ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
Entre les soussignés,
Fédération Nationale pour le Développement des Sports et du Tourisme en Montagne sise 10 avenue Général Champon 38000 GRENOBLE SIRET 30930526600038 NAF 9319Z
ci-après dénommée « l’association », d'une part,
Et
Et les salariés de l’association Fédération Nationale pour le Développement des Sports et du Tourisme en Montagne, consultés sur le projet d'accord,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail :
ARTICLE 1 : PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical et de Comité Economique et Social, le Président de la XX a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
L’organisation de l’association en terme d’activité conduit l’association à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. En outre, par son champ d’activité, la durée du travail du personnel de l’association peut être amenée à des variations nécessitant l’application d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail.
Il a pour objectif de permettre la mise en place des dispositions suivantes en substitution ou en complément des dispositions de la convention collective applicable à la structure, à savoir la convention collective du Tourisme social et familial. En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une Convention Collective, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Les dispositions du présent accord prévalent sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet.
Le présent accord porte sur les points suivants :
Chapitre 1 : Durée du travail Chapitre 2 Forfait annuel en jours Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année Chapitre 4 : Dispositions générales
ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la XX.
CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL : HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle, sans pouvoir atteindre la durée légale de 35 heures par semaine.
ARTICLE 2 : TRAVAIL A TEMPS COMPLET : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires que les salariés à temps complet peuvent effectuer au-delà de la durée légale, applicable au sein de la XX, est de 440 heures par salarié et par an.
CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 PREAMBULE
Le présent dispositif a pour objet de fixer les principes et modalités de la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la XX et ses règles de fonctionnement.
Le présent dispositif a notamment pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord.
Les Parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes directeurs :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de préserver la santé et sécurité de chacun ; - de veiller au respect pour chacun, d’une charge de travail adéquate et préservant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent dispositif peut s’appliquer aux salariés remplissant les conditions suivantes :
•Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; •Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés sont nécessairement classés au minimum au niveau E de la convention collective.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
la rémunération
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
le rappel des garanties prévues dans l’accord en ce qui concerne les durées minimales de repos, les modalités de suivi et de surveillance de la charge de travail, les entretiens périodiques et le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3 DUREE DU FORFAIT
3.1 Période de référence
La période de référence annuelle qui sert au décompte des jours travaillés correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
3.2 Durée forfaitaire de travail
La durée annuelle du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés, sans référence horaire.
Le forfait annuel en jours est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base de 218 jours travaillés au maximum, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un droit à congés payés complet (congés supplémentaires non compris) au titre de la période annuelle de référence précitée.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, comme exposé à l’article 7 ci-après.
Les salariés concernés bénéficient, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base d’un forfait à temps complet.
3.3 Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence. Il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les repos pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 + 25 jours congés payés ouvrés) x (nombre de jours ouvrés sur la période) / nombre de jours ouvrés sur l’année.
Exemple de calcul pour 2024 :
Salarié embauché le 2 mai 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 02/05/2024 au 31/12/2024 : 244 jours calendaires – 70 jours de repos hebdomadaires – 7 jours fériés sur ladite période = 167
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 jours de repos hebdomadaires – 10 jours fériés = 252
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 2 mai 2024 : ((218+25) x 167) / 252 = 161.03 jours, arrondis à 161 jours hors les éventuels jours de congés payés.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
A l'issue de la période de référence, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte des périodes d’absence et du nombre de jours de congés pris. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
ARTICLE 4 REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
ARTICLE 5 NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)
Au titre de chaque période annuelle d’application du dispositif, chaque Salarié lié par un forfait annuel en jours se verra attribuer des jours de repos supplémentaires dont le nombre différera selon l’année en fonction du calendrier et des congés dont le Salarié bénéficiera.
Pour information uniquement, le calcul théorique permettant d’obtenir le nombre de jours de repos pour chaque période annuelle complète (et pour un droit à congés payés annuels complet) d’application du dispositif du forfait annuel en jours est exposé ci-dessous (à titre d’illustration pour une année non-bissextile) :
365 jours de l’année - 104 jours de week-end - 25 jours de congés annuels acquis (hors samedis déjà décomptés) - Nb de jours fériés tombant un jour ouvré (variant chaque année) - 218 jours travaillés = Nb de jours de repos
Il est précisé que ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. De la même manière, le forfait est augmenté du nombre de jours de congés non pris, reportés, ou est réduit du nombre de congés pris excédant le droit normal à congés annuels.
