ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FFC
Entre,
La Fédération Française de Cyclisme 1, rue Laurent Fignon 78 180 Montigny le Bretonneux, désignée ci-après par l’association, représentée par Monsieur xxxxx ayant tous pouvoirs à cet effet.
d'une part
Et
Les membres du CSE représentés par Monsieur xxxxx et Madame xxxx mandatés à cet effet, représentants du personnel élus à la majorité par le personnel de la Fédération Française de Cyclisme.
d'autre part
ORGANISATION ET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - PREAMBULE :
La Direction a exprimé le souhait de travailler avec les Représentants du personnel sur une refonte de l’ensemble des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail comme les astreintes, le forfait-jours, les jours de réductions du temps de travail, afin d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux nouveaux enjeux de la Fédération et aux évolutions des rythmes de travail et de vie de ses collaborateurs.
C’est dans ce contexte qu’un projet d’accord initial a été présenté le 11/09/2018 en réunion CSE.
C’est dans ces conditions que les Parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets à l’ensemble des accords, engagements et notes unilatéraux ayant le même objet que le présent accord. Il s’agit notamment des dispositions de la note du 01.01.2000 sur la réduction du temps de travail, de l’accord signé le 23 octobre 2013 sur les horaires du siège fédéral et des accords et notes unilatérales cités en annexe 1.
Le présent accord s’appliquera à compter du 01.01.2019.
2-2 Durée : Il est conclu pour une durée indéterminée.
2-3 Dénonciation et révision :
Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir, conformément aux dispositions légales applicables, en fonction notamment des constats nés du bilan réalisé à l’occasion des réunions de suivi de l’accord et d’éventuelles évolutions législatives réglementaires ou des accords de branche applicables.
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la lettre de dénonciation.
L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
A l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
ARTICLE 3 – PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la FFC, qu’ils relèvent de la Convention Collective du Sport ou de celle du journalisme, à l’exception des salariés ayant le statut de cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Les cadres dirigeants bénéficient, en revanche, des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour évènements familiaux.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la FFC.
ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL :
Il est rappelé que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
ARTICLE 5- MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :
Il existe quatre modes d’aménagement du temps de travail au sein de la Fédération Française de Cyclisme :
Un décompte horaires pour les salariés non cadre sédentaire ou itinérants
Un décompte en jours pour certains salariés non cadres itinérants
Un forfait annuel en heures pour certains cadres intégrés
Un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes
5.1 Personnel non cadre
5.1.1
Personnel non cadre – sédentaire :
A ce jour, les fonctions incluses dans cette catégorie sont :
Assistants/tes Comptables Attaché de direction Webmaster Logisticiens Préparateur physique Coordinateur Adjoint aux coordinateurs
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
5.1.1.1 Horaire hebdomadaire collectif :
L’horaire hebdomadaire collectif du personnel non cadre sédentaire est de 38 heures 45, soit 7h45 par jour.
L’amplitude journalière est de 7h30 à 19h, tout en respectant :
Une arrivée au plus tard à 10h30,
Un départ au plus tôt à 16h.
Le temps de pause déjeuner peut varier de 45 minutes à 1h30 entre 12h et 14h. Les horaires habituels de travail doivent être précisés dans le contrat de travail ou à défaut sur un document signé entre le Responsable de Service et le salarié qui doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines. En cas de modification ponctuelle, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de cet horaire de travail, le nombre annuel de jours de repos avait été fixé à 24
jours ouvrés à la faveur du salarié en ne tenant pas compte de l’impact de la variabilité des jours fériés.
La différence de 226 – 204 jours qui fait 22 jours de repos (RTT) a été majorée de 2 jours afin de favoriser le salarié en lui maintenant un nombre de jour de repos (RTT) maximum tous les ans.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, absences diverses hors congés payés, RTT et jours fériés….) entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Le calcul du nombre de jours ouvrés annuels effectués par cette catégorie de personnel ne sera donc pas effectué chaque début d’année en raison de la variabilité, d’une année à l’autre, du nombre de jours fériés se situant un jour ouvré (du lundi au vendredi) sachant qu’en fixant 24 jours de repos supplémentaires (RTT)/ an, l’horaire annuel de 1582 heures effectives ou assimilées ne sera jamais dépassé.
