AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU PERSONNEL DE LA FEDERATION FRANCAISE DE VOLLEY CONCLU LE 30 MARS 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES:
LA FEDERATION FRANÇAISE DE VOLLEY, association-Loi du 1er juillet 1901, ayant pour SIRET le numéro 78440612600051, dont le siège social est situé au 2 Rue des Sarrazins 94000 CRETEIL
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Secrétaire Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, Ci-après désignée par la «
FFVOLLEY », d'une part,
ET,
LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE LA FFVOLLEY,
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en leur qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du CSE élu conformément aux dispositions du code du Travail, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,
Ci-après désigné D'autre part,
PREAMBULE Afin d’établir pour le personnel de la FFVOLLEY un statut garantissant l'indépendance et la dignité de chacun, et en vue d'assurer l'harmonie nécessaire à la bonne marche des services, à la défense des intérêts communs et au rendement de son activité qui est l’organisation, la promotion et le développement des activités liées au volley, le précédent accord a été adopté le 30 mai 2021.
Le présent avenant de révision reprend en partie les dispositions de l’accord d’entreprise auparavant en vigueur, en prévoyant certains amendements.
CHAPITRE I – Champ d’application & durée Article 1.1 - Champ d’application Le présent accord en application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles et notamment la Convention Collective Nationale du Sport (CCNS), entrée en vigueur le 25 novembre 2006, règle les rapports entre la FFVOLLEY et les salariés, sous contrat à durée indéterminée et déterminée, à l’exception des fonctionnaires ou des agents contractuels détachés ou mis à disposition.
Elle s'applique sans discrimination quels que soient leur âge et leur nationalité, aux salariés masculins et féminins lesquels comprennent le personnel travaillant de façon permanente [celui qui est à la disposition de l'employeur pendant l'horaire complet de travail] et au personnel à temps partiel et intermittent.
Article 1.2 – Durée de l’accord
Le présent accord se poursuit par tacite reconduction d'année en année, pendant une période indéterminée. Le cas échéant, l'avis de dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes devra être présenté trois mois au moins avant chaque échéance annuelle.
Toute demande de révision devra être formulée avec indication du ou des articles concernés. La partie qui demandera la révision devra accompagner sa demande d'un projet de rédaction nouvelle ou de suppression du ou des articles sujets à révision. Dans tous les cas, les discussions devront commencer, au plus tard, dans les trois mois suivant le dépôt, auprès des parties signataires, de la demande de révision.
Article 1.3 – Avantages acquis
Le présent accord s’applique nonobstant tous les usages et coutumes locaux, toutes stipulations contenues dans les contrats de travail antérieurs ou particuliers, lorsque ces usages, coutumes ou stipulations sont moins favorables aux salariés.
Les membres du personnel qui bénéficient de conditions de travail ou de salaire plus avantageuses que celles prévues par le présent accord continueront à en bénéficier. Les avantages acquis sont maintenus.
CHAPITRE II – Liberté d’Opinion – Droit syndical – Représentation des salariés Article 2.1 – Liberté d’opinion – Droit syndical
Les parties signataires reconnaissent, dans le cadre de la partie II du code du Travail, la liberté d'opinion, la liberté d'adhérer à tout syndicat professionnel ainsi que l'exercice du droit syndical. En aucun cas, les décisions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, l'application de sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
La FFVOLLEY ne devra employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une quelconque organisation syndicale.
L'exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages et coutumes. La liberté d'affichage des communications syndicales est reconnue aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Elles peuvent être affichées de telle sorte qu'elles soient exclusivement publiées/situées sur les lieux/dossiers fréquentés/accessibles par le personnel, mais en dehors de la vue des visiteurs. Leur communication est faite simultanément à la Direction.
La liberté de diffusion des publications et tracts syndicaux dans l’entreprise, en dehors du temps et des locaux de travail, est reconnue aux organisations syndicales représentatives. Cette diffusion se fait dans les lieux où le personnel a quotidiennement accès, à l'exclusion de tous les emplacements ouverts aux visiteurs. Les publications et les tracts distribués doivent avoir reçu l'estampille d'une organisation syndicale représentative au niveau national ou dans l’entreprise. Le recouvrement des cotisations syndicales est autorisé dans les conditions prévues par la loi.
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative dans l’entreprise est reconnue au personnel en dehors du temps et des locaux de travail. La Direction sera avertie au préalable afin de prendre toutes les mesures utiles concernant les conditions d'hygiène et de sécurité.
Article 2.2 – Comité Social et Economique (CSE)
Article 2.2.1 – Election de la délégation du personnel au CSE
Les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par l’article 3.3.1 de la CCNS.
Article 2.2.2 – Durée du mandat de la délégation du personnel au CSE
Conformément aux dispositions L.2314-33 du code du Travail, la durée de mandat des membres de la délégation du personnel au CSE est fixée à quatre ans. Article 2.2.3 – Attributions et moyens du CSE
2.2.3.1 – Attributions du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à la Direction toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles, à la protection sociale, à l'application du code du travail ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise, à l'hygiène, à la sécurité et à la prévoyance sociale et de saisir l’inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
En cas d'urgence, les membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants, seront reçus collectivement et immédiatement sur leur demande par la Direction, étant précisé que la délégation du personnel exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L.2312-59 et L.2312-60 du code du Travail.
