L’UES RESEAU CUMA OUEST (reconnue par accord en date du 4/11/2025), dont le siège social est situé 19b boulevard Nominoë, 35740 PACE, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président de la Fr Cuma Ouest, elle-même présidente de l’UES RESEAU CUMA OUEST, et dument habilité,
Ci-après désignée par « l'UES RESEAU CUMA OUEST », d’une part, Et
Les membres titulaires de la Délégation du Comité Social et Economique, Monsieur X, Madame X, Madame X, Monsieur X, Monsieur X, Madame X, Monsieur X( 1Ère collège) et Madame X (3ème collège), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 20 janvier 2026, conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 en vigueur, d’autre part,
Ci-après collectivement désignées par « les Parties »
Ci-après dénommées « les Parties »,
Préambule
Il est rappelé que l’UES RÉSEAU CUMA OUEST a été reconnue par un accord d’entreprise en date du 4 novembre 2025.
Cette UES RÉSEAU CUMA OUEST est composée des structures suivantes :
L’Union des Cuma Pays de Loire (UCPDL) - Siret 786 338 657 00079
La Fédération des Cuma Bretagne (FCB) - Siret 791 086 473 00026,
La Fédération des Cuma Normandie Ouest (FCNO) - Siret 539 274 290 00011,
La Fédération Départementale des Cuma de Mayenne (FD 53) - Siret 329 252 597 00029
La Fédération des Cuma Seine Normande (FCSN) - Siret 326 819 240 00010,
L’Association de Gestion et Comptabilité AGC Cuma Ouest - Siret 492 036 793 00056
La Fédération Régionale des Cuma de l’Ouest (FR Cuma Ouest) - Siret 339 938 656 00024
La Fédération des Cuma des Pays de Loire (FPDL) - Siret 538 318 528 00022,
L'existence de l’UES RESEAU CUMA OUEST est liée à la volonté forte de consacrer l’existence d’une communauté de travail réunissant l’ensemble des salariés portés, et de favoriser une harmonie sociale au sein de la communauté des structures composant l’UES.
Le présent accord annule et se substitue, dès son entrée en vigueur, à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, pratiques, écrits ou non écrits, antérieurs à sa conclusion, et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord collectif d’entreprise, et appliqués au sein d’une ou plusieurs structures composant l’UES RÉSEAU CUMA Ouest.
IL A AINSI ÉTÉ CONCLU COMME SUIT LE PRÉSENT ACCORD :
Article 2 - Champ d’application du présent accord4
Article 3 - Durée de l’accord et date d’effet4
Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation4
Article 5 – Droit syndical - Comité Social et Économique – Délégués syndicaux4
Article 6 – Dispositions générales d’embauche4
Article 7 - Période d’essai5
7.1. Contrat à durée indéterminée (CDI)5 7.2. Contrat à durée déterminée (CDD)5 7.3. Rupture de la période d’essai (CDI ou CDD)5
Article 8 – Classification des emplois6
8.1. Principe de Classification6 8.2. Grille de Classification des emplois6 8.3. Modalités de mise en place de la Classification pour les salariés présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord7 8.4. Garanties accordées aux salariés lors de la mise en place de la Classification des emplois7 8.5. Cas particulier de l’emploi hybride7
Article 9 – Rémunération8
9.1. Rémunération mensuelle brut plancher (ou salaire de base)8 9.2. Salaire mensuel brut8 9.3. 13ème mois8 9.5. Prime d’ancienneté9
10.1 Ticket-Restaurant9 10.1.1. Bénéficiaires9 10.1.2. Financement des titres restaurant9 10.1.3. Règle d’attribution des titres restaurant :10 a. Attribution des tickets restaurant :10 b. Refus des tickets restaurant10 c. Dématérialisation des tickets restaurant10 10.4. Frais liés à l’utilisation des véhicules (personnels ou de service)11
Article 11 – Durée du travail11
11.1. Aménagement du temps de travail collectif sur une période égale à l’année (modulation)11 11.1.1 – Salariés concernés12 11.1.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet12 A. Durée du travail12 B. Période annuelle de référence de la modulation du temps de travail13 C. Modulation et limites horaires13 D. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance13 E. Limites pour le décompte des heures supplémentaires14 F. Entrée ou sortie des effectifs15 G. Lissage de la rémunération15 11.1.3. – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel16 I. Durée du travail16
Article 12 - Droit à la déconnexion28
Article 13 – Travail exceptionnel en soirée, le samedi, le dimanche29
13.1. Travail exceptionnel en soirée à partir de 20h29 13.2. Travail exceptionnel le samedi29 13.3. Travail exceptionnel le dimanche29
Article 14 – Jours fériés29
14.1. Chômage des jours fériés29 14.2. Travail des jours fériés29
Article 15 – Congés payés30
15.1. Durée des congés payés30 15.2. Période de référence d’acquisition des congés payés annuels30 15.3. Période annuelle de prise des congés payés acquis31 15.4. Indemnités de congés payés31 15.5. Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement31
Article 16 – Congés spéciaux31
16.1. Congés pour évènements familiaux31 16.2. Congés pour enfant malade32 16.3. Congé Maternité – Adoption32 Indemnisation32 Protection32 À l’issue du congé maternité32 16.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant33
Article 17 - Formation professionnelle33
Article 18 - Médecine du travail33
Article 19 - Indemnisation maladie et accident (professionnels et non professionnels)33
19.1. Interruption de travail33 19.2. Suppression du délai légal de carence de 3 jours33 19.3. Indemnisation – Garantie de salaire conventionnelle34
20.1. Licenciement35 21.1.1 Préavis35 21.1.2. Indemnité de licenciement35 21.1.3 Absence pour recherche d’un nouvel emploi36 21.2. Départ volontaire à la retraite36 21.2.1. Préavis36 21.2.2. Indemnité de départ volontaire à la retraite36 21.3.Mise à la retraite36 21.3.1. Préavis en cas de mise à la retraite36 21.3.2. Indemnité de fin de carrière en cas de mise à la retraite36
Article 22 – Obligation de confidentialité37
Article 23 – Clause de suivi et de rendez-vous – Interprétation - litige37
23.1. Suivi de l’accord37 23.2. Rendez-vous37 23.3. Interprétation - Litige37
Article 24 – Formalités de dépôt - Publicité37
Article 1 - Objet
En l’absence de convention collective applicable de droit, le présent accord d’entreprise a pour objet de définir et d’encadrer les relations collectives et individuelles de travail au sein de l’UES RÉSEAU CUMA OUEST.
Article 2 - Champ d’application du présent accord
2.1.Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES RÉSEAU CUMA OUEST, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
2.2. Reprise d’ancienneté
Dans le cadre d’une mobilité interne au sein des entités composant l’UES RESEAU CUMA OUEST, lorsque la cessation du contrat de travail liant le salarié à son employeur d’origine et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec une autre entité de l’UES s’inscrivent soit dans une continuité immédiate soit dans un délai de 3 mois maximum à compter de la rupture du précédent contrat de travail, le nouvel employeur s’engage à reprendre intégralement l’ancienneté acquise par le salarié auprès de son précédent employeur. Cette reprise d’ancienneté s’applique à l’ensemble des droits et avantages dont le salarié est susceptible de bénéficier et dont l’ouverture ou le calcul est subordonné à une condition d’ancienneté. La date d’ancienneté reprise fera l’objet d’une mention expresse dans le contrat de travail conclu avec le nouvel employeur.
Article 3 - Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet rétroactivement le 1er février 2026. Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
En cas de remise en cause de son équilibre général par des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impératives, les signataires se réuniront dans un délai de trois mois en vue de tirer les conséquences de cette situation.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord auront également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 5 – Droit syndical - Comité Social et Économique – Délégués syndicaux
Le droit syndical, reconnu par l’employeur, ainsi que les délégations syndicales et le CSE sont régis selon la législation en vigueur.
