La société FAUCHE CENTRE EST, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis ZI GAVE – 42330 SAINT-GALMIER, immatriculée au RCS de Saint-Etienne sous le numéro 415 104 223
Représentée par Monsieur …, agissant en sa qualité de Président,
Ci-après « la Société »
d'une part,
ET
Le Comité Social et Economique de la société FAUCHE CENTRE EST, pris en la personne de son secrétaire, dûment mandaté à fin de signature du présent accord à l’unanimité des membres du CSE lors de sa réunion du 18 novembre 2022
Ci-après « les représentants du personnel »
d'autre part,
PREAMBULE
La Société a mis en place des dispositions relatives au statut collectif signé en mars 2016 pour convenir un nouveau statut collectif du personnel de la société FAUCHE CENTRE EST répondant aux objectifs suivants :
doter les salariés d’un statut social de qualité, en complément aux seules dispositions légales et conventionnelles applicables,
répondre aux nécessités économiques de la société de mise en place d’un dispositif d’organisation du temps de travail répondant aux nécessités de l’entreprise mais prenant en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail,
Les représentants du personnel et la Société ont convenu de la nécessité de réviser ces dispositions. A cet effet, la Société et les représentants du personnel se sont réunis courant 2022.
La Société et les représentants du personnel ont décidé de signer le présent accord collectif atypique.
TITRE I –ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 - Champ d’application et catégories de salariés
La Société et les représentants du personnel considèrent que le régime d’organisation du travail doit être adapté aux réalités du fonctionnement de l’entreprise, aux contraintes économiques qui lui sont imposées par l’environnement concurrentiel dans lequel elle évolue, tout en garantissant les légitimes intérêts et aspirations des salariés.
Tenant compte des réalités et spécificités des missions confiées, le personnel est défini, sauf dérogations individuelles, en plusieurs catégories impliquant des régimes spécifiques d’organisation du travail :
le personnel de chantier non-cadre : cette catégorie est composée essentiellement des salariés non cadres intervenant sur chantiers, à l’exception de ceux relevant des autres catégories visées dans le présent accord,
le personnel sédentaire non cadre, à l’exception de ceux relevant des autres catégories visées dans le présent accord
le personnel autonome non cadre et le personnel cadre.
Ne seront pas concernés par les dispositions du présent accord les cadres de direction, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Temps de travail effectif et temps de pause
La Société et les représentants du personnel entendent rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour le personnel sédentaire, le lieu d’embauche est le poste de travail.
Pour le personnel de chantier, le lieu d’embauche est le chantier.
Tout salarié doit être à son poste de travail à l’heure d’embauche habituelle pour l’agence ou le chantier.
Tout salarié est réputé être domicilié à proximité de l’agence de rattachement.
Le temps de travail effectif s’entend du temps passé sur le chantier, à l’exclusion des temps de déplacement du domicile au chantier. Seul le temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours de la même journée de travail est assimilé à du temps de travail effectif
Le temps de déplacement effectué par les salariés entre l’agence et le chantier est assimilé à du temps de travail effectif uniquement dans le cas où il est demandé au salarié, par directive expresse préalable de la hiérarchie de se rendre à l’agence avant de se rendre sur le chantier (par exemple pour prendre un véhicule, chercher du matériel…). En revanche, le passage éventuel à l’agence pour disposer d’un moyen de transport collectif proposé aux salariés ne saurait qualifier en temps de travail effectif le temps de déplacement de l’agence au chantier, ce moyen étant une simple facilité qui peut être proposée aux salariés et ne constitue pas une obligation pour le salarié.
Article 3 - Personnel de chantier non-cadre, sauf dérogations individuelles
La durée du travail hebdomadaire est de
35 heures de travail effectif pour le personnel de cette catégorie, hors dérogations individuelles.
Il est rappelé, que les pauses ne sont pas du temps de travail effectif.
Le lieu d’embauche est le chantier.
Le temps de travail effectif s’entend du temps passé sur le chantier, à l’exclusion des temps de déplacement qui peuvent donner lieu à des indemnités spécifiques.
La société et les représentants du personnel rappellent qu’en application des dispositions de l’accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998, modifié en dernier lieu par l’accord national du 23 septembre 2016, le temps de travail peut être réparti sur une durée différente de 5 jours.
La répartition des horaires intervient au niveau de chaque agence.
