ACCORD GLOBAL CLASSIFICATION, REMUNERATION ET MODALITES FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La Société « FEELBAT » Exerçant sous l’enseigne « DELTAFEEL » et sous le sigle « FB » Société par actions simplifiée au capital de 83 894,00 euros Siège social : C/O Village By Ca, 20 Rue Maxime Rivière, Parc Technor Sainte-Clotilde, 97490 Saint-Denis Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis Identifiant SIREN : 884 152 422
Représentée par son président en exercice, domicilié en cette qualité audit siège social.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et
La membre du Comité Social et Économique de la société FEELBAT, habilitée à négocier, conformément aux dispositions des articles L.2232_23_1 et suivants du Code du travail à savoir :
Dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique de rémunération, la Direction et le CSE ont engagé un dialogue structuré, loyal et transparent, visant à redéfinir les repères communs applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’attirer, motiver et fidéliser les talents, tout en sécurisant et structurant ses pratiques de rémunération.
Les travaux menés dans ce cadre contribuent également à renforcer la lisibilité, l’objectivité et la transparence des pratiques de rémunération de l’entreprise, en cohérence avec les évolutions portées par la directive européenne relative à la transparence des rémunérations.
La direction a présenté un calendrier de discussions des différentes étapes aux membres du CSE.
L’ensemble de cette négociation s’est inscrit dans un esprit de co-construction, d’équité et de reconnaissance du travail réel, avec pour objectif de :
Garantir une cohérence interne, en assurant une équité de traitement, une lisibilité des niveaux de rémunération et une structuration des grilles
Valoriser la performance et l’engagement, en clarifiant le lien entre contribution, résultats et reconnaissance
Assurer une transparence de gestion, en permettant à chaque collaborateur de comprendre les principes d’évolution de sa rémunération.
Le présent accord a également pour objet de définir le cadre applicable à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours pour des salariés de l’entreprise. C’est dans cet esprit que les parties ont souhaité formaliser les conclusions de ce travail collectif à travers un accord structurant pour l’avenir. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-12, L.2222-3-1, L.2261-1, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme TéléAccords, conformément aux articles L.2231-6 et R.2231-4 et suivants.
ARTICLE 1 : OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir :
Les modalités de classification des emplois par référence à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite convention collective Syntec, IDCC 1486 ;
La grille interne de rémunération associée aux emplois et classifications applicables ;
Les conditions d’accès, de mise en place et de suivi du forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de la Société FEELBAT en CDI et CDD à l’exception des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation. Les stipulations relatives au forfait annuel en jours ne s’appliquent qu’aux salariés remplissant les conditions spécifiques d’éligibilité prévues par le Code du travail, par la convention collective Syntec et par le présent accord.
ARTICLE 3 : CLASSIFICATION
La classification des emplois s’est faite sur la base des postes tenus par les salariés indépendamment des personnes qui les occupent et par référence aux dispositions de la convention collective Syntec, IDCC 1486, et aux définitions conventionnelles applicables aux statuts, échelons et coefficients. Elle tient compte notamment de la nature des missions exercées, du niveau de technicité requis, du degré d’autonomie, du niveau de responsabilité, de la complexité des fonctions, des compétences attendues et des conditions réelles d’exercice de l’emploi.
Cela garantit :
La conformité aux classifications conventionnelles Syntec ;
L’égalité de traitement entre salariés placés dans une situation comparable ;
L’absence de discrimination directe ou indirecte ;
La cohérence interne des emplois et des rémunérations.
L’ensemble des emplois existants au sein de la Société FEELBAT a fait l’objet d’une analyse et d’un rattachement à une classification conventionnelle Syntec.
La direction et le CSE se sont mis d’accord sur les classifications. La grille de classification des emplois figure en Annexe 1 du présent accord. Elle précise, pour chaque emploi ou famille d’emplois, le statut, l’échelon et le coefficient conventionnel de référence.
La classification mentionnée dans la grille interne constitue une référence applicable à l’emploi considéré. Elle ne fait pas obstacle à l’analyse individuelle de la situation d’un salarié lorsque les fonctions réellement exercées, les responsabilités confiées ou les conditions d’exercice du poste justifient une classification différente ou une révision du classement.
