EURL au capital de 2.000 €uros, dont le siège est à LA TREMBLADE (17390) 33 avenue de la Chaumière, immatriculée sous le numéro 848 380 572 RCS LA ROCHELLE
Représentée par son gérant, Monsieur XXX
D’une part
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise
Approuvant l’accord à la majorité des deux tiers
D’autre part,
PREAMBULE
La société FAT SAND BIKES 17 ayant une activité de location de vélos, de balades guidées, de vente de vélos neufs et d’occasion, de dépôt-vente, de réparation et d’entretien des vélos, située au sein d’une zone touristique, à savoir LA TREMBLADE pour son siège social et un établissement complémentaire et LES MATHES pour un autre établissement complémentaire, se doit d’être particulièrement présente et réactive pour maintenir sa compétitivité, gage d’emplois et de croissance. Ainsi, compte-tenu des nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et notamment du caractère saisonnier de son activité et des évolutions légales et réglementaires, la société FAT SAND BIKES 17 a souhaité adopter un certain nombre de mesures relatives au temps de travail et à ses modalités d’organisation. Cet accord vise donc à adapter l’organisation du temps de travail au besoin de fonctionnement et de gérer l’organisation du travail de façon la plus équitable possible. Par ailleurs, au regard de la nécessité d’adapter son activité aux besoins de la clientèle, elle a entendu adapter les dispositions relatives aux heures supplémentaires et complémentaires. Ainsi, le présent accord a pour objet de définir le cadre relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.
La société FAT SAND BIKES 17 étant une entreprise de moins de 11 salariés, elle a entendu proposer un accord d’entreprise afin de le soumettre à la ratification du personnel, et ce conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société FAT SAND BIKES 17, quelque soit la nature de leur contrat de travail, à savoir : contrats de travail à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, contrats de travail à temps plein, contrats de travail à temps partiel, contrats d’apprentissage.
Le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition, tels que les intérimaires, puisque ceux-ci sont soumis à l’horaire collectif de l’entreprise utilisatrice.
Il s’applique au sein de tous les établissements de la société.
Objet Le présent accord se substitue, à sa date d’entrée en vigueur, à toutes les dispositions conventionnelles, aux usages, engagements unilatéraux et autres décisions unilatérales ayant le même objet, appliquées jusqu’à présent au sein de la société.
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent en outre sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord a pour objet de fixer l’organisation du temps de travail au sein de la société, le régime des heures supplémentaires et complémentaires, le travail des jours fériés et du dimanche, la période de congés payés, l’attribution de congés payés supplémentaires pour événements familiaux, le travail de nuit.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du temps de travail
3.1 Définition du temps de travail effectif
Pour l’application des règles relatives à la durée du travail, il est rappelé que la durée prise en compte correspond à la durée de temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-2 du Code du travail, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps habituel du travail entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Il est entendu que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail vise également celui du retour entre le travail et le domicile.
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du travail sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues ou non, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.
L’employeur, dans le cadre des horaires de travail, assigne un temps de pause qui doit être respecté par les salariés. Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas du travail effectif.
3.2 Les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée en principe à dix heures par jour.
Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 h et s’achève à 24 h.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée maximale journalière pourra être portée à douze heures par jour.
En tout état de cause, l’amplitude maximale d’une journée de travail est de treize heures.
Il est rappelé que l’amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude maximale de journée de travail, chaque salarié devant bénéficier d’un repos quotidien de onze heures au minimum.
L’amplitude d’une journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pauses dans ce laps de temps.
L’amplitude journalière est calculée sur une même journée civile, soit de 0 h à 24 h.
La durée maximale hebdomadaire de travail est quant à elle fixée à quarante-huit heures de travail effectif.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser quarante-six heures.
3.3 Contrôle de la durée du travail effectif
Le temps de travail fait l’objet d’un contrôle selon un pointage, un enregistrement ou l’émargement d’une feuille de présence.
Tout salarié doit tenir les documents de contrôle du temps de travail sous le contrôle de la Direction.
Dispositions relatives aux heures supplémentaires
4.1 Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées sur demande de la Direction ou pour les besoins de la mission au-delà de 35 heures par semaine ou, en cas d’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire telle que fixée par le présent accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail correspondant à 35 heures en moyenne sur l’année, soit 1.607 heures pour un salarié ayant tous ses droits à congés payés, exclusion faite des heures supplémentaires déjà constatées pendant la période d’annualisation, c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée ci-après.