Il est convenu que la répartition privilégiée de la durée de base de 35 heures au sein de l’entreprise est de 5 jours, en principe du lundi matin au vendredi après-midi.
Les agences, au regard de leurs contraintes spécifiques, ont toutefois la faculté de définir une répartition sur 4 ou 4,5 jours.
Exceptionnellement, le temps de travail peut être réparti sur 6 jours, dans le respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire et aux durées maximales de travail.
Les horaires collectifs sont établis au sein de chaque agence et affichés.
Il est convenu que ces horaires peuvent être adaptés au regard des chantiers d’affectation et doivent, autant que possible, être portés à la connaissance des salariés au plus tard le vendredi pour la semaine suivante en cas de modification.
Le temps réservé à la pause déjeuner est fixé sur une plage horaire comprise entre 12h et 14h. La durée de la pause déjeuner est fixée à 1h.
L’entreprise a la faculté de demander au salarié d’accomplir des heures supplémentaires. Le salarié ne peut prendre l’initiative d’accomplir des heures supplémentaires sans demande préalable de son responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement.
Article 4 - Personnel non cadre dérogations individuelles
Pour s’adapter aux besoins d’organisation des agences, et exceptionnellement, tous les salariés d’un même emploi (ex. technicien de maintenance, chef de chantier,…), , hors salariés au forfait annuel en jours, pourront travailler 37 heures par semaine et disposer en contrepartie de 13 jours de réduction du temps de travail par année civile complète de travail, dans le cadre d’un régime d’acquisition de jours de réduction du temps de travail dépendant du nombre de semaines travaillées à hauteur de 37 heures. Ces RTT doivent être pris dans l’année d’acquisition.
La Société se réserve la possibilité de proposer aux salariés concernés, relevant de cette organisation du temps de travail au 1er janvier de l’année concernée, de renoncer à une partie des jours RTT. Il en résultera le paiement du nombre d’heures correspondant en heures supplémentaires rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En ce cas, le salarié disposera d’un droit à renonciation de 2 à 6 jours par an Le salarié sera consulté au cours du dernier quadrimestre de l’année concernée.
Si la Société décide de ne pas proposer, pour une année civile donnée, la possibilité de rachat des jours RTT, alors elle informera préalablement le CSE.
Pour la santé et la sécurité des salariés, la Société et les représentants du personnel estiment qu’il est nécessaire que les salariés prennent au moins 7 jours par an de RTT.
Le personnel sédentaire non-cadre reste assujetti à un horaire hebdomadaire de
travail effectif de 35 heures.
La Société et les représentants du personnel rappellent qu’en application des dispositions de l’accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998, modifié en dernier lieu par l’accord national du 23 septembre 2016, le temps de travail est réparti de façon privilégiée sur 5 jours, et peut-être réparti sur 4,5 jours. Exceptionnellement, le temps de travail pourra être réparti sur 4 jours ou 6 jours.
La répartition des horaires intervient au niveau de chaque agence.
Pour une semaine de travail sur 5 jours, cette répartition doit permettre de garantir l’ouverture de l’agence sur une plage horaire comprise entre 8h et 17h30 du Lundi au Jeudi et entre 8h et 17h00 le Vendredi.
Le temps réservé à la pause déjeuner est fixé sur une plage horaire comprise entre 12h et 14h. La durée de la pause déjeuner est fixée à 2h.
La continuité de service de chaque agence devra être assurée sur 5 jours.
Par ailleurs, la Société et les représentants du personnel conviennent de maintenir la pratique d’un horaire de présence supérieur au 35 heures de travail effectif par semaine permettant ainsi d’inclure les nécessaires pauses journalières, estimant que les fonctions exercées impliquent, notamment dans le but de préserver le bien-être au travail, des temps de pause au cours de chaque séquence de travail. Dans ce cadre, il incombe à chaque salarié de veiller à la prise de pauses durant sa journée de travail.
Article 6 – Salariés au forfait jours
En application du dispositif du forfait en jours défini par l’article 14 de l’accord national de la métallurgie sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998, et tenant compte de l’autonomie inhérente à leurs fonctions, la Société et les représentants du personnel précisent que les salariés relevant des classifications suivantes sont concernés par le dispositif du forfait en jours, sauf dérogation individuelle :
salariés classés au niveau V de la grille de classification des emplois de la convention collective des non-cadres,
personnel cadre, hors cadres de direction.
