ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE
L’association
PYRENE PLUS Services de Proximité, dont le siège social est situé au : 31 rue Eugène Ténot à Tarbes, représentée par Madame, Présidente,
Ci-après dénommée « l’Association » D’une part,
ET
Les organisations syndicales
CGT représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale,
CFDTreprésentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales » D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Un premier accord avait été conclu en 2020, puis modifié par avenant en 2021, notamment en lien avec la crise sanitaire liée à la COVID 19.
Fort de cette expérience, les Parties ont convenu qu’il était souhaitable de réviser les règles qui encadrent la pratique du télétravail à travers ce nouvel accord, en faveur des salariés volontaires répondant à certaines conditions et de l’évolution de l’organisation.
Cet accord s’inscrit dans un objectif conjoint de contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, et de participer à une démarche de développement durable en réduisant les temps et les risques liés aux transports, tout en conservant les mêmes exigences de continuité et qualité de service rendu.
Le présent accord collectif se substitue à tous les dispositifs antérieurs de même objet qui, de ce fait, se trouvent abrogés.
ARTICLE I : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». La définition du télétravail répond ainsi à 3 critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'Association ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Par ailleurs, le télétravail ne se substitue pas aux autres modalités d’organisation du travail à distance comme :
le travail à distance dans le cadre du plan de continuité des activités, qui répond au besoin de maintenir un niveau minimal d’activité en cas de survenance d’événements exceptionnels (ex : intempéries, pandémies ou encore terrorisme),
les périodes d'astreintes.
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction. Sa mise en place repose sur une relation de confiance entre le(la) salarié(e) et son(sa) responsable hiérarchique. Aussi, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’Association. Salarié(e) et responsable hiérarchique veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.
ARTICLE II : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés. A noter qu’en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement, à l’initiative du(de la) salarié(e) ou de l’employeur, la cessation, l’accès ou la poursuite du télétravail, devra faire l’objet d’une nouvelle demande et un réexamen des critères d’éligibilité.
La mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales. C’est pourquoi, la Direction des ressources humaines informera la médecine du travail des candidatures au télétravail reçues pour qu’elle puisse, dans le respect de ses règles de déontologies, signaler toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.
II.1 CONDITIONS TENANT AU SALARIE
Être volontaire ;
Être en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois. Les stagiaires n’étant pas salariés, le télétravail ne leur est pas applicable ;
Avoir une ancienneté de 3 mois minimum dans le poste occupé ;
Disposer d’une capacité d’autonomie et d’organisation suffisante (autodiscipline, gestion du temps, etc.) ;
Avoir une maitrise suffisante des outils informatiques permettant le télétravail ;
Avoir un espace de travail dédié et adapté permettant l’exercice du télétravail ;
Disposer d’une assurance, une installation électrique conforme et des équipements informatiques nécessaires (téléphonie, PC portable, connexion internet) à l’exercice du télétravail.
Pour des raisons de sécurité et de fiabilité des outils informatiques, le télétravail se déroule exclusivement au domicile du(de la) salarié(e), qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Le(la) salarié(e) s’engage à informer le service des ressources humaines, dans les plus brefs délais d’un changement de domicile afin que soit pris en compte, le cas échéant, le nouveau lieu d’exercice du télétravail.
II.2 CONDITIONS TENANT A LA FONCTION
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités :
Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance ;
Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’Association.
Par ailleurs, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont les fonctions :
exigent, par nature, un accueil ou une présence physique permanente dans les locaux de l’Association ;
nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel ou qui, par définition, ne peuvent pas se dérouler dans les locaux de l'Association (ex : visites à domicile, etc.) ;
impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ou sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assuré en dehors des locaux de l’Association ;
impliquent l'utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’Association.
II.3 CANDIDATURES AU TELETRAVAIL EN SURNOMBRE
En cas de candidatures au télétravail trop nombreuses au sein d’un même service, et de nécessité de départager ces candidatures après application des critères ci-dessus, le(la) responsable hiérarchique tient notamment compte des critères suivants dans l’ordre de priorité ci-après : éloignement géographique du(de la) salarié(e), l’environnement de travail sur le lieu de travail.
