Au Capital de 187 500.00 Euros Dont le siège social est 38 Boulevard de la République 38200 VIENNE N° SIREN : 344 065 073 R.C.S Vienne Code APE 7911Z Dirigeant : Société G.RAY.F.F, Présidente – N° SIREN : 388 942 336 RCS Vienne Elle-même représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président
D’UNE PART
ET :
Le membre titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon procès-verbal annexé au présent accord, signataire des présentes
D’AUTRE PART
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE I – PREAMBULE PAGEREF _Toc226733686 \h 5
PARTIE II – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc226733687 \h 5 PARTIE III – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIÉS Á TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc226733688 \h 6
1) CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc226733689 \h 6
2) PRINCIPES GÉNÉRAUX, DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc226733690 \h 6
a) Durée effective du travail PAGEREF _Toc226733691 \h 6 b) Temps de pause PAGEREF _Toc226733692 \h 6 c) Durée quotidienne PAGEREF _Toc226733693 \h 6 d) Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc226733694 \h 6
3) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE PAGEREF _Toc226733695 \h 7
a) Horaires de travail PAGEREF _Toc226733696 \h 7 b) Heures supplémentaires PAGEREF _Toc226733697 \h 8 c) Conventions individuelles de forfait à la semaine ou au mois PAGEREF _Toc226733698 \h 8
4) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A LA SEMAINE PAGEREF _Toc226733699 \h 8
a) Annualisation ou aménagement par périodes de 4 semaines PAGEREF _Toc226733700 \h 8 a.1. Durée du travail PAGEREF _Toc226733701 \h 8 a.2.Limites hebdomadaires PAGEREF _Toc226733702 \h 8 a.3.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc226733703 \h 9 a.4.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc226733704 \h 9 a.5.Plannings, conditions et délais de prévenance des changements PAGEREF _Toc226733705 \h 9 a.6.Rémunération PAGEREF _Toc226733706 \h 10 a.6.1 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc226733707 \h 10 a.6.2 Suivi des heures et information des salariés PAGEREF _Toc226733708 \h 10 a.6.3 Absences PAGEREF _Toc226733709 \h 10 a.6.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence PAGEREF _Toc226733710 \h 10 a.6.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants PAGEREF _Toc226733711 \h 11 b) Forfait annuel en heures PAGEREF _Toc226733712 \h 11 b.1.Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc226733713 \h 11 b.2.Périodes de référence du forfait PAGEREF _Toc226733714 \h 11 b.3. Nombre d’heures comprises dans le forfait PAGEREF _Toc226733715 \h 11 b.4.Convention individuelle PAGEREF _Toc226733716 \h 12 b.5. Prise en compte des absences et durée incomplète de présence annuelle PAGEREF _Toc226733717 \h 12 b.6. Mesure et contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc226733718 \h 13 b.7. Rémunération PAGEREF _Toc226733719 \h 13 c) Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc226733720 \h 13 c.1. Personnel concerné PAGEREF _Toc226733721 \h 14 c.2. Durée du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc226733722 \h 14 c.3. Repos quotidien PAGEREF _Toc226733723 \h 16 c.4. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc226733724 \h 16 c.5. Contrôle PAGEREF _Toc226733725 \h 17 c.6. Dispositif de veille PAGEREF _Toc226733726 \h 17 c.7. Entretiens annuels PAGEREF _Toc226733727 \h 18 c.8. Droit à la déconnexion et bon usage des technologies de l’information et de la communication PAGEREF _Toc226733728 \h 18 c.9. Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc226733729 \h 20 c.10. Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc226733730 \h 20 c.11. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète PAGEREF _Toc226733731 \h 21
5) DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc226733732 \h 21
a) Champ d’application et objet PAGEREF _Toc226733733 \h 21 b) Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc226733734 \h 22 b.1. Détermination d’un contingent dérogatoire PAGEREF _Toc226733735 \h 23 b.2. Information sur le contingent annuel PAGEREF _Toc226733736 \h 23 c) Régime des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent PAGEREF _Toc226733737 \h 24 c.1. Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration PAGEREF _Toc226733738 \h 24 c.2. Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos PAGEREF _Toc226733739 \h 24 d) Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel : droit à contrepartie obligatoire repos PAGEREF _Toc226733740 \h 24 d.1.Modalités de prise PAGEREF _Toc226733741 \h 25 d.2.Information des salariés PAGEREF _Toc226733742 \h 25 d.3.Régime du repos PAGEREF _Toc226733743 \h 25 d.4.Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc226733744 \h 25 PARTIE IV – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc226733745 \h 26
1) PRINCIPES GENERAUX, DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc226733746 \h 26
2) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE PAGEREF _Toc226733751 \h 27
3) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A LA SEMAINE PAGEREF _Toc226733752 \h 27
a) Durée du travail PAGEREF _Toc226733753 \h 27 b) Horaires individuels, plannings, conditions et délais de prévenances des changements PAGEREF _Toc226733754 \h 28 c) Modalités de rémunération PAGEREF _Toc226733755 \h 28 d) Heures complémentaires PAGEREF _Toc226733756 \h 29 e) Période incomplètes PAGEREF _Toc226733757 \h 29
5) PRIORITE DE PASSAGE DU TEMPS PARTIEL AU TEMPS COMPLET, OU DU TEMPS COMPLET AU TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc226733758 \h 30
6) ÉGALITÉ DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc226733759 \h 30
PARTIE V – ASTREINTES ET INTERVENTIONS D’URGENCES PAGEREF _Toc226733760 \h 31
1) ASTREINTES PAGEREF _Toc226733761 \h 31
a) Définition et catégories concernées PAGEREF _Toc226733762 \h 31 b) Planification des astreintes PAGEREF _Toc226733763 \h 31 c) Contreparties PAGEREF _Toc226733764 \h 32 c.1. Indemnisation de l’astreinte PAGEREF _Toc226733765 \h 32 c.2. Rémunération des temps d’intervention pendant une astreinte PAGEREF _Toc226733766 \h 32
a) Journée spécifique hors samedi, dimanche et jour férié PAGEREF _Toc226733779 \h 34 b) Journée spécifique le samedi PAGEREF _Toc226733780 \h 34 c) Journée spécifique le dimanche ou jour férié PAGEREF _Toc226733781 \h 34 PARTIE VII – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc226733782 \h 35 PARTIE VIII – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc226733783 \h 35
1) DENONCIATION PAGEREF _Toc226733784 \h 35
2) REVISION PAGEREF _Toc226733785 \h 36
3) PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc226733786 \h 36
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I – PREAMBULE
Pour une meilleure lisibilité et compréhension de l’accord, il a été décidé de scinder l’accord en deux grandes parties : - l’une sur les temps complets (partie III) - l’autre sur les temps partiels (partie IV) Le reste des parties sera commun à tous les salariés, selon le champ d’application prédéfini.