En cas de création d’un nouvel emploi, de modification substantielle d’un emploi existant ou d’évolution significative des missions confiées, la Direction procédera à une nouvelle analyse de classification par référence à la convention collective Syntec et consultation du CSE.
ARTICLE 4 : GRILLE DE REMUNERATION
Une grille interne de rémunération est associée aux emplois et classifications définis dans le présent accord. Cette grille figure en Annexe 2.
Cette grille a été discutée avec les membres du CSE et la Direction. Elle a pour objet de fixer, pour chaque emploi ou famille d’emplois, des niveaux de rémunération internes tenant compte notamment :
De la classification conventionnelle Syntec applicable ;
Des minima conventionnels en vigueur ;
Du niveau de responsabilité et d’autonomie du poste ;
De la technicité et de la complexité des missions ;
De l’expérience et des compétences attendues ;
De la rareté éventuelle des compétences recherchées ;
De la cohérence interne des rémunérations ;
Des pratiques de rémunération déjà appliquées au sein de la Société ;
Des objectifs de transparence, d’équité et de non-discrimination.
La rémunération annuelle brute peut comprendre, selon les fonctions exercées et les stipulations contractuelles applicables :
Une rémunération fixe ;
Une rémunération variable individuelle ou collective ;
Des primes commerciales ;
Tout autre élément de rémunération prévu par le contrat de travail, un usage, une décision unilatérale, un accord collectif ou une disposition conventionnelle applicable.
La grille interne de rémunération ne peut avoir pour effet de priver un salarié du bénéfice du minimum conventionnel Syntec correspondant à sa classification réelle, ni des garanties spécifiques applicables aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours.
ARTICLE 5 : MISE À JOUR GRILLES CLASSIFICATION ET SALAIRES ASSOCIÉS
La grille de classification des emplois et la grille interne de rémunération font l’objet d’un examen par la Direction à la demande d’une des parties, ou, le cas échéant, au moins 1 fois tous les 3 ans. Cet examen ne donnera pas systématiquement lieu à la réévaluation des grilles : toute modification devant être justifiée par un besoin de la Société de se conformer aux points spécifiés ci-dessous :
L’alignement des classifications retenues avec les fonctions réellement exercées ;
La prise en compte des créations, suppressions ou modifications substantielles d’emplois ;
Le respect des minima conventionnels Syntec en vigueur ;
Le respect des garanties spécifiques applicables aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
La cohérence interne des rémunérations ;
L’absence d’écart injustifié de traitement ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’absence de discrimination directe ou indirecte.
La mise à jour des minima conventionnels Syntec donne lieu, lorsque cela est nécessaire, à une vérification de la situation individuelle des salariés concernés afin de garantir le respect des minima applicables à leur classification. Lorsque l’évolution d’un emploi, des missions exercées, du niveau d’autonomie ou des responsabilités confiées justifie une modification de classification, la Direction procède à une analyse de la situation au regard des critères conventionnels Syntec. Le CSE est informé et consulté sur les projets de modification substantielle de la grille de classification des emplois ou de la grille interne de rémunération, dans le cadre de ses attributions légales. La révision de la grille interne de rémunération ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération contractuelle d’un salarié sans son accord exprès, ni de remettre en cause les droits individuels acquis, les minima conventionnels applicables ou les garanties de rémunération prévues par le présent accord. Par ailleurs, dans une logique d’attractivité et de fidélisation de ses salariés, la société Feelbat souhaite maintenir un niveau de rémunération supérieur aux minima conventionnels applicables. La Rémunération Annuelle Garantie, dite « RAG », serait ainsi établie via la fixation d’un écart de € brut annuel au-dessus desdits minima. Dans l’hypothèse où, du fait d’une évolution des minima conventionnels applicables, la Rémunération Annuelle Garantie définie par le présent accord ne permettrait plus de garantir le positionnement salarial souhaité par la Société, les parties conviennent de se réunir afin d’examiner les adaptations nécessaires. Cette réunion aura pour objet d’apprécier l’impact de cette évolution sur les rémunérations concernées et, le cas échéant, d’engager une renégociation du présent dispositif.