Le salarié ne peut pas prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires. Il doit en demander l’autorisation préalable et expresse de son responsable hiérarchique.
En cas de nécessité de réaliser des heures supplémentaires liées à la mission confiée, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
4.2 Rémunération des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 15 % pour l’ensemble des heures supplémentaires.
Il est prévu que la rémunération des heures supplémentaires peut être substituée par l’octroi d’un repos de remplacement qui devra être pris dans les trois mois qui suivent l’accomplissement des heures supplémentaires ou, en cas d’annualisation, dans les trois mois qui suivent la fin de la période annuelle au cours de laquelle les heures ont été réalisées.
4.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires au sens de l’article L.3121-33 du Code du travail est fixé à 360 heures par an et par salarié, quelque soit le mode d’organisation du temps de travail, y compris donc l’annualisation du temps de travail.
Ce contingent est calculé par année civile.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires qui feront l’objet d’un repos de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dispositions relatives aux heures complémentaires Sont considérés comme travailleurs à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par les salariés à temps partiel à la demande de la Direction pour les besoins de la mission au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire ou annuelle de travail.
Les heures complémentaires effectuées ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée effective de travail au niveau de la durée légale de travail.
Aucun plafond n’est fixé à l’accomplissement des heures complémentaires, si ce n’est celui fixé ci-dessus.
Les heures complémentaires constatées feront l’objet d’une rémunération au taux majoré prévu par la convention collective applicable. A l’instar des heures supplémentaires, leur rémunération pourra être substituée par l’octroi d’un repos de remplacement qui devra être pris dans les trois mois qui suivent leur accomplissement ou, en cas d’annualisation, dans les trois mois qui suivent la fin de la période annuelle au cours de laquelle les heures complémentaires ont été réalisées.
Travail du dimanche
6.1 Volontariat
Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche.
Il est précisé que le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés.
En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute ni un motif de sanction de licenciement.
Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié avec la mention manuscrite de son souhait, de son accord ou de son refus de travailler le dimanche.
Cette mention pourra figurer au contrat de travail du salarié ou fera l’objet d’une feuille de volontariat au travail dominical.
Pour les salariés déjà en poste, dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche le volontariat est exprimé par écrit au moyen d’un formulaire qui sera remis au salarié.
Cet accord est valable pour une durée indéterminée.
Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte dudit contrat.
Les salariés ayant exprimé leur accord de travailler le dimanche et qui changeraient d’avis, devront en informer la société par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ils bénéficieront alors d’une priorité de réaffectation par rapport au poste disponible dans l’entreprise à temps plein ou à temps partiel, n’incluant pas le travail habituel le dimanche et correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences.
En cas de poste disponible selon les critères qui précèdent, l’entreprise s’engage à proposer automatiquement ce poste au salarié qui a émis son souhait de ne plus travailler le dimanche.
6.2 Indisponibilité ponctuelle
Le salarié peut se déclarer indisponible pour travailler un dimanche. Il doit prévenir son responsable au moins un mois à l’avance pour qu’il en tienne compte pour l’établissement des plannings horaires de l’ensemble de l’équipe dans la mesure du possible.
6.3 Les contreparties au travail du dimanche
Le travail du dimanche n’ouvre droit à aucune majoration de salaire. Il est rémunéré au taux normal.
Dès lors que le salarié travaille le dimanche, le jour de repos hebdomadaire est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler le dimanche.
Pour les salariés travaillant le dimanche, et qui en font les demandes, un temps d’échange sera réservé au cours d’un entretien annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, l’entreprise s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leurs droits de vote en dehors de leur temps de travail au titre des scrutins nationaux, locaux et primaires lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Une autorisation d’absence est accordée aux salariés ayant accepté une mission de scrutateur ou de délégué de liste sous réserve qu’ils présentent un justificatif ou une attestation sur l’honneur un mois avant le dimanche planifié.
Travail des jours fériés La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée.
A l’exception de cette journée, les autres jours fériés peuvent être travaillés au gré de l’employeur.
Lorsqu’un jour férié est travaillé les heures effectuées ledit jour férié sont majorées au taux de 10 %.
Congés payés et congés pour événements familiaux
8.1 Période de prise des jours de congés payés
Conformément aux dispositions des articles L.3141-13 et L.3141-15 du Code du travail, au regard de la nature de l’activité de la société, la période de prise des jours de congés payés est fixée du 1er mai au 31 décembre de chaque année.