ARTICLE III : TEMPS PASSE EN TELETRAVAIL
A minima 3 jours par semaine (hors CP, repos compensatoires…) sont travaillés dans les locaux au sein desquels le(la) salarié(e) exerce habituellement son activité. Le temps passé en télétravail est donc limité comme suit : Répartition hebdomadaire du temps de travail (quotité) Temps passé en télétravail maximum par semaine Inférieur à 4 jours (en deçà de 80%) 0,5 jours Sur 4 jours (80%) 1 jour Sur 4,5 jours (80% ou 100%) 1,5 jours Sur 5 jours (100%) 2 jours
Le télétravail est régulier, il se caractérise par un nombre de journées (ou demi-journées) défini préalablement et effectué de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes.
En tout état de cause, la nécessité de service prime : lorsque les activités du service nécessitent la présence du(de la) salarié(e) sur la période normalement télétravaillée (ex : collègue absent), le(la) responsable hiérarchique l’en avertit dans les meilleurs délais et le(la) salarié(e) est tenu(e) de venir travailler en présentiel. De même, le(la) salarié(e) peut décider, lorsque cela est nécessaire, de se rendre sur site sur son jour de télétravail pour effectuer ses missions (ex : moyens techniques défaillants ou non-conformité temporaire du poste de travail à domicile). Il(elle) en informe au préalable son(sa) responsable hiérarchique. Le télétravail ne peut être invoqué, par exemple, pour ne pas participer à une réunion qui a été organisée exclusivement en présentiel pour des contraintes de service. En cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, le(la) salarié(e) a l’obligation de se rendre au lieu de formation.
Le report d'une journée de télétravail fixe non effectuée pourra être autorisé par le(la) responsable hiérarchique, au sein de la même semaine, si l’organisation du service le permet. Autrement, les jours de télétravail non pris ne sont ni dédommagés ni reportés d’une semaine sur l’autre.
CAS PARTICULIERS
Sur avis médical et préconisation de la médecine du travail, pour les salariés dont l’état de santé le justifient, il pourra être dérogé pour six mois maximum aux conditions ci-dessus. Cette dérogation est renouvelable une fois par période d'autorisation du télétravail. Les salariés disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’Association pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre à leur domicile.
En cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies, un(e) salarié(e) pourra être autorisé(e) à être en télétravail de façon ponctuelle. Le télétravail ponctuel ne pourra dépasser 6 jours/an. Dans ce cas de figure, le(la) salarié(e) adressera sa demande à minima 3 jours à l’avance, à l’aide du formulaire figurant en annexe 2.
ARTICLE IV : FORMALISATION DU TELETRAVAIL
IV.1 CANDIDATURE
La demande de télétravail doit être formulée par le(la) salarié(e) volontaire par écrit, à l’aide du formulaire figurant en annexe 1, auprès de son(sa) responsable hiérarchique. Cette demande précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment les jours ou demi-journées de la semaine travaillés sous cette forme. La demande est ensuite examinée par le(la) responsable hiérarchique qui émet son avis, après avoir apprécié la compatibilité de la demande avec notamment la nature des activités exercées, les capacités du(de la) salarié(e) à exercer en télétravail et l'intérêt du service et de l’organisation. La demande, accompagnée de l’avis du responsable hiérarchique, est enfin transmise à la Direction des ressources humaines, garante de l’égalité de traitement des demandes, permettant ainsi d’avoir une vision collective et globale de ce mode d’organisation. Dans le délai d’un mois à compter de la transmission de la demande au(à la) responsable hiérarchique, une réponse positive ou négative est apportée par écrit au(à la) salarié(e). La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis précédemment, et expliquée par le(la) responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines.
IV.2 PIECES JUSTIFICATIVES
Une fois la demande de télétravail acceptée par principe et afin que la demande soit acceptée définitivement, le(la) salarié(e) devra fournir les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail et au fait de disposer d’un espace de travail dédié,
Un document justifiant d’une connexion internet (ex : facture abonnement),
Une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravail du(de la) salarié(e).
IV.3 AVENANT TELETRAVAIL AU CONTRAT DE TRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée 12 mois (sauf arrivée en cours d’année). Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) pourra être contacté(e)) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du(de la) salarié(e) ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions applicables indiquées dans le règlement intérieur.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour la demande qui a été examinée et validée. En cas de changement, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation est réétudiée.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le(la) salarié(e) deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés précédemment et subordonné à l’accord du(de la) responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.
