AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 26 JANVIER 2000
Application de l'accord Début : 24/09/2019 Fin : 01/01/2999
AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 26 JANVIER 2000 -
Article 3.3.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires Article 3.3.5 : Contrepartie obligatoire en repos
Article 3.4 : Lissage de la rémunération
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET TRAVAILLANT DANS LE CADRE D’UN AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Champ d’application
Article 4.2 : Mode d’aménagement du temps de travail : l’annualisation
Article 4.2.1 : Période annuelle de référence Article 4.2.2 : Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année Article 4.2.3 : Communication du planning de travail prévisionnel – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail Article 4.2.4 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires Article 4.2.5 : Lissage Article 4.2.6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 4.3 : Mode d’organisation du travail : travail posté en équipes successives
Article 4.3.1 : Objet Article 4.3.2 : Personnel visé Article 4.3.3 : Organisation du travail Article 4.3.4 : Décompte de la durée du travail Article 4.3.5 : Planning prévisionnel – Constitution des équipes - horaires
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 5.1 : Définition – durée minimale
Article 5.2 : Durée minimale de travail à temps partiel
Article 5.3 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Article 5.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Article 5.5 : Heures complémentaires
Article 5.6 : Dispositions propres aux salariés travaillant à temps partiel dans un cadre annuel
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6.1 : Salariés visés
Article 6.2 : Durée du forfait jours
Article 6.2.1 : Durée du forfait
Article 6.2.2 : Conséquences des absences
Article 6.2.3 : Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Article 6.3 : Régime juridique
Article 6.4 : Garanties
Article 6.4.1 : Temps de repos
Article 6.4.2 : Contrôle
Article 6.4.3 : Entretien annuel et charge de travail
Article 6.4.4 : Rémunération annuelle forfaitaire
Article 6.5 : Dépassement du forfait
Article 6.5.1 : Renonciation à des jours de repos
Article 6.6 : Exercice du droit à la déconnexion
Article 6.7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX Salariés en forfait annuel en heures
Article 7.1 : Salariés visés par le forfait en heures
Article 7.2 Durée du forfait annuel en heures
Article 7.2.1 Durée du forfait annuel en heures de référence Article 7.2.2 Période de référence
Article 7.3 : Régime juridique - Modalités de décompte des heures travaillées et suivi
Article 7.4 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 7.5 Rémunération annuelle forfaitaire
Article 7.6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 7.6.1 : Absences Article 7.6.2 : Arrivées/départs en cours d’année
CHAPITRE 8 : DISPOSTIONS RELATIVES AU CONGES PAYES
Article 8.1 : Droit au congé
Article 8.2 : Période d’acquisition sur l’année civile
Article 8.3 : Prise des congés payés
Article 8.4 : Délai en cas de modification de l’ordre et des dates de départ
CHAPITRE 9 : DISPOSTIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
Article 9.1 : Justification du recours au travail de nuit
Article 9.2 : Définition de la période de travail de nuit
Article 9.3 : Précision concernant la prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé
Article 9.4 : Salariés concernés
Article 9.4.1 : Champ d’application Article 9.4.2 : Définition du travail de nuit
Article 9.5 : Affectation au travail de nuit
Article 9.6 : Durée du travail des postes de nuit et temps de pause
Article 9.7 : Changement d’affectation en cas d’inaptitude
Article 9.8 : Contreparties de la sujétion de travail nocturne
Article 9.9 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Article 9.10 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Article 9.11 : Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
Article 9.12 : Formation professionnelle
CHAPITRE 10 : DISPOSTIONS RELATIVES A LA DUREE ET AUX CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
Article 10.1 : Durée de l’accord
Article 10.2 : Information
Article 10.3 : Dénonciation
Article 10.4 : Révision
Article 10.5 : Publicité et dépôt de l’accord
ENTRE
La société FAVIER TPL, dont le siège social est situé Le Bourg – 63480 BERTIGNAT, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 317 320 109, représentée par Monsieur. Mathieu FAVIER en sa qualité de Gérant,
D’une part,
ET
Muriel DURETM., en sa qualité de membre titulaire du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections,
D’autre part,
PREAMBULE
En date du 26 janvier 2000, la société FAVIER TPL a conclu un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.
Les parties au présent avenant ont convenu de la nécessité d'adapter l'accord du 26 janvier 2000, tout en confirmant leur souci de préserver un mode d'aménagement du temps de travail qui permette une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de la Société et de ses contraintes de fonctionnement, compte tenu de la nature de l'activité.
L’activité production et maintenance dépendant de l’état des commandes de ses clients, la société connait des fluctuations d’activité.
En parallèle, la société voit son chiffre d’affaires régulièrement progresser, et les perspectives pour les exercices à venir nécessitent une optimisation du temps de production.
Pour ce faire et afin de satisfaire les demandes de ses clients sur le marché français et international dans des délais optimum, l’organisation de la Société requiert de la flexibilité et de la souplesse. Ce constat, partagé par les parties à la négociation, a amené la direction à ouvrir une négociation sur l’aménagement de la durée de travail au sein de l’entreprise.
C'est dans ces conditions que les parties conviennent de modifier l'accord initial par le présent avenant.
Le présent avenant constitue une opportunité de définir une organisation du travail adaptée à ces impératifs économiques et industriels, dans le respect des ressources humaines de l’entreprise. Le présent avenant a pour objet d’encadrerobjet d’encadrer l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour les différentes catégories de personnel de l’entreprise. Le présent avenant d’entreprise s’inscrit dans le cadre :
des dispositions des articles L.3111 -1 et suivants du Code du travail relatifs à la durée du travail ;ainsi que des dispositions des articles L.2231-1 et suivants relatifs à la négociation collective, et notamment les articles L. L.2232-23 et suivants du Code du travail relatifs aux modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés résultant de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise à la date de conclusion du présent avenant et de l’absence de délégué syndical, la Direction a négocié et conclu le présent avenant avec les membres du comité social et économique de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Préalablement à la conclusion du présent avenant, la société a sollicité l’avis des membres du comité social et économique, en date du … . (à compléter. Il n’est certes plus obligatoire de consulter préalablement le CSE sur le projet d’accord d’entreprise, mais cela reste nécessaire de le consulter pour avis au titre de sa compétence générale sur les projets impactant la marche générale de l’entreprise, ce qui comprend l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Cf. le planning prévisionnel que nous vous avons transmis)17 septembre 2019.
Le présent avenant annule et remplace, en s’y substituant :
l’accord d’entreprise conclu en date du 26 janvier 2000 qu’il révise totalement ;tout engagement unilatéral, note, usage, accord collectif d’entreprise ou de branche, antérieur à la conclusion du présent avenant et portant sur un ou plusieurs des sujets traités dans le présent avenant.
En conséquence, les parties conviennent, d'un commun accord, ce qui suit :
Chapitre 1 : Champ d’application
Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visés dans le champ d’application ci-après défini.
Article 1.1 : Principe
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société FAVIER TPL, présents à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…).
Le présent avenant ne s’applique toutefois pas aux salariés visés ci-dessous.
