Partie 1 – Embauche 1.1 – Neutralité des procédures de recrutement 1.2 – Cas particuliers des métiers très majoritairement exercés par des hommes ou par des femmes Partie 2 – Formation et promotion professionnelles 2.1 – Égalité d'accès aux actions de développement des compétences 2.2 – Promotion interne et mobilité professionnelle 2.3 – Mesures correctrices et suivi Partie 3 – Rémunération effective 3.1 – Principe général de non-discrimination Partie 4 – Prévention du harcèlement à caractère sexuel 4.1 – Prévention Partie 5 – Temps de travail 5.1 – Champ d’application et nouvelle organisation 5.2 – Définition du temps de travail effectif 5.3 – Organisation du temps de travail et horaires collectifs 5.4 – Suppression du système de badgeuse 5.5 – Heures supplémentaires Partie 6 – Attribution de JRTT 6.1 – Suppression des JRTT pour les nouveaux contrats 6.2 – Maintien des droits acquis 6.3 – Modalités d'harmonisation 6.4 – JRTT à l'initiative de l'employeur 6.5 – JRTT à l'initiative du salarié Partie 7 – Salariés au forfait jour 7.1 – Salariés concernés 7.2 – Nombre de jours de repos 7.3 – Contrôle du nombre de jours travaillés 7.4 – Jours fériés Partie 8 – Le télétravail 8.1 – Rappels concernant le télétravail 8.1.1 – Définition du télétravail 8.1.2 – Définition du télétravailleur 8.2 – Champ d'application et activités concernées 8.2.1 – Salariés concernés 8.2.2 – Activités concernées 8.3 – Formalisation et traitement de la demande de télétravail 8.3.1 – Autodiagnostic 8.3.2 – Formalisation de la demande de télétravail régulier 8.3.3 – Formalisation de la demande de télétravail occasionnel 8.3.4 – Pièces justificatives à fournir 8.4 – Modalités de décompte du temps de travail et d'organisation 8.4.1 – Décompte du temps de travail 8.4.2 – Utilisation des équipements 8.5 – Modalités du télétravail régulier 8.5.1 – Conditions générales 8.5.2 – Planification du jour de télétravail sur la semaine Partie 9 – Journées de récupération 9.1 – Salariés non soumis au régime du forfait jours 9.2 – Salariés soumis au régime du forfait jours 9.3 –
Suppression des jours chômés supplémentaires du Vendredi Saint et du 26 décembre
Partie 10 – Dispositions générales 10.1 – Champs et modalités d'application de l'accord d'entreprise 10.2 – Durée - Révision - Dénonciation 10.3 – Suivi de l'accord 10.4 – Dépôt et publicité
Préambule :
Le présent accord d’entreprise est conclu entre la Fédération Française du Sport Pour Tous -FFSPT-, représentée par Madame X, présidente.
et
Les représentants du personnel au Comité Social et Économique - CSE -, conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. Cet accord s’inscrit dans la volonté commune d’instaurer un cadre de travail modernisé, harmonisé et équitable pour l’ensemble des salariés de la Fédération. Il a pour objectifs :
de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de renforcer les dispositifs de prévention contre les discriminations et le harcèlement, d’unifier les régimes de temps de travail et de simplifier les modalités de gestion du temps, de favoriser l’autonomie et la responsabilité des salariés, de préserver un climat social serein et coopératif. des rappels concernant le télétravail.
Le présent accord remplace les dispositions antérieures, notamment celles prévues dans l’accord signé en novembre 2021, et entre en vigueur à compter du 01/07/2025 pour une durée indéterminée.
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Partie 1 – Embauche
1.1 – Neutralité des procédures de recrutement :
La FFSPT garantit que toute procédure de recrutement, en interne ou en externe, repose uniquement sur les compétences et l’adéquation au poste. Aucun critère discriminatoire, notamment lié au genre, à la situation familiale ou à une grossesse, ne sera pris en compte.
