Société au capital de 1.000.000 €, dont le siège social est situé 52, Avenue du Canada – 35200 RENNES, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro RCS Rennes 384.589.131 – Code APE 1071B. Représentée par
XXXXXX en sa qualité de Directeur Général FB Solution ;
Ci-après, dénommée
« la Société »,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale Confédération française démocratique du travail (CFDT)
Représentée par
XXXXXX, Délégué Syndical CFDT ;
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO)
Représentée par
XXXXXX, Déléguée Syndical FO ;
Ci-après, dénommée
« les Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le prolongement des engagements pris par la Société et traduits dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de FB SOLUTION, le présent accord vise à poursuivre la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les collaborateurs. Cet accord s’inscrit également dans la poursuite de la politique des Ressources Humaines de la Société en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Convaincues que la diversité et que les actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail constituent de réels facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Société et les Organisations Syndicales ont décidé de poursuivre et compléter les engagements pris précédemment.
C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies le 5 septembre 2024, le 14 octobre et le 3 décembre 2024, réunions au cours desquelles les parties ont fait le bilan du précédent accord égalité professionnelle applicable au sein de la Société et ont analysé les pratiques existantes en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Sur la base de ce constat, les Organisations Syndicales ont formulé des propositions. Ces propositions ont été discutées afin de définir les actions à mettre en place et afin de les prioriser.
A l’issue des discussions, et sur la base d’un accord de méthode signé le 3 décembre 2024, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit. Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et a pour objectif d’agir sur les points suivants :
Les possibilités de
développement professionnel en complétant le dispositif d’entretien annuel d’évaluation en place par des entretiens de retour après une période d’absence ou des entretiens de fin de carrière ;
La
qualité de l’organisation du travail avec notamment de la flexibilité dans l’organisation du travail avec étude de toute demande formulée en ce sens ;
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en proposant des mesures pour accompagner la parentalité, les fins de carrière et en mettant en place une charte de droit à la déconnexion ;
La
diversité en renforçant les actions de la Société en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la non-discrimination et de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE AL VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc174367316 \h 4
ARTICLE 1.1 : FLEXIBILITE DANS L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc174367317 \h 4
ARTICLE 1.2 : ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc174367318 \h 4
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc174367325 \h 10 ARTILCE 4 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc174367326 \h 11
ARTICLE 4.1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc174367327 \h 11
ARTICLE 4.2 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc174367328 \h 11
ARTICLE 4.3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION RELATIVE AU HANDICAP PAGEREF _Toc174367329 \h 12
ARTICLE 5 : PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc174367330 \h 12 ARTICLE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc174367331 \h 12 ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc174367332 \h 12 ARTICLE 8 : MOBILITE PAGEREF _Toc174367333 \h 13 ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc174367334 \h 13
ARTICLE 9.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc174367335 \h 13
ARTICLE 9.2 : SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc174367336 \h 14
ANNEXE 1 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN INDIVIDUEL DE RETOUR PAGEREF _Toc174367337 \h 15 ANNEXE 2 : CHARTE DE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc174367338 \h 17
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
ARTICLE 1.1 : FLEXIBILITE DANS L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La flexibilité des horaires peut permettre aux collaborateurs une meilleure organisation du travail et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ainsi, toute demande d’aménagement du temps de travail ou d’horaires pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur sera étudiée par la Direction. Pour ce faire, le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit doit formuler sa demande directement, par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique, au service Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Sauf disposition légale spécifique, la demande doit être adressée 6 mois au moins avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire. Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Le refus sera impérativement être motivé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 1.2 : ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
Afin de permettre aux collaborateurs une meilleure articulation entre leur parentalité et leur vie professionnelle, la Société entend poursuivre les objectifs suivants :
Aider au maintien dans l’emploi en période de grossesse
La Société entend prendre des mesures afin d’aider les femmes enceintes et faciliter leur maintien dans l’emploi par un aménagement de leurs conditions de travail.
A ce titre, la Direction s’engage à examiner toute demande d’aménagement de poste et/ou d’horaires formulée par une collaboratrice dont la grossesse est médicalement constatée. Si un aménagement est envisageable, il sera proposé à la collaboratrice pendant sa période de grosses jusqu’au début de son congé maternité. A l’issue du congé maternité, la collaboratrice retrouvera son poste et ses horaires initiaux.