ARTICLE 6 : MODALITES FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.
Salariés concernés Le présent accord a pour objet de permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours avec les salariés cadres disposant d’une autonomie effective dans l’organisation de leur emploi du temps, dans les conditions prévues par le Code du travail, par la convention collective Syntec, et par le présent accord. Le forfait annuel en jours est réservé aux salariés cadres dont les fonctions, responsabilités et conditions concrètes d’exercice ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’équipe ou de l’établissement auquel ils sont intégrés, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’accès au forfait annuel en jours ne résulte ni du seul statut cadre, ni de la seule classification conventionnelle, ni du seul intitulé de poste. Il suppose une analyse individuelle préalable permettant de vérifier que le salarié remplit effectivement les conditions d’autonomie requises. Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, sous réserve de remplir les conditions d’autonomie prévues au présent accord :
Les salariés cadres relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec ;
Les salariés cadres bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Les mandataires sociaux titulaires d’un contrat de travail, lorsque les conditions légales et contractuelles de recours au forfait annuel en jours sont réunies ;
Par dérogation aux conditions de classification prévues par les stipulations conventionnelles de branche relatives au forfait annuel en jours, certains salariés cadres relevant de la position 2.1 et 2.2 de la grille de classification des cadres Syntec, à condition qu’ils remplissent cumulativement les critères objectifs définis ci-après.
L’ouverture du forfait annuel en jours aux cadres relevant des positions 2.1 et 2.2 constitue une faculté strictement encadrée. Elle ne peut concerner que les salariés dont les fonctions présentent un niveau d’autonomie, de responsabilité et d’organisation incompatible avec un décompte prédéterminé du temps de travail en heures. Pour être éligible au forfait annuel en jours, le salarié cadre relevant de la position 2.1, 2.2, 2.3 et suivantes doit remplir cumulativement les critères suivants :
Disposer d’une autonomie effective dans l’organisation de son emploi du temps, de ses journées de travail, de ses déplacements éventuels et de la planification de ses missions ;
Ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de son service, de son équipe ou de son établissement ;
Exercer des fonctions dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature des missions confiées, de la variabilité de l’activité, des contraintes de projet, de client, de mission ou de déplacement ;
Disposer d’une capacité réelle d’arbitrage dans l’organisation de son activité, notamment dans la priorisation de ses missions, la planification de ses travaux et l’adaptation de son agenda ;
Exercer des responsabilités identifiées, notamment en matière de conduite de projet, de gestion autonome d’un portefeuille de missions ou de clients, d’expertise technique, fonctionnelle ou opérationnelle, de coordination d’interlocuteurs internes ou externes, ou de réalisation de livrables dans un cadre d’objectifs ;
Pouvoir alerter utilement sa hiérarchie en cas de surcharge, d’incompatibilité entre les objectifs fixés et les moyens disponibles, ou de difficulté à respecter les temps de repos ;
Bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 122 % du minimum conventionnel correspondant à sa position et à son coefficient, sur la base du forfait annuel applicable.
La liste indicative des emplois ou familles d’emplois susceptibles de relever du forfait annuel en jours figure en Annexe 3 du présent accord. Cette liste ne dispense pas l’employeur de procéder à une analyse individuelle de l’éligibilité du salarié avant toute conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. La liste des emplois ou familles d’emplois éligibles est examinée au moins une fois tous les trois ans par la Direction. Elle est présentée au comité social et économique lorsqu’il existe, dans le cadre de ses attributions relatives à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Garantie de rémunération applicable aux salariés en forfait annuel en jours Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle tenant compte des responsabilités exercées, du niveau d’autonomie requis, des sujétions liées à l’organisation du travail en jours et de la charge de travail confiée. Cette rémunération ne peut être inférieure aux minima conventionnels applicables à la classification réelle du salarié. Conformément aux stipulations conventionnelles de branche, les salariés cadres Syntec soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 122 % du minimum conventionnel correspondant à leur position et à leur coefficient, sur la base du forfait annuel applicable. L’employeur vérifie chaque année que la rémunération annuelle brute effectivement versée à chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours respecte le niveau minimal applicable à sa situation. Cette vérification est réalisée au regard de la classification conventionnelle du salarié, du forfait annuel applicable et, le cas échéant, des règles de proratisation applicables aux forfaits réduits, aux entrées et sorties en cours de période ou aux absences.