Article 6 – Dispositions générales d’embauche
L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail dont un exemplaire est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, un contrat de travail écrit et rédigé en français est remis par l'employeur au salarié.
Sous réserve des dispositions légales spécifiques aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail à temps partiel, aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, aux contrats d’insertion…, s’agissant des informations principales relatives à la relation de travail, il sera fait application des dispositions des articles L1251-1, R1221-34 du code du travail.
Et plus généralement, ces informations devront être communiquées dans les respects des articles L. 1221-35 et R. 1221-35 du Code du travail.
Article 7 - Période d’essai
7.1. Contrat à durée indéterminée (CDI)
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail dans les limites et conditions suivantes.
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
deux mois pour les personnels ouvriers/employés ;
trois mois pour les techniciens/agents de maîtrise ;
quatre mois pour les cadres.
En application de l’article L1243-11 du Code du travail, si le CDI fait suite à un CDD pour le même emploi ou un emploi similaire :
le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
7.2. Contrat à durée déterminée (CDD)
Les règles relatives à la période d’essai sont celles énoncées aux articles L. 1242-10 du Code du travail.
7.3. Rupture de la période d’essai (CDI ou CDD)
Pendant la période d’essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail moyennant le respect d’un délai de prévenance, dont la durée est fixée par les articles L1221-25 (résiliation à l’initiative de l’employeur) et L1221-26 du code du travail (résiliation à l’initiative du salarié).
Présence du salarié dans l’entreprise
DELAI DE PREVENANCE si rupture par l’employeur (Art L1221-25)
DÉLAI DE PRÉVENANCE si rupture par le salarié
(Art L1221-26)
7 jours maximum 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois 48 heures
Article 8 – Classification des emplois
8.1. Principe de Classification
La classification est une démarche de classement des emplois, les uns par rapport aux autres. Elle doit permettre de :
positionner les emplois de manière objective, homogène et harmonisée ;
une meilleure reconnaissance des métiers
une meilleure reconnaissance de la polyvalence (métier hybride)
déterminer un positionnement dans la grille de classification des emplois par l’attribution d’un niveau et, pour certains postes d’un échelon, pour un emploi déterminé ;
déterminer un salaire en fonction du niveau et d’échelon retenu pour l’emploi déterminé ;
d’évoluer, dans un même métier, en compétence et en salaire (échelon et métier hybride)
garantir l’équilibre de la grille de classification des emplois et des grilles de rémunérations correspondantes;
Au titre du présent accord, et afin de déterminer la Classification des emplois au sein de l’UES RÉSEAU CUMA OUEST, les Parties ont pris en compte différents critères :
Description des missions et tâches,
Compétences professionnelles attendues
Maîtrise de la fonction
Autonomie, complexité
Encadrement, formation des salariés, conseils techniques
Contacts extérieurs, animation, relationnel
L’exercice de responsabilités,
L'exhaustivité des missions de la fonction
La polyvalence des tâches et missions
8.2. Grille de Classification des emplois
Selon la méthodologie susmentionnée, au titre de la Classification des emplois, les partenaires sociaux ont identifié les 4 Familles Métiers comprenant chacune des emplois, répartis sur 8 niveaux et déterminant la catégorie socio-professionnelle de chacun des emplois :
Selon la méthodologie exposée ci-avant, et au titre de la
Classification des emplois, les partenaires sociaux ont procédé à l’identification et à la structuration des emplois au sein de l’entreprise.Ils ont ainsi défini quatre (4) Familles Métiers, chacune regroupant plusieurs emplois répartis sur huit (8) Niveaux de classification, assortis d’un éventuel Echelon selon les emplois, lesquels déterminent la catégorie socio-professionnelle de chacun des emplois identifiés :
Métiers comptables – 4 emplois
Aide comptable
Assistant·e de gestion
Comptable conseiller·e
Expert·e comptable
Métiers Supports – 5 emplois
Agent technique
Assistant-e
Chargé·e RH
Chargé·e de communication
Gestionnaire comptable et financier
Métiers Techniques – 5 emplois
Technicien- en de contrôle
Gestionnaire de Paye
Chargé·e de projets collectifs
Chargé·e d’études
Chargé·e de missions
Métiers Encadrement - 3 emplois
Coordinateur·rice
Directeur·ice adjoint·e
Directeur·ice
Au titre des 8 Niveaux identifiés, les catégories socio-professionnelles associées sont les suivantes :
Ouvrier / Employé : Niveau 1-2
Technicien : Niveaux 3-4
Agent de maîtrise : 5-6
Cadre : Niveaux 7-8
La Classification des emplois détaillée figure en Annexe I intitulée « Classification des emplois – Grille de rémunération conventionnelle », laquelle constitue partie intégrante du présent accord.
8.3. Modalités de mise en place de la Classification pour les salariés présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord
Chaque Employeur notifiera, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis
de réception, à chaque salarié son positionnement dans la nouvelle Classification des emplois.
Cette notification stipulera les informations suivantes : l’emploi, le niveau, l’éventuel Échelon, la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) ainsi que la rémunération correspondante.
8.4. Garanties accordées aux salariés lors de la mise en place de la Classification des emplois
La mise en place de cette classification entraîne l’attribution d’un niveau, et d’un éventuel Echelon selon les emplois.
Aucune correspondance n’étant à établir entre les niveaux et coefficients des classifications ayant pu exister antérieurement au sein des structures composant l’UES RÉSEAU CUMA OUEST et le Niveau et l’éventuel échelon attribués au titre de la nouvelle Classification des emplois au sein de l’UES RÉSEAU CUMA OUEST.
La mise en place de la nouvelle Classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de ladite Classification.
8.5. Cas particulier de l’emploi hybride
Par emploi hybride, il faut entendre un emploi principal avec des missions complémentaires d’un autre emploi supérieures à 20% ETP.
Exemple : Emploi principal Assistant.e de gestion et missions complémentaires de l’emploi de Gestionnaire de paie supérieures à 20% ETP
Pour les salariés se voyant attribuer un emploi hybride, ils bénéficieront d’une rémunération complémentaire sous la forme d’un forfait mensuel, quel que soit l'emploi concerné, dénommé
« forfait hybride ». Le forfait hybride sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.
Le montant mensuel brut de ce forfait hybride est exprimé en nombre de points multiplié par la valeur du point en vigueur. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de points est de 12 pour 1 ETP.
Il est précisé que le forfait hybride susmentionné ne s’applique pas :
si l’emploi complémentaire est d’un Niveau inférieur au Niveau du métier principal (Exemple : Gestionnaire Paie Niveau 3 à 80% et Assistante de gestion Niveau 2 à 20%)
si l’emploi complémentaire est de Niveau identique et dans la même famille de Métiers que le métier principal (Exemple : Aide comptable à 80% et Assistante de gestion à 20% appartiennent à la Famille des métiers comptables et relèvent du niveau 2)
Article 9 – Rémunération
9.1. Rémunération mensuelle brut plancher (ou salaire de base)
La Classification des emplois visée à l’article 8 du présent accord permet de déterminer, pour chaque emploi, un Niveau et un éventuel Échelon auxquels correspond une rémunération mensuelle brute plancher garantie (= salaire de base), exprimé en points et en euros et calculée sur la base de 151,67 heures par mois.
Les rémunérations mensuelles bruts plancher garanties sont déterminées dans l’
Annexe I intitulée « Classification des emplois – Grille de rémunération conventionnelle ».