8.2 Congés pour événements familiaux
La société applique les dispositions de la convention collective du commerce des articles de sport et équipements de loisirs relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux.
Toutefois les parties font le constat qu’en cas de décès le nombre de jours de congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par ladite convention collective sont insuffisants.
Ainsi il est décidé d’octroyer :
7 jours ouvrables : en cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin ou le décès d’un enfant du salarié ;
4 jours ouvrables : en cas de décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, du beau-père ou de la belle mère du salarié ;
3 jours ouvrables : en cas de décès d’un grand-parent du salarié.
CHAPITRE II – MODALITES ET D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Aménagement du temps de travail sur une période annuelle Il est prévu, pour le présent accord, que le temps de travail au sein de la société peut être annualisé.
9.1 Modalités d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés y compris les salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces contrats, de même en ce qui concerne les contrats de travail à temps plein et les contras de travail à temps partiel.
Le dispositif d’annualisation du temps de travail peut être individualisé.
9.2 Définition de l’organisation du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne de référence au travail effectif
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail effectif consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail au sein de l’entreprise.
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail est établi sur la base d’un horaire moyen de référence, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de douze mois.
L’horaire moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition, en principe, que la période de douze mois retenue pour le calendrier prévisionnel de répartition des heures de travail de chaque salarié, cette durée n’excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillées ou, en tout état de cause, selon le plan de charge annuelle le montant du contingent annuel retenu pour les heures supplémentaires.
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié
les heures non effectuées en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié
Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle.
Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paye.
9.3 Durée annuelle du travail effectif
Le temps de travail des salariés sera décompté à la fin de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessous
Pour les salariés à temps complet avec un droit intégral à congés payés, cette durée de travail annuelle est fixée à 1.607 heures incluant la journée de solidarité.
9.4 Période de référence annuelle
La période d’aménagement du temps de travail correspond à l’année civile.
9.5 Programmation indicative de la répartition de la durée du travail
Des calendriers individualisés ou collectifs des horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés un mois avant le début de la période concernée par la remise individuelle du calendrier.
Les salariés sont informés par écrit au moins sept jours ouvrés à l’avance des changements apportés à leur calendrier, sauf circonstances exceptionnelles (urgences liées à une demande de clientèle exceptionnelle non prévue, absence de salariés, congrès et événements publics et privés….), le délai de prévenance étant alors ramené à un jour.
En effet, l’activité de l’entreprise étant de plus en plus soumise à des variations d’activités non prévisibles, il n’est pas toujours possible de maîtriser et d’anticiper suffisamment à l’avance la charge de travail.
En outre l’entreprise peut être confrontée à des imprévus liés par exemple à des absences inopinées.
Les salariés soumis à un planning individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, récapituler chaque semaine le nombre d’heures de travail effectué chaque jour via les feuilles de présence.
9.6 Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail
La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 48 heures hebdomadaires de travail effectif.
Aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, l’horaire pouvant être ramené à 0 heure pour faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité.
9.7 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaires dans le cadre de la limite supérieure ci-dessus définie au cours d’une période annuelle ne constituent pas des heures supplémentaires.
En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure constituent des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées à la fin du mois, ou en même temps que le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
9.8 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration de période annuelle d’aménagement du temps de travail
Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de douze mois excède la durée moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires, soit 1.607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), pour un salarié ayant tous ses droits à congés payés, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.
Seules les heures de travail effectives sont prises en compte pour ce calcul.
Les heures supplémentaires effectuées au cours de l’année, au-delà de l’amplitude hebdomadaire maximale définie ci-dessus qui auront donc déjà été traitées en heures supplémentaires hors aménagement annuel du temps de travail pour les semaines considérées, doivent être déduites du décompte des heures supplémentaires constatées à la fin de la période annuelle.
9.9 Rémunération mensuelle
Compte-tenu des fluctuations d’horaire inhérentes au principe de l’aménagement du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées sur le mois.
Ainsi, la rémunération sera lissée sur l’année, sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.
9.10 Incidence des absences au cours de la période de référence
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (tels que les arrêts maladie, accidents, congés payés légaux ou conventionnels, périodes de formation, etc…), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Hors ces cas, notamment en cas d’absence non indemnisées, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence liés aux stipulations conventionnelles ou légales ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne pourront pas faire l’objet de récupération par le salarié.