Le régime juridique applicable au forfait en jours est celui défini par l’article 14 de l’accord de branche.
Pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés, le forfait annuel est défini pour 218 jours de travail dans l’année, journée de solidarité incluse. Il en résulte en principe dix jours de repos au cours de l’année.
Ces jours de repos doivent être pris dans l’année de décompte du forfait en jours. L’année de décompte est l’année civile.
Conformément à la loi et à l’accord de branche, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte.
Dans une telle hypothèse, les jours de repos auxquels renonce le salarié sont rémunérés avec une majoration de 10%.
Il est convenu que les salariés relevant de cette organisation du temps de travail au 1er janvier de l’année concernée disposeront d’un droit à renonciation, et donc à rachat, de ces jours de repos à raison de 2 à 5 jours par an. Ils seront consultés sur leur droit à renonciation, au cours du dernier quadrimestre de l’année concernée.
Si la Société décide de ne pas proposer, pour une année civile donnée, la possibilité de rachat des jours de repos forfait jours, alors elle informera préalablement le CSE.
Les parties rappellent en outre leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne soit pas impactée négativement par ce mode d’organisation du travail.
L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfaits en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Un entretien spécifique sera réalisé au moins une fois par an pour les salariés au forfait annuel en jours, afin de faire le point avec sa hiérarchie, sur :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle
l’amplitude de ses journées de travail
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge reste raisonnable,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiales,
Sa rémunération
Le droit à la déconnexion
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec le nombre de jours travaillés.
Le salarié au forfait annuel en jours peut également solliciter à tout moment sa hiérarchie en vue d’un entretien destiné à évoquer sa charge de travail, notamment dans le cas où il estimerait faire l’objet d’une surcharge de travail.
Article 7 – Astreintes
Une période d’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, et est rémunérée en tant que telle.
Sont assujettis au dispositif des astreintes les personnels exerçant les fonctions suivantes : personnels de maintenance, personnel de chantier (notamment ceux intervenants dans les activités de dépannage).
La Société et les représentants du personnel conviennent que les Directeurs d’agences veilleront à communiquer les plannings des périodes d’astreinte au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles justifiées notamment par l’urgence de la situation du client, le remplacement de salariés absents, une commande exceptionnelle.
Ils s’attacheront également à optimiser la rotation des périodes d’astreinte entre les différents collaborateurs assujettis à l’obligation, en privilégiant le volontariat.
Article 8 - Annualisation du temps de travail
Par dérogation aux articles 3, 4 et 5 du présent accord, les agences demeureront libres de mettre en place, au profit de leurs personnels, un régime d’annualisation du temps de travail s’inscrivant dans le respect des dispositions de la convention collective de la métallurgie et plus précisément de l’article 8 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, en vigueur à ce jour.
Il incombera à la Direction d’établir une note d’information sur le régime d’annualisation (« modulation »), son champ d’application et de le soumettre à l’avis du Comité Social et Economique, préalablement à sa mise en œuvre.
Article 9 – Repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement a pour effet de remplacer le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale du travail, qui est actuellement de 35h hebdomadaire, par du repos (heures effectuées + majoration).
Seules sont concernées les heures effectuées entre 35 et 37 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà sont traitées selon le régime classique des heures supplémentaires.
Ce régime concerne les salariés des agences dont l’organisation du temps de travail effectif est sur 35h et du fait de la spécificité de leurs activités. Le Directeur d’agence qui souhaite recourir à ce régime devra informer préalablement le CSE au plus tard le 31/10 de l’année N-1 de sa mise en application. La mise en place se fait au périmètre de l’Agence. Exceptionnellement pour une mise en place au 1er janvier 2023, le Directeur d’agence devra informer le service RH de la mise en place de ce régime au plus tard le 31 décembre 2022. Le CSE devra être informé dans les meilleurs délais. Sont donc exclus les salariés à 37h+13 jours RTT, les salariés au forfait jours, les salariés dont le temps de travail est annualisé.
Modalité de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement, peut être pris par demi-journée ou journée entière, dès lors que le salarié a au moins 7 heures acquises dans son compteur. En tout état de cause, le compteur ne peut excéder 70 heures de repos, soit 2 semaines.