Article 1.2 : Exclusion du champ d’application
Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent avenant, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.
On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES Article 2.1 : Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2.2 : Temps de pause
La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur, ni avoir à se conformer à ses directives.
Il ne constitue donc pas du temps de travail effectif, excepté s’il remplit les critères fixés à l’article 2.1, c’est-à-dire pour les salariés qui, durant leurs pauses, restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, en assurant par exemple une mission de surveillance des installations, et ne peuvent donc vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps de pause est pris en conformité avec les dispositions légales.
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 2.3: Durée quotidienne maximale
Conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif est portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Sont ainsi visées, à titre d’exemples non exhaustifs, les situations suivantes : commande exceptionnelle, impératifs de livraison, travaux de maintenance, etc.
Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à cette durée quotidienne maximale de travail.
Article 2.4 : Durée hebdomadaire maximale Conformément aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Par le présent avenant, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives est portée à 46 heures.
Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée hebdomadaire maximale de travail.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Néanmoins, la durée du repos quotidien pourra être abaissée à 9 heures notamment en cas de surcroît d’activité, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service, ou par des périodes d’intervention fractionnées.
Article 2.5.2 : Repos hebdomadaire Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. Les salariés bénéficient donc d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures au total, et non systématiquement deux journées de repos hebdomadaire consécutives.
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET TRAVAILLANT DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE
Article 3.1 : Champ d’application Le présent chapitre s’applique aux salariés non-cadres et cadres de la société FAVIER TPL, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Font partie de cette catégorie :
Le/les salariés cadre(s) et non-cadres relevant du personnel administratif (dont l’ordonnancement);Le/les salariés cadre(s) relevant du personnel de production. ;Le/les salariés non-cadre(s) et cadre(s) relevant du personnel de maintenance.
Si l’exercice de leurs fonctions les conduit à des variations d’horaires régulières et s’ils sont amenés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires, l’employeur aura la faculté de proposer aux salariés visés par le présent chapitre une convention de forfait en heures, sur la semaine ou sur le mois. Article 3.2 : Durée du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
La répartition des horaires de travail est fixée par la Direction en fonction des besoins de l’organisation des services.
Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale sur 4, 4 jours et demi, 5 ou 6 jours par semaine, sous réserve du respect du repos hebdomadaire tel que défini à l’article 2.5 du présent avenant.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Elles se décomptent par semaine civile.
Article 3.3.2 : Contingent annuel
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé 350
heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel, après avis du comité social et économique.
Article 3.3.3 : Condition d’exécution
Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail doivent être effectuées à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction, préalablement à la réalisation du travail en cause, ou effectuées avec leur accord écrit.
Article 3.3.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.
Sauf décision de la Direction de compenser les heures supplémentaires par du repos, les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration salariale de 25 %.
Article 3.3.5 : Contrepartie obligatoire en repos
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Cette contrepartie sera acquise et prise dans les conditions suivantes.
Caractéristiques de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès surviendrait avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.
Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.
NB : nous avons modifié la présente clause pour vous laisser encore plus de souplesse.
Les journées ou demi-journées de contrepartie obligatoire en repos sont prises par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine un mois à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.
A défaut d'accord, la moitié des heures sont prises à l'initiative du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur en respectant un préavis de 2 semaines.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les deux semainessept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu ci-après.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ; L'ancienneté dans l'entreprise. La situation de famille ; L'ancienneté dans l'entreprise.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Article 3.4 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel.
Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET TRAVAILLANT DANS LE CADRE D’UN AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Champ d’application
Le présent chapitre s'applique, selon les modalités qui suivent :
aux salariés non-cadres de production ;au personnel non cadre des services hors production directement liés à la production tel que notamment la maintenance et l’ordonnancement.et au personnel non-cadre de maintenance.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les dispositions qui suivent sont dérogatoires à celles prévues par la convention collective portant sur les mêmes sujets, notamment les dispositions spécifiques au secteur du moulinage-texturation prévues par l’accord de branche du 15 décembre 2006.
Article 4.2 : Mode d’aménagement du temps de travail : l’annualisation Les parties conviennent de répartir la durée du travail des salariés concernés par le présent chapitre sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Ainsi, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.
Article 4.2.1 : Période annuelle de référence
La période de référence retenue est l’année civile, qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.
La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail est effectué au terme de chaque période de référence.
Article 4.2.2 : Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle.
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 35 heures au cours de certaines semaines de plus forte activité sont compensées par un horaire inférieur à 35 heures au cours de semaines de moindre activité.
La durée hebdomadaire programmée peut varier de 0 heures à 48 heures hebdomadaires
, sans pouvoir dépasser la limite hebdomadaire moyenne de 46 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 4.2.3 : Communication du planning de travail prévisionnel - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Un planning de travail prévisionnel, comprenant l’horaire collectif et la répartition de la durée du travail conformément aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail, sera communiqué par la Direction sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins au moins une semaine avant le début de la période de référence. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
Les salariés seront prévenus des changements dans la répartition initialement prévue de la durée ou des horaires de travail dans un délai d’au moins 48 heures avant la date à laquelle ce changement intervient. L’information rectificative pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR. Article 4.2.4 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou l’équivalent de cette durée sur la période concernée. Ne constituent pas des heures supplémentaires, sauf assimilation légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif, les heures qui ne dépassent pas 1 607 heures ou l’équivalent de cette durée sur la période concernée.
Le seuil de 1 607 heures est applicable pour un droit annuel complet à congés payés.
Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires et, s'il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles 3.3.2 à 3.3.5 du présent avenant (article 3.3.2 : Contingent annuel ; article 3.3.3 : Condition d’exécution ; article 3.3.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires ; article 3.3.5 : Contrepartie obligatoire en repos) ainsi qu’aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du Code du travail.
Article 4.2.5 : Lissage
La rémunération mensuelle des salariés concernés par les dispositions du présent article est indépendante de l'horaire réel.
Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.
Article 4.2.6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Absences indemnisées, rémunérées, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Les absences rémunérées, indemnisées ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.
Pour le calcul de la durée annuelle de travail, les absences sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning. Ainsi, en cas d'absence rémunérée, indemnisée, ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, les heures non travaillées sont déduites de la durée annuelle de travail sur la base des heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.
Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en cas d’absence rémunérée, indemnisée ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non en cours de période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l'entreprise (35 heures). En fin d'année, pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, le nombre d'heures effectivement accomplies pendant l'année est comparé au seuil de déclenchement ainsi abaissé.
Exemple :
Un salarié tombe malade au cours d'une période de haute activité à 42 heures. Dans l'année, ont été effectuées dans l'entreprise 1650 heures, soit 43 heures supplémentaires. Pour ce salarié, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n'est plus fixé à 1 607 heures, mais à 1 572 heures (1607 h - 35 h). Au réel, il a effectué 1608 heures (1650 h - 42 h), soit 36 heures supplémentaires (1608 h - 1572 h) à lui payer. Sont déduites de son nombre d'heures supplémentaires, 7 heures (43 h - 36 h), c'est-à-dire les 7 heures supplémentaires de la semaine où il a été malade.
Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, en cas d’absence rémunérée, indemnisée ou résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non en cours de période basse, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée réelle de cette absence. En fin d'année, pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires effectuées, le nombre d'heures effectivement accomplies pendant l'année est comparé au seuil de déclenchement ainsi abaissé.
Exemple :
Un salarié tombe malade au cours d'une période de basse activité (24 heures). Dans l'année, ont été effectuées 1 650 heures, soit 43 heures supplémentaires. Il a à effectuer 1 626 heures (1650 h -24 h). Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 h – 24 h = 1 583 heures. Le salarié a droit à 1 626 h – 1583 h = 43 heures supplémentaires comme ses collègues.
S’agissant de l'indemnisation ou de la rémunération du salarié absent, celle-ci est en calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Absences non rémunérées ou indemnisées
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées peuvent être récupérées.
Pour le calcul de la durée annuelle de travail, les absences sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning. Ainsi, en cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures non travaillées sont déduites de la durée annuelle de travail sur la base des heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.
Pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, la durée de l’absence non rémunérée ou non indemnisée n'est pas prise en compte. Ainsi, les heures correspondant aux périodes non travaillées, du fait d’absences non rémunérées/indemnisées, ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui reste fixé à 1607 heures.
Exemple :
Un salarié prend au cours de la période de référence, avec l’accord de la Direction, deux absences non rémunérées (congé sans solde), l'une de 12 heures, l'autre de 3 heures. Au cours de la période de référence, il a effectué 44,92 heures supplémentaires. Cela aboutit à 1 607 heures – 15 heures d’absence non rémunérée = 1 592 heures. Avec 44,92 heures supplémentaires effectuées dans l’année, cela donne 1 592 heures + 44,92 heures soit 1 636,92 heures. 29,92 heures doivent être payées en heures supplémentaires (soit les heures réalisées au-delà de 1 607 heures).
S’agissant de l’impact sur la rémunération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 35 heures par semaine. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.
Arrivées/départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, les règles suivantes sont appliquées :
Les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année sont déduites de la durée annuelle de travail de 1 607 heures sur la base de 7 heures par jour ou 35 heures par semaine non travaillées.
S’agissant du décompte des heures supplémentaires, les heures correspondant aux périodes non travaillées du fait du départ ou de l’entrée en cours d’année, sont déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures.
Exemple :
Un salarié est embauché le 5 février 2019. Il devrait accomplir 1432 heures sur l’année 2019 (1 607 h – 175 h [soit 5 semaines x 35 heures]). Si finalement, sur l’année 2019, il a réalisé 10 heures en plus du fait de la programmation de l’activité (soit 1432 + 10 = 1442 heures), ces heures seront payées au taux majoré, car dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1432 heures annuelles.
S’agissant de la rémunération, lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, et que les sommes versées seront supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies (compteur débiteur), la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Une compensation sera alors faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Dans cette dernière hypothèse, si l'application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (compteur créditeur), il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 4.3 : Mode d’organisation du travail : travail posté en équipes successives Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, l’entreprise est amenée à mettre en place une organisation en travail en équipes successives afin d’optimiser l’utilisation de l’outil de production.
Il est en effet nécessaire de répondre aux exigences de production des clients en améliorant la souplesse de fonctionnement des outils industriels de l’entreprise.
Article 4.3.1 : Objet
Afin d’assurer la continuité de la production sur une amplitude permettant de répondre dans les meilleurs délais à la demande clients, l’entreprise recourt au travail posté en équipes successives.
Les présentes dispositions ont pour objectif de définir les conditions du recours et de mise en œuvre du travail posté en équipes successives, en prenant compte l’organisation des équipes et la répartition des horaires.
Le travail en équipes successives est un travail exécuté, au sein des services ou au sein d'unité de travail regroupant plusieurs collaborateurs exerçant la même fonction, par les salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher.
Article 4.3.2 : Personnel visé
Le travail posté en équipes successives concerne une partie des salariés de la production.
Plus précisément, l’organisation du travail en équipes successives concerne les services suivants :
Relèvent en revanche d’un travail à la journée et sont soumis uniquement aux dispositions de l’article 4.2 :
le poste de mécanicien du service maintenance ;certains postes du service conditionnement-expédition.
Article 4.3.3 : Organisation du travail
L’organisation du travail s’effectue en 2x8 ou en 3x8 en fonction du volume d’activité, sur décision de l’entreprise.
Par défaut, le travail posté dans l’entreprise est le travail en 2x8 (travail discontinu avec arrêt le soir et en fin de semaine).
Le travail posté en 2x8 mis en place est un travail en roulement discontinu exercé par des salariés formant 2 équipes distinctes qui se succèdent de manière alternée sur un même poste de travail, 4, 4.5 ou 5 jours par semaine, de 5 heures à 20h30.
Les salariés en 2x8 travailleront en poste du matin et d’après-midi, selon les horaires figurant dans le planning communiqué à cet effet et mentionnés à titre indicatif comme suit :
Selon un roulement de deux semaines alternant 30 heures de travail par semaine et 40 heures de travail par semaine,Ou selon un roulement de deux semaines alternant 32 heures de travail par semaine et 38 heures de travail par semaine,Ou chaque semaine à 35 heures.
Ponctuellement, afin de pouvoir assurer une continuité de service en fonction du volume d’activité et sur décision de l’entreprise, le travail pourra être organisé en 3x8 (travail en semi-continu avec arrêt en fin de semaine).
Les salariés en équipes successives en 3x8 travailleront en poste de matin, d’après-midi et de nuit, selon les horaires figurant dans le planning communiqué à cet effet.
La mise en place du travail posté en 3x8 conduit ainsi les salariés à travailler la nuit, dans les conditions prévues au chapitre 8. Pour chaque période de travail en 3x8, la Direction prendra en compte les souhaits des salariés.
Il est rappelé qu’il est interdit d'affecter un même salarié à deux équipes successives, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses de fonctionnement.
En parallèle du travail en 2x8, et ponctuellement du travail en 3x8, certains postes sont organisés à la journée. Les dispositions de l’article 4.2 relatif à l’annualisation leur sont intégralement applicables.
Article 4.3.4 : Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés postés visés par le présent article 4.3 est répartie et organisée sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail et aux dispositions de l’article 4.2 du présent avenant.
La durée de travail des salariés 2x8, 3x8 ou en journée est annualisée sur la base de 1607 heures, journée de solidarité incluse (pour les salariés pouvant prétendre à un droit intégral à congés payés), sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, conformément à l’article 4.2 ci-dessus. La durée du travail des salariés concernés est ainsi de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les heures supplémentaires sont celles qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures sur l’année, conformément aux dispositions de l’article 4.2 ci-dessus et de l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Un planning de travail prévisionnel, comprenant l’horaire collectif et la répartition de la durée du travail conformément aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail, sera communiqué par la Direction sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins au moins une semaine avant le début de la période de référence. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
Les salariés seront prévenus des changements dans la répartition initialement prévue de la durée ou des horaires de travail dans un délai d’au moins 48 heures avant la date à laquelle ce changement intervient. L’information rectificative pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence.