5.1.1.2- Prise des jours de repos (RTT) :
Les jours de R.T.T. seront pris dans les conditions identiques à celles définies pour les cadres autonomes – voir § 5-2-2-5. Rappelé ci-dessous :
Prise des repos RTT :
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Jours au choix de l’employeur : La FFC prévoit la fermeture de ses bureaux entre Noël et Nouvel An.
A titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation préalable du Directeur de Service et en raison de l’organisation d’évènements sur cette période, les salariés pourront travailler.
Jours au choix des salariés : En dehors de ces jours, les autres jours de repos sont au choix des salariés.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par les salariés concernés, compte tenu des nécessités du service, au moins 48 heures avant la date envisagée s’ils sont pris isolément et après accord du responsable de service ou du responsable administratif de l’association pour le personnel sédentaire.
Sur les jours de repos 5 jours au maximum pourront être cumulés pour réaliser une semaine complète. Cette possibilité sera exclusivement offerte par roulement. Le préavis à respecter par le salarié sera de deux semaines. Comme pour les jours pris isolément l’accord préalable du chef de service ou du Directeur des Ressources Humaines de la Fédération Française de Cyclisme est requis.
Les jours de repos au choix du salarié peuvent être cumulés :
Entre eux
Aux w. end
Aux congés payés
Aux congés familiaux
Aux autres absences rémunérées
Aux jours fériés.
En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs salariés pour la prise des jours de repos (jours isolés ou semaine complète) les critères suivants seront pris en compte :
Situation familiale des salariés
Possibilités de prise de congés par le conjoint, dans le secteur privé ou public,
Ancienneté dans l’association,
Priorité accordée précédemment.
Ces critères ne sont pas hiérarchisés et la décision sera systématiquement motivée par le Directeur de service.
Tout litige résiduel serait porté à la connaissance des signataires des présentes.
En tout état de cause les jours de repos seront pris sur l’année civile, sans possibilité de report. Une tolérance est acceptée jusque la mi-janvier de l’année suivante.
5.1.1.3 Personnel quittant l’association en cours de période : Le personnel quittant l’association sera rémunéré des jours de R.T.T. acquis, non encore pris au moment du départ. Les jours de R.T.T. ne peuvent être posés pendant la période de préavis. Les jours de RTT qui auraient été posés et validés avant le début du préavis restent acquis, sauf circonstances exceptionnelles.
5.1.1.4 Personnel rejoignant l’association en cours d’année : Les droits à R.T.T. du personnel rejoignant l’association en cours d’année seront calculés de la date de prise effective de fonctions jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. 5.1.2
-Personnel non cadre – itinérant :
5.1.2.1 Définition :
Peuvent être considérés comme personnel itinérant non cadres, les personnels dont la situation d’emploi, en raison de ses caractéristiques liées à l’activité sportive, répond aux critères suivants :
1. Ces personnels :
-soit travaillent en dehors de l’association: - au moins 40% de leur temps dans le cadre de chaque semaine de travail ; - ou dans l’année plus de 86 jours - soit passent en déplacement : - au moins une nuit dans le cadre de chaque semaine de travail - ou plus de 47 nuits dans l’année
2- Ils disposent nécessairement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exécution de leur travail en sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
5.1.2.2- Forfaits applicables
a. Forfait horaire :
Le temps de travail des salariés non cadres itinérants pourra être évalué sur la base d’un forfait annuel en heures dans les conditions définies à l’article 5-2-1-2 de cadre intégré rappelé ci-dessous :
Un système de forfait en heures peut s’appliquer ; il devra faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, la durée annuelle de travail ne pourra excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du Code du travail, heures supplémentaires non prises en compte.
La durée journalière de travail pourra atteindre 10 heures maximum. La durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures maximum sans pouvoir déroger à un repos de 35 heures (soit 24 heures de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Un relevé des heures effectuées pour chaque salarié devra être établi sur un document mis à disposition par l’employeur. Ce document devra être conservé pendant trois ans.