Par ailleurs, les collaboratrices qui disposent d’une certaine autonomie dans leur organisation de travail et qui utilisent les technologies de l’information et de la communication pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine à compter du 4ème mois de grossesse, et ce jusqu’au départ en congé maternité. La journée de télétravail sera déterminée en accord avec le collaborateur et son Manager en veillant à assurer la continuité de service et à ne pas perturber l’organisation de celui-ci. La demande devra être faite auprès du service Ressources Humaines et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail afin d’encadrer l’exercice du télétravail.
Accompagner les retours de longue absence et notamment le retour de congé maternité / adoption ou de congé parental
Afin d’accompagner les collaborateurs à leur retour de longue absence et notamment à leur retour à l’issue d’un congé maternité, adoption ou parental, un entretien sera organisé avec leur Manager dans le mois suivant la reprise.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger notamment sur :
l’actualité de la Société et du service et les changements intervenus pendant l’absence ;
s’il y a lieu, les changements concernant le poste du collaborateur et la passation des dossiers (changement d’outils, d’interlocuteurs, évolutions des processus, etc.) ;
l’organisation du travail en prenant en compte l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les éventuelles nouvelles contraintes personnelles du collaborateur ;
les besoins en termes d’accompagnement et de formation à l’issue de la période d’absence.
La trame de l’entretien de retour de longue absence figure en annexe (Annexe 1). Cette trame est susceptible d’évoluer pendant la durée d’application de l’accord selon les retours reçus. A terme, cet entretien sera formalisé via l’outil Talent Soft.
Annexe 1 : Trame Entretien retour de longue absence
Flexibilité des horaires le jour de la rentrée scolaire
Pour les collaborateurs postés, une flexibilité sur les horaires du matin pourra être accordée le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la rentrée de l’enfant en 6ème.
Cette flexibilité sera accordée sur accord exprès du manager en prenant en compte les impératifs de continuité de l’activité. Pour en bénéficier, un délai de prévenance de 15 jours minimum devra être respecté.
En cas de multiples demandes, la priorité sera donnée aux parents d’enfants changeant d’école, c'est-à-dire prioritairement et dans cet ordre, rentrant pour la première fois à l’école maternelle, puis au cours préparatoire, puis en 6ème.
Garde d’enfant malade et congé d’hospitalisation
Les collaborateurs bénéficient d’autorisation d’absence en cas de garde d’un enfant malade dans le cadre des dispositions légales applicables.
De plus, conformément aux NAO 2022, un collaborateur peut bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sous réserve de présentation d’un bulletin d’hospitalisation de l’enfant.
ARTICLE 1.3 : PERMANENCE D’UN.E ASSISTANT.E DE SERVICE SOCIALE
Dans la mesure où les problématiques d’ordre personnel peuvent impacter la vie professionnelle d’un collaborateur, la Société souhaite poursuivre l’organisation d’une permanence avec un.e assistant.e de service social dans les locaux de l’entreprise.
Cette permanence avec un.e assistant.e de service social permet d’accompagner les collaborateurs à surmonter leurs difficultés sociales, familiales ou financières tout en garantissant la confidentialité de leurs échanges.
ARTICLE 1.4 : ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
Organiser des entretiens de fin de carrière pour les collaborateurs de 57 ans et plus
Les collaborateurs de 57 ans et plus qui le souhaitent pourront solliciter un entretien de fin de carrière auprès du service Ressources Humaines.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger notamment sur :
les souhaits et les perspectives d’évolution du collaborateur ;
le contenu du poste et l’organisation du travail et notamment les mesures d’aménagement de poste pour permettre le maintien dans l’emploi ;
le développement des compétences ;
l’anticipation de la cessation d’activité.
Aider au maintien dans l’emploi après 57 ans
La Société entend prendre des mesures afin d’assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs de 57 ans et plus.
A ce titre, la Direction s’engage à examiner toute demande d’aménagement de poste et/ou d’horaires formulée par un collaborateur âgé de 57 ans et plus. Si un aménagement est envisageable, il sera proposé au collaborateur jusqu’à son départ à la retraite. A défaut d’aménagement possible, une réponse motivée sera adressée par la Direction au collaborateur.
