AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’APPLICATION DU TELETRAVAIL EN DATE DU 7 JUIN 2022
Entre L’UES ADMR 35 représentée la Présidente de l’UES, Et Les membres titulaires et suppléantes du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 25 mai 2023,
Etant préalablement exposé :
Par accord d’entreprise du 7 juin 2022, les parties signataires ont souhaité définir le cadre et les règles de mise en place du télétravail au sein de l’Unité économique et sociale ADMR 35 comprenant 3 structures : la Fédération ADMR d’Ille et Vilaine, le GE SAAD ADMR 35 et le GE STRUCTURES ADMR 35. Comme le prévoit l’article 10 de l’accord du 7 juin 2022, les membres du CSE sollicitent la révision de ce dernier. Ainsi il est expressément convenu que les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord initial du 7 juin 2022 à compter du 1er janvier 2026.
Article 1 – Définition du télétravail
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Ce mode d’organisation a été testé lors du confinement associé au contexte sanitaire COVID 19 et est depuis un dispositif pérenne règlementé par l’accord d’entreprise du 7 juin 2022. L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Les parties conviennent que l’avenant ne vise que le télétravail régulier, hors contexte exceptionnel durable qui serait imposé par des injonctions publiques nationales ou départementales (exemple : confinement pour raisons multiples). Le recours au télétravail peut correspondre à différentes modalités : -
Le télétravail régulier, comme modalité pérenne d’organisation du travail en mode hybride ;
-
Le télétravail occasionnel, pour répondre à toute demande exceptionnelle liée à la situation personnelle au-delà de deux jours de télétravail sur une semaine, et pour les salariés avec un temps de travail inférieur ou égal à 60%, dans la limite du quota annuel. Chaque situation devra être étudiée et validée par un membre du comité de direction.
Article 2 – Objet de l’avenant
Le présent avenant a pour objectif de rappeler les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES ADMR 35 et de faire évoluer certaines dispositions.
Ainsi, il définit dans le cadre de sa déclinaison :
Les activités pour lesquelles le télétravail est exclu ;
Les conditions d’accès au télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail.
L’organisation du télétravail dans le cadre du Plan de Sûreté de Continuité de l’Activité (ex : COVID-19) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles durables n’entre pas dans le champ d’application du présent avenant. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Article 3 – Nombre de salariés concernés par le télétravail
Tout salarié, à condition de répondre aux critères d’éligibilité, pourra prétendre au télétravail. Le quota de professionnels en télétravail ne devra pas excéder 50% de l’effectif total du service, hormis pour les équipes de 3 professionnels, un salarié administratif doit par conséquent systématiquement être présent physiquement sur site. Un bilan annuel sera réalisé par la Direction et présenté au CSE afin de rendre compte de l’activité télétravaillée.
Article 4 – Les activités pour lesquelles le télétravail est exclu
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication. Ainsi, ne sont pas concernés par cet avenant, les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’association. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu’une bonne maitrise des outils informatiques indispensables aux fonctions du salarié. Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de leur équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en place du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;
Justifiant d’une attestation sur l’honneur d’une assurance habitation pour le local où le télétravail est accompli.
Ne peuvent prétendre au télétravail :
Nouveau salarié (- de 3 mois)
Les stagiaires, les alternants avec moins de 6 mois d’ancienneté (ou 3 mois suivant l’appréciation du responsable hiérarchique au regard de l’autonomie de l’alternant).
La liste des activités non éligibles au télétravail est indiquée ci-dessous. Elle n’est pas figée en raison des évolutions des procédures de travail et des métiers : en cas de modification, cela fera l’objet d’une présentation au CSE.
Accueil physique et standard ;
Temps en « face à face » :
Temps de formation, sensibilisation ;
Réunion nécessitant du présentiel à la demande du responsable hiérarchique ;
Entretiens nécessitant un échange en présentiel.