Ce personnel au forfait horaire répartira ses horaires du lundi au samedi notamment les semaines de réunions fédérales (Conseil fédéral et CNPR par exemple).
Les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié feront l’objet d’une information annuelle des Représentants du personnel. L’entretien individuel annuel permettra également de faire un bilan avec chacun des salariés concernés.
En revanche, dans le cas de nécessités particulières, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.
A ce jour, les fonctions incluses dans cette catégorie sont :
Mécanicien Coordinateur Adjoint aux coordinateurs Photographe
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
b. Forfait-jours :
Le forfait-jours est ouvert aux salariés non cadres des groupes 4 et 5 "dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps". Il s'agit plus précisément :
des salariés itinérants tels que définis dans le nouvel article 5.3.4 de la CCNS soit au 5.1.2.1 de cet accord et passant une partie de leur temps de travail en dehors de l’association ou en déplacement ;
des salariés dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions sportives.
Le temps de travail des salariés non cadre itinérants pourra dans ce cas être évalué sur la base d’un forfait annuel en jours dans les conditions définies aux articles 5-2-2-2/3/4 de cadre autonome rappelés ci-dessous :
Nombre de jours travaillés et rémunération :
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 215 jours effectifs de travail par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).
La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 215 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Détermination du nombre de jours de repos:
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le calcul du nombre de jours de repos sera déterminé de la façon suivante :
Nombre de jours de repos. =
Nombre de jours calendaires 365 ou 366 (selon les années) Moins Nb de jours de repos hebdomadaire - 104 Moins Nb de jours fériés - X jours Moins Nb de jours de C.P. (en jours ouvrés) - 25 Moins nombre de jours de travail effectif - 215
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
Ce plafond ne peut être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas le nombre de jours de dépassement devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos. Ce nombre réduit alors le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Le logiciel FIGGO mis en place permet d’avoir un suivi en temps réel et précis.
Le décompte des jours travaillés et de repos peut être effectué soit par journée, soit par demi-journée.
Les Parties conviennent de préciser qu’une demi-journée de travail ou de repos s’entend, à titre indicatif, d'une durée comprise entre 4 heures et 5 heures.
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l’année suivante d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considéré est alors réduit d’autant.
Un suivi annuel de l’organisation de travail de l’amplitude des journées d’activités et de la charge de travail qui résulte, sera mis en place.
En outre, un bilan sur l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué aux Représentants du personnel.
Les salariés soumis à ce régime doivent respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis dans FIGGO afin de déterminer le nombre de jours effectivement travaillés.
A ce jour, les fonctions incluses dans cette catégorie sont :
Entraîneur adjoint
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
5-2 Personnel cadre :
Les parties ont constaté que, compte tenu des spécificités de l’association et de son mode d’organisation les cadres de l’association pouvaient être regroupés en deux catégories :
5-2-1 Cadres intégrés à une équipe de travail :
5-2-1-1 – Définition :
Les cadres intégrés sont ceux dont la nature de leurs fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Relève à ce jour de la catégorie des cadres intégrés, les fonctions suivantes :
Assistante du Président Chargé de missions auprès du Président
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
Ces cadres déjà soumis à l'horaire collectif, continueront de l'être et bénéficieront des modalités spécifiques identiques à celles déterminées pour le personnel non cadre sédentaire exposées au §5-1-1-1 rappelé ci-dessous :
Horaire hebdomadaire collectif :
L’horaire hebdomadaire collectif du personnel non cadre sédentaire est de 38 heures 45, soit 7h45 par jour.
L’amplitude journalière est de 7h30 à 19h, tout en respectant :
Une arrivée au plus tard à 10h30,
Un départ au plus tôt à 16h.
Le temps de pause déjeuner peut varier de 45 minutes à 1h30 entre 12h et 14h. Les horaires habituels de travail doivent être précisés dans le contrat de travail ou à défaut sur un document signé entre le Responsable de Service et le salarié qui doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines. En cas de modification ponctuelle, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de cet horaire de travail, le nombre annuel de jours de repos avait été fixé à 24
jours ouvrés à la faveur du salarié en ne tenant pas compte de l’impact de la variabilité des jours fériés.