9.2. Salaire mensuel brut
Pour la détermination du salaire mensuel brut (S), est appliquée la formule suivante :
S = P x (B + E + H + A + I)
étant précisé que :
S = Salaire mensuel brut
P = Valeur du point
B = Salaire de base exprimé en nombre de points correspondant à l’emploi (rémunération mensuelle brute plancher selon la Classification)
E = Échelon (le cas échéant) exprimé en nombre de points identiques quel que soit l'emploi concerné
H = Forfait hybride (le cas échéant) exprimé en nombre de points identiques quel que soit l'emploi concerné
A = Prime d’ancienneté exprimée en nombre de points (prime automatique récompensant la présence/fidélité/expérience)
I = Complément individuel (réajustement du salaire mensuel antérieur si celui-ci est supérieur à la grille de Classification et/ou négociation individuelle ultérieure) exprimé en nombre de points
La rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. Sont donc proratisés en fonction de la durée contractuelle de travail le salaire de base, le forfait hybride, l'Échelon, la prime d’ancienneté. S’agissant de
la négociation de la valeur du point et périphériques du salaire (frais professionnels…), les Parties ont convenu :
Périodicité de négociation : une fois par an (à titre indicatif en juin N) avec une application de la nouvelle valeur du point au 1er octobre N
Négociation au sein d’une Commission Paritaire composée d’une délégation du CSE UES RÉSEAU CUMA OUEST et d’une délégation Employeur
L’augmentation de la valeur du point s’appliquera sur la totalité du salaire mensuel brut – C’est-à-dire sur l’ensemble des lignes du Bulletin de paie
S = P x (B + E + H + A + I)
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, la valeur du point est fixée à 10€ bruts. Par conséquent, il a été convenu que :
Forfait hydride = 12 points soit 120€ bruts mensuels (évolutif selon la valeur du point négociée)
Forfait Echelon = 12 points soit 120€ bruts mensuels (évolutif selon la valeur du point négociée)
9.3. 13ème mois Un 13ème mois sera versé dans les conditions suivantes :
Salariés bénéficiaires : tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, sans condition d’ancienneté
Montant et Assiette : 1/12ème du total des salaires mensuels bruts perçus sur l’année civile (salaire de base avec échelon, complément individuel, prime d’ancienneté, forfait hybride, rémunération heures supplémentaires, primes à l’exclusion de la PPV…)
Périodicité de versement : en juin et en décembre de chaque année
En cas d’arrêt maladie ou accident, ce 13ème mois sera maintenu dans les conditions susvisées pendant la durée de maintien de salaire indiquée à l’article 19 du présent accord. En cas de rupture du contrat en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, le 13ème sera proratisé en fonction du temps de présence. 9.5. Prime d’ancienneté
Les salariés bénéficieront d’une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Ouverture du droit : après 1 an d’ancienneté (à compter du 13ème mois d’ancienneté)
L’ancienneté est appréciée à compter de la date d’embauche du salarié incluant les cas légaux de reprises d’ancienneté ainsi que la reprise conventionnelle d’ancienneté visée à l’article 1.2. du présent contrat
La prime d’ancienneté est égale à 1,85 point par année d’ancienneté et pour 1 ETP
La prime d’ancienneté versée tous les mois sur 12 mois (ex 1,85 points versés tous les mois sur 12 mois)
L’évolution de la prime d’ancienneté est plafonnée à 25 ans (46.25 points au maximum)
Au-delà de cette période de 25 ans, la prime d’ancienneté n’évolue plus en nombre de points mais continue à être versée et à être revalorisée au titre de l’augmentation de la valeur du point.
La prime d’ancienneté est proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail
Les périodes d’arrêt (maladie ou accident quelle qu’en soit la cause et quelle qu’en soit la durée, congés maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil...) n’impactent pas les droits à la progression de la prime d’ancienneté.
Pour les salariés présents à l’entrée en vigueur du présent accord, le nombre de point et le montant mensuel de la prime d’ancienneté seront ajustés en fonction de leur situation contractuelle individuelle.
Il est préalablement rappelé que les conditions d’utilisation des titres-restaurant ne sont pas fixées par le présent accord mais par la commission nationale des titres-restaurants (CNTR) et par voie réglementaire.
10.1.1. Bénéficiaires
Bénéficieront des tickets-restaurant, sans condition d’ancienneté, l’ensemble des salariés de l’UES RÉSEAU CUMA OUEST embauchés sous CDI, CDD ainsi que les intérimaires et les stagiaires sous convention avec gratification.
10.1.2. Financement des titres restaurant
Il est convenu, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord :
Une valeur faciale du titre restaurant de 9 €
Une participation patronale de 50% soit 4,50 €
Une participation salariée de 50% soit 4,50 €
L’Employeur constate la présence des salariés ayant droit aux tickets restaurant en fin de chaque mois échu et attribue le nombre de tickets correspondant le mois suivant, soit avec un mois de décalage. La part salariale correspondant aux tickets attribués est prélevée directement sur le bulletin de salaire, sur une ligne à part, après détermination du net imposable. En cas d’entrée/sorte en cours de mois, une régularisation pourra être opérée.
10.1.3. Règle d’attribution des titres restaurant :
Attribution des tickets restaurant :
Conformément à l’article R.3262-7 du Code du Travail, l’attribution des titres restaurant se fait selon les modalités suivantes :
dès le premier jour d’embauche continue dans l’entreprise
Un titre restaurant par jour de travail effectué et par repas compris dans l’horaire de travail journalier,
Seuls les jours de présence effective du salarié à son emploi de travail, y compris pour les salariés en télétravail, ouvrent droit à attribution d’un nombre correspondant de titres restaurant,
Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours d’absences quel que soit le motif de cette absence quand bien même ces jours d’absence seraient assimilés à du temps de travail effectif (repos, arrêt maladie, accident du travail/maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congés payés, RTT, contrat de transition professionnel, jours fériés, congé sans solde, période de dispense de préavis, congés exceptionnels, congés pour événement familial …),
Le salarié ne peut pas se voir attribuer des titres restaurant que pour les jours où il est présent dans l’entreprise pendant la pause qui lui est accordée pour sa restauration. Ainsi, un salarié travaillant dans une tranche horaire comprenant un temps de pause pour restauration, que ces tranches horaires soient de jour ou de nuit percevra un titre restaurant. Les demi-journées de travail ne donnent pas lieu à l’attribution d’un ticket restaurant. Ainsi, les salariés qui terminent leur travail quotidien en fin de matinée ou qui le commencent en début d’après-midi, et qui ont donc la possibilité de prendre leur repas après la fin de leur journée de travail ou avant le commencement de cette journée ne peuvent pas bénéficier des titres restaurant.
Aucun titre restaurant ne peut être attribué pour les jours lors desquels le repas de midi est pris en charge par l’entreprise dans le cadre, par exemple, d’un remboursement de frais de restauration, d’un évènement organisé par l’entreprise (réception, repas de fin d’année…) de formation avec prise en charge des repas par l’employeur, etc….
Refus des tickets restaurant
Les salariés ne sont pas obligés d’accepter les titres restaurant. En cas de refus, ils doivent en informer le service RH par écrit, en décembre de chaque année ou lors de l’embauche. Ce refus vaudra pour une année civile (millésime) et le salarié ne pourra pas revenir sur son choix lors de cette année.
Le refus du collaborateur sera reconduit tacitement sauf manifestation contraire écrite du collaborateur au plus tard le 31 décembre de chaque année. Le refus d’un salarié quant au bénéfice du dispositif de titres restaurant ne lui permet pas de solliciter une compensation financière au regard de la quote part patronale acquittée par l’employeur dans un tel dispositif.
Dématérialisation des tickets restaurant
Les tickets restaurant seront dématérialisés. Ainsi, les salariés disposeront d’une “Carte Ticket Restaurant”, nominative et personnelle, sur laquelle seront crédités, par l’employeur, les montants équivalents aux titres restaurant attribués en fonction du nombre de jours travaillés (comprenant une pause repas).