Période de référence Le décompte des jours travaillés se fera sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours travaillés annuel Pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours compris dans le forfait est indiqué dans la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié, qu’elle soit prévue dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail. Le forfait annuel peut être fixé à un nombre de jours inférieur à 218 jours, notamment en cas de forfait réduit. Dans ce cas, la rémunération du salarié est déterminée en proportion du nombre de jours prévu au forfait, sous réserve du respect des minima conventionnels et des garanties de rémunération prévues par le présent accord. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés sur la période de référence, le nombre de jours à travailler est déterminé en tenant compte du nombre de congés payés effectivement acquis. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait est déterminé prorata temporis, en fonction de la durée de présence sur la période. Les congés supplémentaires légaux, conventionnels ou contractuels, notamment les congés pour événements familiaux, les congés liés à la parentalité, les congés d’ancienneté lorsqu’ils existent, ainsi que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif, sont pris en compte conformément à leur régime légal, conventionnel ou contractuel applicable.
Forfait jours réduit À leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle avec l’accord de l’employeur. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. A titre indicatif, ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base de :
196 jours (90%)
174 jours (80%)
109 jours (50%)
D’autres volumes de forfait réduit peuvent être prévus par la convention individuelle, sous réserve du respect des règles légales, conventionnelles et des nécessités d’organisation de l’entreprise. Lorsque le forfait réduit est conclu en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis. La rémunération forfaitaire annuelle du salarié est fixée en proportion du nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait réduit, sous réserve du respect des minima conventionnels et des garanties de rémunération prévues par le présent accord. Le salarié en forfait annuel en jours réduit demeure soumis à l’ensemble de ses obligations contractuelles, notamment ses obligations de loyauté, de confidentialité et, le cas échéant, de non-concurrence.
Jours Non Travaillés (JNT) dit « RTT » Le nombre de jours non travaillés résultant de l’application du forfait annuel de 218 jours est déterminé chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré, des congés payés légaux et du nombre de jours travaillés prévu par le forfait. Le nombre de jours non travaillés applicable au titre de chaque période de référence est communiqué aux salariés concernés en début de période ou lors de la conclusion de leur convention individuelle de forfait lorsque celle-ci intervient en cours d’année. Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée entière et indivisible, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours non travaillés sont pris au cours de la période de référence. Ils ne peuvent pas, en principe, être reportés sur la période suivante, sauf accord écrit de la Direction dans des circonstances exceptionnelles et sous réserve que ce report reste compatible avec le respect des temps de repos, la protection de la santé du salarié et le suivi de sa charge de travail. La prise des jours non travaillés fait l’objet d’une information préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle ou accord entre les parties. En cas de nécessité objective liée à l’organisation de l’activité, à une absence imprévue, à une urgence client, projet ou service, il peut être demandé au salarié de modifier la date de prise d’un jour non travaillé précédemment planifié. Cette modification doit demeurer exceptionnelle et ne doit pas avoir pour effet de compromettre le respect des repos ni l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. La prise des jours non travaillés n’entraîne aucune réduction de la rémunération forfaitaire annuelle.
Convention individuelle de forfait La mise en place d’un forfait annuel en jours suppose l’accord exprès du salarié et la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Cette convention individuelle peut être prévue dans le contrat de travail lors de l’embauche ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail lorsque le forfait annuel en jours est mis en place en cours d’exécution du contrat. En l’absence de convention individuelle écrite signée par le salarié, le régime du forfait annuel en jours ne peut pas lui être appliqué. La convention individuelle de forfait précise notamment :
La classification conventionnelle du salarié ;
L’emploi ou les fonctions exercées ;
Les éléments objectifs justifiant l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
La période de référence applicable ;
La rémunération forfaitaire annuelle convenue ;
Les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées travaillées et des jours non travaillés ;
Le rappel du respect obligatoire des repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
Les conditions d’alerte en cas de surcharge de travail ou de difficulté d’organisation.