Le CSE a également pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise dans les cadres prévus par les articles L.2312-8 à L.2312-10 du code du Travail.
2.2.3.2 – Moyens du CSE
La Direction est tenue de laisser à chacun des membres de la délégation du personnel titulaires ou suppléants (en cas de remplacement du titulaire), le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions pendant les heures de travail ; le temps passé dans ces conditions sera rétribué comme temps de travail dans la limite de :
10 heures par mois si la FFVOLLEY emploie entre 11 et 49 salariés ETP ;
18 heures par mois si elle emploie entre 50 et 74 salariés ETP ;
19 heures par mois si elle emploie entre 75 et 99 salariés ETP.
En application de l’article R.2315-5 du code du Travail, le nombre d’heures de délégation visées ci-dessus peut être cumulé de 1 mois sur l’autre sur une même période de 12 mois. Toutefois, le représentant ne doit pas utiliser sur un même mois plus d’une fois et demie la valeur du crédit d’heures mensuelles qui lui est attribué.
L’organisation des réunions, par principe mensuelles, du CSE est encadrée par les articles L.2315-27 et L.2315-28 du code du Travail.
Les délégués du personnel peuvent réunir l’ensemble du personnel une fois par mois, dans la limite d’une heure mensuelle. Ces heures de réunion sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
CHAPITRE III – Contrat de travail Article 3.1 – Principes directeurs
Article 3.1.1 – Non-discrimination
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation au sein de la FFVOLLEY, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
3.1.1.1 – Egalité professionnelle entre hommes et femmes
La FFVOLLEY s’engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, la FFVOLLEY est tenue d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du Travail.
Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du Travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2 du code du Travail.
3.1.1.2 – Travailleurs handicapés
Toute discrimination à l'encontre des handicapés est interdite conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du Travail. La FFVOLLEY s'engage à faciliter l'insertion et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la branche du sport en prenant en compte les mesures appropriées avec le concours de l'AGEFIPH.
La FFVOLLEY est soumise à l'obligation prévue par l'article L. 5212-2 du code du Travail de réserver des emplois aux travailleurs handicapés, aux mutilés de guerre et assimilés.
Article 3.1.2 – Objectifs généraux
La FFVOLLEY s’engage à privilégier le recours au contrat à durée indéterminée. Il n'y a lieu de conclure un contrat à durée déterminée que dans les cas prévus par la loi et selon les dispositions définies par la CCNS. Dans la mesure du possible, le travail à temps plein sera favorisé.
Article 3.2 – Conclusion du contrat, embauche
Article 3.2.1 – Conclusion du contrat
Tout recrutement d’un salarié engagé à temps complet ou partiel pour une durée déterminée ou indéterminée fait l’objet d’un contrat écrit en double exemplaire dont un est remis à l’intéressé et mentionnant, outre les clauses particulières prévues par la loi, notamment :
la nature du contrat ;
la raison sociale de l'employeur ;
l'adresse de l'employeur ;
les nom et prénom du salarié ;
la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
le numéro national d'identification du salarié, sa date et son lieu de naissance ;
la date d'embauche ;
le lieu de travail ;
la dénomination de l'emploi ;
le groupe de classification ;
le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
la durée de travail de référence ;
les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
les modalités de la période d’essai ;
la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.
Le salarié et l'employeur apposent leur signature sur les deux exemplaires du contrat précédée de la mention "lu et approuvé". Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant proposé par écrit au salarié.
La FFVOLLEY se réserve le droit de demander la production d’un extrait du casier judiciaire (bulletin n°3).
Pour les étrangers, la carte de séjour ou la carte de résidant sont exigées.
Les mineurs doivent fournir une attestation de leur père, mère ou tuteur les autorisant à percevoir leur paye.
Les fausses déclarations ou omissions, l’usage de faux certificats ou de faux papiers d’identité peuvent, par la suite, entraîner la rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité.
Au moment de l’embauche, un exemplaire du présent accord est remis au salarié qui atteste l’avoir reçu et qui s’engage à le respecter.
Avant son engagement définitif, tout salarié fait obligatoirement l’objet d’un examen médical qui décide de son aptitude au travail envisagé.
Article 3.2.2 – Période d’essai
Tout salarié nouvellement embauché est soumis à une période d’essai.
La durée de la période d'essai est :
de deux mois pour salariés non-cadres ;
de trois mois pour les salariés cadres.
Elle peut être exceptionnellement renouvelée une fois dans le même poste, par l’une ou l’autre des parties, et/ou dans un poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.
Ce renouvellement est signifié par écrit.
Pendant la période d’essai y compris celle de renouvellement, il peut être mis fin à l’essai par l’une ou l’autre des parties, sans préavis, ni indemnité sur simple lettre recommandée avec accusé réception ou remise contre décharge.