10.4. Repas Lorsqu'un salarié est en déplacement professionnel et qu’il déjeune au restaurant, ses repas lui sont remboursés au coût réel sur présentation de justificatifs. Dans ce cadre, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice de tickets-restaurant. 10.5. Hébergement Lorsqu'un salarié est en déplacement professionnel et qu’il est contraint de découcher, ses frais d’hébergement lui seront remboursés au coût réel sur présentation de justificatifs et selon la procédure interne de remboursement. 10.6. Attribution d’un téléphone portable à usage exclusivement professionnel Il est attribué aux salariés, dont l'emploi le nécessite, un téléphone portable réservé à un usage exclusivement professionnel. L’Employeur prendra à ses charges les frais qui y sont liés (abonnement…). 10.7. Véhicules de service (affectés/attitrés ou non) – Déplacements professionnels Les déplacements professionnels sont pris en charge par l’Employeur.
Ne feront pas l’objet d’une refacturation au salarié les kilomètres effectués au titre des trajets suivants avec un véhicule de service : les trajets Domicile/Bureau (lieu habituel de travail) / sur site Cuma / Lieu de RDV, étant précisé que le Domicile qui sera pris en référence sera celui déclaré par le salarié lors de son embauche. En cas de déménagement postérieur à l’embauche du salarié, la planification d’un entretien entre Employeur et salarié sera organisée aux fins d’étude de la nouvelle situation du salarié.
En cas d’usage privé ponctuel et exceptionnel d’un véhicule de service (ex : panne du véhicule personnel…), le salarié sera redevable d’une redevance utilisateur égale au coût de revient du véhicule de service.
10.8. Déplacements professionnels - Usage du véhicule personnel - Indemnités kilométriques Les déplacements professionnels sont pris en charge par l’Employeur.
Les salariés qui ne peuvent pas utiliser un véhicule de service seront remboursés de leurs déplacements professionnels sur la base de 0,45€/km (sans plafond) et selon la procédure interne de remboursement.
L’employeur souscrira au bénéfice de ses salariés une assurance « mission collaborateurs » avec une garantie « tous risques » pour couvrir les véhicules personnels de ses salariés et stagiaires utilisés dans le cadre des déplacements professionnels. 10.9. Frais liés à l’utilisation des véhicules (personnels ou de service) Au titre des déplacements professionnels, les frais de péages, parking… seront remboursés à leurs coûts réels sur présentation des justificatifs correspondants et selon la procédure interne de remboursement. Article 11 – Durée du travail
11.1. Aménagement du temps de travail collectif sur une période égale à l’année (modulation)
La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.
Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des adhérents des structures composant l’UES.
Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de
« modulation du temps de travail ».
11.1.1 – Salariés concernés
Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
quelle que soit leur durée de travail et leur service d’affectation, sont concernés par la modulation du temps de travail à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 11.2 du présent accord. Les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, et les stagiaires sont également concernés par la modulation du temps de travail, en respectant les dispositions prévues à ce titre par les conventions signées avec les écoles et centres de formations.
Il est précisé que la modulation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines. Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, chaque structure composant l’UES RESEAU CUMA OUEST se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.
11.1.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet
Durée du travail
Dans le cadre de la présente « modulation du temps de travail », la durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif à 35 heures, correspond à une durée collective annuelle moyenne de travail effectif de 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif de 35 heures se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence telle que prévue à l’article 11.1.2. B du présent accord. A ce titre, les salariés bénéficieront de X jours de récupération à leur initiative selon le calendrier prévisionnel, étant précisé qu’une journée de récupération vaut 7 heures. Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier leurs jours de récupération. Il n’y a pas de restriction en nombre de jours de récupération consécutifs et ils peuvent être accolés à des jours de congés.
Exemples sur une base de 252 jours ouvrés par période annuelle de référence :
Durée de travail hebdomadaire
Congés payés (article 15.1)
Récupérations sur la base de 1 jour de récupération = 7 heures
Je travaille 7h15mn par jour pendant 222 jours Je fais 36h15mn par semaine en moyenne Je pose 30 jours ouvrés de congés payés Je n’ai pas de journées de récupération Je travaille 8h00mn par jour pendant 201 jours Je fais 40h00mn par semaine en moyenne
Je récupère 21 jours de jours Récup Je travaille 8h30mn par jour pendant 189 jours Je fais 42h30mn par semaine en moyenne
Je récupère 33 jours de jours Récup
Pour les salariés présents au 1er février 2026 au sein des 4 structures composant l’UES RESEAU CUMA OUEST mentionnées ci-après, et dont la durée annuelle de travail est inférieure à 1 607 heures / ETP / an en raison de l’attribution de jours de RTT et/ou de congés supplémentaires, leur durée de travail annuelle sera ajustée par voie d’avenant.
Les structures concernées sont les suivantes :
L’Union des cuma des Pays de la Loire
La FDCUMA 53
La FRCUMA Ouest
La Fédération des Cuma des Pays de Loire (FPDL)
À compter du
1er février 2026, pour toute nouvelle embauche au sein des trois structures susmentionnées, la durée annuelle collective moyenne du travail effectif est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions du présent accord.
Période annuelle de référence de la modulation du temps de travail
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du
1er octobre N au 30 septembre N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, une période transitoire de modulation ira du 1er février 2026 au 30 septembre 2026.
Modulation et limites horaires
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
Limite basse du temps de travail effectif est de
0 heures par semaine (sans limitation en nombre de semaines),
Limite haute du temps de travail effectif est de
48 heures par semaine (dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles et sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire), tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel,
Compte tenu de l’activité des structures composant l’UES RÉSEAU CUMA OUEST et de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires, la durée du travail sera répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (y compris les weekends, et les jours fériés), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur.
Il est institué pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel, dont l’objet sera de suivre les temps travaillés et qui fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de modulation est mentionné à la fin de celle-ci ou, lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, cette information figure sur l’application Eurecia. Ce dispositif pourra être amené à évoluer ultérieurement.
A la fin de la période annuelle de modulation du temps de travail, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée.
Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance
Une programmation annuelle indicative de modulation sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Cette programmation se fera au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel qui devra être établi chaque année au plus tard le 30 septembre pour chaque période annuelle de modulation.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative individuelle pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif individuel sera communiquée au salarié, par tous moyens, permettant de justifier de la remise de l’information et moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires (au-delà de 48h/semaine et 1 607h/an) doivent être validées au préalable par le manager et doivent rester exceptionnelles.
En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires – sous réserve d’une dérogation administrative), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures.
Elles feront l’objet d’un Repos Compensateur de remplacement (RCR) majoré selon le taux de majoration légal en vigueur, à savoir :
25% de la 49ème à la 56ème
50% à partir de la 57ème heure
Par dérogation à ce qui précède, après accord entre l’Employeur et le salarié, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement majoré selon le taux de majoration légal en vigueur susmentionné. Dans ce cadre, les heures supplémentaires rémunérées s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le taux de majoration légal s’appliquera sur le taux horaire majoré. Par taux horaire majoré, il faut entendre le salaire mensuel brut (article 9.2)÷151,67he) X taux légal.
En tout état de cause, les heures supplémentaires réalisées en cours de période annuelle de modulation seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 30 septembre N+1).
A la fin de la période annuelle de référence (soit le 30/09/N+1)
Légalement, dans le cadre d’une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures/an.
Dans ces conditions :
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due.
soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent
- déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées – reposées ou payées - constituent alors un solde positif d’heures supplémentaires au 30/09/N+1 et ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement pour l'heure et pour la majoration légale y afférent (25% jusqu’à 1 971 heures, au-delà 50%). Dans ce cas, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Par dérogation à ce qui précède, après accord entre l’Employeur et le salarié, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement majoré selon le taux de majoration légal en vigueur susmentionné. Dans ce cadre, les heures supplémentaires rémunérées s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
S’agissant des modalités d’acquisition et de prise du Repos Compensateur de Remplacement, les modalités conventionnelles suivantes seront appliquées :
L’ouverture du droit à repos est atteinte dès 7 heures. Les salariés sont informés de leur droit à repos conformément aux dispositions de l’article R 713-46 du code rural et de la pêche maritime.