La convention individuelle de forfait est attachée aux fonctions réellement exercées par le salarié à la date de sa signature. En cas de modification significative des fonctions, des responsabilités, de l’autonomie, de l’organisation du travail ou de la classification du salarié, l’employeur vérifie si les conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours demeurent réunies. Le cas échéant, une nouvelle convention individuelle ou un avenant est établi.
Prise en compte des absences entrées et sorties en cours de période En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours non travaillés sont déterminés en fonction de la date d’entrée du salarié, du nombre de jours ouvrés restant sur la période de référence, des congés payés acquis, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré, des repos hebdomadaires et du nombre de jours compris dans le forfait. Le nombre de jours restant à travailler sera déterminé par la méthode de calcul suivante : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours effectivement travaillés est comparé au nombre de jours qui auraient dû être travaillés jusqu’à la date de sortie, compte tenu du forfait applicable et des absences intervenues. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent le nombre de jours à travailler selon une méthode strictement proportionnelle, sans entraîner de récupération ultérieure par le salarié ni d’augmentation du nombre de jours à travailler au-delà du forfait applicable. Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont traitées conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles qui leur sont applicables. La méthode de calcul appliquée doit garantir que l’absence du salarié n’a pas pour effet de le conduire à travailler un nombre de jours supérieur au forfait annuel applicable, proratisé le cas échéant.
Obligations de repos et limites au temps de travail Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues par le Code du travail. Cette autonomie dans l’organisation du temps de travail ne dispense pas l’employeur et le salarié du respect des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, à la santé et à la sécurité. Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, comprenant 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien. L’amplitude quotidienne maximale de travail est fixée à 13 heures. Il ne peut toutefois en être déduit que les salariés en forfait annuel en jours auraient vocation à travailler selon une amplitude habituelle de 13 heures. L’amplitude des journées travaillées doit rester raisonnable et permettre une bonne répartition de la charge de travail dans le temps. L’employeur met en place un outil de suivi permettant de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de l’amplitude des journées travaillées et du nombre de jours travaillés.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les temps de repos ou que l’amplitude de ses journées devient excessive, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ou, le cas échéant, service des ressources humaines afin qu’une solution soit recherchée.
Les réunions, échanges professionnels, déplacements et sollicitations doivent être organisés de manière compatible avec le respect des temps de repos, l’amplitude raisonnable de travail et le droit à la déconnexion. En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions, échanges professionnels et sollicitations doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Droit à la déconnexion L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion destiné à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de leur vie personnelle et familiale. À ce titre, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre aux courriels, messages, appels téléphoniques ou sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos, ses congés, ses jours non travaillés, ses absences autorisées ou les périodes de suspension de son contrat de travail. Aucune sanction, aucun reproche, aucune mesure défavorable et aucune appréciation négative ne peuvent être fondés sur l’absence de réponse d’un salarié à une sollicitation professionnelle intervenue pendant ses temps de repos ou de congés. Les salariés et les managers doivent veiller à ne pas solliciter les autres salariés pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle strictement justifiée par une urgence réelle et compatible avec le respect des règles relatives au repos. Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion informatique/numérique, visant à limiter l’utilisation de leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos. Les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. L’usage différé des courriels, la planification des envois, l’absence de sollicitation pendant les temps de repos et la fixation de règles collectives de communication constituent des modalités normales d’exercice du droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un droit d’alerte lorsqu’il estime que sa charge de travail est excessive, qu’elle ne lui permet pas de respecter les temps de repos légaux ou qu’elle porte atteinte à l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Le dispositif de forfait annuel en jours s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux. Toute situation révélant une charge de travail excessive, une organisation inadaptée ou un non-respect répété des temps de repos fait l’objet d’une analyse et de mesures correctrices, afin de préserver la santé physique et mentale des salariés concernés. Le droit d’alerte peut être exercé à tout moment, par tout moyen écrit, auprès de son manager ou du service des ressources humaines. Son responsable hiérarchique peut également déclencher une alerte afin qu’un échange soit organisé et que les mesures nécessaires soient prises pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Suivi L’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées travaillées, du respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours. Ce suivi repose notamment sur : – l’analyse périodique des données issues de l’outil de suivi des jours travaillés et des repos, – des échanges réguliers entre le salarié et son manager, – et la tenue de deux entretiens annuels obligatoires : ces entretiens annuels avec le salarié permettent d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le formulaire d’entretien doit être signé par le salarié et son manager. À cette fin, un outil de suivi est mis en place. Il permet de suivre notamment :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées non travaillées ;
La nature des jours non travaillés, notamment congés payés, jours non travaillés, repos hebdomadaire, jours fériés, absences autorisées ;
Les éventuelles alertes relatives à la charge de travail, à l’amplitude des journées, à l’isolement professionnel ou au non-respect des repos.