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Les dispositions qui suivent sont dérogatoires à celles prévues par la convention collective portant sur les même sujets, notamment les dispositions spécifiques au secteur du moulinage-texturation prévues par l’accord de branche du 15 décembre 2006.
Article 4.2 : Mode d’aménagement du temps de travail : l’annualisation
Les parties conviennent de répartir la durée du travail des salariés concernés par le présent chapitre sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année, dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Ainsi, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Article 4.2.1 : Période annuelle de référence
La période de référence retenue est l’année civile, qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence et payées sur le bulletin de janvier suivant la période de référence.
NB : cette précision est liante pour vous, elle n’apparait donc pas opportune.
Article 4.2.2 : Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
La répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle.
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 35 heures au cours de certaines semaines de plus forte activité sont compensées par un horaire inférieur à 35 heures au cours de semaines de moindre activité.
La durée hebdomadaire programmée peut varier de 0 heures à 48 heures hebdomadaires
, sans pouvoir dépasser la limite hebdomadaire moyenne de 46 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 4.2.3 : Communication du planning de travail prévisionnel - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Un planning de travail prévisionnel, comprenant l’horaire collectif et la répartition de la durée du travail conformément aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail, sera communiqué par la Direction sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins au moins une semaine avant le début de la période de référence. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
Les salariés seront prévenus des changements dans la répartition initialement prévue de la durée ou des horaires de travail dans un délai d’au moins 48 heures avant la date à laquelle ce changement intervient. L’information rectificative pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence. Article 4.2.4 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. Les heures supplémentaires ainsi définies s'imputent sur le contingent annuel et ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires fixées par l'article L. 3121-28 du Code du travail et, s'il y a lieu, à la contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles 3.3.2 à 3.3.5 du présent avenant (article 3.3.2 : Contingent annuel ; article 3.3.3 : Condition d’exécution ; article 3.3.4 : Modalités de paiement des heures supplémentaires ; article 3.3.5 : Contrepartie obligatoire en repos) ainsi qu’ aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du Code du travail visée par l'article L. 3121-30.
Article 4.2.5 : Lissage
La rémunération mensuelle des salariés concernés par les dispositions du présent article est indépendante de l'horaire réel.
Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.
Article 4.2.6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Les absences, que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non, sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning, pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Les absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
En cas d'absence rémunérée ou indemnisée, notamment en cas d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, le temps non travaillé est déduit de la durée annuelle de travail sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
L'indemnisation du salarié est en revanche calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 7 heures par jour, 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
En cas d'absence non rémunérée, le temps non travaillé est déduit de la durée annuelle de travail sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 35 heures par semaine.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence ou après la période de référence sur le bulletin de janvier
Commentaire : Il faudrait prévoir la retenue sur salaire des heures manquantes par rapport aux 1607 h : c’est déjà le cas « le temps non travaillé est déduit de la durée annuelle de travail sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent »
ou voir si il y a la possibilité de reporter des heures négatifs sur l’année n+1 comme prévu à l’article 6.2.1.1 : A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de ……… Non cela n’est pas possible, car une durée supérieure à 1607 h en N+1 génèrerait des heures supplémentaires. En revanche, comme les absences non rémunérées (type congé sans solde) sont récupérables, si un salarié était absent pour ce motif une semaine, vous pourriez utiliser la faculté de modification du planning pour lui faire récupérer les heures d’absence sur le reste de la période de référence.
Arrivées/départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, et que les sommes versées seront supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies (compteur débiteur), la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Une compensation sera alors faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (compteur créditeur), il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Dans cette dernière hypothèse, si l'application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.
Article 4.3 : Mode d’organisation du travail : travail posté en équipes successives
Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, l’entreprise est amenée à mettre en place une organisation en travail en équipes successives afin d’optimiser l’utilisation de l’outil de production.
Il est en effet nécessaire de répondre aux exigences de production des clients en améliorant la souplesse de fonctionnement des outils industriels de l’entreprise.
Article 4.3.1 : Objet
Afin d’assurer la continuité de la production sur une amplitude permettant de répondre dans les meilleurs délais à la demande clients, l’entreprise recourt au travail posté en équipes successives.
Les présentes dispositions ont pour objectif de définir les conditions du recours et de mise en œuvre du travail posté en équipes successives, en prenant compte l’organisation des équipes et la répartition des horaires.
Le travail en équipes successives est un travail exécuté, au sein des services ou au sein d'unité de travail regroupant plusieurs collaborateurs exerçant la même fonction, par les salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans se chevaucher.
Article 4.3.2 : Personnel visé
Le travail posté en équipes successives concerne une partie des salariés de la production.
Plus précisément, l’organisation du travail en équipes successives concerne les services suivants :
Relèvent en revanche d’un travail à la journée et sont soumis uniquement aux dispositions de l’article 4.2 :
le poste de mécanicien du service maintenance ;certains postes du service conditionnement-expédition.
Article 4.3.3 : Organisation du travail
L’organisation du travail s’effectue en 2x8 ou en 3x8 en fonction du volume d’activité, sur décision de l’entreprise.
Par défaut, le travail posté dans l’entreprise est le travail en 2x8 (travail discontinu avec arrêt le soir et en fin de semaine).
Le travail posté en 2x8 mis en place est un travail en roulement discontinu exercé par des salariés formant 2 équipes distinctes qui se succèdent de manière alternée sur un même poste de travail, 4, 4.5 ou 5 jours par semaine, de 5 heures à 20h30.
Les salariés en 2x8 travailleront en poste du matin et d’après-midi, selon les horaires figurant dans le planning communiqué à cet effet et mentionnés à titre indicatif comme suit :
Selon un roulement de deux semaines alternant 30 heures de travail par semaine et 40 heures de travail par semaine,Ou selon un roulement de deux semaines alternant 32 heures de travail par semaine et 38 heures de travail par semaine,Ou chaque semaine à 35 heures.
Ponctuellement, afin de pouvoir assurer une continuité de service en fonction du volume d’activité et sur décision de l’entreprise, le travail pourra être organisé en 3x8 (travail en semi-continu avec arrêt en fin de semaine).
Les salariés en équipes successives en 3x8 travailleront en poste de matin, d’après-midi et de nuit, selon les horaires figurant dans le planning communiqué à cet effet.
La mise en place du travail posté en 3x8 conduit ainsi les salariés à travailler la nuit, dans les conditions prévues au chapitre 8. Pour chaque période de travail en 3x8, la Direction prendra en compte les souhaits des salariés.
Lors de notre dernier rendez-vous de travail, vous nous avez indiqué retenir comme horaire de travail en 3x8 : démarrage le lundi à 00 h – fin le vendredi à 21h.
