Au capital de 366 000 € Dont le siège social est situé Avenue Jean De Lattre De Tassigny 62140 MARCONNE Immatriculée au registre du commerce et des sociétés Sous le numéro 616 220 034 000 55
Représentée par Monsieur XXX XXX, agissant en qualité de Directeur,
D’une part
ET :
- L'Organisation Syndicale représentative CFDT
Représentée dans l'entreprise par Monsieur XXX XXX agissant en qualité de délégué syndical.
2.2. Equipement du logement – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc153528528 \h 7
Article 3 – Mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc153528529 \h 8
3.1. Initiative du salarié et instruction de la demande PAGEREF _Toc153528530 \h 8
3.2. Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc153528531 \h 8
3.3. Période d’adaptation PAGEREF _Toc153528532 \h 9
3.4. Réversibilité PAGEREF _Toc153528533 \h 9
3.5. Changement de poste PAGEREF _Toc153528534 \h 9
Article 4 – Organisation du télétravail PAGEREF _Toc153528535 \h 9
4.1. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc153528536 \h 9
4.2. Rythme du télétravail PAGEREF _Toc153528537 \h 10
4.3. Respect des horaires de travail PAGEREF _Toc153528538 \h 11
Article 5 - Accident du travail et maladie PAGEREF _Toc153528539 \h 13
Chapitre IV – Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc153528540 \h 13
Article 1 - Cas général----------------------------------------------------------------------------13
Article 2 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc153528542 \h 14
Article 3 – Accès au télétravail pour les salariés aidants PAGEREF _Toc153528544 \h 15
Chapitre V – Télétravail exceptionnel16
Chapitre VI - Protection des données PAGEREF _Toc153528549 \h 17
Chapitre VII - Droits collectifs PAGEREF _Toc153528550 \h 17
Chapitre VIII - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc153528551 \h 17
Chapitre IX - Durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc153528552 \h 17
Chapitre X - Révision de l’accord PAGEREF _Toc153528553 \h 17
Chapitre XI -Dénonciatin de l’accord18
Chapitre XII – Consultation et dépôt- Publicité de l’accord PAGEREF _Toc153528554 \h 18
PRÉAMBULE
La crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19 a contraint les entreprises à adapter leur organisation du travail afin de protéger leurs salariés, notamment par le recours au télétravail.
Cette expérience a permis de constater d’une part la levée des obstacles techniques grâce à l’évolution des technologies de l’information et de la communication (NTIC), et d’autre part l’intérêt des salariés pour pérenniser ce mode d’organisation du travail qui leur permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
L’entreprise a donc souhaité naturellement engager une discussion en vue de la mise en place d’un accord de télétravail régulier qui répond aux valeurs et aux modes de fonctionnement de l’entreprise :
Cohésion sociale
Equité entre les salariés
Attractivité de l’entreprise
Dématérialisation des outils
Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Mais également aux aspirations des salariés :
Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et meilleure qualité de vie au travail
Responsabilisation
Réduction des coûts et des temps de transport.
A cet égard, il est rappelé que l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant : Le mercredi 06 décembre 2023 Le mardi 12 décembre 2023 Le vendredi 22 décembre 2023
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
EN CONSÉQUENCE, IL A ETE ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre I – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise FAUCONNIER sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité au télétravail définies dans le présent accord.
Chapitre II – Définitions
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être effectué dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié (le télétravailleur) en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut revêtir un caractère
régulier, occasionnel ou exceptionnel :
Le télétravail régulier correspond à un mode d’organisation structurel et habituel du travail du salarié dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et répond à un besoin ponctuel du salarié, notamment de nature personnelle : indisponibilité ou grève des transports, restrictions de circulation liée à des épisodes de pollution, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.
Le télétravail exceptionnel est mis en place pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires (travaux, crise sanitaire …).
Le télétravail régulier fait l’objet des chapitres III.
Le télétravail occasionnel est traité dans le chapitre IV.
Le télétravail exceptionnel est abordé dans le chapitre V.
Chapitre III – Télétravail régulier
Article 1 - Conditions d’éligibilité
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés qui remplissent tous les critères d’éligibilité définis ci-dessous au regard des conditions particulières d’exercice du travail à domicile.