9.11 Incidences des entrées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à un horaire moyen de 35 heures.
Si le décompte fait apparaître un trop versé (la durée de travail réellement effectuée étant inférieure à la durée moyenne de 35 heures), celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye.
Un rappel de salaire sera effectué dans l’hypothèse où la durée de travail effectuée sur la période de référence est supérieure à la moyenne de 35 heures de travail effectif, étant précisé que ce rappel se fera avec la majoration applicable aux heures supplémentaires.
9.12 Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre, en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence, s’impose à l’ensemble du personnel concerné, y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, si les postes en question le nécessitent.
Ils pourront bénéficier, comme tous les autres personnels, de calendriers individualisés de modulation.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, la rémunération sera régularisée dans les mêmes conditions que celle définie ci-dessus en cas d’embauche et de départ en cours d’année de référence.
9.13 Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel
Compte-tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année, et notamment du caractère saisonnier de l’activité, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein, sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :
Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire mensuel de travail, toutes les catégories de salariés à temps partiel.
Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un passage à temps partiel aménagé sur toute ou partie de l’année est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l’accord du salarié dans les formes légales requises.
La planification initiale de la répartition des horaires à temps partiel aménagée sur l’année est portée à la connaissance des salariés par des calendriers individualisés, au moins un mois avant son entrée en vigueur.
Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum sept jours avant sa date d’effet.
En cas de pluralité d’employeurs, le salarié communiquera à son embauche ses indisponibilités.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
La rémunération moyenne du salarié sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de référence prévue à son contrat.
Concernant les limites de la variation des heures, le salarié pourra effectuer au maximum 34 heures de travail effectif par semaine. Aucun plancher n’est prévu.
S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence contractuel, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront considérées comme constitutives d’heures complémentaires et rémunérées comme telles, ou remplacées par un repos de remplacement en fin de période d’annualisation.
Lorsqu’un salarié à temps partiel n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de la durée de travail réellement effectuée par rapport à la durée moyenne de travail contractuelle.
Si le décompte fait apparaître que la durée de travail réellement effectuée est supérieure à la durée moyenne de travail contractuelle, un rappel de salaire sera alors effectué avec la majoration applicable aux heures complémentaires.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, c’est-à-dire si le salarié a effectué une durée de travail inférieure à l’horaire moyen contractuel, ce trop versé sera compensé sur les sommes dues au salarié lors de la dernière échéance de paye.
9.14 Calendrier individualisé
Conformément aux dispositions des articles D.3171-1 à 15 du Code du travail, la Direction remettra à chacun des salariés le récapitulatif des heures à effectuer au cours de la semaine, conformément au calendrier individualisé remis à chacun des salariés, éventuellement modifié dans les délais ci-dessus prévus.
Le salarié annotera ce calendrier en précisant l’heure d’embauche, les heures de pauses et l’heure de débauche. Il signera et le remettra chaque fin de semaine à la Direction.
CHAPITRE III – SUIVI, DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Entrée en vigueur, durée de l’accord, dénonciation, révision Le projet du présent accord a été soumis à la consultation du personnel et a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er juin 2022.
Il pourra faire l’objet d’une révision. La révision du présent accord pourra être faite par avenant qui devra être soumis à la consultation du personnel sous respect du délai minimum de quinze jours entre la communication à chaque salarié du projet d’avenant et l’approbation du projet à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord et/ou ses éventuels avenants pourront être dénoncés conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail à l’initiative de l’employeur, à tout moment, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacun des salariés.
Le présent accord ou ses avenants pourront également être dénoncés à l’initiative des salariés, sous réserve qu’au moins deux tiers des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et que la dénonciation ait lieu dans un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de conclusion de l’accord.
En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application et le même objet lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année à l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet de formalités d’affichage et de dépôt prévues par la Loi conformément aux dispositions des articles L.2231-5 du Code du travail.
Il sera à la diligence de la société déposé à la DIRECCTE par support électronique avec tous les documents nécessaires par le biais de la plateforme en ligne de téléaccord https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ et ce en deux exemplaires, dont un anonymisé.
Il sera également remis un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de ROCHEFORT.
L’existence de cet accord sera également mentionnée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
L’accord sera consultable au siège de la société.
Fait à LA TREMBLADE le 4 mai 2022 en trois exemplaires originaux
Pour la société FAT SAND BIKES 17Les salariés Représentée par Monsieur XXX, gérant
