AVENANT N°1 DE REVISION DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 MAI 2012
ENTRE :
FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part, ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL, la CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
Ci-après dénommée «
l’Organisation Syndicale Représentative »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties ».
Préambule
Par accord collectif en date du 30 mai 2012, (validé le 4 juillet 2012 par la commission paritaire nationale de l’industrie pharmaceutique), ci-après «
l’Accord du 30 mai 2012 », la Direction et les élus du personnel ont défini les modalités de durée et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société Fenwal.
Constatant que l’organisation actuelle en jours de repos à cadence fixe (soit une journée de repos toutes les 2 semaines) n’était plus adaptée à la réalité des activités de l’entreprise, la Direction a proposé à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, lors de la négociation au titre du « Bloc 1 »,d’examiner la mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année («
forfait en jours ») au sein de l’entreprise pour certaines catégories de personnel, en parallèle de négociations sur le temps partiel de fin de carrière, afin de pouvoir mettre en place ces deux dispositifs d’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise à la date du 1er janvier 2020.
La mise en place d’un tel dispositif nécessitant la conclusion d’un accord collectif portant révision de l’Accord collectif du 30 mai 2012, des négociations se sont engagées avec l’organisation syndicale représentative. L’objectif du présent avenant est donc de :
redéfinir les cadres d’appréciation de la durée du travail tels qu’ils sont fixés par l’Accord du 30 mai 2012 ;
mettre en place des organisations du temps de travail mieux adaptées aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société Fenwal est confrontée ;
prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (dits «
cadres autonomes »), en leur garantissant leur droit au repos et la santé ;
définir des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres autonomes.
Objet Le présent accord a pour objet de :
modifier l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 30 mai 2012, validé le 4 juillet 2012 par la commission paritaire de validation de la branche de l’industrie pharmaceutique ;
et de mettre en place un décompte du temps de travail en jours sur l’année au sein de l’entreprise et d’en définir les modalités.
dispositions modifiées de l’accord du 30 mai 2012 Les parties sont convenues de procéder aux modifications suivantes de l’Accord du 30 mai 2012 : Modification de l’article 2.1 de l’accord du 30 mai 2012 Les parties conviennent que l’article 2.1 intitulé « durée du travail » de l’Accord du 30 mai 2012 est désormais rédigé selon les termes suivants : La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale, soit actuellement 35 heures de travail effectif par semaine. Elle peut également être :
de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à six semaines conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail ;
ou
pour les cadres autonomes, décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les limites fixées ci-dessus ne sont pas applicables aux salariés travaillant de nuit ou en Equipes de Fin de Semaines régis par des dispositions qui leur sont propres. Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales. Modification de l’article 2.3 de l’accord du 30 mai 2012 Après le titre de l’article 2.3 intitulé « Rémunération des heures supplémentaires » de l’Accord du 30 mai 2012 est insérée la phrase suivante : Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. Modification de l’article 2.7 de l’accord du 30 mai 2012 Après le 3e alinéa de l’article 2.7 intitulé « Journée de solidarité » de l’Accord du 30 mai 2012 il est ajouté la phrase suivante : Il est cependant convenu que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut déjà l’accomplissement de la journée de solidarité. Les parties conviennent que celle-ci sera travaillée le même jour que les personnels indirects travaillant de jour. modification de l’article 3.1.1 de l’accord du 30 mai 2012 Les parties conviennent que l’article 3.1.1 « Cadres d’appréciation de la durée du travail » de l’Accord du 30 mai 2012 est désormais rédigé comme suit : Le temps de travail au sein de la société Fenwal peut être organisé selon les modalités suivantes :
décompte du temps de travail en heures dans un cadre hebdomadaire : la durée de travail est alors de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein ;
décompte du temps de travail en heures dans un cadre pluri-hebdomadaire pouvant aller de deux semaines à six semaines conformément à l’article L.3121-41 du code du travail ; la durée du travail est alors de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la « période de référence » pour les salariés à temps plein.
