Accord d'entreprise FCPTS - FEDERATION DES COMMUNAUTES PROFESSIONNELLES TERRITORIALES DE SANTE

Accord relatif au forfait annuel en jours

Société FCPTS - FEDERATION DES COMMUNAUTES PROFESSIONNELLES TERRITORIALES DE SANTE

Le 20/12/2024

• Forfaits (en heures, en jours)

%1%%1%%1%.%2%%1%.%2%.%3%%1%%1%.%2%%1%.%2%.%3%%1%.%2%.%3%.%4%

 ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

  MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE FORFAITANNUEL ENJOURS

  ENTRELES SOUSSIGNES:

 L’AssociationFEDERATION DES COMMUNAUTES PROFESSIONNELLES TERRITORIALES DE SANTE.

    Association loi 1901 dont le siège social est situé13 Rue Fernand Léger – 75020 PARIS,immatriculée au RCS sous le numéro 877.912.881,prise en la personne de son Président en exercice, domicilié es-qualités audit siège,dûment habilité aux présentes,

 Ci-après désignée « l’Association»,

D’une part,

 ET

  Les salariés de l’Associationreprésentantla majorité des 2/3 du personnel

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :

PREAMBULE

      Afin de tenir compte de l’évolution de l’associationet des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail d’une part, afin d’adapter les règlesen matière de durée du travail applicables au sein de la structure, d’autre part, les parties signataires ont souhaité ouvrirdes discussionsdans ce domaineet mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travailpermettant la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

           L’Associationétant dépourvue dereprésentants du personnel élus du fait de ses effectifs, le présent accord est conclu aveclessalariésdans le cadre des dispositions desarticles L.2232-21et suivants du code du travail, conformément aux modalitésprévues pour lanégociation dans les entreprises dont l'effectif habituel estinférieur àonze salariés.

      Les partenaires à la négociation ont fait le choix dela mise en place, pour certaines fonctions,d’un systèmede durée du travailmieuxadapté à l’organisation de l’Association, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise, sous la forme de la mise en place d’un système annuel de forfait en jours.

Il est précisé à toute fin utile, que l’Association ne relève pas à ce jour à titre obligatoire du champ d’application professionnel d’une convention collective, et qu’elle fait application des dispositions du Code du travail.

  CHAPITRE1: ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

  Article1- Salariés visés

   Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viserles salariés suivants, et ce sansplancherde rémunération minimale :

• Le p ersonnel relevant de la catégoriedes cadres et  disposant par ailleurs d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

 A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitreles catégories de salariés suivant :

- Directeur/Directrice

 -Coordinateur/Coordinatrice

- Chargé-e de communication

Pour autant, le présent accord ayant vocation à s’appliquer de manière stable et pérenne, il est donc convenu pour l’avenir, que dès lors que l’Association procèderait ultérieurement à des embauches portant sur des fonctions correspondant à la définition donnée par l’article L.3121-58 du code du Travail ci-dessus, les salariés occupant ces fonctions pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait jours.

• Le personnel r elevant de la catégoriedes non-cadres  dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminéeet qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, constatent qu’aucun salarié présent aux effectifs n’est concerné par cette catégorie.

Pour autant les parties conviennent que, dès lors que l’Association procèderait ultérieurement à des embauches portant sur des fonctions correspondant à la définition donnée par l’article L.3121-58 du code du Travail ci-dessus, les salariés occupant ces fonctions pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait jours..

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

 Article 2 – Durée du forfait jours– et période de référence de décompte du forfait

•  2.1. Durée du forfait– période de référence

    La durée du forfait jours est de218jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payéslégalcomplets.

La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier  de l’année N au 31 décembrede l’année N + 1.

 Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

  Toutefois, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être concluavec un salariéen accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.

• 2.2. Nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

•    Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris, le cas échéant,les éventuels jours conventionnelspour autant qu’une convention collective viendrait à s’appliquer,ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.

   Le nombre de jours non travaillés (JNT)potentielau titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).

  Le nombre de JNT potentiel varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.En revanche, le nombre de jours travaillés reste fixequant à lui.

L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

A ce titre, et pour permettre une organisation optimale du service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum à l’égard de la Direction, avant la prise effective d’un ou plusieurs JNT.

• 2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

  En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jourstravaillésdû au titre du forfait jours. Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

•   Nombre de jours potentiellement travaillés(PT)sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Pour déterminer les conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :

  En cas d’absence, pour quelque cause que se soit,non assimilée à du temps de travail effectif,le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

•   Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y comprisle cas échéantles éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

 Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, avec la décimale si ce nombre n’est pas entier.

 Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

 Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.Un exemple de calcul est annexé.

  Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre desemaines travailléessur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

•   d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié(cf. annexe pour un exemple);

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

  Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jourstravailléest déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération : 

   La retenueen cas d’absenceest déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple- «exemple 2») :

•  Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

 Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise, et/ou des périodes de permanence journalière indispensable aubon fonctionnement du service.

Article 4 – Garanties

• 4.1. Temps de repos.

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

 Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

• Repos hebdomadaire

    En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisseêtre réparti sur certainsjours,ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Soit un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 35 heures consécutives.