Article 5 – Les conditions et critères d’accès au télétravail
5.1 Principe du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire. Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner une sanction disciplinaire à l‘égard du salarié. 5.2 Conditions d’accès au télétravail Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans leur poste, sous réserve de disposer des compétences informatiques nécessaires et de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance, évaluée par l’encadrement. Dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail. Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, une étude ergonomique à domicile pourra être mise en place sur demande avec le service de santé au travail (Adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail, …). 5.3 Obligations du télétravailleur Le salarié doit être joignable durant sa journée de télétravail sur les horaires habituels. L’employeur se réserve le droit de suspendre le télétravail si le salarié ne peut rendre compte de son activité en période de télétravail. En aucun cas le télétravail ne peut viser à concilier garde d’enfant et télétravail sur des plages horaires similaires. Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail. 5.4 Critères de priorité d’accès au choix de la journée de télétravail En cas de demandes multiples sur une même journée, un salarié administratif par service devant toujours être présent physiquement sur site, le responsable hiérarchique devra statuer en fonction :
Du nombre de jours télé travaillés depuis le 1er janvier de l’année civile ;
Du nombre de fois où cette même journée souhaitée a été télé travaillée depuis le début de l’année (ex : demande du lundi en télétravail : combien de lundi déjà télétravaillés depuis le début de l’année).
Le critère d’ancienneté au poste pourra être utilisé pour arbitrer 2 situations aboutissant à une même analyse. 5.5 Conditions tenant aux locaux et accès internet Un espace dédié au télétravail (équipé d’une chaise et d’un bureau) est requis ainsi qu’un accès internet suffisant, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à son domicile. (Cf. point 6.6.1- locaux du télétravail). L’employeur ne finance pas cet équipement personnel qui reste la propriété du salarié. Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste spécifique, en fonction des besoins, la situation sera appréciée de manière individuelle par l’employeur.
Article 6 – Modalités d’organisation du télétravail
6.1 Demandes initiales Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit justifiant l’ensemble des conditions lui permettant d’y prétendre. La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes suivants :
Examen des critères et conditions d’attribution ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique ;
En cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations et matériels nécessaires à l’exécution du télétravail.
Suite à la demande initiale du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour formuler sa réponse. Le refus doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail ou des critères fixés par cet avenant. 6.2 Durée de l’autorisation du télétravail L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an par tacite reconduction. L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit motivé. En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum de 3 mois dans le poste. Cette durée peut être réduite à l’appréciation du responsable hiérarchique. 6.3 Modalités d’exercice du télétravail Entre 01/01/N et le 31/12/N, chaque salarié disposera d’un nombre de jours de télétravail qui lui sera attribué pour la durée de l’année civile. Le nombre de jours de télétravail attribué au salarié est déterminé en fonction de son temps de travail contractuel à savoir :
Temps de travail contractuel en heures / mois
Temps de travail en %
Nombre de jours de télétravail par année civile
91 et moins 60% et moins
12 (exceptionnel)
106,17 70%
46
121,34 80%
48
136,5 90%
50
151,67 100%
52
Les règles de fonctionnement du compteur de jours télétravaillés sont les suivantes :
Remise à zéro du compteur tous les 31/12, sans possibilité de report d’une année sur l’autre ;
Pose maximum de 2 journées de télétravail hebdomadaires pour l’ensemble des salariés sans distinction du temps de travail contractuel hors contexte exceptionnel, sauf pour les salariés travaillant à 60% et moins qui disposeront d’un compteur exceptionnel de 12 jours de Télétravail à l’année ;
Seront validés et décomptés du compteur de jours de télétravail, tous les jours qui seront posés, sous réserve du respect du nombre de jours de présence sur site obligatoire :
A l’initiative du salarié :
La journée habituelle de télétravail hebdomadaire ;
Les jours posés pour répondre à un événement inattendu et impondérable localisé rendant difficile le départ du domicile (du type blocage des transports en commun localisé, aléas climatiques localisés) validé systématiquement par le responsable hiérarchique au préalable ;
Selon les préconisations de la direction pour répondre à une situation exceptionnelle non pérenne de type travaux, épisode neigeux… ;
Ne seront pas décomptés du compteur de jours de télétravail tous les jours qui seront posés :
Dans le cadre de situations de télétravail exceptionnelles durables imposées par des injonctions publiques nationales ou départementales (exemple : confinement pour raisons multiples) ;
Les situations de télétravail spécifiques individuelles durables validées par le comité de direction.