Il doit faire la demande au plus tôt, et au moins 7 jours calendaires avant, à son Directeur d’agence. Le Directeur d’agence doit valider sous 1 semaine maximum la demande du salarié. En cas de refus, le Directeur d’agence et le salarié doivent convenir d’une autre date pour que le salarié puisse bénéficier de son/ses jours de repos compensateur de remplacement. Le report de la prise de ces jours ne peut aller au-delà du 31 décembre de l’année concernée.
50% du repos compensateur de remplacement doit être pris dans les 3 mois de son acquisition. La totalité du repos compensateur acquis doit être pris dans les 6 mois de son acquisition et au plus tard au 31 décembre de l’année civile au titre de laquelle il a été acquis. En fin d’année, si le nombre d’heures non prises est inférieur à 7h, elles seront payées avec les majorations correspondantes sur la paye du mois de janvier N+1. Les heures supplémentaires effectuées après la date de clôture de paye du mois de novembre ne pourront pas être transformées en repos compensateur de remplacement. Elles seront rémunérées selon les majorations légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos compensateurs acquis non pris seront rémunérés avec les majorations correspondantes.
Article 10 – Congés payés
Pour une meilleure organisation des agences, les représentants du personnel et la Société conviennent de définir une période de prise et de pose des congés payés.
Les agences ont la possibilité de fermer pour congés payés, après information du CSE au moins 2,5 mois avant la date prévue.
Les
demandes de congés d’été (de mai N à septembre N) devront être faites au plus tard le 1er mai N.
Les congés d’été, pour les salariés ayant un droit à congés suffisant, doit être au minimum de 2 semaines consécutives, et au maximum de 4 semaines, sauf dérogation individuelle validée par le Directeur d’agence.
Les
demandes de congés, hors congés d’été, devront être effectuées au plus tard 1 mois et demi avant la date de départ demandée par le salarié.
La gestion des congés payés des salariés de la Société relève de la Caisse des congés payés du Bâtiment.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables.
Les congés doivent être pris au plus tard au 30 avril N+1, sauf cas exceptionnels mentionnés par la Caisse des congés payés. Pour rappel, le congé de fractionnement se déclenche dès lors que le salarié prend au moins 2 semaines consécutives de son congé principal, entre le 1er mai N et le 31 octobre N. S’il lui reste au moins 6 jours ouvrables de congé principal au 1er novembre N, il aura droit à 2 jours de fractionnement S’il lui reste de 3 à 5 jours ouvrables de congé principal au 1er novembre N, il aura droit à 1 jour de fractionnement.
Article 11 – Don de jours de repos
Bénéficiaires
Tout salarié de la société en contrat à durée indéterminée ou déterminée, hors alternants, ayant au moins 3 mois d’ancienneté, répondant aux conditions suivantes (selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur):
Salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Salarié, proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap
Salarié ayant perdu un enfant de moins de 25 ans
Modalités de demande de don de jours
Conditions à remplir pour faire une demande de don de jours de repos
Le salarié doit remplir le FT 535 et joindre le justificatif prévu par le code du travail
Il doit préciser le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, et quand est-ce qu’il souhaite les prendre
Faire la demande au moins 1 mois avant la période de prise prévue de ces jours.
Le salarié peut bénéficier de don de jours une fois qu’il a épuisé tous ses droits à congés et repos.
Nombre de jours maximal dont un même salarié peut bénéficier par année civile : 12 jours ouvrables.
Donateurs
Tout salarié de la société, en contrat à durée déterminée (hors alternants) ou indéterminée, ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut donner anonymement des jours de repos à l’attention d’un autre salarié de la société.
Le salarié souhaitant donner des jours de repos, doit remplir le FT 536, le faire valider par son Directeur d’Agence et le transmettre au Service des Ressources Humaines.
Si plusieurs demandes de dons de jours sont en cours en même temps, le salarié donateur ne peut pas indiquer à quel salarié il souhaite attribuer ses jours de repos. Par ailleurs, le bénéficiaire n’aura pas connaissance de l’identité des salariés donateurs.
Le don de jours est irrévocable et sans contrepartie. Une fois que le salarié a transmis son intention de don au Service RH, il ne peut pas revenir dessus.
Jours pouvant faire l’objet du don
Les jours de repos forfait jours (communément appelés RTT) dans la limite maximale de 5 jours de repos par année civile. Le salarié faisant don de jours non travaillés lié à son forfait jours et demandant par ailleurs le rachat d’une partie de ses jours, devra conserver à minima 5 jours de RTT à prendre sur l’année civile.
