La Fédération Française des Tuiles et Briques, Syndicat patronal enregistrée sous le numéro SIREN 784 360 034, et dont le siège social est sis à Paris 75015, 17 Rue Letellier (IDCC 1170) (ci-après dénommée « la Fédération »), représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice générale
D’une part, Et
L’ensemble du personnel (la FFTB n’a pas de délégués du personnel, ni de Comité social et économique) concerné ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL :
PREAMBULE :
Pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail et participer aux enjeux environnementaux, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance, en télétravail.
Le télétravail participera également aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Enfin, le télétravail permettra la continuité de la Fédération ou la protection des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de la Fédération.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Fédération et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.
Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1. Objet de l’accord
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le télétravailleur désigne tout salarié de la Fédération qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné sous le terme « travailleur à distance ».
Pour rappel, le temps consacré au télétravail étant du temps de travail effectif, ce mode d’organisation du travail ne peut constituer une solution de substitution au temps partiel, au temps des congés ou de repos, ou à la garde d’enfant.
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du télétravail au sein de la Fédération et d’en organiser le suivi.
Article 2. Champ d’application de l’accord – Critères d’éligibilité
2.1Critères d’éligibilité
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de la Fédération.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la Fédération.
Il n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, énoncées ci-après.
Sous les réserves qui suivent, les Parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins six (6) mois au sein de la Fédération, qui :
Peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome ;
Dont le poste et les activités sont compatibles avec le télétravail ;
Exercent des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la Fédération.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles au télétravail, sous réserve d’une présence minimale de trois (3) jours par semaine dans les locaux de la Fédération.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés :
Qui ont une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de de la Fédération ;
Dont la fonction nécessite majoritairement l'utilisation de logiciels ou d'applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance ;
En contrat d’apprentissage en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail dans un service est limité par la Direction en fonction du nombre total des salariés du service.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service et transmis pour aval à la Direction.
2.2Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Si le salarié envisage d’exercer régulièrement son activité en télétravail dans un lieu autre que l’adresse déclarée auprès de l’employeur, il devra le préciser lors de sa demande de télétravail et fournir les attestations nécessaires propres à ce logement secondaire.
Si le salarié envisage ponctuellement d’exercer son activité en télétravail dans un lieu autre que celui de son domicile déclaré, il devra au préalable en avoir informé son responsable hiérarchique par courriel.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Ainsi, les indemnités versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues pour la/les journée(s) de télétravail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jour(s) de télétravail.
Article 3. Les modalités d’exercice de l’activité en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de la Fédération.
Le fait d’être en télétravail n’entraîne aucun changement d’emploi et de rattachement hiérarchique.
3.1 Mise en place du télétravail
3.1.1Le télétravail régulier
3.1.1.1Télétravail régulier structurel
Le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié.
Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1, le télétravail régulier peut s’exercer de façon régulière à raison d’un ou de deux jours par semaine civile travaillée.
Ce ou ces jours de télétravail sont effectués par journée entière.
3.1.1.2Situations particulières (maternité et handicap)
Après accord du responsable hiérarchique, et sur avis favorable du médecin du travail le cas échéant, les femmes enceintes ont la possibilité, à leur demande, d’exercer leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la salariée et à l’emploi exercé, jusqu’aux trois ans de l’enfant.
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, afin de permettre le maintien du salarié en activité, le responsable hiérarchique examine les conditions dans lesquelles les règles applicables de préservation du lien avec la Fédération peuvent être aménagées sur une durée limitée.
Cet examen prendra en compte les propositions d’adaptation de poste émises par le médecin du travail.
Ces situations relèvent du présent accord concernant les règles d’éligibilité, l’équipement et la prise en charge des frais mais elles continueront à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail en ce qui concerne l’organisation du télétravail et sa durée.
La situation du salarié sera réexaminée régulièrement avec le médecin du travail afin d’évaluer si cet aménagement est toujours nécessaire.
En tout état de cause, le télétravail pour situations particulières peut s’exercer dans la limite de deux (2) jours par semaine civile travaillée, sauf avis contraire du médecin du travail.
3.1.2Le télétravail occasionnel
Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1, le télétravail peut s’exercer de façon occasionnelle
dans la limite de 20 jours de télétravail par an.