ARTICLE 2 : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité au sein de l’entreprise, la Société a choisi de travailler sur 3 axes : l’embauche, la rémunération et l’évolution professionnelle. ARTICLE 2.1 : EMBAUCHE
Objectif 1 : Favoriser la mixité au sein de l’entreprise
Consciente que la mixité est essentielle au sein d’une entreprise, la Société souhaite renforcer et développer la mixité de ses effectifs, en particulier sur certains postes restant, à date, majoritairement masculin ou féminin.
A la date de signature de l’accord, les femmes représentent 19 % de l’effectif global de la Société. L’objectif est de faire évoluer la part des femmes au sein de l’effectif afin d’atteindre, au terme de l’accord, le taux de 21 % de l’effectif total.
De plus, les parties signataires reconnaissent que certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par des hommes et, inversement, certains métiers sont majoritairement occupés par des femmes. Ces métiers restent, dans les esprits, des métiers d’avantage « masculins » ou « féminins ». Par conséquent, la Société souhaite développer, en priorité, la part de femmes sur les métiers identifiés à date dans les esprits comme « masculins », notamment les postes de Chef d’équipe, Cuiseur et Préparateur Livreur.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
La part de femmes dans l’effectif représente :
19 % de l’effectif en 2024
20 % de l’effectif en 2025
21 % de l’effectif en 2026
Nombre de femmes / Effectif de la Société au 31/12 La part de femmes dans les métiers identifiés comme d’avantage « masculin » augmente
Nombre de femmes Chef d’équipe / Effectif de Chef d’équipe au 31/12
Nombre de femmes Cuiseur / Effectif de Cuiseur au 31/12
Nombre de femmes Préparateur - Livreur / Effectif de Préparateur - Livreur au 31/12
Objectif 2 : Assurer la mixité dans le cadre du processus de recrutement
Afin de faire évoluer la mixité au sein de l’entreprise, la Société souhaite assurer la mixité lors des recrutements.
A ce titre, la Direction s’engage à former l’ensemble des recruteurs internes à la non-discrimination. De plus, elle s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses partenaires de recrutements (notamment les cabinets de recrutement et les agences d’intérim) aux pratiques de l’entreprise en matière de non-discrimination et de mixité dans les emplois.
Par ailleurs, la Direction s’engage à rédiger l’ensemble de ses annonces d’emplois, tant internes que externes, de manière neutre, en visant indistinctement les femmes ou les hommes.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
100% des recruteurs internes ont suivi une formation à la non-discrimination Nombre de recruteurs interne formés à la non-discrimination / Nombre total de recruteurs internes 100% des annonces d’emplois sont rédigées de manière neutre visant indistinctement les femmes ou les hommes Nombre d'annonces d'emplois rédigées de manière neutre visant indistinctement les femmes ou les hommes / Nombre total d'annonces d'emploi
ARTICLE 2.2 : REMUNERATION
Objectif 1 : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences égales
Attachée au principe de non-discrimination, la Société rappelle que le salaire à l’embauche doit être déterminé uniquement en prenant en considération les compétences et l’expérience du collaborateur recruté.
Afin d’assurer une équité de traitement lors de la détermination de la rémunération à l’embauche, le salaire de base minimum du poste ainsi que la structure de rémunération seront déterminés lors de la demande d’autorisation d’embauche.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi :
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
100% des demandes d’autorisation d’embauche précisent le salaire de base ainsi que la structure de rémunération Nombre d'autorisations d'embauche mentionnant le salaire minimum et la structure de rémunération / Nombre total d'autorisations d'embauche
Objectif 2 : Maintenir l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
La Société s’assurera, pendant toute la durée de l’accord, de maintenir un équilibre de rémunération effective entre les femmes et les hommes et que l’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes, au sens de l’index égalité professionnelle, soit inférieur ou égal à 2% (si indicateur calculable).
A ce titre, au moment de l’attribution des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines rappellera le principe de non-discrimination dans la répartition du budget d’augmentations individuelles.