Chaque salarié pourra disposer de ses jours de télétravail en respectant un nombre de jours de présence hebdomadaire obligatoire sur son lieu de travail habituel selon son temps de travail contractuel réparti comme suit :
Temps de travail contractuel en heures / mois
Temps de travail en %
Présence obligatoire en jour complet sur une semaine de travail
91 et moins 60% et moins
Obligation de présence sur site (sauf utilisation du compteur)
106,17 70%
2
121,34 80%
2
136,50 90%
3
151,67 100%
3
Le télétravail peut être pris en journée complète ou en demi-journée. Cependant, la pose en demi-journée doit prendre en compte l’obligation de présence sur le lieu de travail habituel en jour complet. Exemple :
Le salarié à temps plein (151.67 heures mensuelles) :
Un salarié à temps plein peut poser 2 jours de télétravail sur une même semaine. Il disposera bien des 3 jours complets de présence hebdomadaires obligatoires. Un salarié à temps plein ne peut pas poser 4 demi-journées de télétravail sur une même semaine car il n’aurait qu’une seule journée complète de présence.
Le salarié à 121.34 heures mensuelles :
Un salarié à 121.34 heures/mois peut poser 2 jours de télétravail sur une même semaine. Il disposera bien des 2 jours complets de présence hebdomadaires obligatoires. Un salarié à 121.34 heures/mois ne peut pas poser 3 demi-journées de télétravail sur une même semaine car il n’aurait qu’une seule journée complète de présence. La proposition des jours télé travaillés par le salarié sera soumise à l’appréciation de l’encadrement du service. Il faudra prioriser dans la mesure du possible, une organisation par roulement. Les jours de télétravail peuvent être modifiés librement par l’encadrement pour s’adapter aux nécessités de service. Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. En cas de problème technique, le salarié devra contacter son responsable pour convenir des modalités d’organisation. 6.3.1 Incidence des absences du salarié sur le compteur annuel de jours de télétravail Toute absence inférieure à 2 mois consécutifs n’entrainera aucune incidence sur le compteur annuel de jours de télétravail. Au-delà du 2ème mois d’absence consécutif, 1 jour de télétravail par semaine d’absence (à partir du 1er jour de l’arrêt) sera décompté du compteur annuel de jours de télétravail. Par exemple, un salarié absent 11 semaines consécutives aura 11 jours de télétravail décomptés. 6.3.2 Incidence des variations de temps de travail du salarié sur le compteur annuel de jours de télétravail Pour les diminutions ou augmentations du temps de travail en cours d’année, le compteur annuel de jours de télétravail sera ajusté selon le tableau présenté au point 6.3. Exemple : Un salarié à temps plein (151.67 heures mensuelles) du 01/01 au 30/06 bascule à 121.34 heures mensuelles du 01/07 au 31/12. Son compteur initial de jours de télétravail était de 52 jours.
Pour calculer l’ajustement du compteur sur la période du 01/07 au 31/12, nous calculons la valeur du compteur par période :
Pour la période du 01/01 au 30/06, soit 6 mois, le salarié dispose de : 6*52/12=26 jours de télétravail
Pour la période du 01/07 au 31/12, soit 6 mois, le salarié dispose de : 6*48/12=24 jours de télétravail
Pour ajuster le compteur au 1er juillet, il faudra retirer du compteur annuel de jours de télétravail : 52-(26+24) = 2 jours.
6.3.3 Incidence du temps partiel thérapeutique sur le compteur annuel de jours de télétravail et sur les jours de présence obligatoire : idem variation temps de travail
La baisse ponctuelle du temps de travail dans la limite de 106.17 heures mensuelles (70%) dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique n’entraine pas de conséquence sur le compteur annuel de jours de télétravail.
Cependant, le salarié en temps partiel thérapeutique devra respecter les jours de présence obligatoire correspondant à son temps de travail effectif durant sa période de temps partiel thérapeutique. Exemple : Un salarié à temps plein (151.67 heures mensuelles) doit être présent au moins 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Le salarié à temps plein, basculant temporairement à 75.34 heures mensuelles dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique devra obligatoirement être présent sur son lieu de travail habituel sur l’ensemble de ses jours travaillés sauf utilisation exceptionnel de son compteur après validation par son responsable hiérarchique.
