Accord collectif relatif au forfait annuel en jours
ENTRE :
La société FARO Europe GmbH, Société de droit Allemand, ayant son siège social à, Lingwiesenstr. 11/2, 70825 Korntal-Muenchingen, Allemagne, dont la succursale française est située 13 rue de la Perdrix, 93290 Tremblay en France, immatriculée au RCS Bobigny sous le numéro 892 562 273, représentée aux présentes par M., dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée « la société »
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « le(s) salarié(s) »
Ci-après ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités et à leurs aspirations personnelles.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l’article L. 3121-33 et suivants du Code du travail et par dérogation à l’accord relatif à la durée du travail du 22/06/1999 modifié par l’avenant du 01/04/2014 et du 13/12/2022 de la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, des cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil, dite SYNTEC, la société a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Définition
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des collaborateurs avec lesquels il a une interaction. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires (cf. article 8).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ce forfait jours permet de décompter le temps de travail du salarié concerné en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Champ d’application Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la société.
Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le dispositif du forfait annuel en jours peut être mis en place pour :
« Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Sous cette réserve, sont notamment concernés les cadres ayant une bonne maitrise de leur métier, la capacité à prendre des initiatives, à mener un projet ou une mission en autonomie. Ils bénéficient des coefficients 2.1 et suivants de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC (Brochure JO n°3018 et IDCC n°1486).
Les Parties conviennent également que la modification de la classification conventionnelle entraînera la conclusion d’un avenant au présent accord permettant d’élargir le périmètre des salariés éligibles au forfait en jours.
Nombre de jours travaillés
4.1. Nombre de jours travaillés dans l’année
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale SYNTEC.
Il est précisé que le décompte pourra s’effectuer par journée entière ou demi-journée. Dans cette dernière hypothèse, en tant que de besoin, il est convenu que s’entend comme une demi-journée de travail la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou qui commence au plus tôt à 13 heures.
4.2. Incidence de l’arrivée ou du départ en cours d’année
4.2.1. Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une embauche ou d’un passage au forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé de manière forfaitaire en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 [ou 366 les années bissextiles] × 218 jours
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
A titre d’exemple, pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er juillet 2024, le nombre de jours travaillés au titre du forfait serait de : (244 jours restant à courir jusqu’au 31 décembre / 366 [car année bissextile]) × 218 = 145 jours de travail.
4.2.2. Départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de jours travaillés dus entre le 1er janvier et la sortie des effectifs de l’intéressé est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année écoulés depuis le 1er janvier / 365 [ou 366 les années bissextiles] × 218 jours
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
A titre d’exemple, pour un salarié quittant l’entreprise le 1er juillet 2024, le nombre de jours travaillés au titre du forfait serait de : (182 jours écoulés depuis le 1er janvier / 366) × 218 = 108 jours de travail.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système informatisé mis en place par la Société sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
La qualification des journées et demi-journées non travaillées. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels congés spéciaux, jour de repos, arrêt maladie…
Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera après réception.
Les supérieurs hiérarchiques contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Rémunération forfaitaire
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Elle tient par ailleurs compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de l’exercice de son activité.
Les absences justifiées n’ouvrant pas droit à un maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré, selon les modalités suivantes : la valeur d’un jour de salaire est calculée sur la base d’un ratio entre d’une part, le salaire mensuel et, d’autre part, 22 jours par mois.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat. Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
7.1. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 4 précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires (weekend), les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :
les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année,
ou que les salariés ne doivent pas travailler mais poser une journée de repos/congés au titre de la journée de solidarité.
Exemple de calcul pour 2025 en jours ouvrés :
1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :
365 (jours calendaires) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 10 (jours fériés chômés, comprenant le jour de solidarité) = 226 (jours) 226 – 218 = 8 (jours de repos).
2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 9 (jours fériés chômés) = 227 (jours) 227 – 218 = 9 (jours de repos).
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou demi-journée. La demi-journée s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année concernée, ces jours de repos seront perdus. Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour.
Au regard de la finalité de ces jours, qui est de permettre un repos régulier, la programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière et au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque salarié de prendre de manière effective et régulière les jours de repos fixés, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique.
La détermination des dates des journées de repos se fera selon la procédure suivante :
La Direction pourra être amenée à fixer des jours de repos obligatoires (type ponts, etc.) dans la limite de 50% des jours de repos, afin de tenir compte des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise.