Les absences justifiées du salarié, pour maladie ou accident, prolongent d’autant la période d’essai.
Avant la fin de la période d'essai, la Direction fait connaître au salarié s'il est admis.
Les salariés sous contrat à durée déterminée, embauchés définitivement au terme de ce dernier ne seront pas soumis à une période d’essai si la durée du premier contrat de travail est égale ou supérieure à la période d’essai de leur catégorie.
Article 3.3 – Absences pour maladie ou accident non professionnel
A condition d'avoir justifié dans les 48 heures de leur incapacité auprès de la Direction et de la caisse de Sécurité Sociale, tout salarié bénéficie du maintien de son salaire net, en ce que le délai de carence de trois jours calendaires pour le versement des indemnités en cas d'absence pour maladie ou accident non-professionnel est pris en charge par la FFvolley qui s'engage à maintenir pendant cette période l'intégralité du salaire du salarié concerné, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile les formalités auprès de la caisse de sécurité sociale et que la FFVOLLEY soit subrogée dans ses droits auprès de celle-ci.
Ce maintien est limité aux quatre premiers arrêts de travail présentés par salarié et par an.
Article 3.4 – Rupture du contrat de travail
Article 3.4.1 – Démission du salarié
Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve du respect d'un préavis d'une durée de :
2 mois pour les salariés non-cadres ;
3 mois pour les salariés cadres.
Aucune indemnité n’est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie dûment constatée.
La durée du préavis peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et l’employeur sans que l’indemnité de fin de contrat soit imputée.
Pendant la durée du préavis, l’intéressé dispose à sa demande d’une heure par jour, sans perte de salaire, pour rechercher un nouvel emploi. Les salariés à temps partiel bénéficient de la même possibilité au prorata de leur temps de travail.
Ces heures peuvent être cumulées sur une ou plusieurs périodes ne devant pas dépasser 25 heures par mois.
En cas de désaccord, elles sont prises un jour au choix du salarié, un jour au choix de la Direction.
Le point de départ du préavis correspond à la date de réception de la lettre de démission.
Article 3.4.2 – Départ ou mise à la retraite
Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension(s) de retraite, le régime applicable est celui d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.
La FFVOLLEY peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les articles L.1237-5 et suivants du code du Travail sont remplies.
3.4.2.1 – Préavis
En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l’article 3.4.1 du présent accord. Tout salarié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite mais ayant cotisé le nombre suffisant d’annuités pour bénéficier d’une retraite à taux plein, peut faire valoir ses droits à la retraite sans que l’employeur puisse le lui refuser.
En cas de départ à la retraite, les délais de préavis à respecter sont ceux mentionnés à l’article 3.4.1 du présent accord.
3.4.2.2 – Indemnité de départ ou de mise à la retraite
3.4.2.2.1 – Indemnité de départ à la retraite
Le départ à la retraite, accompagné d’une demande effective de liquidation d’une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à :
1 mois et demi après 10 ans d'ancienneté ;
2 mois après 15 ans d'ancienneté ;
4 mois après 20 ans d'ancienneté ;
5 mois après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
3.4.2.2.2 – Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévues à l’article 3.6.2 du présent accord en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l’indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus.
Article 3.5 – Discipline et sanctions
Toute insuffisance de travail ou professionnelle constatée chez un membre du personnel donne lieu à une observation de la Direction.
Si l'insuffisance persiste, la Direction en recherche la cause. Si cette insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions, la Direction recherche le moyen de lui confier un travail qui réponde mieux à ses capacités.
Si l'insuffisance résulte d'un mauvais état de santé passager, la Direction prend les dispositions nécessaires, après consultation du médecin du travail attaché à l’établissement et des délégués du personnel. Suivant les cas, le salarié peut être affecté provisoirement à un poste moins pénible ou moins difficile, ou mis en congé pour raison de santé. L'affectation provisoire à un poste moins pénible ne comporte pas de réduction de salaire. En cas de mise en congé pour raison de santé, la situation de l'intéressé est celle qui résulte des dispositions du présent accord relatif aux congés de maladie.
Pour toute insuffisance de travail résultant de la mauvaise volonté de l'intéressé, pour tout manquement aux règles de la discipline ou pour toute faute, y compris les fautes professionnelles, la Direction applique l'une des sanctions qu'elle juge proportionnée à la gravité du cas.
L'insuffisance de travail, les manquements à la discipline et, d'une manière générale, les fautes y compris les fautes professionnelles commises par un membre du personnel sont passibles de sanctions disciplinaires.
Ces sanctions, appliquées par la FFVOLLEY, sont, suivant la gravité de la faute :
Avertissement écrit : observation destinée à attirer l’attention ;
Blâme ;
Mutation disciplinaire : changement de poste ou d’affectation à titre de sanction ;
Rétrogradation : changement de poste ou d’affectation s’accompagnant d’une perte de responsabilité ou d’un changement de classification ;
Mise à pied disciplinaire de trois (3) jours maximum : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération ;
Licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute ;
Ces sanctions figurent au dossier des intéressés.