La différence de 226 – 204 jours qui fait 22 jours de repos (RTT) a été majorée de 2 jours afin de favoriser le salarié en lui maintenant un nombre de jour de repos (RTT) maximum tous les ans.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, absences diverses hors congés payés, RTT et jours fériés….) entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
Le calcul du nombre de jours ouvrés annuels effectués par cette catégorie de personnel ne sera donc pas effectué chaque début d’année en raison de la variabilité, d’une année à l’autre, du nombre de jours fériés se situant un jour ouvré (du lundi au vendredi) sachant qu’en fixant 24 jours de repos supplémentaires (RTT)/ an, l’horaire annuel de 1582 heures effectives ou assimilées ne sera jamais dépassé.
5-2-1-2 – Le forfait annuel en heures CADRE INTEGRES :
Un système de forfait en heures pourra s’appliquer aux cadres intégrés ; il devra faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, la durée annuelle de travail ne pourra excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du Code du travail, heures supplémentaires non prises en compte.
La durée journalière de travail pourra atteindre 10 heures maximum. La durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures maximum sans pouvoir déroger à un repos de 35 heures (soit 24 heures de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Un relevé des heures effectuées pour chaque salarié devra être établi sur un document mis à disposition par l’employeur. Ce document devra être conservé pendant trois ans.
Ce personnel au forfait horaire répartira ses horaires du lundi au samedi notamment les semaines de réunions fédérales (Conseil fédéral et CNPR par exemple).
Les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié feront l’objet d’une information annuelle des Représentants du personnel. L’entretien individuel annuel permettra également de faire un bilan avec chacun des salariés concernés.
En revanche, dans le cas de nécessités particulières, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.
5-2-2 Cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours :
5-2-2-1 – Salariés concernés :
Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Cette catégorie englobe les cadres itinérants qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’association pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.
5-2-2-2- Personnel concerné :
A la date d’élaboration des présentes les fonctions suivantes sont incluses dans la catégorie des cadres « autonomes » soumis à une convention de forfait annuel en jours :
Directeur/trice des activités sportives
Directeur/trice Administratif/ve et financier/ère
Directeur/trice des Ressources Humaines
Reporter
Directeur/trice juridique
Responsable comptable
Ingénieur système et réseau
Directeur/trice des systèmes d’information
Kinésithérapeute
Responsable communication
Responsable des équipements sportifs
Responsable Marketing
Médecin
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.
5-2-2-3- Nombre de jours travaillés et rémunération :
Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 215 jours effectifs de travail par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).
La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 215 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
5-2-2-4 - Détermination du nombre de jours de repos:
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le calcul du nombre de jours de repos sera déterminé de la façon suivante :
Nombre de jours de repos. =
Nombre de jours calendaires 365 ou 366 (selon les années) Moins Nb de jours de repos hebdomadaire - 104 Moins Nb de jours fériés - X jours Moins Nb de jours de C.P. (en jours ouvrés) - 25 Moins nombre de jours de travail effectif - 215
Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.
Ce plafond ne peut être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas le nombre de jours de dépassement devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos. Ce nombre réduit alors le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Le logiciel FIGGO mis en place permet d’avoir un suivi en temps réel et précis.
Le décompte des jours travaillés et de repos peut être effectué soit par journée, soit par demi-journée.
Les Parties conviennent de préciser qu’une demi-journée de travail ou de repos s’entend, à titre indicatif, d'une durée comprise entre 4 heures et 5 heures.
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l’année suivante d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considéré est alors réduit d’autant.
Un suivi annuel de l’organisation de travail de l’amplitude des journées d’activités et de la charge de travail qui résulte, sera mis en place.
En outre, un bilan sur l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés sera communiqué aux Représentants du personnel.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis dans l’outil FIGGO afin de déterminer le nombre de jours effectivement travaillés.
5-2-2-5 – Prise des repos RTT :
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Jours au choix de l’employeur : La FFC prévoit la fermeture de ses bureaux entre Noël et Nouvel An.
A titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation préalable du Directeur de Service et en raison de l’organisation d’évènements sur cette période, les salariés pourront travailler.