1.2 – Cas particuliers des métiers très majoritairement exercés par des hommes ou par des femmes :
Lorsque la FFSPT constate, d'un commun accord de ses membres, qu'une procédure de recrutement concerne un métier très majoritairement (à plus de 75 %) exercé, en interne ou sur le marché du travail, ou par des hommes, ou par des femmes, un plan d'action est conçu et mis en œuvre par la commission pour promouvoir spécialement le poste ouvert à recrutement auprès des personnes du sexe différent de celui de celles le pratiquant très majoritairement.
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Partie 2 – Formation et promotion professionnelles
2.1 – Égalité d'accès aux actions de développement des compétences :
La Fédération Française du Sport Pour Tous (FFSPT) conçoit son plan de développement des compétences de façon à garantir un accès équitable à la formation pour l'ensemble des salariés. Cet accès équitable est notamment évalué en fonction :
de la composition par genre de l'effectif global,
des catégories d'emploi,
de l'ancienneté et des besoins en compétences évolutives des postes.
Les critères d'accès à la formation sont objectifs et transparents. Toute décision de refus d'accès à une formation sera justifiée individuellement et pourra être présentée en instance représentative si le besoin s'en fait sentir. La FFSPT s'engage à promouvoir l'évolution professionnelle des salariés sans discrimination, dans une perspective de progression interne et d'amélioration continue des compétences. Les dispositifs d'évaluation professionnelle prennent en compte cette logique d'équité.
2.2 – Promotion interne et mobilité professionnelle
La FFSPT reconnaît l'intérêt de favoriser l'accès à de nouvelles responsabilités ou à d'autres fonctions dans le cadre d'une mobilité interne. Les salariés sont informés des postes à pourvoir en interne. Ils peuvent présenter leur candidature dans des conditions égalitaires. Les processus de sélection pour la promotion ou la mobilité reposent sur :
l'adéquation compétences/poste,
l'expérience acquise,
la motivation exprimée,
l'évaluation de la capacité à assumer les missions futures.
Toute situation de mobilité ou d'évolution est formalisée dans le contrat de travail ou un avenant, conformément aux règles de droit en vigueur.
2.3 – Mesures correctrices et suivi
Un bilan annuel sera présenté au CSE concernant :
la répartition de l'accès à la formation par genre et par emploi,
les promotions internes et mobilités réalisées,
les mesures de correction mises en œuvre pour réduire d'éventuels écarts injustifiés.
Ce suivi permet à la FFSPT de garantir une égalité de traitement effective et de remplir ses obligations au titre des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport (IDCC 2511).
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Partie 3 – Rémunération effective
3.1 – Principe général de non-discrimination :
La FFSPT applique sans exception le principe de rémunération égalitaire : à travail de valeur égale, à rémunération égale. Toute différence de rémunération entre hommes et femmes doit être justifiée par des éléments objectifs, vérifiables, et non discriminatoires. La FFSPT rend compte et justifie tout écart éventuel entre les rémunérations des hommes et celles des femmes par catégorie d'emploi et métier. Les rémunérations s'entendent sur tout élément inclus, dont tout avantage en nature, toute prime, toute rémunération variable ou autre. La FFSPT et le CSE estiment que la mise en œuvre de cette disposition doit permettre que le principe selon lequel à « travail égal, salaire égal » ne souffre aucune exception à l'horizon de trois (3) ans. Le degré d'atteinte de ces objectifs est mesuré dans chaque rapport annuel de l'Employeur auprès du CSE.
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Partie 4 – Prévention du harcèlement à caractère sexuel
4.1 – Prévention
La Délégation du personnel désigne en son sein, pour la durée du mandat du CSE, un référent en matière de lutte contre le harcèlement à caractère sexuel et les agissements sexistes.