Les jours de réduction du temps de travail pour les salariés travaillant 37 heures par semaine et bénéficiant en contrepartie de 13 jours RTT sur une année civile complète, dans la limite de 5 jours par année civile.
Le salarié faisant don de jours RTT et demandant également le rachat d’une partie de leurs jours RTT, devra conserver et prendre à minima sur l’année civile 5 jours RTT.
Les jours de repos compensateur de remplacement pour les salariés soumis à cette organisation du temps de travail, dans la limite maximale de 5 jours par an
Seuls les jours déjà acquis peuvent faire l’objet d’un don. Il ne peut pas être fait don de jours par anticipation. Par exemple, un salarié aux 37 heures + 13 jours RTT acquiert 1,08 jours de RTT par mois civil travaillé. De fait, le salarié ne pourra pas faire don de jours au mois de janvier, car il n’aura acquis aucun jour avant le 31 janvier. Et il ne pourra faire don que d’1 jour courant février…
Afin de préserver la santé des salariés, un même salarié ne peut pas donner plus de 5 jours par année civile
Organisation de la campagne de dons
Une campagne d’intention de dons sera organisée lorsque le service ressources humaines recevra une demande. Au choix du salarié bénéficiaire, la campagne de don sera anonyme ou non. Le bénéficiaire pourra choisir le périmètre de la campagne de dons. C’est-à-dire soit au niveau de son agence, soit au niveau de la Société.
La campagne de don aura une durée maximale de 3 semaines. Seul le nombre de jours demandés par le bénéficiaire sera décompté des jours de repos cédés par les donateurs, dans l’ordre chronologique de réception des intentions de dons par le service ressources humaines.
Si plusieurs salariés font une demande en même temps, sur un même périmètre, le nombre de jours donnés sera réparti de manière égalitaire entre les bénéficiaires, dans la limite du nombre de jours demandés par chaque bénéficiaire, et dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés donateurs.
Les modalités détaillées de la campagne de dons feront l’objet d’un échange entre le service RH et le Directeur Régional et le Directeur d’Agence du salarié bénéficiaire.
Le service RH fera annuellement un compte-rendu au CSE du nombre de campagne de dons, du nombre de donateurs, du nombre de bénéficiaires et du nombre de jours utilisés.
Utilisation des jours donnés
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d'une façon fractionnée, par journée entière, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d'organisation du service.
Durant les périodes d'absence, le salarié bénéficie : -du maintien de sa rémunération -de l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent dans la Société, le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Le bénéficie des jours donnés est partagé à part égale entre les deux parents, s’ils souhaitent tous deux en bénéficier, sauf demande conjointe d’une répartition différente. Ils pourront bénéficier de ces jours de manière alternée.
Les jours donnés, non pris au moment de la fin du contrat de travail du Salarié bénéficiaire, n’ouvrent pas droit à indemnisation au niveau de son solde de tout compte.
TITRE II – DISPOSITIONS SALARIALES
Article 12 – Salaire minimum
La Société et les représentants du personnel conviennent d’instaurer un salaire de base minimum, en deçà duquel aucun salarié de la Société ne peut être rémunéré (hors régime spécifique des alternants).
Par salaire de base, il convient de se référer à la rémunération mensuelle brute, hors prime d’ancienneté, et en dehors de tout autre élément variable de salaire (heures supplémentaires, paniers, etc…).
Ce salaire de base minimum est égal au Smic légal en vigueur majoré de 3%.
Par conséquent, toute revalorisation du SMIC impactera le montant du salaire minimum de la Société, de telle sorte que le différentiel soit toujours de 3 %.
Article 13 – Indemnisation des astreintes
La période d’astreinte définie à l’article 7 donne lieu au versement d’une compensation financière, qui se distingue de la rémunération des temps d’intervention.
La Société et les représentants du personnel constatent quelques disparités persistantes, quant au montant de la prime d’astreinte attribuée pour une semaine complète.
Dans ce contexte, elles décident d’adopter le principe d’une harmonisation du montant des primes d’astreinte, l’objectif étant un montant unique des primes à effet du 1er janvier 2023.
Les montants des primes d’astreinte, applicables de plein droit à compter du 1er janvier 2023, sont fixés comme suit :
Durée de l’astreinte
Montant brut de la prime d’astreinte
Une semaine, y compris le week-end 180 € Une semaine de 5 jours, hors week-end 100 € Un week-end 80 € Un jour férié isolé 40 € Majoration jour férié (hors week-end) 20 € A cet effet, les parties conviennent que :
La semaine de 7 jours s’entend du lundi 8H de la semaine au lundi 8H de la semaine suivante.