Jours au choix des salariés : En dehors de ces jours, les autres jours de repos sont au choix des salariés.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par les salariés concernés, compte tenu des nécessités du service, au moins 48 heures avant la date envisagée s’ils sont pris isolément et après accord du responsable de service ou du responsable administratif de l’association pour le personnel sédentaire.
Sur les jours de repos 5 jours au maximum pourront être cumulés pour réaliser une semaine complète. Cette possibilité sera exclusivement offerte par roulement. Le préavis à respecter par le salarié sera de deux semaines. Comme pour les jours pris isolément l’accord préalable du chef de service ou du Directeur des Ressources Humaines de la Fédération Française de Cyclisme est requis.
Les jours de repos au choix du salarié peuvent être cumulés :
Entre eux
Aux w. end
Aux congés payés
Aux congés familiaux
Aux autres absences rémunérées
Aux jours fériés.
En cas de nécessité d’arbitrage entre plusieurs salariés pour la prise des jours de repos (jours isolés ou semaine complète) les critères suivants seront pris en compte :
Situation familiale des salariés
Possibilités de prise de congés par le conjoint, dans le secteur privé ou public,
Ancienneté dans l’association,
Priorité accordée précédemment.
Ces critères ne sont pas hiérarchisés et la décision sera systématiquement motivée par le Directeur de service.
Tout litige résiduel serait porté à la connaissance des signataires des présentes.
5-2-2-6 - Traitement des absences :
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
5-2-2-7 - Modalités de décompte des jours travaillés :
Compte tenu de la spécificité des cadres autonomes et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen de l’outil FIGGO qui doit être renseigné par chaque cadre quotidiennement.
5-2-2-8 - Personnel quittant ou rejoignant l’association en cours de période : le forfait annuel défini ci-dessus sera ajusté prorata temporis pour le personnel quittant ou rejoignant l’association en cours d’année. Pour le personnel quittant l’association les jours de repos non pris seront alors rémunérés. Les jours de repos acquis non encore pris ne peuvent être posés pendant la période du préavis, sauf accord avec la direction.
5-2-2-9 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail :
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au « forfait jours », les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.
A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des outils de suivi des jours travaillés / non travaillés ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Entretiens périodiques sur la charge de travail
Un entretien annuel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Le CSE est, en outre, tenue informé du recours aux conventions de forfait ainsi que des modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’association dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’association ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GENERALES :
6.1 Définition du temps de travail effectif :
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de trajet du domicile jusqu’au lieu de travail principal n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. La notion des temps de déplacement sera développée dans le point 6.6.
Le temps de repas d’une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue par principe pas du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
6.2 Durées maximales de travail :
Pour le personnel dont le temps est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D.3121-19 du Code du travail),
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
En conclusion, la loi fixe à :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures par semaine, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée maximale du travail effectif.
6.3 Repos quotidien et hebdomadaire :
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin de journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures+ 11 heures).
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
En raison de l’activité de la FFC, le repos hebdomadaire n’est pas forcément fixé le dimanche.
6.4 Heures supplémentaires :
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet.
Le personnel concerné correspond aux salariés en décompte horaire uniquement.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet.
Les salariés en mission sont soumis à la même procédure.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code de travail, elles sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos compensateur majoré dans les même conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. A défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré.
Les parties sont convenues de fixer le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 220 heures par an et par salarié maximum, qui correspond au contingent annuel légal.
6.5 Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du Code de Travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de la FFC sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Il est convenu que le lundi de Pentecôte corresponde à cette journée de solidarité. Cet accord encourage les salariés à poser un jour pour que ce dernier soit chômé.
Il est rappelé que :
Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
Conformément et à l’article D.3121-14-1 du Code du travail, le contingent annuel d’heure supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année ; il s’applique en revanche aux salariés soumis à une convention de forfait en heures hebdomadaires.
6.6 Temps de déplacement en dehors des heures habituelles de travail
Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.
Toutefois, hormis pour les emplois de cadres en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d'une mission donnera lieu à contrepartie, mais n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif. Les parties s’accordent à intégrer cette compensation financière dans la prime de grand déplacement fixée au paragraphe 7.