Par ailleurs, la Société s’engage à attribuer à toute personne de retour d’un congé maternité ou adoption la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles attribuées dans l’entreprise pendant la durée du congé aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
L’écart pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes, au sens de l’index égalité professionnelle, est inférieur ou égal à 2% Indicateur 1 de l'index égalité professionnelle 100% des femmes revenues de congé maternité ont reçu la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles attribuées dans l’entreprise pendant la durée du congé aux collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle Indicateur 4 de l’index égalité professionnelle
Objectif 3 : Sensibiliser les collaborateurs à temps partiel au maintien de la couverture retraite
Les périodes de travail à temps partiel impactent le calcul des pensions retraites. Dans la mesure où le temps partiel est un mode d’organisation majoritairement retenu par les femmes, cela est susceptible d‘impacter d’avantages le pouvoir d’achat des femmes lors du passage en retraite. Afin d’agir sur ce point, la Société s’engage à sensibiliser chaque collaborateur passant à temps partiel sur sa possibilité de continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire temps plein, à sa charge, à condition d’en faire la demande conformément à l’article L.241-3-1 du code du travail.
Objectif chiffré et indicateur de suivi
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
100% des collaborateurs passant à temps partiel ont été sensibilisés sur la possibilité de continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire temps plein Nombre réponses positives à des demandes de temps partiel mentionnant cette possibilité / Nombre total de réponses positives à des demandes de temps partiel
ARTICLE 2.3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif 1 : Assurer l’équilibre Femmes / Hommes dans l’attribution de promotion
L’évolution professionnelle est un élément permettant d’agir sur la mixité des emplois. La Société rappelle que toute promotion est attribuée sans discrimination, en prenant en compte uniquement les compétences démontrées et l’expérience. A ce titre, la Société veillera à ce que l’écart entre le taux de promotion des femmes et le taux de promotion des hommes soit inférieur ou égal à 5 points de % (si indicateur calculable).
Objectif chiffré et indicateur de suivi
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
L’écart entre le taux de promotion des femmes et le taux de promotion des hommes, au sens de l’index égalité professionnelle, est inférieur ou égal à 5% Indicateur 3 de l’index égalité professionnelle
Objectif 2 : Traiter de manière équitable toutes les candidatures à une évolution professionnelle
Afin de permettre à chaque collaborateur de prendre connaissance des postes à pourvoir en interne et candidater pour une promotion interne, une page carrière est mise en place au sein du Groupe et communiquée auprès des collaborateurs.
Afin d’assurer une équité de traitement pour toutes les personnes postulant à une promotion en interne, tous les candidats internes seront reçu par le Manager recrutant pour le poste et/ou une personne du service Ressources Humaines.
Objectifs chiffrés et indicateur de suivi
Objectif chiffré
Indicateur de suivi
Diffusion de l’ensemble des postes à pourvoir en interne sur une page carrière Les postes sont diffusés sur Digital Recruiters et accessibles à l’ensemble des salariés (OUI/NON) 100% des candidats internes à une promotion ont été reçu par le Manager recrutant et/ou une personne du service RH Nombre de collaborateurs ayant fait acte de candidature pour une promotion interne ayant reçu en entretien avec le Manager recrutant et/ou une personne du service RH / Nombre total de collaborateurs ayant fait acte de candidature interne pour une promotion
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Conformément aux dispositions légales ainsi qu’aux politiques et stratégies internes, la Société s’engage :
A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation sur un motif discriminatoire ;
A ce qu’aucun collaborateur ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
A mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi ;
A appliquer les dispositions légales et conventionnelles telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les formations financées par la Société dans le respect de l’équité en matière d’emploi ;
A fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des collaborateurs, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à nos activités.
Afin de lutter contre toute discrimination directe, indirecte ou tout biais dans le cadre du processus de recrutement, l’ensemble des personnes recrutant au sein de la Société seront formées à la non-discrimination.
Par ailleurs, afin de prévenir et lutter contre les agissements sexistes, les discriminations et les faits de harcèlement moral ou sexuel au travail, des référents ont été désignés à la fois par l’entreprise et par les représentants du personnel. La liste des référents est affichée dans les locaux de l’entreprise. Une procédure de traitement des signalements de discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement est mise en place afin d’assurer un traitement systématique et uniforme de tout signalement porté à la connaissance de la Société.
ARTILCE 4 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société confirme sa volonté de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers :
Des mesures visant à favoriser une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap ;
Des mesures visant à assurer le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées ou faisant face à des restrictions d’aptitudes professionnelles au cours de leur vie professionnelle ;
Des mesures afin de préserver un environnement de travail inclusif via la sensibilisation de tous les collaborateurs sur cette thématique.
ARTICLE 4.1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société affirme sa volonté de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap à travers la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées.