Ce nombre est proratisé en cas de période télétravaillée inférieure à une année ainsi que pour les salariés à temps partiel, pour lesquels le nombre de jours télétravaillés est proratisé proportionnellement au taux d’activité.
Ces jours sont effectués par journée entière, ou par demi-journée si cela permet d’éviter un déplacement, dans la double limite d’un (1) jour par semaine civile travaillée et de deux (2) jours par mois travaillé.
Les jours de télétravail envisagés sont soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités fixées à l’article 5.1 du présent accord.
3.2Dispositions communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel
Le salarié en télétravail doit assister aux réunions, rendez-vous extérieurs et manifestations collectives (séminaires, salons, etc.) où sa présence est nécessaire dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cadre, les Parties conviennent que le télétravail sera ponctuellement suspendu.
Dans ces situations, ainsi que dans l’hypothèse où le salarié serait absent (congés payés, RTT, récupération, maladie, etc.), le jour télétravaillé n’est pas reporté.
Il en est de même lorsque cette journée télétravaillée tombe un jour férié ou un jour de fermeture de la Fédération.
Il est rappelé que pendant les absences pour maladie, accident du travail, maternité ou paternité notamment,
le salarié ne peut pas télétravailler.
3.3Le télétravail pour situations exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, la survenance d’un épisode de pollution (article L. 223-1 du Code de l’environnement) ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence pour permettre la continuité de l’activité de la Fédération et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Fédération pour la seule durée de ces circonstances exceptionnelles, par la diffusion d’une note d’information en ce sens (par tous moyens).
La mise en place du télétravail dans ces hypothèses suppose que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion.
Par ailleurs, chaque responsable hiérarchique définit pour chaque salarié en télétravail dans le cadre d’une situation exceptionnelle notamment :
La durée prévisible du télétravail ;
La plage horaire de télétravail pendant laquelle le salarié est joignable ;
Le lieu où s’exerce le télétravail.
Cet aménagement du poste de travail dans ces circonstances ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 4. Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail
4.1Environnement de télétravail et équipement de travail
La Fédération demande au salarié, préalablement à son télétravail, de s’assurer :
De la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail ;
De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur s’engage également à :
Prévoir au sein de son domicile un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité et de confidentialité ;
Disposer d’un matériel ergonomique adapté (fauteuil, bureau, etc.) ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail, conformément à l’article 7.5.
Le salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise à la Fédération d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.
Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place à son initiative, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercice du télétravail à l’encontre de la Fédération ni exiger que celle-ci y remédie.
La Fédération met à la disposition du télétravailleur un accès à distance de ses applications de travail.
La Fédération rappelle que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des salariés et qu’à ce titre, elle n’indemnisera aucun frais de fonctionnement.
Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris, etc.) fournis le cas échéant par la Fédération restent la propriété de cette dernière. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du salarié pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement son responsable hiérarchique.
Les communications téléphoniques entre la Fédération et le salarié devront être privilégiées via l’ordinateur. A défaut, et notamment pour les liens avec l’environnement professionnel extérieur de la Fédération, le salarié pourra utiliser son téléphone portable personnel. La Fédération prendra en charge les surcoûts liés à un usage professionnel du téléphone sur présentation de justificatifs.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de la Fédération.
Le salarié devra réserver ses impressions lors de sa présence sur site. Il est expressément convenu entre les Parties qu’il n’y aura aucune prise en charge au titre de frais spécifiques et les fournitures nécessaires devront être prises sur site (comme le papier, cahier, stylo, agenda, etc.).
4.2Temps de travail et joignabilité
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, et le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Fédération.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Fédération.
Les horaires de travail sont les mêmes que lorsque l’exécution du contrat de travail se fait dans les locaux de la Fédération, et le salarié restera joignable dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de la Fédération.
4.3Charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de la Fédération.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail sur site à la Fédération et celle en télétravail.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé, qui peut être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sur les conditions de l’activité.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés doivent respecter les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.
4.4Gestion des pannes et des incidents techniques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans les locaux de la Fédération. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.
Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques.
Article 5. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Sauf dans le cadre du télétravail pour situations exceptionnelles (article 3.3 du présent Accord), les Parties rappellent que la mise en place du télétravail, qui doit revêtir un caractère volontaire pour le salarié, est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.