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée entière ou demi-journée, et devront être pris au cours de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.
Ils doivent en conséquence être pris avant la fin de chaque période de référence, soit au plus tard au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en tenant compte des impératifs de service et des missions qui lui sont confiées.
Jours de Repos Supplémentaire pour un forfait annuel en jours réduit
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, par application de la proportion entre le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit et le nombre de jours travaillés pour un forfait jours non réduit, soit 218 jours.
ARTICLE 6 RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
En application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront, à leur demande ou à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur la période annuelle.
Le principe et les modalités de renonciation à des Jours Supplémentaires de Repos ne pourront intervenir que par accord des parties, lequel devra être formalisé par la voie d’un avenant au contrat de travail.
En aucun cas un dépassement de la durée annuelle de travail ne saurait être imposé par l’une des Parties à l’autre.
ARTICLE 7 REMUNERATION
Il est précisé que dans le cadre des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, la rémunération du salarié signataire sera déterminée de manière forfaitaire, équitable et en rapport avec les sujétions imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
ARTICLE 8 DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un état des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’association.
Cet état mensuel de suivi d’activité, fait apparaître, pour chaque mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la nature, le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
toute indication permettant de vérifier que le salarié a bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
L’état de suivi d’activité devra être obligatoirement communiqué par le Salarié mensuellement à la Direction ou à la hiérarchie.
Cet état tenu par le salarié fait impérativement l'objet d’une validation mensuelle par le responsable hiérarchique du salarié communiqué à la direction ou directement la direction.
A cette occasion, le responsable hiérarchique ou la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné sur le mois écoulé sont raisonnables, et au besoin prend toutes dispositions adaptées à cet effet.
Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique ou la direction organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier, sans délai, à cette situation.
Le cumul du nombre de jours travaillés fait par ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie.
Une copie de l’état mensuel de suivi est conservée par le Salarié et la Direction ou la hiérarchie.
Ce décompte est également tenu à la disposition de l'Inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, à la Direction ou à la hiérarchie, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens annuels relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord.
Cet état permet de s'assurer du respect d'une amplitude de travail et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des Salariés. Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction. Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique ou à la Direction de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
ARTICLE 9 TEMPS DE REPOS
Les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculé en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.
Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, et bénéficient également des dispositions relatives aux jours fériés et aux congés payés (légaux et conventionnels).
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut donc être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi- journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être habituellement de 2 jours consécutifs. Il pourra y être dérogé exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Dans ce cadre et pour préserver la continuité des services, le salarié organisera librement son temps de travail en prenant en compte l’organisation collective du travail dans l’association, en particulier les jours de repos hebdomadaire pratiqués collectivement.
En tout état de cause et au-delà du nécessaire respect des durées minimales de repos susvisées, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de son travail dans le temps.
ARTICLE 10 ENTRETIEN DE SUIVI
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année.
Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants : •l’organisation du travail du salarié •la charge individuelle de travail du salarié •le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité •le respect des durées minimales de repos •l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié •la rémunération du salarié.
Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné. Un compte-rendu écrit de ces entretiens annuels seront établis et seront signés par chaque Partie qui en conservera un exemplaire.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui apparaissent nécessaires.
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens, qui seront signés et conservés par chaque des parties.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 11 DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter sa vie personnelle.
A cet égard, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant les congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste notamment à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Il est rappelé que les salariés ne doivent pas (et n’ont évidemment pas l’obligation), hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou au cours de périodes de suspension du contrat de travail, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé que l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation impérative de déconnexion des outils de communication au cours de ces périodes de repos.
Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sans remettre en cause l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions et l’organisation de son emploi du temps, la Société veille à ce que les outils numériques contribuent à une déconnexion efficiente.
En tout état de cause, il est précisé que le salarié a la possibilité d’exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son droit à la déconnexion. Il peut ainsi à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction, qui le cas échéant, organise sans délai un entretien avec celui-ci afin de définir ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Ainsi, si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion et les repos quotidiens et hebdomadaires, il pourra en avertir sans délai son responsable hiérarchique ou la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.