Il est convenu qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail des salariés de l’entreprise travaillant dans un cadre pluri-hebdomadaire sera appréciée sur deux semaines, y compris pour les salariés dont l’horaire de travail fluctue sur une périodicité plus longue dans le cadre du travail en équipes. A titre indicatif, les services concernés à ce jour sont listés en annexe (Annexe 1) Le cadre d’appréciation de la durée du travail (ou « période de référence ») pourra être modifié dans la limite de six semaines pour certains services ou équipes en fonction des contraintes d’activités, après consultation du Comité d’entreprise et du CHSCT (/ou du Comité Social et Economique lorsqu’il sera en place).
pour les cadres autonomes, décompte du temps de travail sur l’année en jours, conformément aux articles L.3121-58 et s. du code du travail dans les conditions énoncées à l’article 3.1.2.2 de l’accord.
Modification de l’article 3.1.2 de l’accord du 30 mai 2012 Les parties conviennent de la création d’un nouvel article 3.1.2 intitulé « Détermination du mode d’aménagement du temps de travail ». L’ancien article 3.1.2 intitulé « Détermination du mode d’aménagement du temps de travail et des horaires de travail par service ou équipe » de l’Accord du 30 mai 2012 est désormais numéroté et nommé comme suit : Article 3.1.2.1 Dispositions applicables aux salariés n’ayant pas la qualité de « cadre autonome » Insertion d’un nouvel article 3.1.2.2 au sein de l’accord du 30 mai 2012 portant mise en place d’un dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année A la suite de l’article 3.1.2.1 créé par le présent avenant, est
inséré un article 3.1.2.2 intitulé « Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome » rédigé selon les termes suivants :
3.1.2.2 Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome »
Définition du personnel ayant la qualité de « cadre autonome »
Les « cadres autonomes » sont les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail ;
A la date de conclusion du présent avenant, les catégories de salariés ayant la qualité de « cadre autonome » sont les suivantes au regard de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique et/ou au regard de leurs fonctions : cadres relevant de la catégorie 6 A et des catégories conventionnelles suivantes.
Mode d’organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le temps de travail des cadres autonomes peut être organisé selon les deux modalités suivantes :
soit dans un cadre annuel, la durée du travail est alors décomptée en jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-58 et s. du code du travail (« forfait en jours ») ;
soit, à défaut, en particulier en l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, dans un cadre hebdomadaire ; la durée de travail est alors de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein, selon l’horaire collectif hebdomadaire qui leur est applicable. A titre indicatif, ce nouvel horaire sera de 7 h par jour, soit 8 h 30 – 12 h / 13 h – 16 h 30. Les salariés concernés sont donc soumis aux dispositions des articles 2.7 et 3.1.2.a de l’Accord du 30 mai 2012.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 211 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ». La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de 211 jours travaillés a été déterminé sur la base d’une année complète de travail effectif et d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné. Le nombre de « jours de repos » est pour sa part fonction du calendrier de l’année civile et du nombre de jours de travail effectif du salarié concerné au cours de cette année civile. Il est adapté au prorata des absences du salarié non légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :
pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs : la demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires , celui-ci devra répondre au moins 5 jours calendaires avant la date envisagée de départ ;
à partir de 3 jours de repos consécutifs : la demande devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 6 semaines, celui-ci devra répondre au moins 3 semaines avant la date envisagée de départ.
