ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Fédération Régionale des Cuma de l’Ouest, dont le siège social est sis 19 b Boulevard Nominoë 35740 PACE, représentée par Monsieur _________agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée « la Fédération », d’une part,
Et
Le membre titulaire de la Délégation du Comité Social et Economique, Madame ________représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 11 avril 2024, d’autre part,
Il a été convenu le présent accord en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires..
Il est rappelé que la Fédération ne relève, à ce jour, d’aucune convention collective.
ARTICLE 1 : champ d'application de l’accord
Le présent accord s'applique
aux salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail, à l’exclusion de tout cadre dirigeant.
Sont légalement considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent accord, la catégorie de cadres concernés est la suivante :
Directeur (catégorie non qualifiée de cadre dirigeant)
ARTICLE 2 : durée – entrée en vigueur – révision – dénonciation de l'accord
2.1.Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2024.
Révision de l’Accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’Accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 3 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours
Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait-jours annuel » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.
Chaque année, le CSE, s’il existe, sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
3.1 – Durée du travail
Les parties au présent avenant sont convenues de recourir aux conventions de forfaits annuels en jours, lesquelles sont mieux adaptées, pour le calcul de la durée du travail, à l’organisation du travail des salariés cadres autonomes de la Fédération.
3.2.1 – Salariés à « temps complet »
Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de
218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).
A/ la période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :
365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours de repos RTT =
218 jours travaillés.
Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de
10 jours.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.
Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence susvisée. Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence. En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journées de repos, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans la mesure du possible, les salariés s’efforceront de planifier un jour de repos RTT par mois.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
3.2.2 – Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (1 Equivalent Temps Plein). En l’état actuel de la législation, il est précisé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel et ne peuvent bénéficier, au regard des cotisations sociales, des abattements spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.
3.3 – Dépassement des forfaits jours
En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’Employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période annuelle de référence) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette faculté est limitée à 5 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.
L’Employeur pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : salaire annuel brut forfaitaire divisé par le forfait-jours annuel contractuel.
Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.
3.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.
3.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos lié au forfait
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR)
Maladie
Autres…
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document auto-déclaratif de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis au service du personnel. Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction, en collaboration avec le salarié :
d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé
de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé
afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive
A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées…sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique/Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après à l’article 5.6 du présent accord.
Ce système d’alerte pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique/Direction en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
3–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tout salarié.
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En revanche, les salariés doivent impérativement respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien).
En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 4.7 « Droit à la déconnexion ».
Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
un entretien annuel individuel sera organisés par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien devra porter :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés
les mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
3.7 – Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
D’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle
De préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance ;
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (ex arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Privilégier des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage des mails.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent également à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous modulation du temps de travail.
3.8 – Dispositions diverses
A/Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.
Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent seront imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra obligatoirement indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».
D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail). Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier. Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ;
la période annuelle de référence ;
les modalités de rachat des JRTT ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de surveillance de la charge de travail
ARTICLE 4 : Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 : dépôt et affichage de l’avenant
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Fédération Régionale des Cuma de l’Ouest sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Fédération Régionale des Cuma de l’Ouest sur les panneaux prévus à cet effet.