IV.4 PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de trois mois est instaurée. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin par écrit à l’organisation en télétravail, sans délai pour le(la) salarié(e), et avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour l’employeur. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra être organisé entre le(la) salarié(e) et le(la) responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant télétravail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Au-delà de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin à la situation de télétravail par écrit, tout au long de l’année sans délai pour le(la) salarié(e), et avec un délai de prévenance d’un mois minimum pour l’employeur. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
En cas de raisons liées à la sécurité des données informatiques, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail quels qu’en soient la durée et les motifs, le(la) salarié(e) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
IV.5 SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Chacune des parties peut décider de suspendre temporairement le télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, et en précisant la durée de cette suspension. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. En cas de suspension à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité des données informatiques, ou en cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
IV.6 MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le(la) salarié(e) en télétravail, en lien avec son(sa) responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’Association. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du(de la) salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le (la) salarié(e) ainsi que son(sa) responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les jours de télétravail seront saisis par le(la salarié(e) dans l’application de gestion « PERCEVAL », en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. Pour tout(e) salarié(e) dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. Le(la) salarié(e) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords et règles horaires et de durée de travail applicables au niveau de l’Association, et en fonction de son contrat de travail.
ARTICLE V : DROITS ET OBLIGATIONS DE L’ETABLISSEMENT ET DU TELETRAVAILLEUR
V.1 EQUIPEMENT ET PRISE EN CHARGE DE L’EMPLOYEUR
L’Association s’engage à fournir et entretenir les matériels nécessaires à l’activité en télétravail à savoir :
un ordinateur portable dans la mesure où le(la) salarié(e) n’en serait pas déjà équipé(e) dans les locaux de l’Association, ou un ordinateur fixe ;
les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance ;
un téléphone portable professionnel, dont le numéro doit être communiqué aux équipes ;
Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Association. Le matériel mis à la disposition du(de la salarié(e) en télétravail est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’Association. Le(la) salarié(e) restitue spontanément l’ensemble de ces équipements lors de la cessation de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ou dès la fin de la période du télétravail dans l’hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.
En cas de panne ou mauvais fonctionnement, de perte ou de vol, le(la) salarié(e) doit en aviser immédiatement son(sa) responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la continuité de l’activité. Dans ce cas, il pourra être demandé au(à la) salarié(e) en télétravail de revenir au sein de l’Association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Le télétravail étant une possibilité ouverte aux salariés sur la base du volontariat, aucune indemnité n’est versée à ce titre.
V.2 DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU TELETRAVAILLEUR
Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le(la salarié(e) en télétravail doit être placé(e) dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. L’employeur est tenu de respecter la vie privée du(de la) salarié(e) et fixe en concertation avec lui(elle), les plages horaires durant lesquelles il pourra le(la) contacter, en correspondance avec son horaire de travail habituel. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le(la) salarié(e) n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de l’ordinateur portable.
V.3 ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur demande au(à la) salarié(e), préalablement à son passage en télétravail, une attestation sur l’honneur (annexe 3) pour qu’il(elle) certifie :
la conformité de l’installation électrique du lieu dédié au télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun(e) salarié(e) ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Pour le(la) salarié(e) qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte-tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge, une somme maximale de 50 euros sur le diagnostic de conformité électrique auquel le(la) salarié(e) aura procédé.
l’adéquation de l’espace avec l’activité. Le lieu dédié au télétravail doit en effet disposer d’un poste de travail et être propice à la concentration pour limiter les conflits possibles entre vie professionnelle et vie privée. Ainsi, le(la) salarié(e) s’engage à prendre toutes les dispositions pour ne pas être dérangé(e) dans son travail.
disposer d’une assurance. Le(la) salarié(e) doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. L’employeur devra assumer le surcoût le cas échéant. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le(la) salarié(e) devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant. Pour toute modification impactant ladite couverture, le(la) salarié(e) en télétravail devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
ARTICLE VI : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le(la) salarié(e) en télétravail atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (annexe 3). L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du(de la) salarié(e) et de sa présence.
Le(la) responsable hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante notamment afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le(la) salarié(e) en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il(elle) effectue son activité dans les locaux de l’Association.
VI.1 PLAGES HORAIRES DE « DISPONIBILITE » DU TELETRAVAILLEUR
Les plages horaires durant lesquels le(la) salarié(e) en télétravail peut être contacté(e) par l’Association (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminés d’un commun accord entre le(la) salarié(e) et son(sa) responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel du(de la) salarié(e) et du contrat de travail ;
elles doivent se situer majoritairement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du(de la) salarié(e).