Le présent accord a pour objet de formaliser les dispositions convenues entre les parties, notamment en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société.
PORTEE DE L’ACCORD :
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord et ses éventuelles annexes se substitueront de plein droit, dès la date d’entrée en vigueur de l’accord, à celles issues des accords collectifs de branche, des accords d’entreprises, des accords atypiques, des décisions unilatérales, des notes de service et usages en vigueur au sein de de la Société concernant l’ensemble des sujets traités. Le présent accord annule et remplace tous accords et avenants conclus précédemment sur le même objet.
Seules les dispositions d’ordre public issues du code du travail ainsi que les dispositions conventionnelles de branches impératives demeurent applicables.
PARTIE II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise signataire, y compris les personnels bénéficiant de contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure. Par mesure de simplification, chaque partie du présent accord, spécifique à certaines catégories de personnel, précisera son propre champ d’application.
PARTIE III – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : SALARIÉS Á TEMPS COMPLET
1) CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par la présente section l’ensemble des salariés à temps complet, quel que soit leur statut (ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres), sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
2) PRINCIPES GÉNÉRAUX, DISPOSITIONS COMMUNES
Il est préalablement rappelé qu’en application du Code du travail, la durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine. a) Durée effective du travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions du Code du travail.
b) Temps de pause
Conformément aux dispositions législatives, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, la durée de la pause a une durée de 20 minutes consécutive au minimum. c) Durée quotidienne
En application des dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Néanmoins, et conformément au Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise
, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures et ce à caractère exceptionnel, en cas d’activités accrues et pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de pause et aux dispositions particulières du présent accord concernant le temps de repos.
d) Durée hebdomadaire
Conformément aux dispositions du Code du travail sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une semaine est fixée à 48 heures.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures..
Repos quotidien et amplitude En application du Code du travail, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures,
ramenées à 9 heures consécutives à titre exceptionnel, notamment en cas de surcroît d’activités et de nécessité d’assurer une continuité de services
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est donc en conséquence au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées ci-dessus.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables entre 10 heures et 12 heures et à titre exceptionnel 13 heures au plus et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
3) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE
En fonction du type de poste, certains salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire fixe, en référence à la durée légale du travail de 35 heures par semaine. a) Horaires de travail
Les horaires de travail sont mentionnés à titre indicatif dans les contrats de travail ou par note de service…
L’ensemble des horaires de travail sont susceptibles d’être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise et des contraintes de production en particulier. Soucieuse du respect des contraintes personnelles des membres, l’entreprise veillera à respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables en cas de modification des horaires de travail. De manière exceptionnelle et afin de répondre à une situation d’urgence, un changement d’horaire pourra intervenir du jour au lendemain à condition que le salarié en soit informé avant la fin de sa journée de travail. En dehors de ces délais, les changements d’horaire sont soumis à l’accord du salarié. En cas de modification des horaires de travail, le temps de repos quotidien de 11 heures ou 9 heures à titre exceptionnel devra être respecté ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures. b) Heures supplémentaires Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. En tout état de cause, tout salarié devra bénéficier d’au moins 11 heures ou 9 heures à titre exceptionnel de repos consécutifs. Sont considérées comme des heures supplémentaires, et majorées comme telles, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine.
c) Conventions individuelles de forfait à la semaine ou au mois
Des conventions individuelles de forfaits, hebdomadaires ou mensuels, pourront être conclues avec certains salariés, lorsque l’emploi suppose l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires. Ces conventions feront l’objet d’un accord individuel écrit avec le salarié.
4) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A LA SEMAINE
a) Annualisation ou aménagement par périodes de 4 semaines
L’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois (« annualisation ») a pour objet de permettre, sur une période de référence choisie, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration. Par dérogation, il pourra être convenu avec certains salariés un décompte de leur durée moyenne de travail, non pas sur l’année, mais par période de plusieurs semaines (maximum 4 semaines), selon un planning convenu entre les parties.
a.1. Durée du travail La durée annuelle de travail de référence sera de 1607 heures, sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. En cas de décompte par périodes de plusieurs semaines, le contrat de travail mentionnera la durée de référence moyenne ainsi que la période de référence choisie.
a.2.Limites hebdomadaires La limite supérieure de l’aménagement annuel du temps de travail est fixée à 46 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur une période de 12 semaine consécutives.
a.3.Heures supplémentaires Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, ou de 35 heures par semaine en moyenne en cas de décompte infra-annuelle, constituent des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires sont majorées au taux légal. Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires décomptées au terme de la période de référence seront alors réglées et majorées, sur la paie du mois de décembre de l’année.
En cas d’aménagement du temps de travail par périodes de 4 semaines, constituent des heures supplémentaires, majorées au taux légal, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur chaque période de référence de 4 semaines. Elles seront alors réglées sur la paie du mois suivant la période de 4 semaines considérée.
a.4.Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisées au-delà de 1607 heures est déterminé à l’article Partie III - 5) b. contingent d’heures supplémentaire du présent accord.
a.5.Plannings, conditions et délais de prévenance des changements
Programmation indicative collective :
La programmation indicative sera établie chaque année avec les représentants du personnel et sera affichée pour information du personnel au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision une programmation définitive un an à l’avance, que cette programmation pourra être modifiée en cas de besoin. Ces modifications seront soumises pour avis du CSE. Toute modification dans la programmation initiale collective se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins trois jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Planning individuel
Les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage ou par le biais du logiciel de gestion des temps 15 jours à l’avance. Ils pourront donner lieu à modification, notamment en raison de nécessités de services, de contraintes opérationnelles, ou encore d’absence, sous réserve d’un délai de prévenance individuel des salariés concernés de 7 jours ouvrables au minimum. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles (absence imprévue d’un salarié ou opération exceptionnelle et urgente par exemple, circonstances exceptionnelles ou force majeure), ce délai pourra être raccourci à 3 jours ouvrés.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
a.6.Rémunération
a.6.1 Lissage de la rémunération Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quel que soit leur horaire réel travaillé. La période de référence pour le lissage de la rémunération est l’année civile.
a.6.2 Suivi des heures et information des salariés Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
a.6.3 Absences En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié du fait des absences. En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures supplémentaires.
a.6.4 Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de façon majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, ou lorsque l’insuffisance d’horaires est due à l’employeur, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
a.6.5 L'incidence de droits à congés payés insuffisants Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Il constitue toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
b) Forfait annuel en heures Le forfait annuel en heures fixe globalement un nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires. Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail b.1.Catégories de salariés concernés Les salariés concernés sont les : - cadres intégrés dans un service ou une équipe mais qui par la nature de leur fonction ne suivent pas ou ne peuvent pas suivre l'horaire collectif applicable dans cette unité ; - salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire d'une liberté d'action dans la gestion de leur planning et horaire de travail, dont notamment les salariés itinérants et les agents de maîtrise.
b.2.Périodes de référence du forfait Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre de l’année civile.
b.3. Nombre d’heures comprises dans le forfait
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1929 heures de travail effectif par an, tenant compte d’un nombre de jours complet de congés payés.
Ce forfait annuel se calcule ainsi tenant compte d’un nombre de jours complet de congés payés:
- par hypothèse, on considèrera qu’il y a en moyenne 45,91 semaines travaillées par an, pour un salarié ne disposant d’aucun congé supplémentaire pour ancienneté (1607 H par an/35 H par semaine).
- ainsi, pour un horaire annuel de 1929h, la durée moyenne hebdomadaire correspondante sera de : 1929/45,91 = 42h hebdomadaires.
Tableau de correspondances :
Durée moyenne hebdomadaire Soit, par mois : Soit, par an : 36 156 1653 37 160.33 1699 38 164.67 1745 39 169 1791 40 173.33 1837 41 177.67 1883 42 182 1929
À l’intérieur de ce forfait, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel,
la durée maximale quotidienne de travail (portée à 12 heures par le présent accord)
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures,
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures sur 12 semaines consécutives
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire.
La semaine de travail peut comprendre jusqu’à 6 jours travaillés.
b.4.Convention individuelle
L’application du forfait annuel en heures au collaborateur visé à l’article a) 1. nécessite son accord exprès.
Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.
b.5. Prise en compte des absences et durée incomplète de présence annuelle Entrée ou sortie en cours de période :
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Comptabilisation des absences :
Les absences doivent être distinguées selon qu’elles sont récupérables ou non.
Sont récupérables, au sens du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).
Les heures perdues à raison de l’une des situations visées ci-dessus et permettant la récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Ainsi, l’absence entraînera l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.
Ne sont pas récupérables les absences rémunérées ou indemnisées, congés (à l’exception des 5 semaines de CP déjà comptabilisés pour la détermination du forfait maximum de 1929 heures) et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Les absences non récupérables sont déduites, heure par heure, du nombre d’heures à travailler.