  Il est rappelé que,sauf dérogations,le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

 Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

•  4.2.Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d’évaluation

• Contrôle

 Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur, et l’adresser à  son supérieur hiérarchique.

   Devront êtrenotammentclairementidentifiés dans le document de contrôle :

• • La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• •   La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés,éventuelscongés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…

 Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sansqu’il s’y substitue.

•  Dispositifde suivi et de veille

     Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait joursd’effectuer un suivi etde s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif desuivi et deveille.

   Ce dernier consiste, outre le contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article ci-avant,enune information, lorsque nécessaire, du salarié en forfait jours,dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• • n’aura pas été remis en temps et en heure ;

  •  fera apparaître unnon-respect des temps de repos ;

  • fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée.

      Dans lesmeilleurs délais,le supérieur hiérarchiquepourra inviterle salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter leséventuellesdifficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.

• Entretien annuel.

  En application de l’article L.3121-64,le salarié aura annuellementun entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• • l'organisation du travail ;

  • la charge de travail de l'intéressé ;

  • l'amplitude de ses journées d'activité ;

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

  • la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

 En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

 Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

     Dans cette hypothèse,un avenant à la conventionindividuellede forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peutpasêtre reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %, la valeur journalière de travail est définie à l’article 2.3, in fine, ci-dessus.

     Compte tenu de la renonciationéventuelle à la prise de jours de repos,le nombre maximal de jours travaillés par période de référence estplafonné en tout état de cause à235jours.

 Rémunération du rachat des jours de repos :

 En contrepartiede la renonciation à une partie des jours de repos, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié calculé en vertu d’une somme en euros bruts pour chaque journée rachetée, majoré de 10 %.

En cas de rémunération en tout ou partie variable, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :

• prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.

Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

• 6.1. Salariés concernés

   Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprisesoumis à un dispositif de forfait jour, cadres et non-cadres,et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

• 6.2. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

•  et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

•  6.3. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

 Pour l’ensemble de ces raisons, la Directiona décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi, lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : 

• Se déconnecter des réseaux et de son poste de travail en dehors des horaires d’ouverture (9h00-18h00), hors réunions ou déplacements prévus en dehors de ces horaires ;

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches , a minima en dehors des temps de travail;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

•    Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer lecontact d’urgencedans le message d’absence du bureau ;

•    Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles degénérer dessituations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

•   Ne pas écrire en majuscules, ni en police rouge,car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur, et de la même manière éviter les signes de ponctuation qui laissent à penser qu’il s’agit d’une marque de réprobation.

•   6.4.Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

 Il est consacréun droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

•  des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

 De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu,de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

•  que lesalarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

  CHAPITRE 2:DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1e janvier 2025 , sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.

Dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.

Article 13 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

    Un bilan de l’application du présent accord sera établià la fin de sapremièreannée d’application,et donnera lieu à un échange entre les parties signataires dudit accord.

     Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de lapremièreannée d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion seront évoquées leséventuellesdifficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustementutiles.

  Une telle réunion de « revoyure » sera ensuite organisée tous les3ans.

 Article 2: Révision

       Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnéesaux articles L. 2232-22et s.du code du travail, ou le cas échéant aux articlesL. 2232-23 et s. ouL. 2261-7-1et s.du code du travail.

  Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres partiesou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demandeet comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

  Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception delademande de révision.

 Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

  Article3: Dénonciation

   Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnéespar les dispositions ducode du travail, et notamment les articles L. 2232-22 et suivantsdu code du travail.

 En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.

 Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réceptionou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

  Article4: Formalités de dépôt et de publicité

 Conformément aux règles applicables relativesà la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Belley.

   En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction del’Associationpar voie d’affichage etconformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la Direccte.

  Fait endeuxexemplaires originaux

 AOrléans

 Le20 décembre 2024

   En2exemplaires

Lasalariéereprésentant la majorité au 2/3 du personnel, à savoir,

Pour l’Association

         Annexe : exemplesde modalité de calcul du nombre deJNT et dejours travaillés dus en cas d’absencepour la période 1erjanvier– 31décembre2025

  Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT surla période du1er janvier au 31 décembre 2025

Période de référence : année 2025

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

•  Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :104 jours

•  Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté)25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

•  Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :10 jours (1 jour tombant le samedi)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

P (le nombre de jours potentiellement travaillés) est égal à N – RH – CP – JF

    Soit 365– 104– 25 –10= 226.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours, pour cette période, est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226 )– F (218) =8 jours sur  la périodedu 1er janvier au 31 décembre 2025.

Ce calcul devra être actualisé chaque année civile, en tout début d’année.

  Exemple 2 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence surla périodedu 1er janvier au 31 décembre 2025

 Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

   P (226) / 5 jours par semaine = Y45,2semaines travaillées surla période.

  Ce calcul devra êtreactualiséchaque année civile, en tout début d’année.

         Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2= 4,82jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18(5 jours - 4,82jours travaillés). Ce chiffre de 0,18peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période :8/ 45,2= 0,176arrondi à 0,18.

  Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) =10

 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) =8

 Total 261jours

•  Rémunération annuelle brute / par 261= valeur d’une journée de travail

  Ce calcul devra êtreactualiséchaque année civile, en tout début d’année.