Une contrepartie supplémentaire sera rémunérée au titre d’un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois, et au-delà de 25%.
La notion de temps de trajet est détaillée dans le tableau ci-dessous :
MISSION
TEMPS DE TRAJET PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL
TEMPS DE TRAJET EN DEHORS DES HEURES DE TRAVAIL *
Nécessite accord du Directeur de Service OUI OUI OUI Considéré comme du Temps de travail effectif OUI OUI (étant entendu que le temps de trajet du domicile jusqu’au lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif) NON Donne lieu à contrepartie
Temps de travail Soumis ou non à Heures supplémentaires NON Oui 10% de repos compensateur jusqu’à 18h/mois et 25% au-delà
*Les temps de déplacements effectués en dehors des horaires de travail seront calculés à partir de :
l’aéroport de départ en cas de déplacement en avion,
la gare (grandes lignes) de départ,
**Exemple :
Temps de trajet en dehors des horaires de travail dans un mois : 30 heures
Repos compensateur accordé = 18 x 10/100 + 12 x 25/100 = 4.8 heures
7 Primes de grand déplacement / Rémunération du week-end Personnel non cadre
Des primes en cas de grands déplacements sont prévues pour le personnel non cadre sédentaire et itinérant, afin de compenser les désagréments liés aux déplacements.
La notion de grand déplacement est définie par l'impossibilité du salarié à regagner son domicile, matérialisé par une convocation ou validé préalablement par le responsable fonctionnel du salarié, et notamment quand il est au moins à 50 kilomètres de son domicile.
Les salariés, qui, par choix personnel habitent à plus de 50 km de leur lieu de travail habituel indiqué dans leur contrat de travail ne sont pas considérés en grand déplacement lorsqu’ils travaillent sur leur lieu habituel de travail.
Le montant de cette prime est fixé à 35€/jour au titre des grands déplacements effectués du lundi au dimanche.
En cas de travail le week-end, les heures réalisées sur le week-end seront :
Pour les heures réalisées le samedi, soit payées en heures supplémentaires (elles sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà, dans la limite de 10h/j total travaillées)
Pour les heures réalisées le dimanche obligatoirement récupérées la semaine précédente ou suivante afin de pouvoir respecter la règle du repos hebdomadaire.
Les heures accomplies le dimanche dans le respect du repos hebdomadaire pris le samedi précédent, seront payées avec une majoration égale à celle prévue pour les heures supplémentaires comme précisé ci-dessus.
Si la convention de stage le permet, le stagiaire peut effectuer des heures supplémentaires au même titre qu'un salarié, sauf s'il est mineur. Les stagiaires bénéficieront, dans ce cas, du paiement et/ou de la récupération des heures réalisées le week-end comme énoncé ci-dessus mais sans le paiement de la prime de grand déplacement. Les frais de déplacement ainsi que les frais sur place seront en revanche remboursés dans leur intégralité.
8 Astreintes
8.1- Définition et champ d’application
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’association.
La durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
8.2- Modalité de mise en place
La contrepartie accordée correspond légalement à deux heures trente de repos pour 24 heures d’astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte.
Ce repos est remplacé par une contrepartie financière à hauteur de 35€ au titre d’une astreinte de 12 heures avec l’accord des parties signataires de l’accord.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
L'employeur s’engage à remettre à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Si le salarié d'astreinte doit intervenir, le temps d'intervention est alors considéré comme du temps de travail et sera soit rémunéré soit récupéré.
ARTICLE 7 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL :
7-1 Définition :
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures. Le temps partiel est calculé par rapport à la durée de travail effectif des salariés dans l’association (soit 35heures), donc aucune journée de récupération du temps de travail n’est due. Conformément aux dispositions légales et sous réserve des exceptions prévues par le législateur, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine L’association n’emploie pas, à la date de conclusion des présentes, de salarié à temps partiel. Les salariés qui seraient employés à temps partiel et qui souhaiteraient occuper un poste à temps complet seront prioritaires chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure se trouve être à pourvoir.
7-2 - Conditions d’accès à un emploi à temps partiel :
Les salariés à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel à leur demande.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée trois mois avant cette date.