Commentaire : Non, nous avons prévu pour le travail de nuit démarrage lundi à 00h et fin vendredi à 21 h ce qui leur ferait travailler comme suit :
Lundi : 00h00 à 5h00 et 21h00 à 24h00 soit 8 heures
Mardi : 00h00 à 5h00 et 21h00 à 24h00 soit 8 heures
Mercredi : 00h00 à 5h00 et 21h00 à 24h00 soit 8 heures
Jeudi : 00h00 à 5h00 et 21h00 à 24h00 soit 8 heures
Vendredi : 00h à 5h00 soit 5 heures
Pour un total hebdomadaire de 37 heures
Ok, pas d’observation.
Il est rappelé qu’il est interdit d'affecter un même salarié à deux équipes successives, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses de fonctionnement.
En parallèle du travail en 2x8, et ponctuellement du travail en 3x8, certains postes sont organisés à la journée. Les dispositions de l’article 4.2 relatif à l’annualisation leur sont intégralement applicables.
Article 4.3.4 : Décompte de la durée du travail
La durée du travail des salariés postés visés par le présent article 4.3 est répartie et organisée sur l’année en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail et de l’article 4.2 du présent avenant.
La durée de travail des salariés 2x8, 3x8 ou en journée est annualisée sur la base de 1607 heures, journée de solidarité incluse (pour les salariés pouvant prétendre à un droit intégral à congés payés), sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, conformément à l’article 4.2 ci-dessus. La durée du travail des salariés concernés est ainsi de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les heures supplémentaires sont, conformément aux dispositions au chapitre 4 ci-dessus et de l’article L. 3121-41 du Code du travail, celles qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures sur l’année.
Un planning de travail prévisionnel, comprenant l’horaire collectif et la répartition de la durée du travail conformément aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du Code du travail, sera communiqué par la Direction sur le lieu où s’effectue le travail et porté à la connaissance du personnel au moins au moins une semaine avant le début de la période de référence. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
Les salariés seront prévenus des changements dans la répartition initialement prévue de la durée ou des horaires de travail dans un délai d’au moins 48 heures avant la date à laquelle ce changement intervient. L’information rectificative pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
La comptabilisation de la durée du travail est effectuée en heures et un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL Les dispositions du présent chapitre concernent les salariés travaillant à temps partiel :
dans un cadre hebdomadaire ou mensueldans un cadre annuel.
Article 5.1 : Définition
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail est inférieure :
à la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou à la durée mensuelle équivalente à la durée légale de 35 heures calculée sur un mois, soit 151h67 ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures. Dans ce dernier cas, la période annuelle de référence est celle définie à l’article 4.2.1 du présent avenant, à savoir l’année civile débutant le 1er janvier d’une année et se terminant le 31 décembre de la même année.
Article 5.2 : Durée minimale de travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période annuelle de référence définie à l’article 4.2.1 du présent avenant. Cet horaire de 24 heures par semaine peut-être réduit si il y a un accord entre les deux parties. Oui, mais cela doit résulter d’une demande expresse et motivée du salarié, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs emplois.
Commentaire : Actuellement, nous avons Madame COURMONT Agnès qui fait moins de 24 heures par semaine (accord entre les deux parties). Cela ne pose pas de problème car Mme Courmont n’est pas à temps partiel mais en forfait jours réduit, qui sont deux dispositifs différents.
Article 5.3 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les horaires de travail pourront être répartis sur 4, 4 jours et demi, 5 ou 6 jours par semaine, sous réserve du respect du repos hebdomadaire tel que défini à l’article 2.5 du présent avenant.
Commentaire : Actuellement, Madame COURMONT Agnès fait son travail sur une journée par semaine. Faut-il prévoir cette répartition. Non, cela n’est pas nécessaire, Cf. ma remarque ci-dessus.
Les horaires de travail seront communiqués par écrit aux salariés à temps partiel au moins 7 jours ouvrés avant le 1er jour d'exécution de la programmation correspondante. L’information pourra être délivrée par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
S’agissant des salariés travaillant à temps partiel dans un cadre annuel, le planning de travail prévisionnel sera communiqué par la Direction sur un document comportant les informations suivantes :
Le planning prévisionnel de la répartition du temps de travail sur la période de référence ;L'horaire de travail pour chaque semaine travaillée, indiquant les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;La répartition des repos ;Les temps de pause.
Toute modification de l’horaire et/ou de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.
La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel peut notamment intervenir dans les cas suivants :
absence d'un ou plusieurs salariés, que l'absence soit ou non prévisible (maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, etc.),réunions institutionnelles et/ou d'équipe,surcroît temporaire d'activité,travaux à accomplir dans un délai déterminé,réorganisation des horaires collectifs de l'établissement, du service,changement d'équipe, de service ou de groupe,temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par au moins 7 jours ouvrés à l’avance, par affichage, note de service, remise de plannings en main propre contre décharge, courrier ou mail avec AR.
S’agissant des salariés travaillant à temps partiel dans un cadre annuel, un décompte de cette durée du travail sera effectué au terme de chaque période de référence.
Article 5.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 4 heures.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à deux heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou d'un emploi non équivalent, présentant des caractéristiques différentes. La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Cette demande doit être faite par écrit. La Direction fera connaitre sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de cette modification, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d’occupation du poste. En cas de refus de cette demande de modification, la Direction expliquera les raisons qui la conduisent à ne pas donner lieu à la demande. Ces raisons peuvent être notamment des motifs liés à l’organisation du travail ou encore à la qualification professionnelle du salarié par rapport aux objectifs.
Article 5.5 : Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail (hebdomadaire ou mensuelle) ou de la durée calculée sur la période annuelle de référence définie à l’article 4.2.1 du présent avenant.
Les heures complémentaires accomplies dans cette limite sont majorées au taux de 10 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail. Article 5.6 : Dispositions propres aux salariés travaillant à temps partiel dans un cadre annuel La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
S’agissant des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est renvoyé à l’article 4.2.6 du présent avenant.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Il a été constaté que certains membres du personnel de l’entreprise gèrent leur temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction si ce n’est au titre du suivi du temps de travail. Afin d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel, il est prévu la mise en place de forfaits annuel en jours, en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Les parties affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Ils déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. Article 6.1 : Salariés visés Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut notamment viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont Peuvent être concernés à ce jour, le poste de responsable commercial, le poste de responsable Recherche & Développement, le poste de responsable de production, le poste de directeur des ressources humaines, le poste de responsable de maintenance, le poste de responsable d’optimisation des process.
Commentaire : A ce jour, nous n’avons que Monsieur LONZA qui est notre Responsable Production et Recherche et Développement. Peut-être qu’après la signature de l’accord, d’autres postes seront concernés mais doit-on mettre le paragraphe ci-dessus et ci-dessous. Oui cela est préférable. Si d’autres postes sont concernés, il faudrait réviser l’accord.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Est SontPeuvent être concernés à ce jour le poste de responsable de maintenance et, le poste de commercial itinérant.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours. Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions :
Les mandataires sociaux ;Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 6.2 : Durée du forfait jours Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés.