La semaine de 5 jours s’entend du lundi 8H au samedi 8H.
Le week-end s’entend du samedi 8H au lundi 8H.
La majoration du jour férié est due en cas d’astreinte semaine (7 jours ou 5 jours) mais la majoration jour férié n’est pas due en cas d’astreinte week-end.
Ainsi, à titre d’illustration :
Un salarié est en situation d’astreinte sur une semaine entière comprenant également le week-end. Le mercredi est un jour férié.
Prime d’astreinte = 200 € (180 € + 20 € de majoration jour férié du mercredi)
Un salarié est en situation d’astreinte sur une semaine de 5 jours, dont le mercredi est férié.
Prime d’astreinte = 120 € (100 € + 20 € de majoration jour férié du mercredi)
Un salarié est en situation d’astreinte le week-end, dont l’un des deux jours est férié.
Prime d’astreinte = 80 € (pas de majoration)
Un salarié est en situation d’astreinte sur une semaine entière comprenant également le week-end. Le samedi est un jour férié.
Prime d’astreinte = 180 € (pas de majoration jour férié)
Article 14 – Déplacements – Paniers -Repas
Le présent article a pour objet de préciser :
les modalités de prise en considération des temps de déplacement professionnel d’un salarié non-cadre, hors salariés au forfait annuel en jours
au regard du décompte du temps de travail effectif
au regard de son indemnisation financière.
Le contexte conventionnel retenu est celui de la métallurgie, et plus particulièrement l’accord national du 26 février 1976.
Les montants des paniers et des forfaits de grand déplacement.
La mise en place du titre-restaurant.
Indemnisation financière du temps de déplacement, hors salariés au forfait jours
Pour le personnel de chantier et le personnel sédentaire, le point de départ du déplacement est fixé à l’Agence d’attachement. Lorsqu’un salarié est mis à disposition entre sociétés du Groupe Fauché, le point de départ est l’Agence sur laquelle le salarié est mis à disposition. Lorsqu’un salarié est en grand déplacement, le point de départ du déplacement quotidien pour se rendre sur chantier est le lieu d’hébergement à proximité du nouveau lieu d’embauche validé par le responsable hiérarchique.
L’accord de branche de la Métallurgie du 26 février 1976 opère une distinction entre le petit déplacement et le grand déplacement.
Le grand déplacement.
L’accord précité prévoit que le grand déplacement est celui qui, en raison de l'éloignement et du temps du voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 h 30 par moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.
Deux conditions cumulatives sont nécessaires :
Trajet Aller > 50 km
Temps normal de voyage aller-retour > 2h30mn
Le temps de trajet du grand déplacement fait l’objet d’une indemnisation sur la base du salaire horaire réel du salarié, et ce dès la 1ère minute du trajet, en fonction du temps normal de voyage selon le mode de transport utilisé. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
La notion de temps normal de voyage s’entend comme le temps indiqué sur les différent(e)s sites(plateformes) d’itinéraires (trajets véhicules, train, …) en période creuse.
Le petit déplacement :
Par opposition au grand déplacement, est ainsi considéré comme un petit déplacement, tout déplacement qui ne réunit pas les deux conditions cumulatives du grand déplacement, c’est-à-dire, lorsque le lieu d’activité est éloigné de 50 km ou moins du point de départ et/ou lorsque le temps de voyage aller-retour est inférieur ou égal à 2 heures 30 minutes.
Il suffit que l’une des deux conditions du grand déplacement ne soit pas remplie pour que l’on soit en présence d’un petit déplacement.
Lorsque le temps de déplacement coïncide avec l’horaire de travail, le salaire est maintenu.
Lorsque le temps de trajet ne coïncide pas avec l’horaire de travail, l’accord du 26 février 1976 prévoit que si le petit déplacement entraine un temps de trajet aller-retour excédant 1h30, le temps de trajet excédentaire sera indemnisé au salaire minimum de la catégorie du salarié.