La Société communiquera régulièrement auprès de ses différents prestataires en matière de recrutement sa politique en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés. De plus, afin de lutter contre toute discrimination directe, indirecte ou tout biais dans le cadre du processus de recrutement, l’ensemble des personnes recrutant au sein de la Société seront formées à la non-discrimination.
ARTICLE 4.2 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société s’engage à analyser tout moyen approprié pour maintenir les collaborateurs développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
À cette fin, la Société étudiera pour chaque cas les possibilités d’aménagement de postes, d’aménagement d’horaires et de formations nécessaires au reclassement du collaborateur dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales.
Par ailleurs, l’assistant.e de service social assurera un accompagnement des collaborateurs qui le demandent dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
ARTICLE 4.3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION RELATIVES AU HANDICAP
Afin de préserver un environnement de travail inclusif, tenant compte des besoins des travailleurs en situation de handicap, la Société réalisera des actions de sensibilisation aux situations de handicap et des actions de communication à destination des collaborateurs sur la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
ARTICLE 5 : PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La Société a mis en place par accord collectif un régime de prévoyance et de frais de santé obligatoire.
ARTICLE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L'expression directe et collective des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail).
Cette expression directe et les actions qui en découlent se font en tenant compte des prérogatives et de la primauté du Comité Social et Économique (CSE) et en complémentarité de celles-ci.
La Société rappelle que les canaux suivants, en place au sein de la Société, permettent notamment l’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs :
Le Manager ou le les membres du Comité de Direction ;
Le service Ressources Humaines ;
Les représentants du personnel ;
Les référents harcèlement ;
L’assistant.e de service social.
En complément, la Société rappelle qu’un dispositif d’alerte via la plateforme « INTEGRITY LINE » est en place au sein du Groupe LE DUFF. Ce dispositif permet aux collaborateurs, tout en garantissant la confidentialité et le respect des droits de chacun, de signaler de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont il a eu connaissance personnellement.
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à déconnexion consiste pour le collaborateur en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Ce droit est reconnu à chaque collaborateur, et son usage approprié ne peut en aucun cas faire l’objet de sanction ou avoir une incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour, dans le cadre de ses entretiens annuels, mais aussi sur l’évaluation des possibilités d’évolution de carrière.
La Déconnexion s’exerce dans le cadre des règles applicables au sein de la Société, telles qu’issues du Code du Travail, de la Convention Collective et des accords d’entreprise. Cela participe réciproquement aux obligations de la Société de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à l’obligation des collaborateurs de prendre soin de leur santé et sécurité ainsi que de celles de leurs collègues.
Afin de garantir à chaque collaborateur l’effectivité de son droit à la déconnexion, une Charte de droit à la déconnexion (Annexe 2), contenant des recommandations en matière de droit à la déconnexion et d’utilisation des outils numériques de communication, sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs.
Pour les collaborateurs en forfait jours, l’exercice du droit à la déconnexion devra faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et son Manager dans le cadre de l’entretien annuel. Si dans ce cadre, le collaborateur fait part de difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, un plan d’action fixé conjointement avec le Manager sera mis en place afin de favoriser le retour à une situation normale.
Annexe 2 : Charte de Droit à la déconnexion
ARTICLE 8 : MOBILITE
La Société met d’ores et déjà en œuvre des mesures afin d’améliorer la mobilité des collaborateurs avec notamment :
La prise en charge d’une partie des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail en cas d’utilisation du véhicule personnel ;
La prise en charge d’une partie des abonnements aux transports en commun sur présentation de justificatifs.
Ces mesures sont susceptibles d’évoluer en cas de changement légal ou de négociation avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 9.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’Accord s’appliquera pour une durée déterminée de trois ans conformément à l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail signé le 3 décembre 2024. Par conséquent, il sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et cessera de produire ses effets de plein droit le 31 décembre 2027.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
ARTICLE 9.2 : SUIVI DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation annuelle des membres du Comité Economique et Social (CSE) sur la Politique sociale de l’entreprise.
Fait à Aulnay-sous-Bois, le 3 décembre 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour la Société SAS FB Solution
XXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXXXX
Pour l’organisation syndicale FO
XXXXXX
ANNEXE 1 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN INDIVIDUEL DE RETOUR
Qui est concerné par cet entretien ?
retour d’un congé maternité / adoption
retour d’un congé maladie > à 6 mois
retour sur leur poste après un congé sabbatique, un congé création d’entreprise ou un congé formation
Quand organiser cet entretien ?