1.1 – Ancienneté
Les parties considèrent que l’intégration dans l’équipe et l’assimilation des outils et des méthodes de travail de l’entreprise sont indispensables à l’efficacité et à l’épanouissement du télétravailleur.
C’est pourquoi, les salariés doivent justifier d’une ancienneté continue de six mois minimums dans leur poste et de l’accord de leur chef de service pour pouvoir prétendre à bénéficier du télétravail.
1.2. Nature du contrat de travail
Les salariés en contrat à durée indéterminée travaillant à temps plein sont éligibles au télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés sous contrat d’alternance et les stagiaires pour lesquels la présence en entreprise est indispensable à la réalisation des objectifs pédagogiques de leur apprentissage ;
Les commerciaux itinérants
Les cadres dirigeants.
1.3. Nature du travail
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont la présence physique permanente dans la société est nécessaire en raison de la nature de leur activité, de l’utilisation ou l’accès à des outils, de l’organisation de leur temps de travail (travail en équipe, travail de nuit … ).
1.4. Autonomie
La relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique est indispensable à la réussite du télétravail.
Toutefois, le salarié devra également faire preuve d’une autonomie suffisante dans sa maîtrise des outils des NTIC, l’organisation et la gestion de son temps et de sa charge de travail ainsi que dans son suivi managérial.
1.5. Limites au télétravail Au sein d’un même service, le télétravail ne devra avoir pour effet de faire baisser le nombre de salariés présents dans les locaux de l’entreprise en dessous de 50% des effectifs.
Ce principe pourra amener le responsable hiérarchique à arbitrer le télétravail des salariés de son service.
Dans ce cas, le télétravail sera accordé prioritairement aux salariés : Bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, Agés de plus de 55 ans, Soumis au plus long temps de transport, Justifiant de l’ancienneté la plus importante Les femmes enceintes
Article 2 - Equipements du télétravailleur
2.1. Matériel informatique
Le télétravailleur doit disposer du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail.
L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsqu’il est régulier.
Seul le matériel fourni par l’entreprise peut être utilisé pour accéder aux réseaux informatiques.
Ce matériel est réservé à un usage strictement professionnel.
Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et prévenir immédiatement l’entreprise en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique).
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de supérieure à 2 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.
2.2. Equipement du logement – Sécurité du lieu de travail et assurance
L’entreprise qui demeure responsable de la santé des salariés travaillant depuis leur domicile, rappelle que la mise en place de bonnes conditions de travail est essentielle à l’efficacité du télétravail.
L’entreprise attire l’attention sur la nécessité de disposer d’un espace de travail dédié et aménagé au sein du domicile Il doit veiller à ce que cet espace de travail soit conforme aux règles de sécurités et propice au travail.
Le télétravailleur doit également disposer d’une connexion Internet avec un débit suffisant pour garantir une utilisation fluide des outils et logiciels informatiques nécessaires à son activité.
En cas de panne ou de perturbation durable de la connexion Internet, le salarié s’engage à en informer son responsable hiérarchique et à poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou un professionnel.
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel).
Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur ou perdurer. Article 3 – Mise en place du télétravail régulier
3.1. Initiative du salarié et instruction de la demande
La mise en place du télétravail se fait uniquement sur la base du volontariat à l’initiative du salarié.
Le salarié qui souhaite travailler à partir de son domicile doit en exprimer la demande par écrit par tout moyen lui conférant une date certaine, à l’attention de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines.
La demande sera instruite dans le délai d’un mois et la réponse sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse devra être motivée.
Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
3.2. Formalisation du télétravail
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser les modalités du télétravail, notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (flexible ou fixe)
le nombre et le positionnement du jour en télétravail
le lieu d’exercice du télétravail,
Les obligations du salarié en matière d’équipement du logement.
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge du travail
Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Cet avenant sera établi pour une durée déterminée de 12 mois.
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit au moins deux mois avant l’échéance de l’avenant. Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de celui-ci ne peut s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.