Pour toute situation de télétravail, le salarié conserve le même rattachement hiérarchique, le même contenu de poste, les mêmes objectifs, les mêmes obligations de compte-rendu et de liaison avec la Fédération.
Outre le télétravail pour situations exceptionnelles (régi par l’article 3.3 du présent Accord), deux situations de télétravail peuvent se présenter : le télétravail régulier, et le télétravail occasionnel.
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier peut concerner tout salarié qui remplit les conditions d’éligibilité (article 3.1.1 du présent accord) et qui en fait la demande selon les modalités suivantes :
Le salarié adresse une demande par courrier/courriel à son supérieur hiérarchique direct en indiquant ses motivations et le nombre de jours hebdomadaires ou mensuels souhaités en télétravail.
Après recherches de toutes informations lui permettant ou non d’accéder à la demande (motivation du salarié, capacité d’autonomie, maîtrise des outils notamment informatique, évaluation du matériel et aménagement nécessaire, consultation éventuelle du médecin du travail, etc.), le supérieur hiérarchique doit répondre à la demande du salarié dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, le supérieur hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée au salarié pour en expliquer les raisons. Ce refus peut notamment être justifié par :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Un risque de désorganisation réelle de la Fédération ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
En cas d’acceptation, un échange est organisé avec le responsable hiérarchique pour déterminer les modalités d’organisation du télétravail, le choix du ou des jours en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service. Cet échange est formalisé par avenant au contrat de travail d’une durée déterminée qui ne saurait excéder un (1) an, et qui pourra être renouvelé par période d’un (1) an. Cet avenant précise :
La date de démarrage du télétravail ;
Les jours télétravaillés ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est à la disposition de la Fédération et doit pouvoir être joignable ;
Le matériel mis à disposition ;
La période d’adaptation. En effet, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois (3) mois à compter du passage du salarié en télétravail. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de la Fédération ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Fédération ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le lieu où s’exerce le télétravail.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat. Tout changement de lieu de télétravail, même ponctuel, devra être soumis à l’accord du supérieur hiérarchique.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut concerner tout salarié qui remplit les conditions d’éligibilité (article 2.1 du présent accord) et qui en fait la demande. Les conditions de sa mise en œuvre sont définies ci-après :
Le salarié adresse une demande par courriel à son supérieur hiérarchique direct en indiquant ses motivations et le ou les jours souhaités en télétravail. Il doit respecter un délai de prévenance d’au minimum trois (3) jours ouvrés, en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service.
Après accord du responsable hiérarchique, le salarié et son responsable hiérarchique conviennent ensemble en particulier :
Le ou les jours télétravaillés ;
La plage horaire de télétravail pendant laquelle le salarié est joignable ;
Le lieu où s’exerce le télétravail.
5.3Réversibilité du télétravail
5.3.1A l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La Fédération s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit ayant date de remise certaine.
5.3.2A l'initiative de l'employeur
La Fédération peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment lorsqu’il ne remplit plus les conditions d’éligibilité ou d’exercice de l’activité en télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet quinze (15) jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 6. Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de la Fédération. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son supérieur hiérarchique ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, Teams...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Ces outils ont pour objectif de permettre au télétravailleur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.
Article 7.Droits du salarié en télétravail
7.1Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Fédération.
7.2 Protection de la vie privée
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
7.3Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
7.4Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur est informé de la politique de la Fédération en matière de santé et de sécurité au travail.
La Fédération doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants de l’employeur en matière de sécurité, l’inspection du travail ou le médecin du travail informent la Fédération que le lieu de travail ne remplit par les conditions, notamment légales et conventionnelles, permettant le télétravail, et la Fédération mettra un terme à ce dernier.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans locaux de la Fédération.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière convenue sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fédération pendant le temps de travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
7.5Assurance
L’assurance responsabilité civile de la Fédération s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Fédération.
Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre bien ce risque.
La Fédération prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Article 8.Durée et modalités de suivi de l’accord
8.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une indéterminée.
8.2Modalités de suivi de l’accord
Si cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés de la Fédération, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec avis de
Les Parties peuvent à tout moment réviser d’un commun accord le présent accord.
En cas de difficultés d’application de l’accord, les Parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.
Article 9.Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord est remis à chacune des parties.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue de sa transmission à la Direccte compétente.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Fédération par affichage.