Au choix du salarié, le repos peut être pris par journée entière (7h) ou demi-journée (3,5h), dans le délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération ;
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 3 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité. L’Employeur y répondra dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande
L'absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut pas entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.
La prise du repos compensateur de remplacement est considérée comme un temps de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits du salarié.
Entrée ou sortie des effectifs
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période de modulation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 11.1.2.G/ du présent accord.
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence,
un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (soit 151,67 heures mensuelles).
Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 11.1.2.G/ du présent accord. En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Il est rappelé, qu’en application du processus interne de gestion des absences (congés payés ou autres…), toutes les absences, hors maladie et évènements exceptionnels feront l’objet d’une demande auprès de la Direction ou des Responsables de service ou du Manager direct, en utilisant l’outil informatique mis à disposition par l’Employeur (à ce jour EURECIA).
11.1.3. – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel En préalable, il est précisé que les salariés à temps partiel multi employeur ne pourront être soumis à la modulation du temps de travail.
Durée du travail
En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires. La durée effective de travail sur la période annuelle de référence visée à l’article 11.1.3.B/, est, par définition, inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures actuellement en vigueur. Comme pour les salariés à temps complet sous modulation, aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une ou plusieurs semaines entières non travaillées.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire maximale peut atteindre la limite de temps de travail effectif de 48 heures par semaine.
B - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
C- Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la réglementation pour les temps partiels comporte des points spécifiques pour protéger les salariés des éventuels abus de changement d’emploi du temps, comme le délai de prévenance de modification du planning de travail. Une programmation annuelle indicative de modulation sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Cette programmation se fera au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel qui devra être établi chaque année au plus tard le 30 septembre pour chaque période annuelle de modulation.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative individuelle pourra faire l’objet de modifications.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué au salarié par tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours calendaires peut être réduit, avec l’accord du salarié, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément rappelé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire,
règles régissant le repos journalier,
règles relatives aux interruptions d’activité
D - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 11.1.3.B/, dans les limites et conditions suivantes : Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder 10 % de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires sont rémunérées sur la base d’un taux horaire majoré à 10%. Par taux horaire majoré, il faut entendre le salaire mensuel brut (article 9.2)/151,67H) x taux de majoration
La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1 607 heures annuelles.
E - Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.
F - Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 11.1.3.E/ du présent accord.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.
G - Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 11.1.3. E/ du présent accord.
H - Contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 11.1.3. B/ du présent accord :
qualification du salarié,
éléments de rémunération,
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence,
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
I - Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement
Il est précisé que la réglementation encadre précisément le nombre d’heures complémentaires des temps partiels, afin de protéger les salariés concernés, en limitant les amplitudes d’heures complémentaires, et en intégrant au contrat de travail le nombre d’heures hebdomadaires de travail.
Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un accord au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
11.2. Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours (dit « Forfait-jours »)
Le présent article a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.
Chaque année, le CSE sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est précisé qu’une réunion du CSE, programmée de préférence en début d’année N+1, précisera la liste et le nombre des emplois avec un forfait annuel en jour, ainsi que le bilan global de la gestion des jours de repos pour l’année N.
11.2.1 – Salariés concernés
A - Salariés cadres autonomes
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous
les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent accord, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction,
leur classification en catégorie Cadres prévue par la Classification
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail, et plus généralement leur temps de travail à l’année
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables du fait de la nature des fonctions occupées,
et occupant, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les emplois suivants :
Expert·e-Comptable
Directeur·rice adjoint·e
Coordinateurs·rice Cadre
Directeur·rice
Tout salarié occupant un emploi non référencé à ce jour dans l’article 10.2.1. A/ du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
B- Salariés non-cadres autonomes
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :
Être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance,
Et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes (itinérants ou non itinérants), les catégories de salariés se caractérisant par :
leur classification en Technicien/Agent de maîtrise prévue par la classification
un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction,
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année,
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance,
et occupant, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les emplois suivantes :
Chargé·e de projets collectifs
Chargé·e de missions
Chargé·e d’études
Chargé·e de communication
Coordinateur·rice non cadre
Tout salarié occupant un emploi non référencé à ce jour dans l’article 10.2.1. B/ du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
11.2.2. – Détermination et fonctionnement du forfait annuel en jours
A/ Salariés à « temps complet »
la période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
Forfait annuel en jours
Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de
205 jours travaillés (journée de solidarité incluse).
Ce nombre est défini pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours de repos (appelés ci-après par facilité « jours RTT ») octroyés aux salariés en forfait jours est calculé chaque année et varie en fonction du calendrier. Il se calcule de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de jours ouvrés de congés payés attribués pour une année pleine - Nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés - Nombre de jours prévus travaillés dans le forfait = Nombre de jours RTT
A titre indicatif : 365 jours calendaires – 104 samedi/dimanche – 30 jours ouvrés de CP – 8 Jours fériés – 18 jours de repos = 205J
Soit une moyenne théorique de 18 Jours de repos (18 JRTT)
Les salariés concernés seront informés, par tous moyens et au plus tard avant le début de chaque période annuelle de référence, du nombre de jours de repos RTT à prendre.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, le
forfait-jours sur la période courant du 1er février 2026 au 30/09/2026 sera de 136,5 jours, journée de solidarité incluse.
B/ Salariés « à temps réduit »
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 205 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de l’employeur, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
Comme pour les salariés à temps complet, la période annuelle de référence ira du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. En cas de passage d’un forfait-jours dit « complet » de 205 jours à un forfait-jours réduit au cours de la même période annuelle de référence, un double calcul au réel est effectué pour l’année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT :
Un premier calcul est effectué au titre de la première période de l’année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;
Un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l’année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait-jours réduit en cours d’année.
Il est rappelé que les salariés sous forfait-jours à temps réduit ne sont pas juridiquement des salariés à temps partiel.
C - Détermination du forfait annuel en jours en fonction des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence
Arrivée en cours de période annuelle de référence
Pour les salarié(e)s au forfait-jours dit « complet », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours RTT et le nombre de jours de travail à effectuer, à compter de l’arrivée et jusqu'à la fin de la première période annuelle de référence, sont calculés comme suit :
Nombre de jours RTT
= Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur la période annuelle considérée* nombre de jours calendaires restant à courir depuis la date d’entrée jusqu’à la fin de la période annuelle considérée/ nombre de jours calendaires sur la période annuelle considérée.
Le résultat est arrondi au 0,5 le plus proche.
Nombre de jours restant à travailler
= Nombre de jours calendaires restant à courir au sein de la période de référence- le nombre de samedis et de dimanches jusqu’à la fin de la période annuelle de référence- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restant à échoir jusqu'à la fin de la période annuelle de référence- le nombre de jours RTT sur la même période. Pour les salariés au forfait-jours dit « réduit », en cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler est calculé au prorata du nombre de jours restants à travailler pour un forfait-jours « complet ». Des « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », sont susceptibles d’être accordés, notamment en fonction des variations du calendrier réel.
2) Départ en cours de période annuelle de référence
Pour les salariés au forfait-jours dit « complet », en cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours RTT à compter du début de la période de référence et jusqu’au départ, est calculé comme suit :
Nombre de jours RTT
= Nombre de jours RTT pour un forfait-jours complet sur l’année civile considérée* nombre de jours calendaires depuis le début de la période annuelle de référence jusqu’à la date de départ/ nombre de jours calendaires sur la période annuelle de référence considérée.
Pour l’établissement du solde de tout compte, aucun arrondi n’est effectué. Ainsi, lorsque le salarié a posé plus ou moins de jours RTT que le nombre de jours RTT qui lui est dû, une régularisation est effectuée dans le cadre de son solde de tout compte.