Dans ce cas, le manager et/ou la Direction recevront le salarié dans les 15 jours suivant la réception de son alerte et arrêteront des mesures, temporaires ou permanentes, permettant de résoudre la difficulté. Un suivi de la mise en œuvre de ces mesures pourra être décidé.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
L'activité de l’association entraîne pour certains salariés l'alternance de périodes de haute et de basse activité. Pour organiser le temps de travail des salariés concernés, l’association décide de mettre en place un régime d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION
L’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année, dit « annualisation » est applicable à l’ensemble des services et établissements actuels et futurs de l’entreprise.
Il pourra s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieur à 1 mois, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 2 DEFINITION DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’annualisation du temps de travail consiste à définir un nombre d’heures de travail que chaque salarié devra accomplir au cours d’une période de référence de 12 mois. Ce nombre d’heures de travail sur 12 mois constitue la durée contractuelle annuelle de travail du salarié.
Chaque mois le salarié perçoit une rémunération indépendante du nombre d’heures réellement effectuées, calculée sur la moyenne mensuelle définie selon la durée contractuelle annuelle inscrite au contrat de travail.
Le contrat de travail définit obligatoirement la durée contractuelle du travail. La durée contractuelle du travail peut être inférieure à 1607 heures de travail effectif ; dans ce cas le salarié est considéré à temps partiel. La durée contractuelle du travail peut être égale ou supérieure à 1607 heures de travail effectif ; dans ce cas le salarié est considéré à temps complet. En cas de durée contractuelle supérieure à 1607 heures sur l’année, les heures contractuelles excédant 1607 heures peuvent être lissées et versées mensuellement.
ARTICLE 3 DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE
La période de décompte du temps de travail, dite période de référence, est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par simple décision de l’employeur, sans avoir à modifier le présent accord.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Lorsque le salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence annuelle, le décompte des heures supplémentaires et complémentaires se fera par rapport à la durée contractuelle de la période de présence.
ARTICLE 4 CONDITIONS DE VARIATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier. Cette variation sera fixée par unité ou individuellement en fonction de la charge de travail.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à onze heures. Le temps de repos hebdomadaire est de trente-cinq heures.
Pour les salariés à temps plein
L’horaire hebdomadaire peut être amené à varier de 0 heure à 48 heures.
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et être inférieure à 3 heures. Cette durée peut, exceptionnellement, être portée à 12 heures avec l'accord du salarié sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal de 11 heures entre deux journées de travail
Pour les salariés à temps partiel
L’horaire hebdomadaire peut être amené à varier de 0 heure à 48 heures. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales journalières, soit douze heures.
Au cours d’une même journée, il ne pourra y avoir plus d’une interruption de maximum deux heures.
Seules les heures excédant la durée contractuelle annuelle sont des heures complémentaires. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail. De même, ce nombre d'heures ne devra pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié sur l'année à 1.607 heures.
4.2 : Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Un planning annuel de modulation indique pour chaque période la durée prévisionnelle de travail. Un planning mensuel indiquant la durée et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué, par courrier, par mail ou par remise en main propre contre décharge, au salarié au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du planning.
Ce calendrier sera porté à la connaissance de ces salariés par affichage dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et adressé à ceux absents au moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence.
Les horaires individuels ainsi fixés pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimum de sept jours.
Pour faire face à un remplacement d’un salarié absent inopinément, quel que soit le motif de l’absence, ou en cas de travail présentant un caractère exceptionnel ou d’urgence, de nécessité de respecter des délais contractuels, le planning mensuel ou annuel pourra être modifié. Dans ces cas, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour. Si le délai de prévenance est de moins de 3 jours, le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par période de référence.
En cas de modification de planning avec un délai inférieur à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’une compensation en temps correspondant à 10% des heures ajoutées au planning de travail.
ARTICLE 5 MODALITES DE DECOMPTE
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés de l’entreprise et permettre un suivi régulier du compteur d’heures d’annualisation, les salariés établiront le suivi des heures de travail effectuées.
Chaque mois le salarié sera avisé par tout moyen de l’état de son compte d’heures et recevra un récapitulatif de celui-ci ainsi qu’au dernier mois de chaque période de référence.