Au sein de la Société, ce temps de trajet excédentaire est indemnisé sur la base du salaire réel du salarié. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les forfaits grands déplacements
L’indemnité journalière forfaitaire Grand Déplacement (incluant la nuitée, le petit-déjeuner, les repas du midi et du soir) est fixée comme suit :
Base générale = 96 €
En région parisienne (départements 75,92,93 et 94) : 120 € maximum (sur présentation d’une note de frais, validée par le Directeur Régional)
En province, dans les régions touristiques en période estivale : 120 € maximum (sur présentation d’une note de frais, validée par le Directeur Régional)
Lorsque le salarié en grand déplacement rentre à son domicile le soir, l’indemnité grand déplacement n’est pas due.
Pour les déplacements professionnels à l’étranger, le barème retenu est celui de l’ACCOS.
Les paniers
Le panier est versé pour une journée de travail supérieure à 5 h. Le panier est réservé au personnel de chantier. Son montant est de 15 €
14.4 Titres-restaurant
Le titre-restaurant sera mis en place au plus tard le 1er janvier 2024 pour tout le personnel, hors personnel de chantier percevant l’indemnité repas dite « panier ».
Lors de la mise en place du titre-restaurant, les salariés seront interrogés pour savoir s’ils veulent ou non bénéficier de cet avantage en nature. Le salarié ayant accepté ou refusé le bénéfice du titre restaurant pourra changer d’avis, mais seulement pour une année civile complète. Il devra adresser sa demande à l’Assistante d’Agence au plus tard le 15 novembre N, pour une prise en compte au 1er janvier N+1.
Le titre-restaurant sera financé à hauteur de 50% par l’entreprise.
Le salarié peut bénéficier d’un titre-restaurant par journée de travail incluant une pause déjeuner. Le salarié ne peut pas cumuler le titre-restaurant avec une note de frais pour un déjeuner professionnel auquel il a participé ou pour lequel il se fait rembourser.
Le montant du titre-restaurant sera décidé par l’entreprise et communiqué au CSE avant sa mise en place. L’entreprise pourra décider de modifier le montant du titre-restaurant après information du CSE.
Article 15 - Délai de carence d’indemnisation du salarié en arrêt de travail pour maladie de droit commun
Il est maintenu le principe que pour les arrêts de travail pour maladie non professionnelle, justifiés par certificat médical, le délai de carence est supprimé sous réserve que le salarié concerné ait au moins un an d’ancienneté au 1er jour de l’arrêt, et ce quelle que soit la durée dudit arrêt.
Ainsi, le salarié malade sera indemnisé dès le premier jour d’arrêt, ce qui se traduira par un financement intégral à la charge de la Société pour les 3 premiers jours.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 16 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
A l’issue de ce terme, et sauf dénonciation notifiée au plus tard le 30 septembre 2023, il deviendra à durée indéterminée. Cependant, l’accord sera révisé avant le 31 décembre 2023 pour l’adapter aux nouvelles dispositions prévue par la Convention collective nationale de la métallurgie qui entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 17 - Cadre juridique
Le présent accord est conclu entre la Société et son Comité Social et Economique.
Il a donc la valeur d’un accord atypique. A ce titre, il ne peut déroger aux règles d’ordre public ni introduire des dispositions moins favorables pour les salariés que les lois, règlements ou dispositions conventionnelles.
Article 18 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 19 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un bilan de suivi de l’accord sera fait lors de la première réunion du CSE de chaque année, présentant notamment les indicateurs prévus au présent accord (ex. bilan don de jours de repos)
A cette occasion, la Société et les membres du CSE présents à cette réunion, pourront proposer des améliorations de l’accord. Ils pourront également émettre un avis sur tout litige individuel relatif au présent accord.
Article 20 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires à l’issue de la première année d’application.
La dénonciation devra s’opérer selon les modalités suivantes :
La partie à l’origine de la dénonciation devra informer l’autre partie de la dénonciation par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au représentant légal de la Société ou au secrétaire du CSE,
La dénonciation devra être évoquée lors de la réunion suivante du CSE,
Il incombera à la Société d’informer les salariés de la dénonciation,
La dénonciation prendra effet au terme d'un délai de trois mois.
Le présent accord ne constituant pas un ensemble indivisible, la dénonciation pourra ne porter que sur certaines dispositions.
Fait à Saint-Galmier, Le 18/11/2022
En 2 originaux,
Pour la société FAUCHE CENTRE EST
… Président
Pour le CSE
… Secrétaire du CSE, désigné par les membres du CSE à l’effet des présentes Cf. procès-verbal de vote annexé