Pour les forfaits-jours réduits quittant l’entreprise en cours de période de référence, un prorata du nombre de jours calculé pour un forfait-jours « complet » est effectué. Le nombre de « jours de repos supplémentaires », dits « jours RTT », est calculé au réel.
3) Incidence des absences sur l'acquisition des jours RTT
Toute absence, même assimilée à du temps de travail effectif, vient impacter l'acquisition des jours RTT, dès le 1er jour d'absence.
Par exception, n'impactent pas l'acquisition des jours RTT :
Les congés payés
Les jours RTT
Les congés pour événement familial
Les dispenses d'activité ou autorisations d'absence rémunérées
Toutes les autres absences, pour quel que motif que ce soit, impactent l'acquisition des jours RTT (maladie, AT/MP, congé maternité/ paternité/ adoption, congés non rémunérés...).
D - Régularisation de la rémunération en cas de départ ou d'arrivée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération, au titre du mois d’entrée ou de sortie, devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
En cas d’arrivée en cours de période annuelle
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre moyen mensuel de jours ouvrés multiplié par le nombre de jours non travaillés.
En cas de départ en cours de période annuelle
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre moyen mensuel de jours ouvrés multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
E - Organisation de la prise de Jours de repos RTT en cours de période annuelle de référence
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journée de repos RTT, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier leurs jours de repos. Il n’y a pas de restriction en nombre de jours de repos RTT consécutifs et les jours de repos RTT peuvent être accolés à des jours de congés.
L’Employeur se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos RTT de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est précisé que l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ou exceptionnellement de 1 jour ouvré.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, l’Employeur organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
Les Jours de Repos RTT acquis et non pris avant le 1er octobre de chaque année ou ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur avant le 1er octobre de chaque année, selon l’article 11.2.1. G/ du présent accord, seront définitivement perdus.
F – Dépassement des forfaits jours
En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période annuelle de référence) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette faculté est limitée à 5 jours de repos RTT par période annuelle de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen d’une solution digitale ou tout autre moyen mis à disposition par l’employeur, au plus tard 30 jours avant la fin de chaque période annuelle de référence (soit au plus tard le 31/08) auquel se rapportent les jours de repos RTT concerné. L’employeur fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. L’accord des parties se formalise au sein d’un avenant au contrat de travail, et ce, pour chaque demande de rachat.
En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'entreprise.
L’Employeur pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En application de l’article L3121-59 du code du travail, chaque jour de repos racheté sera payé avec une majoration de 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (= rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : salaire annuel brut forfaitaire divisé par le forfait-jours annuel contractuel.
Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.
G – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.
De plus s'imputent sur le forfait-annuel en jours, les temps de déplacements professionnels.
Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 12h30 ou pour l’après-midi à une période de travail après 13h30.
H – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
L'établissement de ce document mensuel de suivi est obligatoire et, en cas de carence du.de la salarié.e, le.la manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congés pour évènements familiaux,
Jours fériés chômés,
Jours de repos RTT lié au forfait (JRTT)
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR),
Maladie,
Autres…
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Cet outil auto-déclaratif de suivi du forfait sera mis à jour mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé, par tous moyens (solution digitale, …), mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis au service du personnel. Ce document digital pourra être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
L’élaboration mensuelle de ce document digital sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction, d’assurer :
un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié
un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos RTT au cours de la période annuelle de référence
de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé,
afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive.
A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées …, sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique/Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien, dans les meilleurs délais, dans les conditions fixées ci-après à l’article 11.2.2 .I/ du présent accord.
Ce système d’alerte pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique/Direction en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié, de non prise par ce dernier de ses jours de repos RTT...
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
I - Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos :
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tous les salariés.
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
un repos minimal hebdomadaire de 24 heures (+ repos quotidien de 11h = 35h)
le repos hebdomadaire est en principe le dimanche sauf dérogations légales
si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs professionnels, être amené à travailler exceptionnellement un samedi et/ou un dimanche, il devra en informer préalablement son manager. A ce titre, chaque jour ou demi-journée travaillée le samedi et /ou dimanche sont décomptés du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait-jours pour le décompte du forfait-jours.
s’agissant du travail du samedi et/ou dimanche, il sera également fait application des dispositions prévues par l’article 13.2 et 13.3 du présent accord.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 11 « Droit à la déconnexion » du présent accord.
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire,
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire.
Sur l'obligation de bénéficier des jours fériés :
Si pour des raisons d'impératifs professionnels, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra solliciter préalablement l’accord de son manager. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Il sera également fait application des disposions prévus par l’article 14.2 du présent accord. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Sur l’entretien annuel obligatoire :
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien devra aborder :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
le suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés,
les mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. Il est précisé qu’un des objectifs est d’inciter les salariés concernés à prendre le plus régulièrement possible leurs jours de repos RTT.
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours.
Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la Direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
J – Dispositions diverses
1) Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
2) Absence en cours de période annuelle de référence
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.
Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent être imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait.
3) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra obligatoirement indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».
Il est précisé qu’un outil digital mis à disposition par l’entreprise permettra aux salariés de consulter le suivi de leur forfait annuel en jours.
4) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (avenant au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail). Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier.
Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés,
la période annuelle de référence,
les modalités de rachat des jours de repos RTT,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de surveillance de la charge de travail.
Article 12 - Droit à la déconnexion
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L3121-64 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel et plus généralement au titre du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle,
de préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance.
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des différents outils numériques.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos RTT liés au forfait-jours et suspension du contrat de travail (exemples : arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause.
Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/Direction recevra le salarié concerné, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous modulation du temps de travail.
Article 13 – Travail exceptionnel en soirée, le samedi, le dimanche
Exceptionnellement pour des événements programmés en soirée, le weekend (samedi et/ou dimanche), un salarié peut être sollicité par l’Employeur. Dans ce cadre, les règles ci-dessous seront appliquées :
13.1. Travail exceptionnel en soirée à partir de 20h
Temps travaillé comptabilisé au titre du travail effectif dans le compteur individuel d’heures ou décompté au titre du forfait-jours
Respect du repos quotidien légal de 11h00. Exemple : si je travaille jusqu’à 23h00, j’embauche au plus tôt à 10h00 le lendemain.
Majoration du temps de travail de 25% dans le compteur (avec un code spécial dans Eurecia) pour toute heure travaillée au-delà de 20h
Exemple : 4 heures travaillées en soirée ouvrent droit à une récupération de 1 heure (4 x 25%). Les 4 heures travaillées + 1 heure de récupération entrent dans le compteur annuel d’heures
13.2. Travail exceptionnel le samedi
Pas plus de 4 fois par période annuelle de référence
Délai de prévenance de 15 jours calendaires
Temps travaillé comptabilisé au titre du travail effectif dans le compteur individuel d’heures ou décompté au titre du forfait-jours
Majoration du temps de travail de 25% dans le compteur (avec un code spécial dans Eurecia) pour toute heure travaillée le samedi
Exemple : 4 heures travaillées le samedi ouvrent droit à une récupération de 1 heure (4x25%). Les 4 heures travaillées + 1 heure de récupération entrent dans le compteur annuel d’heures
13.3. Travail exceptionnel le dimanche
Pas plus de 2 fois par période annuelle de référence
Délai de prévenance : 15 jours calendaires
Obligation d’être en repos le lundi qui suit le dimanche travaillé
Organisation du temps de travail sur la semaine qui précède le travail du dimanche et la semaine qui suit le travail du dimanche afin de respecter les temps légaux de repos
Temps travaillé comptabilisé au titre du travail effectif dans le compteur individuel d’heures ou décompté au titre du forfait-jours
Majoration du temps de travail de 50% dans le compteur (avec un code spécial dans Eurecia) pour toute heure travaillée
Exemple : 4 heures travaillées le dimanche ouvrent droit à une récupération de 2 heures (4x50%). Les 4 heures travaillées + 2 heures de récupération entrent dans le compteur annuel d’heures
Article 14 – Jours fériés 14.1. Chômage des jours fériés
Les jours fériés légaux tels qu’ils sont définis à l’article L3133-1 du Code du travail sont chômés et payés chaque fois qu’ils tombent un jour ouvré. Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. En application de l’article L. 3133-3 du Code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise conformément à l’article L. 3133-3 du Code du travail. Ces dispositions en matière d’ancienneté ne s’appliquent pas aux salariés
temporaires.