L’absence non récupérable et l’éventuelle retenue salariale sont valorisées comme suit :
La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail soit pour un forfait de 1929 heures, 182 heures mensuelles.
b.6. Mesure et contrôle du temps de travail effectif
Chaque salarié signataire d’une convention de forfait annuel en heures établira à la fin de chaque semaine, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine qui sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou sa charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
En cas de dépassement présumé du forfait annuel, il lui appartient ainsi de se rapprocher en amont de son responsable, étant précisé que seules les heures de dépassement préalablement autorisées ou demandées par le Responsable seront rémunérées.
b.7. Rémunération
Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois, calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu entre les parties.
c) Forfait annuel en jours
c.1. Personnel concerné Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, sont concernés les salariés occupant les fonctions de directeurs et responsables d’agences, commercial, classés dans les groupes F ou G. Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la société. Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité. Le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.
c.2. Durée du forfait en jours sur l’année Le personnel éligible bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 218 jours, journée de solidarité comprise. Ce forfait en jours sur l’année s’entend hors congés payés supplémentaires accordés, le cas échéant, par la convention collective applicable dans l’entreprise. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduit Pour concilier leur vie professionnelle et vie personnelle, ou dans certaines situations spécifiques, certains salariés autonomes pourront bénéficier à leur demande d’un forfait en jours réduit. Dans ce cas le forfait en jours réduit correspondra à un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le contrat de travail du salarié ou son avenant précisera le nombre de jours travaillés sur l’année ainsi que la rémunération qui sera calculée au prorata du nombre jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de ce forfait en jours réduit.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévue ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de congés légaux. Par simplification, les parties conviennent d’appliquer le tableau suivant pour déterminer le nombre de jours de repos. L'attribution de 10 jours de repos par an revient, pour le salarié, à travailler 218 jours dans l'année. Le tableau suivant indique les incidences sur le nombre de jours de repos acquis en cas d'année incomplète de travail (par exemple : entrée ou sortie des effectifs en cours d'année) Le tableau ne s’applique pas aux forfaits jours réduits.
Tableau Indicatif pour un forfait de 218 jours
jours travaillés
jours acquis
0 à 9 jours 0,0 10 à 20 jours 0,5 21 à 32 jours 1,0 33 à 42 jours 1,5 43 à 54 jours 2,0 55 à 64 jours 2,5 65 à 74 ours 3,0 75 à 86 jours 3,5 87 à 96 jours 4,0 97 à 108 jours 4,5 109 à 119 jours 5,0 120 à 129 jours 5,5 130 à 139 jours 6,0 140 à 150 jours 6,5 151 à 161 jours 7,0 162 à 173 jours 7,5 174 à 184 jours 8,0 185 à 194 jours 8,5 195 à 206 jours 9,0 207 à 215 jours 9,5 216 ou 218 jours 10,0
Par "jours travaillés" il faut bien entendu raisonner hors week-end, hors congés payés et hors jours fériés. Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait. Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait. Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps de travail allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures. Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou par demi-journée, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et en tenant compte des périodes de présence nécessaires, pour des réunions de travail programmées par exemple.
Prise des jours de repos :
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières de façon continue ou par demi-journées, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance
de 15 jours.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible en dehors des périodes scolaires.
Renonciation (Rachat) des jours de repos :
Le collaborateur pourra demander de renoncer tout ou partie de ses jours de repos acquis, dans la limite de 10 jours par an. Il devra pour ce faire adresser une demande écrite au plus tard 1 mois avant la date d’échéance du 31 mai de chaque année. Le rachat des jours de repos sera attribué sur validation expresse de la Direction. En aucun cas, le rachat des jours de repos ne pourra conduire le salarié à travailler plus de 228 jours par an La renonciation par le salarié à un ou plusieurs jours de repos sera formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant comprendra outre les modalités de rachat, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration ne pourra être inférieur à 10% d’un jour de salaire réel forfaitaire. Cet avenant sera valable uniquement pour l’année en cours sans pouvoir être reconduit de manière tacite.
c.3. Repos quotidien En application des dispositions légales, la durée du repos quotidien est au minimum de 11heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
c.4. Repos hebdomadaire En application des dispositions légales, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
c.5. Contrôle Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines de la société. Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Dans cette hypothèse, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser 1’entretien dans les meilleurs délais, au plus tard sous 5 jours ouvrables à compter de la notification de ses difficultés. Le salarié peut également le solliciter de lui-même.
c.6. Dispositif de veille Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître qu’un repos hebdomadaire complet de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.
Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 30 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De la même manière, si au cours d’un mois, le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
c.7. Entretiens annuels Le salarié bénéficiera annuellement d’au moins deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé, notamment l’évaluation des tâches et du temps nécessaire pour les réaliser
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.
Si l’entretien individuel annuel révèle une inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives. Dans ce cas, un 2e entretien sera organisé dans les 3 mois suivant pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre.
c.8. Droit à la déconnexion et bon usage des technologies de l’information et de la communication Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion. Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés : - les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
- et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : - Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ; - Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ; - Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; - Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; - Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; - Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; - Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JR,…).
Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
c.9. Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment : - une définition claire des missions, des objectifs et des moyens donnés au salarié. - le nombre de jours, - le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos - que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale légale, aux durées hebdomadaires maximales de travail légales - que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
c.10. Lissage de la rémunération La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches de temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
En application de la convention collective des Agences de voyages et du tourisme, la rémunération mensuelle est au minimum égale (pour un droit à congé annuel complet) au salaire minimum conventionnel mensuel majoré comme suit :forfait de 218 jours : majoration de 15 % ;
forfait < 218 jours : la rémunération est au moins égale à 115% du minimum conventionnel recalculée en proportion du nombre de jours.
c.11. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète
Dans le cas d’une année incomplète, par convention, le nombre de jours de repos accordé au salarié (déterminant par conséquent le nombre de jours à travailler) sera déterminé par application du tableau de référence présenté en c) 2. en fonction du nombre de jours travaillés.