Ces délais pourront être écourtés d’un commun accord. Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf (i) en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après et (ii), si ce dispositif est mis en place dans la Société, en cas de d’affectation de ces jours dans le Compte Epargne Temps («
CET »)). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année. Elle sera versée mensuellement par 1/13ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois. La 13ème mensualité susvisée sera allouée pour moitié en juin et pour moitié en décembre. En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence. En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention. En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen du logiciel de Gestion des Temps et des Activités (GTA) existant dans la Société. A cette fin, le cadre autonome devra badger lors de ses entrées et sorties dans l’entreprise. Cet enregistrement permettra de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, étant précisé que la demi-journée est délimitée par les heures habituelles de prise de la coupure-déjeuner (à titre indicatif, les heures habituelles de la coupure déjeuner dans la Société sont 12h00-13h00). Chaque salarié devra parallèlement renseigner sur le logiciel GTA ses prises de jours ou demi-journées non travaillés et leur qualification (congés payés, congés d’ancienneté, congé pour événement familiaux, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé, etc…) en respectant les délais et procédures applicables à chaque catégorie. Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera édité par le service ressources humaines et signé mensuellement par le salarié, qui le transmettra au supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines, aux fins de le valider et d’assurer un suivi mensuel de son temps de travail. Par ailleurs, il est rappelé qu’à tout moment le salarié pourra déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous s’il estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail n’est pas adaptée. En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées. Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les garanties suivantes sont mises en œuvre :
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné ci-dessus permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail. Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est par ailleurs prévu de :
limiter à 5 par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours (nombre pouvant à titre exceptionnel être porté à 6, par exemple pour des raisons de contraintes de production et/ou technique non prévisibles, ou en cas d’urgence, ou si la journée de solidarité coïncide avec un samedi),
fixer l’amplitude quotidienne de travail à 12 heures maximales,
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos via une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours.
A cette fin, ils seront tenus de respecter la Charte relative au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise et plus précisément de :
se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail :
veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle;
respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Modalités d’évaluation, de suivi régulier et d’échanges périodiques sur l’organisation et la charge de travail du salarié
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle. A cette fin, il est mis en place :
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 3.2.4. Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de septembre ;
Un entretien dit annuel, en principe au mois de février.
Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris. L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Une procédure d’alerte individuelle
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la conclusion du présent avenant, le Comité d’entreprise (/Comité Social et Economique lorsqu’il sera mis en place) est informé et consulté sur le recours au forfait jours dans l’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours. Les informations correspondantes seront consolidées dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235). A cette fin, le salarié devra présenter sa demande à la Direction des Ressources Humaines au minimum 3 mois avant le terme de l’année civile. Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur au nombre de jours de travail fixés par le présent accord (pour rappel 211 jours par an), à hauteur de 20 %. De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours, réduit de 20 %. Ainsi, il pourra être convenu avec le salarié qu’il travaille 169 jours par an en ayant une rémunération réduite de 20 %.
Possibilité pour les salariés éligibles à la retraite progressive de décompter leur temps de travail en heures
Il est rappelé que la retraite progressive est un dispositif qui permet à tout salarié réunissant les conditions légalement prévues de percevoir une fraction de sa retraite tout en continuant à exercer une activité à temps partiel au sein de l’entreprise. Les conditions pour en bénéficier sont, au jour de la conclusion du présent Accord, les suivantes :
avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoire confondus ;
exercer une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail, représentant une durée globale de travail comprise entre 40 et 80 % de la durée de travail à temps complet applicable dans l’entreprise (soit entre 14 et 28 heures hebdomadaires à ce jour).
Ces conditions étant fixées réglementairement, elles sont susceptibles d’évoluer pendant la période d’application du présent accord. Il est donc essentiel que le salarié interroge la CNAV, préalablement à toute démarche en interne, sur son droit à y accéder pour avoir la confirmation de son éligibilité à celle-ci. Au regard de ses caractéristiques, ce dispositif est donc normalement inaccessible aux salariés exerçant leur activité dans le cadre d’une convention de forfait jours. Il est en conséquence prévu dans le cadre du présent Accord que les salariés au forfait jours qui souhaitent bénéficier de ce dispositif peuvent solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines leur passage à temps partiel, pour la durée requise pour bénéficier de la retraite progressive, sur la base d’un décompte en heures de leur durée du travail. Dans un délai de trois mois, la Direction des Ressources Humaines pourra :
soit, proposer au salarié concerné la conclusion d’un avenant au contrat de travail actant de son passage à temps partiel sur la base d’un décompte horaire une durée déterminée, fixée selon la date de départ en retraite envisagée. Le salarié concerné pourra ainsi bénéficier du dispositif de la retraite progressive, sous réserve d’en remplir les autres conditions.
soit s’opposer à une telle modification du temps de travail, notamment s’il s’avère qu’elle serait incompatible avec les fonctions du salarié, susceptible de désorganiser son service, et/ou implique de procéder à une embauche pour compenser le passage à temps partiel sollicité par le salarié. En cas de refus, la Direction des Ressources Humaines motivera objectivement sa réponse.