Celle-ci pourra notamment être refusée dans les cas suivants :
absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié,
impossibilité au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel,
recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.
La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
ARTICLE 8 : CONGES POUR ENFANT MALADE :
Tout salarié, qui s’absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans les limites suivantes :
Ce crédit sera 8 jours maximum par an quel que soit le nombre d’enfants jusqu’au 13ème anniversaire de l’enfant.
Pour bénéficier du maintien de rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l’enfant malade. A défaut de présentation du certificat médical, l’absence ne sera pas rémunérée.
ARTICLE 9 : CONGES SUPPLEMENTAIRES OFFERTS
La FFC offre à ses salariés deux demies journées de congés supplémentaires les après-midi des 24 et 31 décembre quand ils tombent en semaine.
La FFC offre également à chaque salarié qui a au moins un de ses enfants âgé de moins de 13 ans une demi-journée pour la rentrée des classes.
Un mail doit être envoyé au service RH au plus tard le 31 juillet de chaque année précisant le Nom/Prénom et la date de naissance de l’enfant âgé de moins de 13 ans afin que cette journée soit ajoutée dans les compteurs de congés. Elle devra être posée à la convenance du salarié avec une date limite du 10 septembre.
Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux, correspondant aux dispositions de la Convention Collective du Sport, et qui doit être pris dans un délai raisonnable proche de l’événement :- 5 jours pour le mariage du salarié ;- 5 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;- 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;- 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;- 3 jours pour décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ;- 1 jour pour le décès d’un beau-père ou de la belle-mère d’un salarié ;- 1 jour pour déménagementCes jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.Pour l’application des dispositions ci-dessus, le terme de conjoint inclut les concubins notoires et les pacsés.
Les salariés rattachés à la Convention Collective du Journalisme ne bénéficient pas des jours précédents mais de ceux rattachés à leur Convention Collective.
ARTICLE 10 – SUIVI ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL :
Cadres autonomes :
Ainsi qu’il a été précisé, les cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel en jours suivi dans FIGGO.
Cadres intégrés, personnel non cadre :
Si ces personnels effectuent des heures supplémentaires autorisées par leur supérieur hiérarchique, un document individuel mensuel mentionnant leurs heures de travail supplémentaires est visé par le salarié concerné, son responsable hiérarchique puis transmis au DRH de l’association pour soit un paiement en heures supplémentaires, soit création de récupération dans FIGGO.
Conformément aux dispositions légales, ces documents permettant de comptabiliser les heures ou les jours effectués par chaque salarié seront conservés par l’association pendant un délai d’un an (trois ans pour les cadres autonomes) et sont tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail et des parties signataires du présent accord.
ARTICLE 11 – COMMISSION DE SUIVI :
Une commission de suivi sera constituée dès mise en œuvre de l’accord. Elle sera constituée d’un ou deux représentants de l’employeur ainsi que des représentants du personnel, ces derniers pouvant se faire assister d’un salarié de l’association.
La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre la réduction du temps de travail et la nouvelle organisation induite.
Mission : La commission sera chargée de :
suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des projets d’organisation ou de réorganisation.
Proposer les mesures d’ajustement adaptées aux difficultés éventuellement rencontrées.
Modalités de fonctionnement et périodicité des réunions :
La commission sera réunie sur l’initiative de l’une ou l’autre des parties au moins une première fois six mois après la mise en œuvre effective de l’accord, puis 12 mois après la mise en œuvre de l’accord. La commission se réunira ensuite annuellement. Le temps passé à ces réunions est considéré comme temps de travail effectif.
Par exception : en cas de litige, dysfonctionnement ou difficultés d’application dont elles viendraient à être informées ou qu’elles pourraient constater par elles-mêmes, les parties signataires pourront demander la tenue d’une réunion exceptionnelle de la commission. Cette réunion sera alors tenue dans les quinze jours qui suivent la date de la demande.
Toute réunion fera l’objet d’un procès-verbal communiqué aux parties signataires, aux partenaires sociaux et affiché dans l’association.
Documents et informations :
L’employeur établira chaque année un bilan sur l’organisation du temps de travail dans l’association et le transmettra aux membres de la commission, au moins quinze jours avant chaque réunion, afin de leur permettre d’apprécier tous les aspects de la réduction du temps de travail.