Le salarié pourra présenter sa défense oralement ou par écrit, personnellement ou par l’intermédiaire d’un autre salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au CSE de la FFVOLLEY.
L'intervention éventuelle des membres de la délégation du personnel au CSE en faveur d'un salarié qui a fait l'objet d'une sanction relève de la mission qui leur est impartie par la loi.
Le dossier de l’intéressé peut sur sa demande lui être communiqué.
Les sanctions d'avertissement écrit ou de blâme sont annulées, c’est-à-dire retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder cinq ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre temps l'objet d'aucune autre sanction.
Article 3.6 – Le licenciement pour motif personnel
Article 3.6.1 – Mise en œuvre du licenciement pour motif personnel
La FFVOLLEY qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge en lui précisant l’objet de cette convocation, c’est-à-dire qu’il doit être mentionné sans équivoque qu’une mesure de licenciement est envisagée. La lettre remise en main propre doit être datée et contresignée par le salarié.
Lors de l’entretien, l’intéressé peut se faire assister d’un autre salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au CSE de la FFVOLLEY.
A l’issue de cet entretien, si la FFVOLLEY décide de licencier un salarié, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans les délais légaux. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Le point de départ du préavis correspond à la date de présentation de la lettre de licenciement.
La durée du préavis est :
d’un (1) mois pour le salarié dont l’ancienneté est inférieure à deux (2) ans ;
de deux (2) mois pour le salarié dont l’ancienneté est supérieure à deux (2) ans ;
de trois (3) mois pour le salarié cadre.
En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le bénéfice du préavis.
Pendant la durée du préavis, l’intéressé dispose à sa demande de deux heures par jour, sans perte de salaire, pour rechercher un nouvel emploi. Les salariés à temps partiel bénéficient de la même possibilité au prorata de leur temps de travail.
Ces heures peuvent être cumulées sur une ou plusieurs périodes ne devant pas dépasser 50 heures par mois.
En cas de désaccord, elles sont prises un jour au choix du salarié, un jour au choix de la FFVOLLEY.
Article 3.6.2 – Indemnité de licenciement
Une indemnité de licenciement est versée à la personne licenciée, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité est équivalente à :
1/4 de mois de salaire par année pour les dix (10) premières années d’ancienneté ;
1/3 de mois de salaire par année pour les années de présence au-delà de dix (10) ans.
Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont à prendre en compte.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon le cas le plus favorable, soit la moyenne des 12 derniers mois (lorsque la durée du service est inférieure à 12 mois, il s’agit alors de la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement), soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Lorsqu’un salarié a été employé successivement à temps partiel et à temps plein, l’indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.
Article 3.6.3 - Indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris.
CHAPITRE IV – Classification, Rémunération, Avantages Article 4.1 – Classification des emplois
Article 4.1.1 – Choix du groupe
La classification des salariés se fait à partir des dispositions de l’article 9.3. de la CCNS.
Le classement des salariés dans les différents groupes, sont prises en considération les caractéristiques de l’emploi occupé et notamment les trois repères de compétences suivants :
l’autonomie
la responsabilité
la technicité
En tout état de cause, un salarié nommé responsable de service doit obligatoirement être considéré dans le tableau de l’article 4.1.5 comme cadre, dès lors que l’emploi alors occupé impose une délégation permanente de responsabilité, et qu’il participe au processus de décision en proposant, en mettant en œuvre les moyens de son service ainsi qu’en l’organisant.
La possession d’un titre, d’un diplôme ou d’une certification professionnelle ne peut en soit servir de prétention à une classification, à l’exception où ce titre, diplôme ou certification professionnelle aurait été requis par la FFVOLLEY. Elle est un critère indicatif.
En cas de changement de la définition du poste tenu ou de nouvelles responsabilités entraînant l’exigence de nouvelles compétences dans le cadre du poste tenu, la FFVOLLEY s’engage à réexaminer un élément de la rémunération du salarié concerné ; si ce changement entraîne l’exercice de responsabilité relevant d’un groupe supérieur, le salarié est reclassé dans ce groupe. Cette actualisation s’effectue lors d’un entretien spécifique qui fait l’objet d’un compte rendu.
Article 4.1.2 – Avancement
L'avancement à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l'intérêt de la FFVOLLEY et consacre les qualités professionnelles du salarié, les résultats obtenus par son travail, son comportement général sans qu'il soit tenu compte d'aucune autre considération.
Article 4.1.3 – Fonctions exercées à titre exceptionnel
Pour l’intérêt ou les besoins de la FFVOLLEY, les salariés peuvent à titre exceptionnel – c’est-à-dire pour une durée de quatre mois maximum - être amenés à exécuter un service ponctuel n’entrant pas dans leurs missions initialement définies au contrat de travail.
Une valorisation financière de ce service ponctuel pourra être décidée par la Direction.
Cette période de service ponctuel pourra être renouvelée uniquement et seulement dans le cadre d’un congé maternité complété par un ou plusieurs autres congés ; ce complément faisant prolonger les quatre mois légalement prévus dans ce genre de cas.