La baisse ponctuelle du temps de travail en dessous de 106.17 heures mensuelles (70%) dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique entraine un ajustement du compteur annuel de jours de télétravail selon le tableau présenté au point 6.3.
Le retrait des jours télétravaillés du compteur se fera à la fin de chaque mois complet de temps partiel thérapeutique. 6.4 Temps et charge de travail Après concertation au sein du service et validation du responsable hiérarchique, le télétravailleur indique par anticipation sur l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail à des fins de fonctionnement collectif. Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du salarié. Le télétravailleur enregistre son temps de travail et le positionnement en télétravail sur le logiciel. Les règles relatives aux horaires de travail sont celles applicables aux journées travaillées sur site (amplitude, pause déjeuner, …). La pose des journées télétravaillées doivent dans l’idéal être posées un mois à l’avance avant d’anticiper la continuité de service. L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure. Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail peuvent contacter le télétravailleur uniquement pendant ses horaires habituels de travail. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra effectuer un point de situation et procéder à l’évaluation de la charge de travail confiée et réalisée dans le cadre des journées télé travaillées au travers des entretiens professionnels. En cas de difficulté à réaliser ses missions habituelles en télétravail, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 6.5 Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié 6.5.1 Locaux du télétravail Dans le cadre du télétravail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité de son employé. L’installation électrique liée au poste de travail du télétravailleur doit répondre à une réglementation précise et sa conformité validée par un organisme compétent. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les locaux devront respecter les dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des travailleurs handicapés. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. Le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur justifiant d’une assurance habitation permettant le télétravail. L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès aux lieux de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. Pour vérifier la conformité des installations électriques et techniques, l'employeur demande au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. Il convient d'informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir sans délai la Fédération, et lui communiquer :
Sa nouvelle adresse ;
Une attestation sur l’honneur d’assurance habitation ;
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique du nouveau logement.
6.5.2 Equipements fournis par l’employeur L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
Un ordinateur portable ;
Une souris ;
Un câble Ethernet ;
Une sacoche de transport.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. En cas d’impossibilité de résolution du problème à distance, le salarié ramènera le matériel sur le lieu de travail. En cas d’absence prolongée, le salarié devra retourner l’ensemble du matériel mis à disposition sur son lieu de travail. Une exception est prévue pour le personnel ne pouvant se déplacer. Un déplacement de l’employeur sera dans ce cas réalisé au domicile du salarié en présence de ce dernier. En cas de suspension de télétravail, le salarié devra restituer le matériel mis à disposition dans ce cadre. Le salarié s'engage :
A prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
A avertir immédiatement la Fédération en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
6.6 Sensibilisation et formation au télétravail Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Les télétravailleurs sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 7 – Prise en charge des repas sur les journées télétravaillées
Les jours de télétravail ne suspendent pas le droit aux titres-restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement conformément à la législation.
Article 8 – Protection des données
L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’association à son domicile. De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein du réseau.
Article 9 – Respect de la vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail et dans le respect de l’amplitude horaire prévue à l’article 6.5.
Article 10 – Consultation des instances représentatives du personnel
La mise en place de cet avenant fera l’objet d’une consultation préalable du CSE à sa mise en œuvre.
Article 11 – Entrée en Vigueur et durée de l’avenant – Révision - Dénonciation
Le présent avenant prendra effet de façon rétroactive au 01/07/2026 pour une durée indéterminée. Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2232-25 et L.2232-26 du Code du travail. Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2232-25 et L.2261-9 du Code du travail.
Article 12 – Modalités de suivi de l’avenant
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application de cet avenant à l’issue de la première année de mise en place. Ce bilan sera notamment l’occasion de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles. Le bilan fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage ou par voie dématérialisée.
Article 13 – Dépôt et publicité
A l’initiative de la Direction :
Le présent avenant donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. Le présent avenant sera mis en ligne sur les outils de communication du réseau. Fait à Rennes en 2 exemplaires originaux, à Rennes, le 20/05/2026