Incidences des absences Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.
Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail. Incidences des absences en termes de retenue sur salaire En cas d’absence non justifiée ou d’absence non rémunérée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier théorique de la manière suivante : les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante : salaire réel mensuel / 21.67 Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail.
5) DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
a) Champ d’application et objet
L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires. En outre, compte tenu de la pénurie actuelle de certaines catégories de personnel et d’une volonté d’assurer en permanence une réponse optimale aux besoins de nos clients, tout en assurant la protection des droits des salariés, les parties ont convenu d’adopter, par le présent accord, un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la Convention Collective des Agences de Voyages. Au-delà de l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, le présent accord a pour objet de fixer les contreparties prévues pour les heures supplémentaires effectuées dans le cadre dudit contingent, et de fixer les modalités de dépassement éventuel du contingent d’heures supplémentaires et de prise des contreparties en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà dudit contingent. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société employé à temps complet, cadre et non cadre, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :
Des cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ;
Des cadres relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.
Accomplissement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée équivalente appliquée dans l’entreprise. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande et pour le compte de l'employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation ou mode particulier d’aménagement du temps de travail, autre qu’hebdomadaire. Avec pour précision que la semaine débute le lundi à 00h et se termine le dimanche à 24h.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Principe du volontariat au-delà de 220 heures supplémentaire par an : Afin de ne pas bouleverser les engagements personnels qu’auraient pu prendre par ailleurs les salariés de l’entreprise, il est expressément précisé que seules les 220 heures supplémentaires par an premières heures supplémentaires pourront être imposées aux salariés.
Pour l’accomplissement d’heures supplémentaires entre la 220ième et la 350ème heure, à l’intérieur du nouveau contingent, la Direction souhaite en laisser le choix aux salariés. Dès lors, les salariés sont informés qu’ils pourront renoncer expressément à la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de 220 heures par an, en remettant au service du personnel un bulletin, ou un courrier sur papier libre, manifestant leur souhait. Les salariés ayant émis un tel souhait pourront revenir sur cette décision chaque fin d’année, pour l’année suivante, en informant le service du personnel dans les meilleurs délais Toutefois, il est expressément précisé que le volontariat pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de 220 heures par an n’entraîne aucune obligation pour l’entreprise : il ne sera bien évidemment recouru aux heures supplémentaires que dès lors que le volume d’activité le justifie. b) Contingent annuel d’heures supplémentaires
b.1. Détermination d’un contingent dérogatoire En application du Code du Travail, possibilité est donnée aux partenaires sociaux de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà du volume proposé par les accords de Branche.
Seules les heures de travail effectif, rémunérées comme telles, sont prises en compte pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective est de 220 heures.
Par dérogation et par application du Code du travail, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 350 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés travaillant sous une forme d’aménagement du temps de travail à l’année, il s’agit des heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle de 1607 heures par salarié et par an. Compte tenu du mode de décompte de la durée du travail par année civile, il est expressément rappelé que le volume d’heures supplémentaires effectuées par un salarié ne pourra être définitivement connu qu’en fin de période d’aménagement annuel du temps de travail. Les éventuelles majorations pour heures supplémentaires, voire les contreparties en repos (cas du dépassement du contingent) seront donc attribuées en début d’année civile suivante. Pour les autres salariés (sans annualisation du temps de travail), les majorations et C.O.R. éventuels seront appliqués dès le dépassement du contingent, en cours d’année. La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de chaque année. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis. De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent l’entreprise en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 350 heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 350 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales.
b.2. Information sur le contingent annuel Le Comité Social et Économique s’il existe sera informé annuellement - à l’issue de chaque année civile - sur le principe du recours aux heures supplémentaires.
Il sera consulté préalablement, en cas de dépassement du contingent annuel.
c) Régime des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent
c.1. Rémunération des heures supplémentaires sous forme de majoration Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de ce contingent seront majorées ainsi :
25 % pour les heures de travail effectuées au-delà de 35h et jusqu’à la 43ième heure par semaine
50 % pour les heures de travail réalisées à partir de la 44ième heure, par semaine.
En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le nombre d’heures supplémentaire, et le taux de majoration, sont appréciés en fin de période, au regard de l’horaire hebdomadaire moyen réellement effectué.
c.2. Rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos En l’application des dispositions du Code du travail, l’employeur pourra donner la priorité à la prise de repos compensateur de remplacement à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être cumulées entre elles et elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit sauf accord de l’employeur. En tout état de cause si l’ensemble des repos compensateurs de remplacement acquis au titre d’une année civile n’ont pas été pris avant le 31 décembre, il sera procédé au règlement des heures supplémentaires correspondantes. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. d) Régime des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel : droit à contrepartie obligatoire repos
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel est possible après avis du CSE s’il existe. En cours d’année, et dès lors que le volume d’activité laissera supposer l’éventuelle nécessité de dépasser, pour certains salariés, le contingent annuel, la Direction réunira les représentants du personnel pour avis. Chaque salarié concerné sera ensuite informé individuellement de la possibilité de dépassement du contingent annuel de 350 heures L’accord des salariés concernés devra être obtenu.
Contrepartie : Contrepartie obligatoire en repos (C.O.R.)