L’exécution de cette tâche n’entraine pas une reclassification automatique.
Article 4.1.4 – Vacance ou création d’emploi
Pour toute vacance ou création d’emploi, l’appel est lancé en priorité et à tous les échelons au personnel ayant l’aptitude nécessaire pour remplir les fonctions dudit emploi.
L’information est communiquée aux membres de la délégation du personnel au CSE.
Article 4.2 – Rémunération du travail
Article 4.2.1 – Egalité salariale entre hommes et femmes
Le personnel féminin est, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribué à égalité avec le personnel masculin.
Article 4.2.2 – Salaires
Le salaire brut de base est librement fixé par l’employeur au regard des exigences du poste considéré et des compétences du salarié.
Cette rémunération est versée entre le 25 et le 30 de chaque mois.
Les salariés mineurs sont rétribués selon la législation en vigueur.
Les augmentations générales des salaires bruts de base seront appliquées/mises en œuvre le 1er janvier de chaque année N suivant le pourcentage de l'évolution positive de l'« indice INSEE des prix à la consommation - Base 2015 - Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé - France - Ensemble » identifiant 001763362 (coût de la vie) :
entre les mois de janvier de l’année N-1 et N pour les salariés recrutés au plus tard le 30 juin de l’année N-1 :
entre les mois de prise d’effet du contrat de travail et le mois de janvier N pour les salariés recrutés entre le 1er juillet et le 31 décembre de l’année N-1 ;
En cas de forte inflation, ces augmentations générales des salaires bruts de base ne pourront excéder 5% maximum afin de ne pas remettre en cause la pérennité de l’emploi au sein de la FFVOLLEY.
En cas de très forte inflation entraînant une hausse de 8% ou plus d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires bruts de base pourront excéder le plafond susmentionné, comme suit :
entre 8% et 8,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 6% ;
entre 9% et 9,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 7% ;
entre 10% et 10,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 8% ;
entre 11% et 12,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 9% ;
entre 13% et 13,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 10% ;
entre 14% et 14,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 11% ;
entre 15% et 16,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 12% ;
entre 17% et 17,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 13% ;
entre 18% et 18,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 14% ;
entre 19% et 20,99% d’augmentation du coût de la vie susmentionné, les augmentations générales des salaires seront fixées à 15% ;
Cette disposition n’est pas restrictive de l’obligation annuelle de négocier conformément à l’article L.2242-1 du code du Travail.
Article 4.3 – Primes sur objectifs La FFvolley s’engage à verser une enveloppe de primes aux salariés de la FFvolley rattachés au siège fédéral d’un montant fixe de 20.000 € coût total employeur.
Les montants des primes pourront être différents entre salariés sur une même année et/ou d’une année sur l’autre pour un même salarié. Ils seront attribués en fonction de la performance, de l’investissement et de la qualité du travail effectué par chaque salarié.
Il est précisé que le respect des procédures, l’investissement, l’assiduité et le savoir-être sont les éléments constituant la base du professionnalisme attendu de la direction pour les salariés.
Article 4.4 – Avantages
Article 4.4.1 – Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté égale à 1% du Salaire Minimum Conventionnel du Groupe 3 accordée aux salariés est accordée aux salariés justifiant de 24 mois de travail effectif.
De plus, une prime exceptionnelle d’ancienneté égale à 5% du SMC du groupe 3 sera versée aux salariés du groupe 1 au bout de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Tant que le taux total de la prime d’ancienneté n’est pas égal à 15%, le taux de cette prime est augmenté de 1% après chaque nouvelle période de 24 mois de travail effectif.
Des bonifications et des primes exceptionnelles destinées à tenir compte de la qualité professionnelle peuvent être accordées en sus du salaire de base.
La qualité professionnelle est évaluée en accord avec le responsable de service.
Article 4.4.3 – Transport et Restauration
4.4.3.1 – Transport
La FFVOLLEY participe chaque mois, selon les textes législatifs en vigueur, au remboursement du titre de transport en commun, sur présentation d’une pièce justificative.
Les membres du personnel appelés à se déplacer pour les besoins du service ont leurs frais de transport pris en charge intégralement par la FFVOLLEY.
4.4.3.2 – Restauration
La FFVOLLEY prend en charge 60% des titres restaurants dans le respect du plafond d’exonération du paiement des cotisations et contributions de Sécurité Sociale, dès lors que le salarié souhaite en profiter.
Le cas échéant, elle s'engage à en renégocier la valeur avec les représentants du personnel et à définir la date d'effet de l'augmentation qui pourrait résulter de cette négociation.
Article 4.5 – Chèques-cadeaux
La FFvolley s'engage à verser à chacun de ses salariés des chèques cadeaux "Noël salarié" d'un montant équivalent à 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale, pour les salariés avec une ancienneté minimum d'un an, et au prorata temporis pour les salariés avec une ancienneté inférieure à un an.