Ce bilan devra comporter des données relatives au :
les mouvements d’effectif (CDI, CDD, intérimaires)
les heures supplémentaires et l’utilisation du contingent annuel
Le suivi de la durée effective du travail pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
L’absentéisme de courte et longue durée
Un exposé sur la situation économique de l’association
Un bilan de la situation des salariés à temps partiel dans l’association
Une copie du rapport sur l’égalité hommes/femmes
Un bilan annuel relatif à la rémunération des salariés, y compris des nouveaux embauchés
Un bilan annuel sur la formation professionnelle.
Ces informations et les constats qui en découlent seront pris en compte par les parties signataires du présent accord afin d’adapter ou modifier certains articles si nécessaire.
II) COMPTE EPARGNE TEMPS
1- Alimentation du CET
1-1 A l’initiative du salarié :
la cinquième semaine de congés peut être placée sur le CET pour congés ultérieurs mais pas pour monétarisation,
les RTT peuvent être placés sur le CET pour congés ultérieurs à hauteur de 3 par an.
1-2 A l’initiative de l’employeur :
- les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent alimenter le CET sur initiative de l’employeur après accord du salarié.
Le plafond autorisé de jours placés sur le CET s’élève à 60 jours maximum.
2- Utilisation du CET :
Le CET peut être utilisé pour :
accumuler des droits à congés rémunérés
cesser de manière progressive son activité
La consommation des droits se fera après leur acquisition par accord entre le salarié et l’employeur par demi-journée au minimum.
Le CET pourra être également utilisé après capitalisation pour indemniser en tout ou partie certains congés non rémunérés d’une durée minimale de six mois (congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, parent en fin de vie,…).
3- Délai de prévenance
Le délai de prévenance varie selon la durée de l’absence envisagée. Il est ainsi fixé à :
. Une semaine pour une consommation inférieure à 15 jours, . Un mois pour une consommation de 16 jours à 1 mois, . Deux mois pour une consommation de plus de 1 mois et moins de 6 mois, . Trois mois pour une consommation de 6 mois et plus.
4- Indemnisation
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé et bénéficie des mêmes garanties du régime de prévoyance en vigueur à la date de consommation.
5- Reprise d’activité
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Cela signifie que le salarié n’est pas à la disposition de l’association.
Lors de l’utilisation du CET en temps, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail pendant le congé. Toutefois, ils demeurent soumis à leurs autres obligations contractuelles (notamment obligation de loyauté, de confidentialité, de non concurrence…).
Sauf autorisation expresse et préalable de la Direction des Ressources Humaines, il est expressément interdit pendant la période d’utilisation du CET d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée.
La période d’absence indemnisée est exclue du décompte du temps de travail effectif. A l'issue d’un congé ou du passage à temps partiel indemnisé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sauf si le congé précède une cessation volontaire d’activité).
Le salarié ne peut reprendre son travail avant l’expiration du congé accordé, sauf accord de l’employeur.
6- Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, les droits non utilisés donnent lieu au paiement d’une indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte.
III - SUIVI DE L’ACCORD :
Le suivi de l’application de l’accord est effectué par une commission constituée des Représentants des personnels et des représentants de l’employeur. Elle se réunit tous les trimestres la première année lors des réunions du CSE et tous les semestres la seconde année, et aussi souvent que le demandera l’un de ses membres. Les membres de cette commission disposeront de toutes les informations nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
IV – PUBLICITE :
Cet avenant a été soumis préalablement aux membres du CSE.
Dès sa conclusion, l’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’affichage réservés à la direction, pour communication à l’ensemble du personnel.
Chaque partie de l’accord en recevra copie.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) qui transmet ensuite à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’association et auprès du Conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, soit dans le transfert nommé « documents internes » et accessibles à tous les salariés. Fait à Montigny le Bretonneux le 18 décembre 2018
Pour la Fédération Française de Cyclisme
Monsieur xxxxx Pour les salariés Agissant en qualité de PrésidentMonsieur xxxxxx Représentant du Personnel