Cet outil peut être renseigné par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Il fait l’objet d’un contrôle régulier par la hiérarchie ou par le service des ressources humaines, le cas échéant. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, son amplitude de travail ou ses contraintes d’organisation. Indépendamment de l’entretien annuel, un point intermédiaire relatif à la charge de travail est organisé au moins deux fois par an avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours. Un entretien complémentaire peut également être organisé à tout moment à l’initiative du salarié, de son responsable hiérarchique ou, le cas échéant, du service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge de travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées, à l’isolement professionnel, au respect des repos ou à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Entretien individuel spécifique Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie au minimum deux fois par an d’un entretien individuel spécifique avec son responsable hiérarchique afin d’identifier d’éventuelles situations de surcharge ou de déséquilibre dans l’organisation du travail.
Ces entretiens portent notamment sur :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées travaillées ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
L’état des jours travaillés et non travaillés ;
Les éventuelles difficultés rencontrées dans l’organisation du travail ;
La durée et la fréquence des déplacements professionnels ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
La charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires.
Les échanges intervenus lors de cet entretien donnent lieu à un compte rendu écrit. Lorsque des difficultés sont identifiées, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent les mesures de prévention ou de correction nécessaires, qui peuvent notamment consister en une priorisation des missions, une répartition différente de la charge, une adaptation des objectifs, un lissage de l’activité sur une période plus longue, un renfort temporaire, une adaptation de l’organisation du travail ou une révision du nombre de jours compris dans le forfait. Les mesures décidées sont consignées dans le compte rendu et font l’objet d’un suivi. Sans attendre ces entretiens, un entretien pourra également être organisé à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie si des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation sont identifiées.
Dispositif d’alerte Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit d’alerte lorsqu’il estime que sa charge de travail est excessive, que l’amplitude de ses journées est anormale, que son organisation de travail ne lui permet pas de respecter les temps de repos, qu’il rencontre une difficulté liée à l’isolement professionnel ou que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle est compromis. L’alerte peut être exercée à tout moment, par tout moyen écrit, auprès du responsable hiérarchique, du service des ressources humaines ou de la Direction. En cas d’alerte écrite, l’employeur ou son représentant reçoit le salarié dans un délai de 8 jours calendaires. À l’issue de cet échange, l’employeur formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi dans le temps. Lorsque l’employeur constate, indépendamment de toute alerte du salarié, que l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude des journées aboutissent à une situation anormale, il organise un échange avec le salarié concerné et met en œuvre les mesures de prévention ou de correction nécessaires. Une information annuelle est transmise au comité social et économique, sur le nombre de salariés en forfait annuel en jours, le nombre d’alertes émises et sur les mesures prises pour y répondre.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, tout salarié concerné peut demander à bénéficier d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique ou morale liés notamment à sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées, à son organisation de travail, à l’isolement professionnel ou à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cette demande pourra être formulée auprès de la Direction, du service des ressources humaines, du responsable hiérarchique ou directement auprès du service de prévention et de santé au travail, dans le respect des règles applicables au secret médical. La personne ou le service destinataire de cette demande la transmet à la Direction ou au service des ressources humaines sans délai. L’employeur saisit le service de prévention et de santé au travail dans un délai maximal de 7 jours calendaires suivant la réception de la demande du salarié, afin qu’une visite puisse être organisée dans les meilleurs délais.