La FFvolley s'engage également à verser aux salariés parents d'enfant âgé au maximum de 16 ans révolus dans l'année de versement des chèque cadeaux d'un montant minimal de 60 € pour le "Noël des enfants" dans les mêmes conditions que les chèques cadeaux "Noël salariés".
CHAPITRE V – Temps de travail
Article 5.1 – Dispositions générales
Article 5.1.1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article 5.1.1 de la CCNS, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la FFFVOLLEY et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 5.1.2 – Durée journalière et hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail est de 37 heures, soit une durée journalière de 7 heures 24 minutes suivant les horaires définis à l’article 5.1.3 du présent accord auxquels s’ajoute 2 minutes au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité définie aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail effectué au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Article 5.1.3 – Jours et horaires de travail
5.1.3.1 – Plages horaires
Hors disposition contractuelle particulière, les jours de travail correspondent aux jours d’ouverture au public du siège fédéral et ce du lundi au vendredi durant toute l’année.
Le siège fédéral est ouvert de 8h à 21h.
La journée de travail est divisée en plusieurs plages :
Plages fixes :
Matin : 10h00-12h00 ;
Après-midi : 14h30-16h45 ;
Plages mobiles :
Matin : 8h00-10h00 ;
Midi : 12h00-14h30 ;
Après-midi : 16h45-21h00.
5.1.3.2 – Enregistrement du temps de travail
La gestion des horaires mentionnés à l’article 5.1.3 se fonde sur un enregistrement minuté du temps permettant à la Direction comme aux salariés de connaître les mouvements d’entrée ou de sortie de chaque salarié non-cadre. A cet effet, un compte temps est ouvert à chaque salarié non-cadres.
5.1.3.3 – Missions effectuées hors du siège fédéral
Le salarié non-cadre déclare sa mission dans TIMMI. Il établit par ailleurs sa demande de repos compensateurs en cas de travail le week-end.
Le temps de travail journalier effectué est alloué au salarié sur son compte temps.
Article 5.1.4 – Repos journalier et hebdomadaire
5.1.4.1 – Repos journalier
Le salarié doit bénéficier au moins de 11 heures consécutives de repos journalier.
5.1.4.2 – Repos hebdomadaire
5.1.4.2.1 – Principe
Le salarié a droit à deux jours de repos consécutifs le samedi et le dimanche.
5.1.4.2.2 – Exception
Au regard de la spécificité des activités de la FFVOLLEY, un salarié peut être amené à travailler le samedi et/ou le dimanche.
Dans de telles circonstances, le salarié est dûment missionné par l’employeur. Ce dernier s’assure que le salarié bénéficie au moins de 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.
Le salarié remplit au préalable un ordre de mission.
En contrepartie de son travail, le salarié bénéficie de congés compensateurs comme mentionnés à l’article 6.4 du présent accord.
Article 5.2 – Dispositions particulières applicables aux cadres
Article 5.2.1 – Définition
Les cadres sont ceux qui bénéficient d’une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Ils sont assujettis aux règles définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Etant donné leur fonction, leurs heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide et correspondent à l'organisation du travail et au suivi de son exécution.
Article 5.2.2 – Forfait-jours applicable aux cadres et à certains non-cadres
Un système de forfait en jours peut s’appliquer aux :
salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
salariés non-cadres des groupes 4 et 5 itinérants tels que définis à l’article 5.3.4 de la CCNS dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ;
salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing).
Article 5.2.2.1. Convention individuelle de forfait
Le recours au forfait en jours doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention de forfait individuelle peut être conclue avec tout salarié éligible au régime du forfait en jours. Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année qui ne peut pas dépasser le volume du forfait prévu à l’article 5.3.1.3 de la CCNS et la rémunération y afférente.
5.2.2.2. Volume du forfait
La période de référence pour le calcul du forfait est l’année civile, ou toute périodes de 12 mois consécutifs.
Le nombre de jours travaillés dans cette hypothèse est limité à 214 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L.3133-7 du Code du travail, et auxquels se soustraie les congés payés supplémentaires du présent accord et éventuels congés de fractionnement. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés est un plafond.
Par conséquent, la convention individuelle de forfait peut prévoir une durée de travail en jours minorée.
En tout état de cause, la charge de travail du salarié doit tenir compte de cette durée.
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l’année bénéfice d’un nombre de jours de repos supplémentaires – appelés communément « Réduction du temps de travail » pour les corréler à ceux dont bénéficient les salariés non-cadres -, dont le nombre s’obtient comme suit :
Nombre de jours de l’année civile – nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine – nombre de jours du forfait.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète. Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
5.2.2.3. Décompte du forfait
La convention individuelle de forfait précise les modalités du décompte des jours travaillés et de repos. Ce décompte s’effectue soit par journée, soit par demi-journée.
En cas de maladie dûment justifiée, le nombre de jours travaillés pendant l’année ne peut être augmenté du nombre de jours d’absence.
En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours du premier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.