Tout salarié peut saisir directement la commission dédiée s’il s’estime victime de harcèlement à caractère sexuel ou d’agissements sexistes. La commission garantit la confidentialité, analyse les faits, et saisit l’employeur ou les autorités compétentes si nécessaire. La commission traite tout cas de ce type en garantissant l'anonymat du plaignant, avec l'objectif de s'assurer que les faits rapportés sont éventuellement qualifiables de harcèlement sexuel et, le cas échéant, d'en saisir formellement l'Employeur et/ou le CSE et/ou toute autorité publique compétente.
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Partie 5 – Temps de travail
5.1 – Champ d’application et nouvelle organisation
Dans le cadre de la dénonciation de l’accord signé en novembre 2021, et afin d’unifier les régimes applicables au sein de la structure, le présent accord abroge les dispositions précédentes relatives à la durée du travail hebdomadaire de 38h45.
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des salariés, quelle que soit leur date d’embauche, est soumis à une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, sauf stipulation contraire dans leur contrat de travail ou en cas de régime particulier (temps partiel, forfait jours, etc.).
5.2 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de pause méridienne, d’une durée minimale de 45 minutes, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
5.3 – Organisation du temps de travail et horaires collectifs
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours par semaine.Les horaires collectifs sont définis de manière à garantir la communication entre les services et la bonne coordination des projets transversaux. Chaque salarié devra débuter sa journée de travail entre 7h30 et 10h30. Les horaires exacts pourront être ajustés localement selon les nécessités du service, dans le respect du cadre légal.
5.4 – Suppression du système de badgeuse
Dans une logique de responsabilisation et de simplification, le système de badgeuse est supprimé. La durée du travail est désormais suivie via une auto-déclaration validée par le responsable hiérarchique, ou via un outil de planning mis en place au sein de chaque service.
5.5 – Heures supplémentaires
Les parties sont conscientes que l'activité exercée par la Fédération connaît certaines contraintes spécifiques qui ne permettent pas de planifier à l'avance, de manière exacte le temps qui devra être dédié aux tâches à réaliser. Il peut s'agir par exemple de travaux à terminer de manière urgente et dans un bref délai, ou de pics d'activité causés par des imprévus ou l'achèvement d'un projet, etc ... Dans ce contexte, il est rappelé que les heures supplémentaires peuvent intervenir à tout moment de la semaine sous réserve d'un délai de prévenance suffisant, et seront validées par leur hiérarchie en amont de leur réalisation par tous les moyens. Ces heures supplémentaires feront l'objet de récupération dans un délai maximum de 30 jours suivant le fait générateur. Elles pourront être cumulées jusqu'à l'obtention d'une demi-journée ou d'une journée complète selon le volume acquis.
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Partie 6 - Attribution de JRTT
Dans le cadre de l'évolution de l'organisation du travail et afin de simplifier la gestion des temps de travail, la Direction et le CSE conviennent de modifier les dispositions relatives aux JRTT. Cet accord vise à harmoniser les pratiques tout en respectant les droits acquis des salariés. Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche.
6.1 – Suppression des JRTT pour les nouveaux contrats
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les nouveaux salariés ne bénéficieront plus de JRTT. Cette mesure vise à harmoniser les modalités de gestion du temps de travail dans l’organisation.
6.2 – Maintien des droits acquis
Les salariés bénéficiant actuellement de JRTT conservent leurs droits acquis. Toutefois, une harmonisation de ces droits pourra être envisagée au cas par cas, avec l'accord du salarié concerné.
6.3 – Modalités d'harmonisation
L'harmonisation des droits liés aux JRTT pour les salariés en bénéficiant actuellement pourra se faire selon les modalités suivantes
Conversion des JRTT en rémunération supplémentaire.
Aménagement du temps de travail.
Toute autre modalité convenue entre l'employeur et le salarié.
Toute modification fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.