Possibilité pour les salariés éligibles au congé parental légal à temps partiel et à ceux qui se verraient prescrire un temps partiel thérapeutique, de décompter leur temps de travail en heures
Il est prévu dans le cadre du présent Accord que :
les salariés au forfait jours, qui seraient éligible au congé parental légal à temps partiel,
et ceux qui se verraient prescrire un temps partiel thérapeutique,
peuvent solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaine leur passage en décompte horaire, pour la durée de bénéfice de l’un de ces dispositifs. Dans un délai d’un mois maximum, la Direction des Ressources Humaines proposera au salarié concerné la conclusion d’un avenant au contrat de travail actant de son passage à temps partiel sur la base d’un décompte horaire et de ses horaires de travail, pour la durée déterminée applicable. Dispositions finales Entrée en vigueur et durée de l’avenant Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et est conclu pour la même durée que l’Accord du 30 mai 2012, soit pour une durée indéterminée. En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, il porte révision des dispositions des articles 2.1, 2.3, 2.7, 3.1.1 et 3.1.2 de l’Accord du 30 mai 2012 et création d’un nouvel article 3.1.2.2. De façon générale, ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique. révision et modalités de suivi de l’avenant Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre de la consultation obligatoire du Comité (d’entreprise/ Social et Economique) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Clause de rendez-vous En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. Dénonciation Le présent avenant pourra être dénoncé dans les mêmes conditions que l’Accord du 30 mai 2012. Dépôt légal et publicité Le présent avenant de révision sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord sera déposé :
Un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;
Deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. Information des salariés L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet
Annexes :
Annexe 1 et Annexe 5 de l’Accord du 30 mai 2012, révisées
Fait à La Châtre, le 10 décembre 2019 En 3 exemplaires originaux, et un exemplaire « anonymisé »
Pour La Société FENWAL France SAS
XXXXXXXXXXXXXXXXX Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative
CGT
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué Syndical
Annexe 1 –services ou équipes dont la durée du travail est appréciée dans un cadre pluri-hebdomadaire
A titre indicatif, les services ou équipes dont la durée du travail est appréciée dans un cadre pluri-hebdomadaire (de deux semaines à la date du présent accord) sont les suivants :
Production Heatseal : opérateurs et personnel indirect direct,
Qualité:Jour : analystes in process liés au Heatseal
Nuit : analystes in process liés au Fap et au Heatseal,
Maintenance Technique: techniciens liés au Heatseal,
Personnel indirect (personnel dit “administratif”), jusqu’à la catégorie 5C
Maintenance générale : opérateurs de stérilisation.
annexe 5–récapitulatif des PRINCIPAUX délais de prévenance applicables
Evénement
Délai de prévenance minimum applicable
Accomplissement de la journée de solidarité 6 semaines avant la date retenue Mode d’organisation du temps de travail et horaires applicables 30 jours calendaires avant le début de chaque année civile Modification de l’organisation du temps de travail en cours de période 30 jours calendaires avant sa mise en œuvre Changement de durée ou d’horaires de travail au sein d’un cadre pluri-hebdomadaire 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre Changement de durée ou d’horaires de travail au sein d’un cadre pluri-hebdomadaire en cas de circonstances exceptionnelles 1 jour calendaire avant sa mise en œuvre Journée de repos des salariés travaillant dans un cadre pluri-hebdomadaire 30 jours calendaires avant le début de chaque année civile Répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou sur les semaines de la période de référence pour les salariés travaillant à temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire 30 jours calendaires avant le début de chaque période de référence Horaire de travail journalier des salariés travaillant à temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire 30 jours calendaires à l’avance Dispositions concernant les salariés au forfait jours :
demande pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs
réponse de la Direction
demande pour la prise de 3 jours de repos consécutifs ou plus
réponde de la Direction
7 jours calendaires à l’avance 5 jours calendaires avant la date envisagée de départ
6 semaines à l’avance 3 semaines avant la date envisagée de départ