Dans les 10 jours après la reprise : entretien complet
Date de retour de congé :
Date de l’entretien :
NOM, Prénom :
Poste occupé :
Manager :
Retour de congé : maternité / adoption parental sabbatique maladie > à 6 mois formation création d’entreprise autre :
Bilan de la reprise Comment allez-vous ?
Que s’est-il passé pendant mon absence ? Quelle est l’actualité business ? Mon poste a-t-il évolué ? Et mon équipe ? Comment vais-je réussir à combiner ma vie professionnelle à mes nouvelles contraintes personnelles ?
Points à clarifier ou d’accompagnement spécifique
Comment faire du retour dans le poste un succès ? Quels seront les besoins de mon collaborateur en termes de formation et d’accompagnement ?
Besoins en termes de formation
Organisation de travail (horaires, temps partiel, etc.)
Objectifs pour les prochaines semaines
Objectifs pour les prochaines semaines
Autres
Signatures
Signature du salarié Signature du Manager Signature du salarié Signature du Manager CHARTE DE DROIT A LA DECONNEXION
Le
droit à déconnexion consiste pour chaque collaborateur en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Les
outils numériques de communication professionnels visés sont à la fois les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ainsi que les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance tels que la messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le
temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Par la présente Charte, la Société FB SOLUTION réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs. Il est rappelé que l’usage approprié du droit à la déconnexion ne pourra avoir d’incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour ou dans le cadre de l’entretien annuel du collaborateur.
Cette Charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société FB SOLUTION et synthétise les recommandations en matière de déconnexion et d’utilisation des outils numériques de communication afin de permettre à chaque collaborateur de pouvoir assurer l’effectivité de son droit à la déconnexion.
ORGANISATION DES REUNIONS
Les réunions de travail doivent, sauf contraintes spécifiques, être organisées selon les principes suivants :
Les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires habituels de travail. Pour le personnel administratif, ces réunions doivent être organisées, dans la mesure du possible, entre 9h et 18h ;
Les réunions doivent être planifiées avec un délai de prévenance suffisant ;
Les réunions ne doivent convier que les personnes directement concernées par le sujet et doivent limiter le nombre de participants ;
Les participants à une réunion sont invités à déclarer, en amont, leur présence ou non à la réunion afin de ne pas maintenir des réunions sans la présence de participants essentiels ;
Afin d’optimiser l’efficacité des réunions, il convient de définir un ordre du jour ou les objectifs attendus de la réunion.
UTILISATION DES EMAILS
Lorsqu’ils adressent un mail, les collaborateurs.rices doivent respecter le cadre suivant :
S’interroger sur la pertinence des destinataires de leur email et de la nécessité de tous les inclure ou non ;
S’assurer que l’objet du mail est suffisamment explicite afin de faciliter sa priorisation par le ou les destinataires selon le degré d’urgence (« Pour information », « Urgent », « Retour attendu avant le XX », etc.) ;
Privilégier l’option d’envoi différé d’email si le message est envoyé en dehors des horaires de travail ;
S’interroger sur la possibilité de recourir à un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent.
UTILISATION DES COMMUNICATIONS TELEPHONIQUES ET SMS
Avant tout contact téléphonique – appel ou SMS – les collaborateurs sont invités à se demander :
Si l’heure est adéquate pour joindre leur interlocuteur ;
La possibilité de recourir à un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent (notamment si aucune réponse immédiate n’est attendue).
DEPLACEMENT PROFESSIONNELS
Les collaborateurs sont invités à privilégier l’audioconférence ou la visioconférence lorsque l’objectif de la réunion peut être atteint par ces moyens. Pour les situations où le déplacement est nécessaire, le collaborateur doit veiller à respecter ses temps de repos.
PLANIFICATION DES CONGES ET DES ABSENCES
Les congés et absences diverses doivent être planifiées aussi tôt que possible entre le collaborateur et son Manager. Il est recommandé d’informer à l’avance ses interlocuteurs des congés et absences planifiées.
Le collaborateur est invité à identifier, avec son Manager, la personne pouvant prendre le relai pendant l’absence et organiser, le cas échéant, une passation d’information. Le collaborateur est invité à programmer un message d’absence sur sa boite mail indiquant la date de son retour et la personne à contacter en cas de besoin.