CHAPITRE VI – Congés Article 6.1 – Principes généraux
Article 6.1.1 – Permanence des services
La permanence des services constitue l’obligation pour chaque service du siège de la FFVOLLEY de garantir la continuité du service rendu par la FFVOLLEY (gestion des appels téléphoniques, mails et suivi des dossiers en cours) lors des différentes prises de congés. Les salariés en télétravail doivent et sont en mesure d’assurer cette continuité de service.
Toutefois, à titre exceptionnel, la Direction peut autoriser que ce principe ne soit pas respecté. Cette autorisation fait l’objet d’une note interne, le cas échéant.
Article 6.1.2 – Pose des jours de congés
6.1.2.1 – Principe de liberté
Sous respect du principe mentionné à l’article 6.1.1, chaque salarié est libre de poser les jours acquis mentionnés aux articles 6.2, 6.3 et 6.4 du présent accord selon son choix sous réserve qu’il ait fait sa demande auprès de la Direction dans les délais impartis mentionnés à l’article 6.1.2.3 du présent accord.
L'ordre de départ en congé annuel est validé par la Direction, après avis le cas échéant des membres de la délégation du personnel au CSE.
6.1.2.2 – Exception
Toutefois, il est d’usage que la FFVOLLEY impose une semaine de congés aux salariés entre Noël et le jour de l’An correspondant à 4 ou 5 jours de congés imputés sur les jours de congés acquis mentionnés à l’article 6.
A cet effet, le salarié doit faire en sorte que son contingent de congés soit suffisant pour la pose de cette semaine de congés.
Si la Direction venait à décider de ne pas imposer cette semaine de congés aux salariés entre Noël et le jour de l’An, elle en informerait le CSE dans des délais raisonnables.
6.1.2.3 – Procédure et délai de pose de jours de congés
Toute demande de congés doit être faite dans les règles auprès de sa hiérarchie, selon la procédure en vigueur.
Par principe, toute demande de congé dont la durée est comprise :
entre 1 et 5 jours doit être effectuée au moins 5 jours avant la date de début du congé,
entre 1 et 4 semaines doit être effectuée au moins 10 jours avant la date du congé,
entre 1 mois et 4 mois doit être effectuée au moins 2 mois avant la date du congé.
La demande de congés pour une période supérieure à 4 mois doit être effectuée au moins 3 mois avant la date du congé.
Il appartient à chaque salarié de préciser les types de congés qu’il souhaite voir pris.
Article 6.1.3 – Non-imputation des congés
Les absences ou congés mentionnés aux articles 3.3, 6.5, 6.6, 6.7, 6.8 et 6.9 ne peuvent, en aucun cas, être imputé(e)s sur les congés mentionnés aux articles 6.2, 6.3 et 6.4.
Article 6.2 – Congés payés
Article 6.2.1. Principes
Le personnel a droit à un congé payé annuel, dont la durée est calculée au prorata de son temps de présence dans l'entreprise, et les conditions d'attribution sont fixées conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les salariés ont droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
La période prise en considération pour la détermination du nombre de jours de congés est celle comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
Les congés payés peuvent être pris « par anticipation » dès l’embauche.
La période de prise du congé principal – entendu comme le congé pris en continu d’au minimum 10 jours ouvrés et d’au maximum 20 jours ouvrés - est située entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, conformément aux dispositions des articles L.3141-17 et suivants du code du Travail.
Le fractionnement des congés payés au-delà du dixième jour ouvré est effectué dans les conditions suivantes :
les jours restants dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Deux jours ouvrés de congés supplémentaires – congés dits « de fractionnement » - sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq et un seul lorsque ce nombre est compris entre 2 jours et demi et quatre jours et demi, étant entendu que les jours de congé dus au-delà de vingt jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Les congés acquis au titre d’une année doivent être régulièrement pris avant le 31 mai de l’année suivante.
Les congés payés ont un caractère obligatoire. Le salarié n’est pas autorisé à travailler pour un autre employeur pendant ces congés.
Article 6.2.2. Congés payés supplémentaires
En complément, la FFVOLLEY accorde à ses salariés trois jours de congés payés supplémentaires qui ne pourront être pris qu'en accord avec les chefs de services concernés et la Direction et par roulement dans les conditions prévues à l'article L. 223-7 du code du Travail.
Il est par ailleurs précisé qu'un jour seulement de ces congés pourra être reporté sur le contingent des congés de l'année suivante.
Article 6.3 – Congés « Réduction du Temps de Travail » / Compensateurs
Article 6.3.1 – Dispositions applicables aux salariés soumis à l’Article 5.1
En contrepartie des 37 heures hebdomadaire de travail, il est octroyé 1,08 jours mensuels de congés « Réduction du Temps de Travail » à chaque salarié soumis à l’article 5.1.
Les salariés à temps partiel bénéficient de ce type de congés au pro rata temporis.
Article 6.3.2 – Dispositions applicables aux salariés cadres
Il est octroyé un nombre de jours de congés « Compensateurs » à chaque salarié cadre comme prévu par l’article 5.2.2.2. du présent accord.
Les salariés cadres à temps partiel bénéficient de ce type de congés au pro rata temporis.