Travail exceptionnel sur six jours au cours d’une même semaine Le forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une organisation habituelle du travail sur six jours par semaine. Lorsqu’un salarié en forfait annuel en jours est exceptionnellement conduit à travailler six jours au cours d’une même semaine civile, cette situation doit demeurer compatible avec le respect du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives, du repos quotidien de 11 heures, de l’amplitude maximale de travail de 13 heures et avec une charge de travail raisonnable. Si cette organisation révèle une charge excessive ou un déséquilibre dans la répartition du travail, un échange est organisé avec le salarié afin de déterminer les mesures correctrices appropriées, pouvant notamment inclure le positionnement d’un jour non travaillé au cours de la période suivante. Dans cette hypothèse, un jour non travaillé est, sauf impossibilité objective liée à l’activité, positionné au cours de la semaine civile suivante afin de rééquilibrer la charge de travail. Cette mesure ne se substitue pas au respect des repos quotidien et hebdomadaire, qui demeurent obligatoires.
Respect du forfait Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas autorisés à dépasser le nombre de jours prévu par leur convention individuelle de forfait, sauf dans les conditions prévues au présent article. Le dépassement du forfait doit demeurer exceptionnel. Il ne peut résulter ni d’une surcharge structurelle de travail, ni d’une organisation durablement inadaptée, ni d’une demande implicite de l’entreprise. Le salarié qui envisage de dépasser le nombre de jours prévu par son forfait doit en informer préalablement son responsable hiérarchique et obtenir l’accord écrit de la Direction. Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable et écrit de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant écrit à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit tacitement. Cela doit donner lieu à une majoration de rémunération au moins égale à 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et à 35 % au-delà. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite. Le nombre total de jours travaillés au cours d’une même année de référence ne peut en aucun cas excéder 230 jours. Aucun dépassement du forfait ne peut avoir pour effet de compromettre le respect des repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés, de la santé et de la sécurité du salarié.
Salariés bénéficiant d’heures de délégations Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours et titulaires d’un mandat de représentation du personnel bénéficient de l’ensemble des droits attachés à leur mandat. L’exercice d’un mandat représentatif ne peut avoir pour effet d’augmenter la charge de travail du salarié ni de compromettre le respect des repos, de la santé, de la sécurité ou de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le temps consacré à l’exercice du mandat est pris en compte conformément aux dispositions légales applicables. Pour les besoins du suivi du forfait annuel en jours, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait.
Une demi-journée est déduite lorsque le salarié utilise au moins 4 heures de délégation au cours d’une même journée.
Une journée est déduite lorsque le salarié utilise au moins 8 heures de délégation au cours d’une même journée.
Lorsque le crédit d’heures utilisé au cours d’une même journée est inférieur à 4 heures, il est comptabilisé dans le suivi du mandat sans entraîner, à lui seul, la déduction d’une demi-journée du forfait. Ces règles de décompte ont pour seul objet le suivi du forfait annuel en jours. Elles ne peuvent avoir pour effet de limiter l’exercice du mandat, de réduire les droits du représentant du personnel ou d’entraîner une perte de rémunération.
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE DE L’ACCORD PAR VOIE D’AVENANTS
Chaque salarié dont la classification, la rémunération et/ou le temps de travail seraient modifiés par le présent accord bénéficiera d’un temps d’échange avec son manager afin de connaitre son positionnement dans les grilles de classification, salaires associés et/ou définir si l’éligibilité au forfait jours est confirmée. Le collaborateur recevra également un avenant à son contrat de travail.