6.4 – JRTT à l'initiative de l'employeur
La Direction dispose de 10 jours affectés chaque année au choix de la Direction, en priorité pour les ponts et les éventuelles fermetures de site, applicables également aux salariés à temps partiel. Les élus du CSE sont informés des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l'initiative lors de la réunion du mois de décembre précédent l'année civile concernée. Les salariés sont informés au plus tard à la fin du mois de février. Si les« JRTT Direction » ne sont pas programmés, ils sont bien sûr attribués aux salariés dans les conditions prévues à l'article
1.4.2.2 du présent accord.
6.5 – JRTT à l'initiative du salarié
Les jours de RTT seront pris obligatoirement sous forme de deux jours de repos par mois. Toutefois, pendant la période estivale, il est tout à fait possible de cumuler la prise de RTT 4 jours maximum. La prise de jours de repos fera l'objet d'une demande à la hiérarchie et sera octroyée en accord avec celle-ci en fonction des impératifs de l'activité.
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Partie 7 : Salariés au forfait jour
7.1 : Salariés concernés
Les salariés éligibles au sein de l'article 5.3 de la Convention Collective Nationale du Sport (IDCC 2511) pourront se voir proposer un passage au forfait jour selon les dispositions légales et conventionnelles. Il s'agit de salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles. En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.
7.2 : Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l'année N - nombre de samedi et dimanche dans l'année N - nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N - nombre de jours de congés annuels payés dans l'année N - nombre de jours travaillés au titre du forfait. Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l'année. Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. Lorsque le nombre de jours de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
7.3 : Contrôle du nombre de jours travaillés
Respect du temps repos minimal
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les salariés concernés bénéficient en outre de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos complémentaires, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales). Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Si les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l'amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire. L'activité individuelle des salariés fait en conséquence l'objet d'un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d'apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps. Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre des réunions périodiques, et par tous moyens permettant le suivi régulier de l'activité des salariés.
Suivi individuel du nombre de jours de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l'année et le nombre de jours de repos font l'objet d'un suivi et d'un décompte spécifique. Il est tenu pour chaque salarié un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire et les jours de congés payés.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-46 du Code du Travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l'entreprise,
l'amplitude de ses journées de travail,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours. Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à la Direction qu'il estime que sa charge de travail doit être adaptée. Un compte-rendu écrit sera établi à l'issue de cet entretien et une copie sera remise au salarié. Cet entretien aura lieu, en principe, simultanément avec l'entretien annuel
Possibilité à tout moment, en cours d'année, de solliciter un entretien avec la Direction :
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec la Direction afin qu'une solution opérationnelle soit trouvée.
7.4 : Jours féries
Chaque année comporte 11 jours fériés
►Jour de I' An : 1er janvier; ►Lundi de Pâques; ►Fête du Travail: 1er mai; ►Victoire 1945 : 8 mai ; ►Ascension; ►Lundi de Pentecôte; ►Fête Nationale : 14 juillet; ►Assomption : 15 août; ►Toussaint : 1er novembre ; ►Armistice: 11 novembre; ►Noël : 25 décembre.
Conformément aux dispositions légales et aux accords collectifs applicables, il est convenu que la journée de Pentecôte sera considérée comme une journée de repos pour l'ensemble des salariés de la Fédération.Cette journée sera déduite du solde des congés payés acquis par chaque salarié.L'employeur s'engage à informer les salariés de cette disposition au moins un mois à l'avance, conformément au délai de prévenance prévu par la législation en vigueur.
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité instituée en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est accomplie par les salariés sous les conditions définies ci-après.Il est convenu que la journée de solidarité s’effectuera chaque année le lundi de Pentecôte, qui sera donc un jour travaillé et non chômé au sein de l’entreprise.En cas d’absence injustifiée ou non régularisée ce jour-là, une journée de congé payé sera déduite du compteur du salarié concerné. Cette disposition s’applique également en cas d’absence non rémunérée ou non assimilée à du temps de travail effectif ce jour-là.
