parties s’accordent à dire qu’il est primordial de travailler sur les remontées de douleurs des salariés.
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’aménagement des postes en vue de l’amélioration des conditions de travail et de réduction de la pénibilité. Cette mesure permettra notamment de féminiser les postes dits « masculins » et inversement.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de santé/sécurité, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :
Nombre d’accidents de travail, avec et sans arrêts, par sexe, sur la totalité des accidents avec et sans arrêts,
Nombre de maladie professionnelle déclarée à la sécurité sociale, avec et sans arrêt, par sexe, sur la totalité des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale, avec et sans arrêt,
Le nombre de VST réalisée, par sexe, sur le nombre total de VST réalisée.
Afin de permettre la réalisation de ces objectifs, les parties ont convenues de la mise en œuvre de plusieurs mesures et d’actions, assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Analyser la totalité des accidents de travail survenus avec et sans arrêt, indépendamment du sexe de la victime et selon la procédure en vigueur (information, arbre des causes, plan d’action). 100 % des analyses d’accidents réalisés S’assurer de l’équité de réalisation des VST Répartition équitable en fonction du sexe (50-50) des salariés visités lors des VST Aménagement de postes pour féminiser les postes dit « masculins » et inversement
Déterminer les postes prioritaires à féminiser lors d’un CSSCTe ; cette liste de poste sera définie lors du 1er CSSCTe suivant la signature du présent accord,
Engagement d’un plan d’action
Sensibiliser les salariés et faire changer les à priori sur certains postes
Déterminer les postes mixtes « féminins/masculins » occupés à présent et uniquement par des salariés du même sexe, lors du 1er CSSCTe suivant la signature du présent accord,
Proposer une opération « découverte » pour les femmes des postes dits « masculins » ou 1 découverte réalisée pour les hommes des postes dits « féminins » par le biais de 1/ d’un appel à candidature et 2/ sur les personnes ayant signalées des douleurs sur leur poste de travail
Agir en prévention sur les douleurs ressenties Engagement sur l’analyse des douleurs permettant de mettre en place une action concrète ou un plan d’action. Les modalités d’enregistrement et d’analyse seront à définir lors du 1er CSSCTe suivant la signature du présent accord
ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe : Nombre de salariés promus (par un changement de coefficient)
2021 2022 2023 OUVRIER H 3 24 5
F 2 22 6
Total
5
46
11
EMPLOYE H
F
Total
A.M. OU TECH. H
3 3
F
3
Total
6
3
CADRE H
F
1 1
Total
1
1
Total
5
53
15
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe : Nombre de salariés promus (par un changement de CSP)
2021 2022 2023 EMPLOYE H
2
F
1
Total
3
A.M. OU TECH. H
3 1
F
2
Total
5
1
CADRE H
F
1 1
Total
1
1
Total
9
2
A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait des objectifs de progression dans les proportions suivantes :
Catégories Objectifs 2021 Objectifs 2022
H F H F Cadres 0 0 0 0 AM 0 1 0 1 Employés 0 0 0 0 Ouvriers 2 4 2 4 TOTAL 2 5 2 5 Objectif atteint : Oui/Non Oui Oui Oui Oui
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes. Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans chacune des catégories / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans ces mêmes catégories.
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans chacune des catégories / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans ces mêmes catégories. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC lors des embauches ; en informer les salariés par voie d’affichage Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres. Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 02/09/2024, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 01/10/2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 01/10/2024.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles 4 pages 7 et 8 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 4 exemplaires originauxA Quimper, le 01/10/2024