Les plages horaires de référence sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail formalisant l’accord du(de la) salarié(e) et de son(sa) responsable hiérarchique.
VI.2 CONFIDENTIALITE ET DROIT A LA DECONNEXION
Le(la) salarié(e) en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le(la ) salarié(e) reste tenu(e) de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Association. Il(elle) doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées (annexe 3). Le(la) salarié(e) en télétravail sera avisé(e) de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion. Le(la) salarié(e) en arrêt maladie, en congés payés ou autre absence autorisée veillera à ne pas utiliser les moyens/équipements qui lui ont été octroyés, pendant sa période d’absence.
ARTICLE VII : DISPOSITIONS FINALES
VII. 1 DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
VII.2 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, c’est pourquoi sa révision sera possible tous les ans, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions fixées à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
VII.2 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, l’Association assurera le dépôt du présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail. En outre, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel et sera consultable sur les lieux d’affichage prévus à cet effet.
Un exemplaire original de l’accord est remis aux parties signataires.
Fait à TARBES, le 20/05/2025
P/l’Association Pyrène Plus P/LA CGT P/LA CFDT
ANNEXES
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
SALARIE(E)
Nom – Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………….. Poste occupé : ……………………………………………………………………………………………………………………… Date d’effet souhaitée : ……../……../…….. Adresse du lieu dédié au télétravail : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet (oui ou non) : Nombre de jours souhaités en télétravail : ……………………… (maximum 2 jours par semaine) Lundi matin après-midi Plages horaires de disponibilité du salarié : de …..h…… à …….h…… / de …..h…… à …….h…… Mardi matin après-midi Plages horaires de disponibilité du salarié : de …..h…… à …….h…… / de …..h…… à …….h…… Mercredi matin après-midi Plages horaires de disponibilité du salarié : de …..h…… à …….h…… / de …..h…… à …….h…… Jeudi matin après-midi Plages horaires de disponibilité du salarié : de …..h…… à …….h…… / de …..h…… à …….h…… Vendredi matin après-midi Plages horaires de disponibilité du salarié : de …..h…… à …….h…… / de …..h…… à …….h…… Systèmes d’informations nécessaires : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Commentaires du salarié(e) : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Date : ………/………/………. Signature :
RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………… Date de réception de la demande : ………/………/………. Avis sur la demande : Favorable Défavorable Motif : ……………………………………………………………………………………………….
Date : ………/………/………. Signature :
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………… Date de réception de la demande : ………/………/………. Avis sur la demande : Favorable Défavorable Motif : ……………………………………………………………………………………………….
Acceptation de principe (sous réserve de transmission des éléments justificatifs) :
OUI
NON (avec courrier justificatif)
Transmission de la réponse au salarié(e) : ………/………/……….
Date : ………/………/………. Signature :
LISTE DES ELEMENTS JUSTIFICATIFS A TRANSMETTRE POUR VALIDATION DEFINITIVE DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Avenant daté et signé
Attestation sur l’honneur
Attestation télétravail de votre assurance
ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL PONCTUEL
SALARIE(E)
Nom – Prénom : ………………………………………………………………………………………………………………………………….. Poste occupé : …………………………………………………………………………………………………………………………………….. Adresse du lieu dédié au télétravail : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet (oui ou non) : Jours souhaités en télétravail (maximum 6 jours par an) :
A joindre à la demande : attestation sur l’honneur, attestation télétravail de votre assurance
RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………… Date de réception de la demande : ………/………/………. Avis sur la demande Favorable Défavorable Motif : ……………………………………………………………………………………………….
Date : ………/………/………. Signature :
DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Nom – Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………… Date de réception de la demande : ………/………/………. Acceptation :
OUI
NON
Transmission de la réponse au salarié(e) : ………/………/……….
Date : ………/………/………. Signature :
ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) M./Mme [Prénom NOM], [fonctions occupées] au sein de l’Association PYRENE PLUS, atteste sur l’honneur disposer d’un espace dédié au télétravail :
Avec une installation électrique conforme ;
Présence d’un appareil de protection / de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée…).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plaintes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).
Aménagé de façon à respecter les règles d’hygiène et de sécurité ;
Présence d’un bureau et fauteuil à minima et d’un système d’aération.
Présence une connexion Internet et une ligne téléphonique adaptés à mes besoins professionnels.
Respect de la confidentialité et de l'intégrité des informations détenues ou recueillies dans le cadre de mon activité (non accessibles à des tiers).