Lorsqu‘un jour férié se situe pendant la période de congés payés d’un salarié, ce jour n’entre pas dans le décompte des jours de congés payés.
14.2. Travail des jours fériés
À l’exception du 1er mai qui obéit aux dispositions des articles L. 3133-4 à L. 3133-6 du Code du travail,
lorsqu’un jour férié est travaillé, le salarié bénéficiera, en plus du salaire mensuel brut, d’une majoration (avec un code spécial dans Eurecia) de 50%.
Exemple : 4 heures travaillées au titre du jour férié ouvrent droit à une majoration de 2 heures (4x50%)
Le temps travaillé au titre du jour férié sera comptabilisé au titre du travail effectif dans le compteur individuel d’heures ou décompté au titre du forfait-jours.
Lorsque le jour férié tombe un dimanche ou lorsque deux jours fériés tombent le même jour, les majorations ne se cumulent pas. La majoration la plus favorable s’appliquera. Article 15 – Congés payés 15.1. Durée des congés payés
La durée des congés payés annuels d’un salarié en activité est fixée à raison de
2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif, au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrés.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.
L'ordre des départs est établi par l'employeur, après avis du comité social et économique, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise, d’une éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.
En application de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
les périodes de congé payé ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
15.2. Période de référence d’acquisition des congés payés annuels
En application des dispositions de l’article L3141-10 et suivants du Code du travail, les Parties conviennent, qu’à compter du 1er février 2026, la période d’acquisition des congés payés coïncidera avec la période de référence courant du 1er octobre N au 30 septembre N+1.
Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er octobre de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, qu'elle qu'en soit la durée, au 30 septembre de chaque année
S’agissant des règles de décompte de la prise des congés payés en jours ouvrés, il est fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
15.3. Période annuelle de prise des congés payés acquis
Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivant celle de leur acquisition. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de l’article L3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche après accord de l’employeur, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles fixés par l’employeur après consultation du CSE. 15.4. Indemnités de congés payés
Conformément à l’article L. 3141-24 du Code du travail, la prise de congés ouvre droit à une indemnité calculée soit sur la base du 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié en contrepartie directe de son travail au cours de la période de référence (règle du 1/10e) soit sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (maintien de salaire).
La règle la plus favorable pour le salarié est à retenir.
15.5. Renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail. Les parties conviennent de renoncer collectivement au congé fractionnement (jours supplémentaires) lorsque le fractionnement est à la demande des salariés.
Seule la demande de fractionnement de l’entreprise ouvrira droit au congé de fractionnement conformément aux dispositions légales. Article 16 – Congés spéciaux 16.1. Congés pour évènements familiaux
À l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées et sur justification, il est accordé au personnel des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
6 jours ouvrables pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un PACS
2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant
3 jours ouvrables, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit
3 jours ouvrables pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant ou quatorze jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
8 jours ouvrables de congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente (indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus)
6 jours ouvrables pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère
3 jours ouvrables pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur
1 jours ouvrable pour le décès d’un grand-parent ou d’un arrière grand-parent
5 jours ouvrables pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Les congés pour évènements familiaux ainsi accordés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris concomitamment à l’évènement ayant donné lieu au congé. Toutefois, s'agissant du congé de deuil, celui-ci peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Ces congés pour évènements familiaux ne sont soumis à aucune condition d’ancienneté du salarié.
16.2. Congés pour enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an, quel que soit le nombre d’enfants. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Par exception aux dispositions légales susmentionnées, 2 jours par an seront rémunérés /
quel que soit le nombre d’enfants
sans condition d’ancienneté
avec la possibilité de poser en demi-journée (soit 4 demi-journées), quel que soit le temps de travail du salarié.
Ces jours ne se cumulent pas d’une année sur l’autre. 16.3. Congé Maternité – Adoption
Indemnisation
Lorsque l'interruption de travail due à la grossesse médicalement constatée donne lieu, pendant l'interruption légale du travail, au versement d'indemnités journalières par les assurances sociales, la salariée conserve, dès le premier jour d’absence, 100 % de sa rémunération (= maintien du salaire mensuel brut tel que défini par l’article 9.2. du présent accord).
Ce congé est légalement assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés
En accord avec l’employeur, des possibilités de télétravail pourront être étudiées.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariées en congé d’adoption.
Protection
En cas de maternité ou d'adoption, la salariée bénéficie de la protection prévue par les textes en vigueur, notamment les articles L. 1225-1 et suivants du Code du travail.
À l’issue du congé maternité
Conformément à l’article R. 4624-31 du Code du travail, au retour de son congé maternité, la salariée bénéficie d’une visite médicale de reprise réalisée par le médecin du travail. Cette visite, à l'initiative de l’employeur, doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent le retour de la salariée et pendant les heures de travail. La salariée, à l’issue du congé maternité, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente conformément à l’article L. 1225-25 du Code du travail. De plus, conformément à l’article L. 1225-27 du Code du travail, la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel dans les conditions prévues à l'article L. 6315-1 du Code du travail.
16.4. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il sera fait application des dispositions légales en vigueur. Article 17 - Formation professionnelle Les parties signataires affirment l’intérêt qu’elles portent à la formation professionnelle et au développement de la compétence des salariés.
La formation vise le perfectionnement, la promotion des salariés et concourt à la réalisation du projet d’entreprise et des plans d’actions qui en découlent. C’est également un temps privilégié de rencontre entre les équipes de l’UES RESEAU CUMA OUEST.
Dans le but de favoriser la cohérence des équipes au service des Cuma de l’Ouest, chaque année, un plan de développement des compétences sera établi en concertation entre les directeurs·rices des structures membres de l’UES RESEAU CUMA, en tenant compte des projets de chacune des structures et des plans d’actions qui en découlent, ainsi que les besoins et souhaits des salariés (identifiés notamment dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens réalisées dans le cadre du parcours d’entretien professionnel).
Les salariés dont les emplois et les missions évoluent de façon importante pourront ponctuellement bénéficier de temps supplémentaire de formation.
Les périodes de formation sont assimilés à du temps de travail effectif et les frais annexe (déplacements, hébergement, restauration, documentation…) sont à la charge de l’employeur après accord de ce dernier. Article 18 - Médecine du travail
Chaque structure employeur composant l’UES RESEAU CUMA OUEST adhère pour ses salariés à l’organisation de la médecine du travail, dépendante de la MSA ou fonctionnant avec son accord.
Dans ce cadre, et en application des dispositions légales en vigueur, tout salarié se soumettra à la visite d’information et de prévention lors de son embauche et à toute visite médicale périodique légalement obligatoire en cours de contrat.
Article 19 - Indemnisation maladie et accident (professionnels et non professionnels)
19.1. Interruption de travail
Sauf pour les personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme conformément à l’article L. 1226-1 du Code du travail et L. 169-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié absent pour maladie ou accident doit prévenir dès que possible son employeur et justifier de son absence dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt de travail, par l’envoi d’un certificat médical précisant la durée prévue de l’arrêt de travail, Les mêmes obligations s’appliquent en cas de renouvellement de l’arrêt de travail.