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Partie 8 : Le télétravail
Introduction Le télétravail a été introduit à la Fédération Française Sports pour Tous à titre expérimental en raison de l'épidémie de Covid-19 et de la demande croissante des salariés. Fort des évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, notamment l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, les parties au présent accord ont convenu de fixer des règles précises au sein du siège fédéral pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène, adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Fédération Française Sports pour Tous. Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail, en soulignant l'importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition sine qua non de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, répond à une demande croissante des salariés souhaitant bénéficier de nouveaux modes de travail, et à une volonté de la Direction d'accompagner cette demande. Cette démarche s'inscrit dans une logique de qualité de vie au travail et de développement durable, contribuant à renforcer l'attractivité de notre marque employeur. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour conséquence d'isoler le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Article 8.1 : Rappels concernant le télétravail
Article 8.1.1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication de la Fédération. Les situations de travail « nomade », telles que les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Toutefois, il peut être réalisé depuis un autre lieu unique déclaré par le salarié, sous réserve de l'accord préalable de la Direction et du respect des conditions de sécurité informatique et de conformité des installations. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel et est effectué, par principe, sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Article 8.1.2 : Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de la Fédération qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l'article 2.1.1. Article 8.2 : Champ d'application et activités concernées
Article 8.2.1 : Salariés concernés
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel, après validation de leur période d'essai.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD).
Les salariés en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation).
Dans certains cas exceptionnels, les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) pourront bénéficier du télétravail, sous réserve d’un accord explicite de la direction
Les salariés intéressés doivent faire preuve d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par la Direction après avis du responsable de service. En cas de changement ou d'évolution du poste de travail, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail seront soumis à l'appréciation de la Direction.
Article 8.2.2 : Activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Article 8.3 : Formalisation et traitement de la demande de télétravail
Article 8.3.1 : Autodiagnostic
Avant toute demande écrite, et afin de responsabiliser l'ensemble des acteurs, un questionnaire d'autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable de service concerné en cas de demande de télétravail régulier (annexe 1). Ce questionnaire, obligatoire, permettra d'abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s'il remplit les conditions d'éligibilité précitées. Le responsable de service concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d'organisation du travail, en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe. Article 8.3.2 : Formalisation de la demande de télétravail régulier En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à son responsable de service le formulaire de demande complété, le questionnaire d'autodiagnostic complet et les pièces justificatives. La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par la Direction. Cette demande sera traitée dans un délai d'un mois maximum à compter de sa transmission. Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié, le responsable concerné et la Direction, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.
Article 8.3.3 : Formalisation de la demande de télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié saisit directement sa demande via l’interface My Sylaé avant le 24 de chaque mois dans le respect d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous réserve d’un échange écrit (courriel, messagerie instantanée...). Le responsable de service valide ou refuse la demande via My Sylaé, et en informe la Direction, que la réponse soit positive ou négative (cette dernière devant être motivée le cas échéant). À titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de 10 jours.
Article 8.3.4 : Pièces justificatives à fournir
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié ou depuis un autre lieu unique déclaré, ce dernier devra fournir :
Une attestation sur l'honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (annexe 3).
Un document justifiant d'une connexion Internet.
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
La Fédération ne prendra en charge 2,70 euros, frais liés à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré ou le lieu unique déclaré. Article 8.4 : Modalités de décompte du temps de travail et d'organisation
Article 8.4.1 : Décompte du temps de travail
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard, ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires ni à des heures complémentaires. Les plages horaires de 9h à 17h avec une pause pour le déjeuner pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par la Fédération (notamment responsable, collègues, autres services...) sont déterminées d'un commun accord entre le télétravailleur et son responsable de service, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l'horaire habituel de fonctionnement du service.
Elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l'accord du télétravailleur et de son responsable. Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Fédération. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8.4.2 : Utilisation des équipements
Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur ainsi que la réglementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le service d'aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la Fédération procédera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable et la Direction dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d'intervention de notre prestataire informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein du siège de la Fédération afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Article 8.5 : Modalités du télétravail régulier
Article 8.5.1 : Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours par semaine. Il ne peut être accordé qu’aux salariés assurant une présence physique minimale de trois jours par semaine dans les locaux de la Fédération, hors congés et absences autorisées. Cette disposition vise à préserver la cohésion d’équipe, la collaboration interservices et le bon fonctionnement des activités collectives de la Fédération.
Article 8.5.2 : Planification du jour de télétravail sur la semaine
La déclaration des journées de télétravail sur l’ERP My Sylae est désormais obligatoire. Chaque salarié en télétravail devra impérativement enregistrer ses journées télétravaillées dans le système, conformément aux procédures internes de suivi.
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Partie 9 : Journées de récupération 9.1. Salariés non soumis au régime du forfait jours Lorsqu’un salarié non concerné par le forfait jours est amené, à la demande de l’employeur, à travailler un
samedi, il bénéficie d’une journée de récupération. Celle-ci devra être posée après accord de son responsable de pôle.
En cas de travail effectué un
dimanche, le salarié bénéficie d’une récupération équivalente à 1,5 jour, également soumise à l’accord préalable du responsable de pôle.
Dans le cadre d’événements exceptionnels organisés par l’entreprise ou la Fédération (tels que les Assises de la Fédération du Sport pour Tous), la direction se réserve le droit de définir un
planning spécifique de récupération, qui sera communiqué aux salariés concernés.
Dans tous les cas, il est rappelé que la règle du
repos hebdomadaire obligatoire (au moins un jour de repos tous les 6 jours travaillés, conformément à l’article L3132-1 du Code du travail) s’applique strictement.
9.2. Salariés soumis au régime du forfait jours Les collaborateurs relevant du régime du forfait jours peuvent également bénéficier de journées de récupération lorsqu’ils participent à des événements ou missions exceptionnels en dehors de leurs jours habituels de travail. Ces journées de récupération devront être
posées au cours de l’année civile en cours, après validation de leur responsable de pôle, et dans le respect du droit au repos. En aucun cas, ces salariés ne pourront effectuer plus de six jours consécutifs de travail, sauf dérogation prévue par la réglementation ou accord spécifique.
9.3 Modification des jours chômés supplémentaires du Vendredi Saint et du 26 décembre et les ½ journées Par tradition, notre Fédération accordait deux jours chômés supplémentaires en dehors des jours fériés légaux : le Vendredi Saint et le 26 décembre (Saint-Étienne), en référence aux usages en vigueur dans le département de la Moselle, auquel certaines de nos entités étaient historiquement rattachées. Cependant, cette situation administrative ayant évolué, notre entité n’est désormais plus rattachée au département de la Moselle. En conséquence, ces jours ne seront plus automatiquement considérés comme chômés. Les salariés conservent le bénéfice des jours chômes supplémentaires. Le Vendredi Saint, le 26 décembre, ainsi que les deux demi-journées du 24 et du 31 décembre seront désormais remplacés par une organisation spécifique du temps de travail, définie par la direction et les membres du CSE en début d’année sous forme d’un planning.
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Partie 10 • Dispositions générales Article 10.1: Champs et modalités d'application de l'accord d'entreprise Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet substitués. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne sauraient avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d'entreprise ou d'établissement antérieurs. Les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail est en cours d'application à la date d'effet, telle que définie, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes. Le cas échéant, l'entrée en vigueur du présent accord n'entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d'exécution à sa date d'effet.
Article 10.2: Durée- Révision - Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l'article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l'accord fera l'objet d'une notification auprès de chacune des parties signataires et d'un dépôt dans les conditions visées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 10.3 : Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans afin de dresser le bilan de l'accord et d'en étudier les possibilités d'évolution.
Article 10.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire original de l'accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Noisy-le-Grand le 02/06/2025
Pour la Fédération Française du sport pour tous, Madame X, Présidente
Pour les salariés, Élue du CSE, titulaire et suppléant