Pour des raisons techniques paie, les changements d’intitulés, de statuts, rémunération et/ou de régime horaire liés à un avenant seront effectifs avec une rétroactivité du mois en cours, si et seulement si, le dit avenant est retourné signé par le collaborateur à la Direction Générale au plus tard le 10 du mois considéré. Par exemple : Un avenant signé au plus tard le 10 août 2026 sera effectif et intégré en paie au 1er août 2026. Un avenant signé le 20 août 2026 sera effectif et intégré en paie au 1er septembre 2026 sans rétroactivité. En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité de solliciter un rendez-vous avec la Direction Générale avant le 31 août 2026. Au cours de l’entretien, le salarié pourra se faire accompagner par un membre du CSE et devra formuler une demande précise à la Direction. A l’issue de cet entretien, la Direction Générale aura 1 mois pour apporter une réponse écrite sur la demande du salarié.
ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord s’applique sous réserve de la conformité de ses stipulations aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. En cas de contradiction entre une clause du présent accord et une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, la norme supérieure prévaudra. Les règles relatives à la classification, la rémunération et au forfait annuel en jours prévues par le présent accord s’appliquent de manière objective, transparente et non discriminatoire. Aucun critère illicite au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail ne pourra fonder une différence de traitement. Tout salarié estimant que son positionnement, sa classification ou sa situation au regard de la grille de rémunération n’est pas conforme aux stipulations du présent accord peut saisir la Direction Générale dans un délai de 30 jours suivant la notification de son positionnement. Une instruction sera menée et une réponse écrite sera apportée dans un délai maximal de 30 jours. Cette procédure interne ne prive pas le salarié des voies de recours qui lui sont reconnues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. Les échanges, annexes et documents relatifs à la phase de négociation de l’accord sont couverts par une obligation de discrétion pour l’ensemble des parties qui en ont connaissance lorsqu’ils présentent un caractère confidentiel et sont identifiés comme tels. Cette disposition ne fait pas obstacle à l’exercice normal des mandats de représentation du personnel, aux obligations légales d’information, aux demandes de l’administration du travail, ni à la communication du présent accord aux salariés.
ARTICLE 9 : HIERARCHISATION DES NORMES
À compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue aux usages, pratiques et engagements unilatéraux ayant le même objet au sein de l’entreprise, sous réserve des droits individuels contractuellement acquis et des stipulations contractuelles plus favorables.
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD
Il est convenu qu’il sera fait application de ses dispositions à compter du 01/08/2026 et pour une durée indéterminée sous réserve de satisfaire aux conditions de validité requises par l’article L.2232-12 alinéa 1 du Code du travail. Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si elles sont expressément contraires audit accord.
ARTICLE 11 : SUIVI
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent qu’elles se réuniront pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite du CSE. En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours pour établir une position commune. En cas de désaccord persistant, un procès-verbal de divergence sera établi.
ARTICLE 12 : REVISION
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 et 8 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties se réuniront dans un délai maximal de 2 mois suivant la réception de la demande de révision afin d’engager les discussions. Toute modification du présent accord donnera lieu à la conclusion d’un avenant de révision, soumis aux mêmes conditions de validité, de dépôt et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 13 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. À défaut d’accord de substitution, il continuera à produire ses effets pendant une durée maximale de 12 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires de l’accord et faire l’objet de formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables. A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée de 12 mois. Les parties se réuniront pendant la période de préavis afin d’engager une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de substitution.
ARTICLE 14 : PUBLICITE
En application des articles L. 2231-6 et R.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé dont un exemplaire anonymisé et sans les annexes confidentielles sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours suivant sa signature, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.
Une information sera transmise à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et communication électronique via les outils de communication internes RH de la société.
Fait à JACOU, le 15/07/2026
Pour la Société FEELBAT
Pour le CSE
Annexe 1 : Grille de classification
Annexe 2 : Grille de rémunération
Annexe 3 : Emplois susceptibles d’être éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord, les postes ci-dessous sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours, sous réserve que les salariés concernés remplissant effectivement les conditions requises par le présent accord.
La présente liste est limitative et pourra être révisée dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.