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR). Cette Contrepartie Obligatoire en Repos, conformément aux dispositions du Code du travail, est fixée à 100% pour les sociétés de 20 salariés et plus de 50% pour les sociétés de moins de 20 salariés.
d.1.Modalités de prise Le droit à la contrepartie obligatoire en repos sera ouvert au salarié dès que la durée de ce repos aura atteint 7 heures. La C.O.R. pourra être prise par journée entière ou par demi-journée, uniquement dans la période suivante : période de faible activité définie par la direction. Le salarié devra présenter sa demande, avec indication des dates et durée du repos, au plus tard 2
semaines avant la date à laquelle il désire prendre celui-ci.
La réponse intervient dans le délai de 7 jours suivant la réception de la demande.
En cas de refus de la date proposée, l'employeur devra, après consultation du CSE, s’il en existe un, en indiquer les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise et/ou de multiples départs simultanés en congés ou en repos et proposer au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 6 mois
d.2.Information des salariés Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comportera en outre une mention notifiant l'ouverture du droit et le délai maximum dans lequel la C.O.R. devra être prise.
d.3.Régime du repos La C.O.R. est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
d.4.Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat avant que le salarié ait pu bénéficier de la C.O.R. à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos la société versera à l’intéressé une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis. Cette indemnité a caractère de salaire.
left PARTIE IV – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
PARTIE IV – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Cette partie s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel.
1) PRINCIPES GENERAUX, DISPOSITIONS COMMUNES
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale soit 35 heures hebdomadaires.
Les dispositions relatives à la durée effective du temps de travail, les temps de pause, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et au repos hebdomadaires, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet. (voir Partie III)2.)
a) Durée minimale Tout contrat de travail à temps partiel ne pourra avoir une durée du travail inférieure à 24 heures par semaine, ou l’équivalent mensuel ou annuel.
Cette durée minimale pourra toutefois être dérogée à la demande écrite et motivée du salarié, ou dans les cas expressément prévus par la Loi.
b) Heures complémentaires Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du temps de travail prévu au contrat. Elles doivent conserver leur caractère exceptionnel, être expressément demandées par la hiérarchie ou avoir fait l’objet d’une demande préalable validée par la hiérarchie. Elles sont limitées au tiers de la durée du travail contractuelle du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du travail prévue contractuellement donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%.
Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d'un salarié à temps complet.
c) Rémunération Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes éléments de rémunération, auxquels il pourrait prétendre s'il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail.
d) Clauses obligatoires
Le contrat de travail des salariés à temps partiel devra préciser expressément :
La qualification du salarié
Les éléments de sa rémunération
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de référence, les modalités de modification de la répartition du temps de travail ainsi que la durée annuelle maximale correspondante (en cas de temps partiel annualisé).
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir.
Les conditions et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat
2) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE
En fonction du type de poste, certains salariés relèvent d’un horaire hebdomadaire fixe. Leur horaire de travail est défini par le contrat de travail. Le contrat de travail définit également les conditions dans lesquelles l’horaire de travail peut être modifié.
3) AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUPERIEUR A LA SEMAINE
L’aménagement de la durée de travail sur plusieurs semaines (par périodes de 4 semaines ou à l’année) peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.
La répartition du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci afin que sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.
a) Durée du travail
La période de référence est l’année civile. La durée annuelle de travail du salarié, ou la durée hebdomadaire moyenne correspondante en cas de décompte par périodes de 4 semaines, sont définies dans le contrat de travail. Par principe, la durée minimale de travail annuelle est fixée à 1102 ((1607/35)*24) heures annuelles. Toutefois, si le salarié fait une demande écrite et motivée il est possible de conclure un contrat de travail avec une durée de travail inférieure à 1102 heures annuelles.
Par dérogation, il pourra être convenu avec certains salariés à temps partiel un décompte de leur durée moyenne de travail, non pas sur l’année, mais par période de plusieurs semaines (maximum 4 semaines), selon un planning convenu entre les parties.
b) Horaires individuels, plannings, conditions et délais de prévenances des changements
Programmation indicative collective :
La programmation indicative sera établie chaque année avec les représentants du personnel et sera affichée pour information du personnel au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision une programmation définitive un an à l’avance, que cette programmation pourra être modifiée en cas de besoin. Ces modifications seront soumises pour avis du CSE. Toute modification dans la programmation initiale collective se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins trois jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Planning individuel
Les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage ou par le biais du logiciel de gestion des temps 15 jours à l’avance. Ils pourront donner lieu à modification, notamment en raison de nécessités de services, de contraintes opérationnelles, ou encore d’absence, sous réserve d’un délai de prévenance individuel des salariés concernés de 7 jours ouvrables au minimum. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles (absence imprévue d’un salarié ou opération exceptionnelle et urgente par exemple, circonstances exceptionnelles ou force majeure), ce délai pourra être raccourci à 3 jours ouvrés.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
c) Modalités de rémunération
Lissage de la rémunération :
Afin d'éviter toute variation de rémunération due à la fluctuation des horaires de travail en cours d’année, il est expressément prévu que la rémunération versée mensuellement sera indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. Les salariés seront ainsi rémunérés sur la base de l’horaire prévu contractuellement, quel que soit leur horaire réel travaillé. La période de référence pour le lissage de la rémunération est l’année civile.
Suivi des heures et information des salariés Les salariés seront informés de leurs droits en matière de durée de travail et de rémunération au moyen d’une information mensuelle jointe à leur bulletin de paie. En fin de période annuelle, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte d’heures accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération.
En cours d’aménagement annuel du temps de travail : L’organisation du travail mise en place sous forme d’aménagement du temps de travail donnera lieu à rémunération mensuelle constante sur la base de l’horaire mensuel moyen défini contractuellement, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.