19.2. Suppression du délai légal de carence de 3 jours
Pour tout arrêt de travail concernant une maladie non professionnelle ou un accident vie privée ou un accident de trajet, l’indemnisation de l’employeur sera de 100% du 1er au 3ème jour inclus d’arrêt de travail pour tout salarié, qu’il soit titulaire d’un CDI ou d’un CDD et ayant plus de 6 mois d’ancienneté à la date de l’arrêt. A partir du 4ème jour d’arrêt de travail, les dispositions prévues par la MSA, et le régime de prévoyance en vigueur seront appliquées.
Concernant les arrêts de travail liés à un accident de travail ou une maladie professionnelle, il sera fait application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
19.3. Indemnisation – Garantie de salaire conventionnelle
En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par certificat de travail et entraînant l'arrêt complet du travail, le salarié bénéficiera, au titre de la garantie de salaire conventionnelle, d'un complément de salaire, sous réserve :
d'avoir plus de 6 mois d'ancienneté (sauf en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle)
d’avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures sauf pour les victimes d’actes de terrorisme conformément à l’article L. 1226-1 du Code du travail et L. 169-1 du Code de sécurité sociale ;
de bénéficier des indemnités journalières versées par la MSA ou tout autre régime de sécurité sociale dont relève le salarié.
En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf en cas de prolongation ou rechute reconnue comme telle par certificat médical.
Les modalités d'application des dispositions conventionnelles ci-dessous applicables en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) sont récapitulées dans le tableau suivant :
Dispositions conventionnelles
Maladie et accidents de la vie privée,
Maladie professionnelle et accident du travail
(relevant de la législation sur les accidents du travail – maladies professionnelles)
Maladies et accidents
de la vie privée
Maladies professionnelles
Accidents du travail
et de trajet
Ancienneté minimale requise
Plus de 6 mois (calculé à partir du 1er jour d’absence Néant
Point de départ de la garantie de salaire conventionnelle
À compter du 4eme jour À compter du 4eme jour
Taux de garantie de salaire pendant la période de garantie de salaire conventionnelle
100 % du salaire net mensuel y compris les indemnités journalières MSA ou tout autre régime de sécurité sociale ou de prévoyance (1) 100 % du salaire net mensuel y compris les indemnités journalières MSA ou tout autre régime de sécurité sociale ou de prévoyance (1)
Durée totale annuelle d'indemnisation
90 jours au cours d’une période de 12 mois consécutifs (2) 90 jours au cours d’une période de 12 mois consécutifs (2) (1) Par salaire mensuel net, il faut entendre le salaire mensuel brut tel que défini à l’article 9.2 diminué des cotisations sociales salariales La rémunération versée ne peut excéder celle que le salarié aurait perçue, s'il avait travaillé. (2) Il s'agit de jours effectivement indemnisés. Si plusieurs absences pour cause de maladie ou d’accident, donnant lieu à indemnisation au titre du présent article, interviennent au cours de l’année civile, la durée totale d’indemnisation sera réduite du nombre de jours d’absence déjà indemnisés au cours de cette période Ces dispositions conventionnelles sont applicables sous réserve des dispositions légales plus favorables telles que prévues par l’article L. 1226-1 du Code du travail.
A partir du 91ème jour d’arrêt de travail, la prise en charge est faite au titre du régime de prévoyance tel que prévu dans l’article 20 du présent accord.
Article 20 - Prévoyance – Retraite complémentaire
Dès son embauche, tout salarié est affilié au régime de base d’AGRICA en matière de prévoyance et de retraite. Par conséquent, les salariés sont automatiquement affiliés à la caisse de prévoyance à laquelle leur employeur adhère.
Il sera remis à tous les salariés toutes informations utiles relatives à cet organisme.
Article 21 – Rupture du contrat de travail
20.1. Licenciement 21.1.1 Préavis
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle du salarié, et sauf accord des parties, de :
Un préavis d’1 mois pour les salariés ayant 2 ans ou moins d’ancienneté ;
Un préavis de 2 mois pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté.
La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois. Cette disposition n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.
Les mêmes durées de préavis s’appliqueront en cas de démission d’un salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle.
21.1.2. Indemnité de licenciement Tout salarié, ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur à la date de notification du licenciement, percevra une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou faute lourde imputable au salarié, indépendamment des conditions de préavis susvisées.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l'exécution a été dispensée à l'initiative de l'employeur, sera pris en compte au titre de l'ancienneté.
L'indemnité de licenciement est calculée comme suit, sur la base des salaires bruts :
Un demi (1/2) mois de salaire par année d'ancienneté de 8 mois à 5 ans d’ancienneté au prorata temporis
1 mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 6 ans d’ancienneté.
Toutefois, l’indemnité de licenciement ne pourra excéder 12 mois de salaire, sous réserve du respect des dispositions visées aux articles L1234-9, R1234-1 et R1234-2 du Code du travail.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
L'indemnité de licenciement est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période. 21.1.3 Absence pour recherche d’un nouvel emploi Pendant la période de préavis, le salarié licencié bénéficie d’une demi-journée par semaine pour rechercher un nouvel emploi si la rupture du contrat de travail est à l’initiative de l’employeur.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut plus, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions. 21.2. Départ volontaire à la retraite 21.2.1. Préavis
Conformément à l’article L. 1237-10 du Code du travail, le préavis à respecter par le salarié en cas de départ volontaire à la retraite est de :
1 mois si le salarié a entre six 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
2 mois si le salarié a 2 ans ou plus d’ancienneté.
21.2.2. Indemnité de départ volontaire à la retraite
Il sera versé au salarié, à la date de son départ en retraite, une indemnité de départ volontaire à la retraite égale à :
1 mois de salaire brut pour une ancienneté ≥ 10 ans et 15 ans
2 mois de salaire brut pour une ancienneté ≥ 15 ans
Par salaire brut, il faut entendre le salaire de référence tel que défini à l’article 21.1.2. du présent accord. 21.3. Mise à la retraite
21.3.1. Préavis en cas de mise à la retraite
Conformément à l’article L. 1237-6 du Code du travail, le préavis à respecter en cas de mise à la retraite est de :
1 mois si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
2 mois si le salarié a 2 ans ou plus d’ancienneté.
Indemnité de fin de carrière en cas de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite dans les conditions légales (article L1237-5 du code du travail), le salarié perçoit une indemnité de mise à la retraite dont le montant est égal à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Article 22 – Clause de suivi et de rendez-vous – Interprétation - litige 22.1. Suivi de l’accord
Un bilan annuel de l'application du présent accord sera présenté aux représentants du personnel de l’UES RESEAU CUMA OUEST.
22.2. Rendez-vous Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
22.3. Interprétation - Litige
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
3 membres de la Direction
3 membres CSE
Cette saisine sera formulée par écrit par tout salarié, quel que soit son contrat de travail et adressée à toutes les parties liées à l'accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du CSE, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.
La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, sera fixée à l'ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
En cas de différend à propos de l’exécution du présent accord, les parties tenteront de régler à l’amiable ce différend. Si ce différend persiste, il y aura lieu pour la partie la plus diligente de saisir la juridiction compétente.
Article 23 – Formalités de dépôt - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel des structures composant l’UES RESEAU CUMA OUEST via l’intranet. Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de chacun de ces structures.
Il est convenu entre les parties que, dans l’objectif de réduire au juste nécessaire la charge de paraphage et de signature, le présent accord est établi en quatre (5) exemplaires originaux : un pour le CSE, 3 pour l’UES RESEAU CUMA OUEST, 1 pour le Conseil de prudhommes.
Fait Pacé,
En 5 exemplaires originaux
Le 12 février 2026
Pour l’UES RESEAU CUMA OUESTLes membres titulaires du CSE
Monsieur X
Président ès qualité
Monsieur X,
Madame X,
Madame X,
Madame x
Monsieur X
Madame x
Monsieur x
Madame X
ANNEXE I – CLASSIFICATION DES EMPLOIS – GRILLE DE REMUNERATION CONVENTIONNELLE