Article 6.2.1 : Durée du forfait
6.2.1.1 Durée du forfait annuel en jours de référence La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours de repos » (JR), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N+1 et suivant les années, le nombre de jours de repos (JR) pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre. À titre informatif, le nombre de jours de repos (JR), pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : Nombre de jours de la période de référence (365 ou 366) (N) – nombre de samedi (RHs) et de dimanche (RHd) – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (Jfo) – nombre de jours de congés annuels payés – nombre de jours travaillés du forfait (218 diminué du nombre de jours de congés ) (F) = nombre de JR pouvant être posés sur l’année civile.
N – RHs – RHd – Jfo – CP – F = JR
La prise des jours de repos (JR) s’effectue en journées entières ou demi-journées.
Ces dernières pourront être posées soit de façon isolée soit de façon groupée, possiblement accolées à une période de congés payés après accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.
Chaque période est entendue comme un ensemble de jours ouvrés avant le jour de repos dominical. A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1. 6.2.1.2 Durée du forfait annuel en jours réduit Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :
Contrat à 90 % forfait de 196 jours Contrat à 80 % forfait de 174 jours Contrat à 70 % forfait de 152 jours Contrat à 60 % forfait de 130 jours Contrat à 50 % forfait de 109 jours Contrat à 40 % forfait de 87 jours Contrat à 30 % forfait de 65 jours Contrat à 20 % forfait de 43 jours Contrat à 10 % forfait de 21 jours Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur. 6.2.1.3 Période de référence La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. Les jours de repos (JR) acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos (JR) soient pris sur l’année civile. Les jours de repos (JR) non posés volontairement par le salarié au 31 décembre ne seront ni reportés sur l’année suivante ni indemnisés, sauf renonciation d’un commun accord avec l’employeur conformément à l’article 56.5.1 ci-dessous. Article 6.2.2 : Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé en fin de période de référence ou a posteriori comme suit :
Soit Na le nombre de jours calendaires sur la période de référence,Soit RHa le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,Soit CPa le nombre de jours de congés payés dus sur la période de référence,Soit JFa le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur la période de référence,Soit Fa le nombre de jours du forfait-jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : Na – RHa – CPa – JFa = Pa (le nombre de jours potentiellement travaillés) Pa / 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Pa – Fa. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés correspondant à un jour ouvré. La moyenne de jours travaillés par semaine (MJ) correspond au nombre de jours du forfait jours (Fa) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (correspondant à un jour ouvré) + nombre de jours de repos (JR, cf. ci-dessus) = Total X jours La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Exemple : période de référence : 2018
Soit Na le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 joursSoit RHa le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 joursSoit CPa le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours Soit JFa le nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré sur la période de référence : 9 jours (2 jours fériés tombant soit le dimanche soit le samedi)Soit Fa le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : Na (365) – RHa (104) – CPa (25) – JFa (9) = Pa (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) Pa (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées en 2018. Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Pa (227)– Fa (218) = 9 jours en 2018. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à Fa divisé par Y : 218/45,4 = 4,8017 arrondi à 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,1982 arrondi à 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de jours de repos (JR) sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (correspondant à un jour ouvré) = 9 + nombre jours de repos (JR) = 9 Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
AArticle 6.2.3 : Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties qu’une journée de travail est égale à 1/22e de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44e de la rémunération mensuelle de base. 6.2.3.1 Prise en compte des arrivées Le nombre de jours de travail sur l’année, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence sera faite selon la méthode du calcul du prorata temporis ci-après : Nombre de jours à travailler = (forfait de jours à travailler pour une année complète) x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / Nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence – jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis et pris par anticipation + journée de solidarité (si non effectuée).
Nombre de jours du forfait proratisé = [(F - CPE) x (JOR/ JO)] + CP – CPA +JS
Soit
F : nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence (hors journée de solidarité).
Soit
CP : nombre de congés payés ouvrés acquis au titre de la période de référence
Soit
CPA : nombre de congés payés ouvrés pris par anticipation
Soit
JO : jours ouvrés de la période de référence
Soit
JOR : jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence
Soit
JF : nombre de jours fériés
Soit
JS : jour de solidarité
Les règles d’arrondi sont les suivants : le nombre de jours du forfait proratisé est arrondi au nombre entier le plus proche. Ex : 3,56 est arrondi à 4. 3,5 est arrondi à 4 et 3,46 est arrondi à 3.
Exemple : Période de référence 2018
Soit pour un salarié rentré au 1er octobre ayant effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur et n’ayant pris aucun congé par anticipation :
Calcul du forfait proratisé = [(F – CPC) x (JOR/JO)] + CP – CPA + JS
= [218 x (64/252)] + (2,5 x 3) = 62,86 jours arrondis à 63 jours
Soit F : Nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence, hors JS :
218
Soit CP : Nombre de congés payés ouvrés acquis et non pris : 2,5 x 3 mois =
7,5
Soit CPA : Jours de congés ouvrés pris par anticipation :
0
Soit JO : Jours ouvrés sur l’année civile :
252 jours : [(5 jrs x 52 semaines) + 1 jour (31/12/18) – 9 JF (autres que samedi et dimanche)]
Soit JOR : Jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence :
64 jours = (5 x 13 semaines + 1 jour (31/12/18) – 2 JF correspondant à un jour ouvré)
Soit JF : Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré :
9
Soit JS : Jour de solidarité :
0
6.2.3.2 Prise en compte des départs en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :
Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) X forfait proratisé / 218
Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée – Rémunérations dues au titre du forfait + JF + CP
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opéré sur son solde de tout compte.
Exemple 1 : Régularisation en cas d’entrée au 1er octobre 2018 et de départ au 31 décembre 2018.
Rémunération annuelle : 48.000 € pour 218 jours de forfait (JS compris) + 25 jours CP ouvrés + 9 JF soit pour 252 jours rémunérés (48.000 / 252 = 190,4761 €/j)
Rémunération forfait 218 jours = 41.523,81 € (190,4761 € x 218 jours) Indemnité de CP (salaire maintenu) = 4.761,90 € (190,4761 € x 25 jours) Rémunération JF (salaire maintenu) = 1.714,28 € (190,4761 € x 9 jours)
Rémunération due du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2018 : (41.523,81 X 64 (jours travaillés) / 218) + (0 x CP pris) + (2 JF x 190,4761) = 12.190,48 + 0 + 380,95 = 12.571,42 €
Rémunération lissée versée au 31 décembre 2018 : 3 x 4.000 (48.000/12 = 4.000) = 12.000 €
Solde créditeur : 12.571,42 – 12.000 = 571,42 € à verser au salarié en décembre 2018 auxquels il conviendra d’ajouter l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) correspondant aux jours de congés payés acquis le jour du départ et non pris.
Exemple 2 : Régularisation en cas de départ au 31 juillet 2018.