3.3. Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de vérifier si le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est prévue au cours de laquelle chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Avant l’expiration de la période d’adaptation, les parties dressent un bilan de la situation de télétravail et si l’entretien s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si l’entretien ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail par écrit de l’une ou l’autre des parties.
3.4. Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, la mise en place du télétravail est réputée définitive.
Toutefois, l’entreprise et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail à la condition d’en faire la demande écrite dument motivée par tout moyen conférant une date certaine et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieurement applicables. Le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il peut être mis fin que par accord des parties.
3.5. Changement de poste
La mise en place du télétravail est acquise au regard du poste occupé par le salarié à la date de signature de l’avenant au contrat de travail.
En cas de changement de poste du salarié quelle qu’en soit la cause (promotion, mutation …), l’avenant relatif au télétravail deviendra automatiquement caduc.
Le salarié devra transmettre une nouvelle demande qui sera examinée par son nouveau responsable hiérarchique au regard de contraintes spécifiques à son nouveau poste et ce dans les conditions précisées à l’article 3.1 du présent accord.
Article 4 – Organisation du télétravail
4.1. Lieu du télétravail
Le télétravail est exercé à partir du domicile du salarié qui est défini comme son lieu de résidence principale en France métropolitaine.
Toute modification de lieu de travail devra faire l’objet d’une demande préalable qui sera examinée conformément aux dispositions de l’Article 2 du présent accord.
4.2. Rythme du télétravail
Le nombre de jours de télétravail est limité à un jour par semaine étant entendu que le télétravail ne saurait aboutir à une présence du salarié dans les locaux de l’entreprise inférieure à quatre jours par semaine.
Ce nombre de jours de télétravail hebdomadaire ne constitue pas un droit mais un plafond.
Ainsi, le jour de télétravail non utilisé en raison de contraintes professionnelles ou de l’absence du salarié ne sont susceptibles d’être reportés sur une autre semaine.
Le télétravail ne se conçoit que par journée. Il ne peut être fractionné en demi- journées réparties sur la même semaine.
Pour la bonne organisation du travail dans l’entreprise les lundis et vendredis ne pourront être posés en journées de télétravail.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
En cas d’absence d’une journée ou plus sur la semaine quel qu’en soit le motif, les jours de travail restant seront obligatoirement effectués dans les locaux de l’entreprise.
L’utilisation des jours de télétravail est déterminée en accord avec son responsable hiérarchique selon deux principes aux choix :
Flexibilité : le jour de télétravail peut varier chaque semaine. Le collaborateur doit en faire la demande au service RH ou dans le logiciel de gestion des temps et obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique.
Fixité : le jour de télétravail est identique chaque semaine. Il est choisi par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique et mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
Pour les besoins de fonctionnement du service, le jour de télétravail pourra être modifié par le responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié a la possibilité de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour prévu pour le télétravail. Dans ce cas, si le jour de télétravail ne peut être effectué sur un autre jour de la semaine avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, il sera définitivement perdu.
4.3. Respect des horaires de travail
Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction. Dans le même temps, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur et des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos.
Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Ces plages sont fixées dans l’avenant télétravail dans le respect des durées maximales et des temps de repos.
A défaut de précision par l’avenant, les plages horaires seront déterminées comme suit : Du mardi au Jeudi : de 8H30 à 12H30 et de 13H30 à 17H
Durant ces plages, le salarié en télétravail demeure à disposition exclusive de l’employeur et est tenu de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie et de participer aux conférences téléphoniques et aux visioconférences.
Le manager veillera donc au respect de ces plages horaires.
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf demande expresse et écrite de la hiérarchie.
Les cadres au forfait jours en situation de télétravail devront respecter le temps de repos quotidien de 11 heures minimum ainsi que le temps de travail hebdomadaire de 35 heures minimum.
Modalités de contrôle
Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié dans l’organisation et la gestion de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société mais également sur un « contrat de confiance » passé avec son responsable hiérarchique.
Toutefois, au nom du principe d’égalité de traitement, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que la charge de travail et les critères de résultat des télétravailleurs soient équivalents à ceux des salariés présents à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Au besoin, les modalités de ce contrôle seront définies par le responsable hiérarchique et porté à la connaissance du télétravailleur par l’élaboration d’un rapport d’activité ainsi que l’organisation de points téléphoniques.