L'incidence de droits à congés payés insuffisants : Dès lors qu'un salarié n'a pas un droit complet à congés payés, le seuil de 1 607 heures n'est pas, pour autant, augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis. Il constitue toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
d) Heures complémentaires
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence (ou de l’horaire hebdomadaire moyen en cas de décompte par périodes de 4 semaines) constitueront des heures complémentaires qui seront rémunérées.
Le nombre d’heures complémentaires susceptible d’être demandées à un salarié, une année donnée, est limité à 1/3 de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée du travail contractuelle sont rémunérés à 10%. Celles excédant 1/10ème (et dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle) sont majorées de 25%.
e) Période incomplètes
Absences : En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Pour les absences non rémunérées, les retenues pour absences seront strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la semaine concernée. Le seuil de déclenchement des heures complémentaires n’est pas modifié du fait des absences. En revanche les absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, sont décomptées en fin de période, comme des heures qui auraient été travaillées, pour le décompte des heures complémentaires.
Entrée ou sortie des effectifs en cours de période de référence : Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
Si le compte fait apparaître un trop perçu de salaire de la part du salarié, ce trop perçu sera régularisé par imputation sur l’indemnité compensatrice de congés payés due, puis sur l’indemnité de préavis et sur les soldes de salaires restant dus ainsi que sur les primes de toute nature qui pourraient être dues au moment de la rupture ou postérieurement à celle-ci.
En revanche, si le décompte fait apparaître un nombre d’heures réellement effectuées supérieur au nombre d’heures payées, compte tenu du lissage du salaire, les heures excédentaires seront bien entendu rémunérées au salarié de façon majorée, selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, ou lorsque l’insuffisance d’horaires est due à l’employeur, il ne sera effectué aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
5) PRIORITE DE PASSAGE DU TEMPS PARTIEL AU TEMPS COMPLET, OU DU TEMPS COMPLET AU TEMPS PARTIEL
En application du Code du Travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein disponibles au sein de l’entreprise, qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou son équivalent à l’emploi qu’ils occupent. Dans ce cas, le salarié adressera sa demande à l’employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, en précisant ses souhaits de durée du travail et la date envisagée pour sa mise en œuvre, au moins 6 mois à l’avance. L’employeur répond par tous moyens, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
6) ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet conformément aux dispositions légales.
PARTIE V – ASTREINTES ET INTERVENTIONS D’URGENCES
1) ASTREINTES
L’activité des agences de voyages et des entreprises du secteur touristique implique une disponibilité quasi permanente pour répondre aux besoins des clients, notamment en cas d’imprévus (annulation de vol, modification de réservation, assistance en cours de séjour). Ces situations peuvent survenir en dehors des horaires habituels et nécessitent une intervention rapide pour préserver la qualité du service et la satisfaction des clients. La mise en place d’astreintes permet ainsi d’assurer une disponibilité en dehors des horaires habituels, de répondre efficacement aux urgences et de maintenir la qualité de service attendue. En conséquence, les parties décident de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte auxquelles elles donnent lieu.
a) Définition et catégories concernées
Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes. Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise. Au regard des besoins identifiés, les astreintes ne concernent à ce jour que les emplois suivants, mais cette liste est susceptible d’évolution : - directeurs - responsable de service - ou tout autre personne dont les fonctions pourraient le conduire à devoir assurer une astreinte.
b) Planification des astreintes
Le planning d’astreintes sera élaboré par le responsable hiérarchique en concertation avec les salariés concernés. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié, par tout moyen, et au plus tard 48 heures à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit-être prévenu au moins 24h à l’avance.
c) Contreparties
c.1. Indemnisation de l’astreinte La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation, du fait de la contrainte qu’elle constitue.
Le montant de la prime d’astreinte est fixé à 15€ brut par jour d’astreinte.
c.2. Rémunération des temps d’intervention pendant une astreinte
En cas d’intervention pendant le temps d’astreinte, les durées d’intervention sont qualifiées de temps de travail effectif, et rémunérées comme telles.
Il faut distinguer deux types d’intervention :
- celle en déplacement : Elle nécessite un déplacement. Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu de l’intervention.
-
celle à distance : Elle suppose le traitement du problème généralement sans déplacement. Elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique/mail qui la déclenche et se termine à l’envoi de la réponse/solution au problème qui l’a provoquée.
Dans le cadre des astreintes, les salariés pourraient être amenés à intervenir de nuit, à titre exceptionnel, afin d’assurer la sécurité ou la continuité de l’activité. Conformément aux dispositions légales, les parties considèrent comme intervention de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Le salarié pendant l’astreinte devra déclarer le nombre d’heures effectivement travaillées, celles-ci devront être récupérer durant la semaine ou la semaine suivante.
Le repos, interrompu du fait de l’intervention, devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié avait alors déjà entièrement bénéficié de sa durée de repos continue minimale.
2) INTERVENTIONS D’URGENCES
a) Définition
Afin de répondre à des besoins imprévus, le responsable en charge du dossier peut être appeler à intervenir immédiatement même en dehors de ces horaires de travail habituelle afin de régler une situation d’urgence (vol d’avion annulé, car en panne, problèmes liés à un client, problèmes avec les prestataires, problèmes liés à la SCNF, annulation client, gestion d’une assistance d’un client etc…).
b) Contreparties
L’intervention d’urgence débute lors de la réception de l’appel téléphonique/mail qui la déclenche et se termine à l’envoi de la réponse/solution au problème qui l’a provoquée.