Rémunération annuelle : 48.000 € pour 218 jours de forfait (JS compris) + 25 jours CP ouvrés + 9 JF soit pour 252 jours rémunérés (48.000 / 252 = 190,4762 €/j)
Rémunération forfait 218 jours = 41.523,81 € (190,4762 € x 218 jours) Indemnité de CP ouvrés acquis (salaire maintenu) = 4.761,91 € (190,4762 € x 25 jours) Rémunération JF (salaire maintenu) = 1714,29 € (190,4762 € x 9 jours)
Rémunération due au 31 juillet 2018 (146 jours rémunérés en 2018) si le salarié a posé, en 2018, 20 jours de CP ouvrés : (41.523,81 X 120 jours travaillés / 218) + (20 CP pris ) + (6 JF x 190,4762 ) = 22.857,14 + 3.809,52 + 1.142,86 = 27.809,52 €
Rémunération lissée versée au 31 juillet 2018 : 7 x 4.000 (48.000/12 = 4.000) = 28.000 €
Solde débiteur : 27.809,52 – 28.000 = - 190,48 € à imputer sur l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) à verser correspondant aux jours de congés payés éventuellement non pris.
Article 6.3 : Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, soit 35 heures par semaine ;à la durée quotidienne maximale de travail ;aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à repartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés à l’article 6.6 ci-dessous.
Article 6.4 : Garanties
Article 6.4.1 : Temps de repos
6.4.1.1 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures et ce, de manière exceptionnelle. 6.4.1.2 Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 6.4.2 : Contrôle Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Pour l’application du présent avenant, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 8 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures. A cette fin, le salarié devra remplir chaque semaine le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours fériés, jour de repos, absences pour cause d’arrêt de travail…
Les parties conviennent que ce document de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus adapté par la Direction. En pratique, ce document de contrôle sera dûment renseigné et signé par le salarié qui le remettra à son supérieur hiérarchique pour validation à la fin de chaque mois. De manière générale et à cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assurera de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. Toute anomalie constatée par la hiérarchie fera l’objet d’une demande d’explication et sera consignée au besoin dans le document de contrôle. Le suivi d’activité pourra aussi entrainer une vérification aléatoire de la charge de travail et de la déconnexion mentionnée à l’article 6.6. Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. Article 6.4.3 : Entretien annuel et charge de travail
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;la charge de travail de l’intéressé ;l’amplitude de ses journées d’activité ;l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;la rémunération du salarié.
Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise. Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires. Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernierle salarié doit informer son supérieur. Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. Article 6.4.4 : Rémunération annuelle forfaitaire La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).
Article 6.5 : Dépassement du forfait Article 6.5.1 : Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. Ce dépassement complémentaire doit être compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé. Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 225 jours conformément à l’article L. 3121-66 du Code du travail. Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées à l’issue de la période de référence, soit au plus tard sur la paie de décembre.
Article 6.6 : Exercice du droit à la déconnexion Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’interdiction d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire,des absences justifiées pour maladie ou accident,et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, JNT,…).
En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec la Direction pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Article 6.7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
les missions et de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;le nombre de jours compris dans ce forfait ;la période annuelle de référence ;que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;que la salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;la rémunération annuelle du salarié.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX Salariés en forfait annuel en heures Afin d’optimiser la gestion du temps de travail de cadres et de salariés non-cadres organisant leur emploi du temps en autonomie, il est prévu la mise en place de forfaits annuel en heures, en application des articles L. 3121-56 et suivants du Code du travail.
Article 7.1 : Salariés visés par le forfait en heures
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 et suivants du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en heures sur l’année les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les parties conviennent que les salariés visés par le présent mode d’aménagement du temps de travail sont notamment : Responsable Développement Process et Maintenance Industrielle relevant de la classification conventionnelle Techniciens Agents de Maîtrise.
Commentaire : A ce jour, nous avons cette personne de concernée mais par la suite si nous voulons prévoir ce paragraphe pour un autre poste ou si la personne change de classification, que faudra-t-il faire, un avenant à l’accord ?oui un avenant, d’où l’intérêt peut-être d’élargir d’ores et déjà les catégories.
IIl est rappelé que la convention de forfait en heures doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en heures. Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions :
Les mandataires sociaux ;Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 7.2 Durée du forfait annuel en heures
Article 7.2.1 : Durée du forfait annuel en heures de référence
La durée du forfait annuel en heures est de 1833 heures, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. OK pour 1833 h. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une période de référence, le nombre d’heures de travail sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 7.2.2 : Période de référence La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. Article 7.3 : Régime juridique - Modalités de décompte des heures travaillées et suivi Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant les limites quotidiennes et hebdomadaires de travail. Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien ;au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ;à la durée maximale quotidienne de travail ;
aux durées maximales hebdomadaires de travail.
A la fin de chaque semaine, les salariés concernés devront remettre à la Direction un relevé des heures accomplies, afin que puissent être identifiés les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Article 7.4 : Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait en heures doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
les missions et de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours heures ;le nombre d’heures de travail compris dans ce forfait ;la période annuelle de référence ;que lea salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires, au respect des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes de travail ;la rémunération annuelle du salarié.
Article 7.5 Rémunération annuelle forfaitaire
La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires afférentes.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois.
Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en heures ne comporteront aucune référence horaire mais seulement la nature du forfait et le nombre d’heures du forfait annuel (« forfait annuel 1833 heures »). Il est convenu que les heures supplémentaires ne peuvent être valablement effectuées que sur demande de la Direction.
Article 7.6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Article 7.6.1 : Absences
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Les absences, que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non, sont comptabilisées au réel pour leur durée initialement prévue au planning, pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Les absences rémunérées, indemnisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
En cas d'absence rémunérée ou indemnisée, notamment en cas d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, le temps non travaillé est déduit de la durée annuelle de travail heure par heure.
L'indemnisation du salarié est en revanche calculée sur la base de l'horaire moyen journalier de la semaine précédente.
En cas d'absence non rémunérée, le temps non travaillé est déduit de la durée annuelle de travail heure par heure.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale calculée sur la base de l'horaire moyen journalier de la semaine précédente.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.
Article 7.6.2 : Arrivées/départs en cours d’année
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'est pas présent sur la totalité de la période, le forfait sera recalculé et une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture de son contrat de travail.
Le forfait annuel sera recalculé en retranchant du nombre de jours calendaires compris entre la date d'arrivée du salarié et la fin de la période annuelle, ou le début de la période annuelle et la date du départ du salarié, ceux correspondant aux repos hebdomadaires, aux congés pris et aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé. Le résultat sera ensuite multiplié par l'horaire journalier moyen. Ce dernier est égal au nombre annuel d'heures de travail pour une année complète, divisé par le nombre de jours de travail déterminé sur une année pleine.
S'agissant de la rémunération, il sera procédé à une régularisation éventuelle en fin d'exercice ou au moment du départ du salarié, selon les modalités appliquées en cas de lissage du salaire.
Ainsi, lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, et que les sommes versées seront supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies (compteur débiteur), la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail effectuée, comparé à l’horaire moyen mensuel de travail effectué dans l'année (lequel est égal à la durée hebdomadaire moyenne × 52/12).