Les jours de repos restant seront positionnés selon un calendrier établi en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
A cet effet, le salarié devra soumettre à son supérieur hiérarchique les dates des jours de repos envisagées préalablement à leur prise en observant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de raisonnable. Ces dates devront être validées par le supérieur hiérarchique dans le SIRH en vigueur dans l’entreprise.
Rachat des jours de repos
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur.
Toutefois, en accord avec la société et sur demande préalable accompagnée d’explications circonstanciées, les salariés peuvent renoncer à une partie des jours de repos prévus à l’article 5 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération par jour travaillé.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre de jours travaillés sur l’année ne peut toutefois excéder un nombre de 235 jours.
Le rachat de jours de repos doit rester une exception stricte.
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
Les absences assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 ne modifient pas le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit.
Les autres périodes d’absence impactent le nombre de jour de repos à due proportion de leur durée sur l’année, au regard du nombre de jours travaillés, selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif = Nombre annuel de jours de repos x [1 – (Y / Z)] Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée inférieure.
A titre d’exemple, un salarié absent 15 jours en raison d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif qui aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 9 jours de repos en 2024, bénéficierait de : 9 x [1 – (15 / 218)] = 8,38 jours de repos, arrondis à 8,5 jours de repos. Charge de travail, amplitude des journées de travail et équilibre entre vie privée et vie professionnelle Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos et doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces durées, dans les limites suivantes :
Repos minimal entre 2 journées de travail est de
11 heures consécutives, soit 35 heures hebdomadaires
Durée minimale du repos hebdomadaire de
24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) ;
Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction ou son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.
Pour donner au salarié les conditions nécessaires au respect de ces règles relatives aux durées de repos, le présent accord prévoit notamment un article dédié au droit à la déconnexion, dans lequel sont définies les modalités d’exercice de celui-ci.
Obligation de déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est donc rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. L'utilisation des équipements informatiques et téléphoniques de travail fournis par la société doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc.
Dans l’hypothèse où la direction prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un échange serait organisé avec le ou les intéressés pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les temps de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les temps de repos.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Il est recommandé à tous les salariés de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en, à titre d’exemple :
Respectant la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
Indiquant un objet explicite pour chaque message ;
S’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
S’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;
Privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
Désactivant les alertes emails.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.
Le salarié peut, à tout moment, alerter son supérieur hiérarchique ou le département des Ressources Humaines en cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié notamment en cas de surcharge reposant sur des droits objectifs, vérifiables et se prolongeant sur plusieurs semaines de travail.
Le supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines recevront le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation mis à sa disposition et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, ou envisager toute action nécessaire pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Dans ce cas, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique pourra formuler par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Entretien(s) annuel(s) & suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées du salarié concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans son temps de travail.
Celle-ci devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
A cet effet, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel de suivi du forfait jours au cours duquel il évoquera avec son supérieur hiérarchique les sujets suivants :
Son organisation du travail,
La durée des trajets professionnels,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité et les durées maximales de travail,
La bonne répartition dans le temps de la charge de travail et la bonne organisation du travail dans l’entreprise,
Les temps de repos journaliers et hebdomadaires,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
L’état des jours de repos et de congés payés pris et non pris à la date de l’entretien,
Les conditions de déconnexion,
Sa rémunération par rapport à sa charge de travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 7.3 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Suivi médical
Afin de tenir compte de la spécificité du forfait en jours, et conformément aux dispositions légales, le salarié concerné peut bénéficier à tout moment, à sa demande ou à la demande de la Direction, d'une visite médicale par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation en matière de médecine du travail.
Cet examen distinct porte sur la prévention des risques du recours au forfait en jours, ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
Formalisation Seuls les salariés répondant à la définition de l’article 3 et ayant accepté, dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant à leur contrat de travail, de conclure une convention individuelle de forfait conformément au présent accord, seront soumis à ce mode de décompte de leur temps de travail.
Cette convention individuelle fixera notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année ;
la rémunération du salarié ;
le rappel des modalités de calcul des jours de repos prévu au présent accord ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail et de repos dans les conditions prévues au présent accord.
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié en vertu du présent accord afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt le 1er janvier 2025 et à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Consultation du Personnel Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Publicité et dépôt
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés sur l’intranet.
Fait à Tremblay en France, le 18 décembre 2024
Pour la société FARO Europe GmbH M.
Pour les salariés A la majorité des 2/3 du personnel