Dans le cadre des interventions d’urgences, les salariés pourraient être amenés à intervenir de nuit, à titre exceptionnel, afin d’assurer la sécurité ou la continuité de l’activité. Conformément aux dispositions légales, les parties considèrent comme intervention de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Le salarié lors d’une intervention d’urgence devra déclarer le nombre d’heures effectivement travaillées, celles-ci devront être en priorité récupérées durant la semaine ou la semaine suivante. Les heures non récupérer à la fin de l’année pourront faire l’objet d’une discussion avec la direction pour le règlement.
Le repos, interrompu du fait de l’intervention, devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié avait alors déjà entièrement bénéficié de sa durée de repos continue minimale.
PARTIE VI – JOURNÉES SPÉCIFIQUES
L’ensemble de ces journées seront effectuées strictement à la demande de la direction dans le respect de la réglementation des temps de repos journalier et hebdomadaire en vigueur.
1) TYPES DE JOURNÉES
a) Journée ou séjour accompagnement client Le salarié accompagne des clients lors de circuits touristiques ou de visites de sites afin de faire découvrir des lieux (spécificités géographiques, historiques, culturelles, ...) b) Journée voyage repérage Le salarié fait des recherches, identifie, visite et caractérise des lieux correspondants au cahier des charges d’un voyage pour le compte d’un client, etc… c) Journée convention interne annuelle Journée programmée par la direction et qui rassemble l’ensemble des collaborateurs afin de présenter ponctuellement une fois dans l’année les différents projets et missions réalisés ou a réalisées. d) Évènement prestation brochure Toute journée programmée par la direction afin de présenter la nouvelle brochure. e) Journée salon clients/Évènements clients/Portes ouvertes Toute journée où le salarié s’informe sur les offres, prend des contacts ou sélectionne de nouveaux fournisseurs, réfléchi sur les sources d’approvisionnement, actualise ses connaissances du marché et rencontre l’ensemble de la communauté professionnelle à laquelle il appartient. f) Séjour Éductour Tout séjour où le salarié participe à des voyages de formation afin de proposer et conseiller une destination, un type de forfait ou un hébergement à leurs clients grâce à la découverte faites sur le terrain et aux connaissances acquises.
2) CONTREPARTIES
a) Journée spécifique hors samedi, dimanche et jour férié Les heures au-delà de l’horaire contractuel habituel de la journée considérée seront à récupérer durant la semaine ou la semaine suivante. b) Journée spécifique le samedi Il sera alloué en rémunération de ces journées, un temps de repos forfaitaire.
Un samedi d’une durée supérieure ou égal à 3H30 alors un temps de repos forfaitaire de 8 heures.
Un samedi d’une durée inférieure à 3H30 alors un temps de repos forfaitaire de 4 heures.
Ces temps de repos forfaitaires devront être pris si possible la semaine suivante et au plus tard avant la fin d’année. c) Journée spécifique le dimanche ou jour férié Il sera alloué en rémunération de ces journées, un temps de repos forfaitaire.
Un dimanche ou jour férié d’une durée supérieure ou égal à 3H30 alors un temps de repos forfaitaire de 14 heures.
Un dimanche ou jour férié d’une durée inférieure à 3H30 alors un temps de repos forfaitaire de 7 heures.
Ces temps de repos forfaitaires devront être pris si possible la semaine suivante et au plus tard avant la fin d’année.
Les contreparties forfaitaires au b) et au c) inclues les majorations d’heures supplémentaires éventuelles, sauf si ce calcul est défavorable au montant correspondant aux heures réellement effectuées majorées aux taux légaux.
PARTIE VII – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Selon la loi du 16 avril 2008, le lundi de Pentecôte est férié et chômé, sauf si cette date est retenue dans l’entreprise comme journée de solidarité. En effet, le principe du travail supplémentaire (7 heures pour un salarié à temps complet) pendant une journée dite de solidarité reste maintenu. Les parties ont convenu que par principe la journée de solidarité est chaque année le lundi de Pentecôte. Cependant, pour les salariés qui ne travaillent pas les lundis comptes tenu de la répartition de leur durée de travail habituelle, il est fixé le jeudi de l’Ascension comme journée de solidarité. Dans l’hypothèse où le salarié ne travaille pas les lundis ou les jeudis, un autre jour de solidarité sera retenu, par accord entre les parties. De ce fait, ces journées sont considérées comme des « journées normales ».
Le lundi de Pentecôte ou le jeudi de l’Ascension pourront faire l’objet de la pose d’un jour de congé payé, de récupération ou de RTT (pour ceux qui en ont).
PARTIE VIII – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 01.01.2026
1) DENONCIATION
Les signataires ont, à tout moment, la possibilité de modifier ou de dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
2) REVISION
Le présent accord peut être révisé dans le respect des articles L 2222-5 et suivants et L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
3) PUBLICITE ET DEPOT
Cet accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, qui prévoient un dépôt en ligne sur le site Télé Accords et un dépôt sur support papier auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera à la disposition des salariés tel qu’affiché sur les panneaux d’information.
Fait à Valencin
Le 20.05.2026
En 3 exemplaires originaux
SIGNATURES :
Membre élu du CSE Pour la société FAURE TOURISME, Madame xxx Représentée par la société GRAYFF, Présidente, Elle-même représentée par M. xxx, Président