Une compensation sera alors faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (compteur créditeur), il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Dans cette dernière hypothèse, si l'application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s'effectuera surs’effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES Article 8.1 : Droit au congé
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés les périodes définies par la convention collective, soit au jour de la signature du présent avenant les périodes définies à l’article 59 de la convention collective des industries textiles.
Cette assimilation est toutefois limitée au seul calcul de la durée des congés payés.
Les parties conviennent ainsi que les absences assimilées par la convention collective à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, notamment lesnotamment les absences pour maladie et accident d’origine professionnelle ou non, ne seront plus comptabilisées et traitées comme du temps de travail effectif et ne rentreront donc pas en compte dans l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Par ailleurs, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé, fixées dans les conditions prévues par les dispositions du présent avenant et par les dispositions légales.
Article 8.2 : Période d’acquisition sur l’année civile
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 8.3 : Prise des congés payés La période de prise du congé payé principal s’étend du 1 janvier1er mai au 31 décembreoctobre. Ok pour le 1er janvier à la place du 1er mai. Article 8.4 : Délai en cas de modification de l’ordre et des dates de départ
L'ordre et les dates de départ pourront être modifiés dans un délai de 15 jours. CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT Il est convenu du présent chapitre relatif au travail de nuit, par dérogation aux dispositions de la convention collective. Article 9.1 : Justification du recours au travail de nuit Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Les parties signataires conviennent qu'il est indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, de maintenir ponctuellement les ateliers de production en fonctionnement pendant la nuit.
En effet, au sein de l’entreprise, il peut être exceptionnellement recouru au travail de nuit afin de pouvoir assurer une continuité de service de la production, selon une organisation en 3x8 (travail en semi-continu avec arrêt en fin de semaine), lorsque le recours à ce mode d’organisation du travail s’avère nécessaire pour répondre dans les délais aux exigences de production et des clients.
Article 9.2 : Définition de la période de travail de nuit
Tout travail effectué au cours d'une période entre 21 heures et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
Article 9.3 : Précision concernant la prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé Après avoir consulté le comité social et économique ainsi que le médecin du travail, plusieurs précautions ont été négociées et mises en place pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs. Article 9.4 : Salariés concernés 9.4.1 Champ d'application
LLes dispositions ci-dessous ont vocation à s'appliquer au personnel des l'ateliers de production amenés à travailler ponctuellement en 3x8, à l'exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
9.4.2 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties des présentes dispositions, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :
accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail de nuit sur la période définie à l’article 9.2 ;Ou accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
Dès lors que ces conditions ne sont pas remplies, les salariés, même s'ils effectuent des heures de nuit, ne sont pas travailleurs de nuit. Ces salariés ne sont pas concernés par la réglementation légale ou conventionnelle du travailleur de nuit et sont exclus du bénéfice des dispositions ci-dessous. Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit tel que défini dans le présent avenant à une majoration de 30 % du salaire de base (hors primes, majorations et accessoires de salaire), sauf cas d’exclusion mentionné à l’article 9.8..
Article 9.5 : Affectation au travail de nuit Le travail de nuit s'établit par roulement, chaque membre du personnel de production pouvant être amené à effectuer 30 plages de nuit par an.
Toutefois, seront dispensées de tout travail de nuit :
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail ;les personnes pour lesquelles le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses et qui auront manifesté leur refus d'un travail nocturne, notamment en raison de la garde d'un enfant ou de la prise en charge d'une personne dépendante.
Article 9.6 : Durée du travail des postes de nuit et temps de pause
Les parties conviennent :
qu'une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif et sera entrecoupée de pauses d'une durée de 20 minutes au bout de 6 heures de travail ;
qu'aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 30 plages de travail nocturne par an.
Il pourra être dérogé à la durée ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et travaux urgents sous réserve, le cas échéant, de l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues par les dispositions de l'article L. 3122-6 du Code du travail.
Il pourra également être dérogé à la durée ci-dessus pour les salariés exerçant :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Ceci vise notamment les cas suivants :
surcroît de travail ;périodes de forte activité ;en cas de nécessité de service ;en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents, etc.
Article 9.7 : Changement d'affectation en cas d’inaptitude Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.
Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.
Article 9.8 : Contreparties de la sujétion de travail nocturne Les salariés amenés à travailler la nuit selon une organisation en 3x8 sur la période définie à l’article 89.2 bénéficieront d'une majoration de salaire de 30 % du salaire de base (hors primes, majorations et accessoires de salaire) pour chaque heure effectuée sur ladite période.
En cas d’horaires de jour décalés de nuit à la demande du salarié et avec l’accord de la direction (organisation en 2x8), pour des situations climatiques extrêmes (exemple : canicule), la majoration de 30% du salaire de base n’est pas due.
Article 9.9 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail Pour répondre à l'objectif annoncé en préambule, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées : la mise à disposition d’une salle de repos et de restauration
, l'octroi d’un panier de nuit dans les conditions prévues à l’article … de la convention collective, en ce qu’elle demeure applicable à l’entreprise.
Commentaire : je ne sais pas si la convention le prévoit, il me semble que c’est prévu par la loi (prévu sur le site URSSAF)Non le panier de nuit en tant que tel n’est pas légal. Seule la prise en charge par l’entreprise des frais professionnels l’est. La convention collective prévoit une prime de panier de nuit dans le secteur moulinage et texturation. A rediscuter ensemble.
Il est par ailleurs rappelé que tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du Code du travail.
Article 9.10 : Mesures destinées à faciliter l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales 9.10.1 Obligations familiales
PPourront être affectés à leur demande à un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec une affectation à un poste de nuit, dans les conditions définies à l’article 9.5.
9.10.2 Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.
Article 9.11 : Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel…), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.
Article 9.12 : Formation professionnelle Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions de formation de l'entreprise. À cet égard, une attention particulière sera portée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
CHAPITRE 10 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE ET AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE Article 10.1 : Durée de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 910.3 ci-après. Article 10.2 : Information Le présent avenant sera communiqué par tout moyen aux salariés et disponible sur demande auprès de la Direction de l’entreprise. Article 10.3 : Dénonciation Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement celles prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Article 10.4 : Révision Le présent avenant pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision, qui sont actuellement celles prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. Article 10.5 : Publicité et dépôt de l’accord En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr" www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand. Le présent avenant sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord sera déposée en même temps que le présent avenant. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent avenant, elles pourront convenir qu’une partie du présent avenant ne fera pas l’objet de la publication intégrale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent avenant sera publié dans une version intégrale. En cas de publication partielle, l'acte de publication partielle, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication, devront être joints au dépôt. Il est également rappelé que la Direction peut occulter de l'accord les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. En outre, des exemplaires originaux signés des parties seront remis à la Direction de l’entreprise et communiqués pour information du personnel.
Fait à BERTIGNAT,
En 4 exemplaires originaux,
Le ……………………… (à compléter)24/09/2019
En
(à compléter) exemplaires originaux.
Mathieu FAVIERM.
La Direction
Muriel DURETM., en sa qualité de membre titulaire du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections.