Article 6.4 – Congés de récupération
Tout salarié bénéficie d’un congé de récupération de :
1 jour lorsqu’il est amené à travailler un samedi,
1,5 jour lorsqu’il est amené à travailler un dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai ;
2 jours lorsqu’il est amené à travailler le 1er mai.
Le salarié est tenu de poser au moins 1 jour de congé de récupération la semaine précédant ou suivant un week-end entier travaillé.
Le reste des congés de récupération acquis doit être posé dans les six mois.
Article 6.5 – Congés pour événements familiaux
Dans les circonstances ci-après, et moyennant justificatif, le personnel bénéficie d’un congé spécial indépendant des congés payés légaux qui doit être pris dans un délai raisonnable en lien avec l’évènement :
5 jours consécutifs ou non pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
5 jours consécutifs ou non pour le décès d’un conjoint ou d’un descendant ;
2 jours pour le mariage de descendants et ascendants ;
3 jours consécutifs ou non pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur ou un grand-parent du salarié ;
3 jours consécutifs ou non pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
2 jours consécutifs ou non pour l’annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant ;
1 jour pour déménagement
Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de rémunération.
La pose de ces congés se fait par le biais d’un formulaire disponible auprès de la Direction accompagné d’un justificatif.
Article 6.6 – Congés pour enfant malade
La FFvolley s'engage à faire bénéficier ses salariés, sur présentation d'un certificat médical ou à défaut sur présentation de la feuille de maladie signée par un médecin attestant la nécessaire présence de l'un ou l'autre des parents, d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux afin de veiller sur son enfant malade ou hospitalisé, ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation, dans la limite de 2 jours par an par enfant.
Article 6.7 – Congé de maternité
Pendant la durée légale du congé maternité, la salariée bénéficie du maintien de son salaire dans les conditions prévues à l’article 3.3.2 du présent accord.
Les absences liées à la surveillance médicale pré et postnatale n’entraînent aucune réduction de la rémunération.
Article 6.8 – Congé d’adoption
Le congé d'adoption peut bénéficier indifféremment au père adoptif, à la mère adoptive ou pour partie à l'un et l'autre.
Article 6.9 – Congé paternité
Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité conformément aux dispositions en vigueur.
Ce congé paternité est cumulable avec les 3 jours accordés dès la naissance de l’enfant.
Article 6.10 – Congé parental d’éducation
Les dispositions légales relatives au congé parental d'éducation sont applicables aux membres du personnel aux conditions et selon les modalités prévues par les articles L.1225-47 et suivants du code du Travail, tant en cas de naissance que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.
Article 6.11 – Congé sans solde
Un salarié peut bénéficier d'un congé pour convenances personnelles, mais sous conditions. Ce congé est dit sans solde.
Le salarié doit demander à la Direction de pouvoir bénéficier de ce congé, sans condition de formalisme pour demander un congé sans solde.
La demande doit prévoir les modalités suivantes :
Dates envisagées de début et de fin du congé sans solde
Possibilité de renouveler le congé sans solde initial
Conditions du retour dans l'entreprise à la fin du congé sans solde
L’accord de la Direction est nécessaire et celle-ci n'est corollairement pas obligée d'accorder un congé sans solde.
La Direction n'a pas à justifier la raison de son refus.
Le congé sans solde n'est pas rémunéré. Le salarié ne perçoit pas de salaire durant toute la durée du congé sans solde. Le contrat de travail est alors suspendu, le salarié étant libre de consacrer son temps de congé sans solde aux activités de son choix (activités personnelles ou professionnelles, éventuellement pour un autre employeur, sauf clause de non-concurrence).
À la fin du congé sans solde, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
Pendant le congé sans solde, le salarié ne peut pas être licencié.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le départ en congé sans solde.
CHAPITRE VII – Formation professionnelle Article 7.1 – Principes généraux
La FFVOLLEY réaffirme que la formation professionnelle constitue une priorité pour elle. Elle considère que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences, d’enrichissement personnel et de sécurisation de leur parcours professionnel.
L’ensemble des dispositions relatives à la Formation Professionnelle sont définies par les textes légaux et règlementaires et le chapitre 8 de la CCNS en vigueur.
CHAPITRE VIII – Protection sociale Article 8.1 – Sécurité sociale et complémentaire maladie
L’ensemble des salariés volontaires bénéficient du régime général de la Sécurité Sociale et d’une complémentaire maladie financée à 66% de son total par la FFVOLLEY.
Article 8.2 – Prévoyance
Les salariés bénéficient du régime de Prévoyance prévu au chapitre 10 de la CCNS.
Les cadres bénéficient du régime de Prévoyance prévu à l’article 7 de la Convention Collective Nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
CHAPITRE IX – Entrée en vigueur, publicité Article 9.1 – Entrée en vigueur, publicité
Cet accord d’entreprise entre en vigueur un jour après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il est déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la FFvolley.
Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du Travail, une copie de l'accord est également remise au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Il reprend l’accord d’entreprise entré en vigueur le 30 mars 2021.
PREAMBULE
CHAPITRE I – Champ d’application & durée