ARTICLE 6 CONDITION DE REMUNERATION
6.1 : Rémunération en cours de période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur l'horaire de travail moyen mensuel selon la base contractuelle annuelle inscrite au contrat de travail. En cours de période, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen mensuel (horaire contractuel) n’ont pas la nature d’heures supplémentaires ni d’heures complémentaires. Toutefois, s’il est constaté en cours de période, que le cumul des heures effectuées en période haute ne pourra pas être compensé par la période basse, l’employeur peut procéder à une régularisation des heures supplémentaires par anticipation. En fin de période, les heures éventuellement dues au salarié seront rémunérées sous déduction des heures supplémentaires déjà versées en cours de période.
6.2 : Incidences des absences sur la rémunération Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites de sa rémunération, au moment où celle-ci se produit, sur la base de l’horaire contractuel moyen, sauf pour les heures non récupérables (maladie, accident du travail…) qui sont valorisées sur la base de l’horaire planifié.
6.3 : Régularisation des compteurs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de la période de décompte, sa rémunération pourra être calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de référence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée contractuelle annuelle.
Il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Le solde de compteur positif : le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, l’entreprise régularisera le paiement des heures travaillées en application de la législation en vigueur et du présent accord collectif ;
Le solde de compteur négatif : le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, l’entreprise pourra procéder à une récupération du trop-perçu. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
6.4 Rémunération en fin de période de décompte
En fin de période, un décompte des heures est effectué afin de comparer la rémunération versée pendant la période et la rémunération due au salarié en fonction du temps de travail réellement effectué. Lorsqu’un solde positif est dû au salarié, il est rémunéré soit au cours du dernier mois de la période, soit le mois suivant. Ce règlement peut être remplacé par un repos compensateur équivalent. Lorsqu’un solde négatif est constaté en fin de période, aucune régularisation n’est effectuée et le salarié conserve la rémunération perçue sur la base de son horaire contractuel, sauf prise en charge au titre de l’activité partielle et absences diverses à l’initiative du salarié.
Rupture du contrat de travail en cours d’année :
Si, du fait de l'annualisation du temps de travail, le compte d'heures du salarié est débiteur, le solde sera prélevé sur les heures dues au salarié au titre du mois en cours. En cas de solde insuffisant la régularisation sera opérée sur le nouveau compte après révision des congés dus au salarié. Cette possibilité ne sera toutefois pas ouverte à l'employeur dans le cadre d'un licenciement économique.
Pour les salariés à temps plein :
Si, sur la période de référence et compte-tenu du temps de présence du salarié dans l’entreprise, l'horaire réel de travail effectif du salarié excède 1.607 heures, ces heures excédentaires sont des heures supplémentaires rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Pour les salariés à temps partiel :
Les heures qui excèdent la durée annuelle contractuelle sont des heures complémentaires devant être rémunérées avec les majorations légales et conventionnelles en vigueur. Les heures complémentaires effectuées entre la durée contractuelle annuelle et le 1/10eme de cette base seront majorées à 10 %. Au-delà du 1/10ème de la durée contractuelle annuelle, dans la limite d’1/3 de l’horaire contractuel annuel, elles seront majorées de 25%.
Article 7 REPOS COMPENSATEUR
Le compteur positif donnera lieu en priorité à rémunération. Toutefois, si les conditions de fonctionnement le nécessitent, l’employeur pourra décider de remplacer le paiement des heures par la prise d'un repos équivalent. Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 12 mois. Les jours de repos sont attribués selon les modalités suivantes : le salarié peut prendre un jour ou une demi-journée de repos, avec l’accord de l’employeur, à condition d’en faire la demande deux semaines à l’avance.
ARTICLE 8 MODALITES DE RECOURS AU CHOMAGE PARTIEL
En cas de sous activité exceptionnelle ne pouvant être absorbée par la faculté de modulation, quelle que soit la période, l'indemnisation de chômage partiel pourra être demandée par l'employeur, sur la base de l'horaire prévu par la programmation annuelle.
ARTICLE 9 MODALITES DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE
En cas de besoin, il pourra être recouru au travail temporaire, à titre exceptionnel, notamment si les possibilités de modulation ne le permettent pas. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel seront informés, s'il en existe.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 2 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association par écrit. Que la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 4 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lons Le Saunier.
Fait à Grenoble , Le 03/04/2025
Pour l’association,
Pour les salariés, ci-joint le procès-verbal de ratification par référendum à la majorité des 2/3,