L’entreprise a conscience que le télétravail peut présenter un risque de surcharge de travail en raison de la porosité sur le lieu de travail des sphères personnelles et professionnelles. C’est pourquoi, il sera demandé au salarié et à son responsable de faire le bilan de la mise en place du télétravail dans le cadre de l’entretien annuel.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trois jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Maintien du lien avec l’entreprise
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 5 - Accident du travail et maladie
L’accident survenu sur le lieu de télétravail mentionné au sein de l’avenant et sur les plages horaires d’accessibilité (cf article4) bénéficie d’une présomption de qualification d’accident du travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit informer immédiatement le service des Ressources Humaines par tous moyens de manière à ce que les formalités déclaratives puissent être effectuées sans délai.
En cas d’absence suite à une maladie ou un accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai son responsable de la nature et de la durée de son absence et adresser le justificatif au service des Ressources humaines dans les délais réglementaires.
Chapitre IV – Télétravail occasionnel
Article 1 - Cas général
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés aux Chapitres III du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont équipés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : la date des jours télétravaillés, le lieu du télétravail, les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité de son installation électrique.
Les dispositions des articles 2, 4, 5 du présent acord sont applicables au télétravailleur occasionnel.
Article 2 - Accès au télétravail pour les femmes enceintes.
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
Salariées enceintes éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, sur la base du volontariat, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :
avoir déclaré son état de grossesse ;
remplir les conditions prévues au Chapitre III (postes éligibles, équipements, sécurité du lieu de travail, assurance)
Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse.
Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite à l’attention de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines.
La demande sera instruite dans le délai de deux semaines et la réponse sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse devra être motivée. Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement de la salariée (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité selon les termes prévus au Chapitre III - article 3.2 du présent accord. Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité.
Article 3 – Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » :
Exemple :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
un ascendant du salarié,
un descendant du salarié,
un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs,
un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante.
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le Chapitre III du présent accord.
Demande du salarié aidant et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande à l’attention de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines.
La demande sera instruite dans le délai d’un mois et la réponse sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique. En cas de refus, la réponse devra être motivée. Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du salarié (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
Modalités de mise en oeuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine selon les termes prévus au Chapitre III - article 3.2 du présent accord. Pour les salariées enceintes bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible, par avenant conclu avec le supérieur hiérarchique, jusqu’au congé de maternité. Pour les salariés aidants bénéficiant d’ores et déjà du télétravail de manière habituelle, une adaptation des modalités d’application du télétravail initialement définies est possible par avenant.
Chapitre V – Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il peut être imposé par l’employeur.
En fonction des circonstances, l’activation du télétravail exceptionnel fera l’objet d’une communication de l’entreprise qui en précisera les conditions d’accès et modalités.
Chapitre VI - Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles et les consignes édictées par le service informatique pour assurer la sécurité des installations ainsi que la protection et la confidentialité des données de l’entreprise.
Chapitre VII - Droits collectifs
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Les télétravailleurs font partie des effectifs de l’entreprise pour la détermination des seuils sociaux. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.
Chapitre VIII - Suivi de l’accord
Parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un bilan de l’application du présent accord et de clarifier les dispositions du texte qui prêteraient à interprétation.
Chapitre IX - Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2024.
Chapitre X - Révision de l’accord
S’il apparait nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, les parties signataires du présent accord pourront en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales des salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel avenant.
Les dispositions de l’avenant signé portant révision se substitueront ensuite de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Chapitre XI – Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DDETS compétente ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne sur mer.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Chapitre XII – Consultation et dépôt- Publicité de l’accord
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 12 décembre 2023.
Le présent accord sera remis par la Direction à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, sous 15 jours sur la plate-forme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gourv.fr, ainsi qu’un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret N°2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Un original sera adressé également au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne sur mer.
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Le présent accord donnera lieu à affichage dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Marconne, le 22 décembre 2023. En trois exemplaires originaux.
Pour l’entreprise Pour le Syndicat CFDT Monsieur XXX XXX Monsieur XXX XXX Directeur Délégué Syndical
