Article 1 – Champ d’application de l’accord4 Article 2 – Les catégories de salariés concernés5
TITRE II – DISPOSITION SPECIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES5
Article 1 – L’organisation du temps de travail sur la base d’un décompte en jours travaillés sur l’année6 Article 2 – Droit à la déconnexion10 Article 3 – La journée de solidarité10 Article 4 – Les astreintes11
TITRE III– DISPOSITIONS FINALES13
Article 1 – Durée d’application et date d’entrée en vigueur13 Article 2 – Suivi et rendez-vous13 Article 3 – Révision de l’accord13 Article 4 – Dénonciation de l’accord13 Article 5 – Formalités de dépôt, notification et de publicité de l’accord 14
ACCORD DE LA SOCIETE FG PARTNERS
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent accord est conclu entre :
FG PARTNERS Société par actions simplifiée au capital de 3 017 640 dont le siège social se situe 82 rue Garibaldi - 94100 SAINT MAUR DES FOSSES, identifiée sous le numéro 889 445 458 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil.
Ci-après dénommée, la « Direction » ou « l’Employeur » ou la « Société » Représentée par Monsieur/Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, dument habilité en sa qualité de Directeur Général
D’une part, Et,
Monsieur/Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, mandaté(e) par la CFDT pour la signature des accords collectifs de FG PARTNERS.
Ci-après désignés ensemble « Les Parties »
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite de négociations qui se sont tenues géographiquement et physiquement à Saint-Maur des Fossés lors de 3 réunions depuis le 4 décembre 2023.
PRÉAMBULE
La Société FG Partners a une activité de société Holding qui gère des participations dans ses filiales et rend des services à ses filiales : Foliateam, Foliateam Rhône-Alpes, Foliateam Sud-Ouest, Foliateam A2COM, Foliateam APPS2COM. Lors de la détermination de la convention collective applicable à une société holding, il a été convenu en application de l’article L. 2261-2 du Code du travail, que la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur.
La société FG Partners étant un acteur majeur dans les métiers d’Opérateurs et ou de commercialisation de services de télécommunications, informatiques et numériques, la convention collective applicable à la Société est celle des Télécommunications (IDCC n°2148).
Confrontée aux effets d’une économie qui subit des changements structurels profonds, FG Partners est constamment contrainte d’améliorer sa compétitivité ainsi que le renouvellement et le développement des compétences de ses collaborateurs qui sont des éléments clés de l’avenir et de la pérennisation de son activité.
FG Partners doit avoir une organisation flexible pour pallier sa charge d’activité mais aussi ses variations d’activité sur l’année. Dans cet objectif, elle doit mettre en place un mode d'aménagement de temps de travail permettant d’accroître la performance de l'entreprise tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et privée de ses collaborateurs. L’amélioration de la compétitivité de FG Partners intéresse ses collaborateurs puisqu'elle renforce, par là-même, la garantie de leurs emplois.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse auprès des salariés qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail en leur faisant bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, fonctions et aspirations personnelles, et de répondre aux impératifs d’adaptabilité qu'impose l'activité de la Société.
Les parties ont notamment convenu que les objectifs recherchés dans le cadre de cette négociation étaient les suivants :
Maintien et développement de la qualité du service client ;
Maintien d’une adéquation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée grâce à une charge de travail raisonnable sur la période de décompte du temps de travail ;
Respect du droit à la déconnexion et de l’obligation pour chaque salarié de se déconnecter de ses outils numériques de travail durant toutes les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et annuel.
Les parties pensent que l’annualisation du temps de travail permet d’absorber la charge d’activité et les variations d’activité en offrant une souplesse aux salariés qui bénéficient de jours de repos supplémentaires sur la période de référence.
Il est précisé que cet accord que le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de convention de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.
L’accord garantit également les droits du salarié signataire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année au repos et à une charge de travail raisonnable.
Ladite instance a rendu respectivement un avis favorable et a fait ces remarques qui ont été prises en compte pour élaborer ce dernier document lors de la réunion du 4 janvier 2024.
En conséquence, les dispositions négociées ci-après mettent fin en tout point, aux usages, accords, engagements unilatéraux et accords atypiques et, plus généralement, à toutes pratiques applicables au sein de la société FG Partners portant sur les mêmes thèmes ou ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord.
TITTRE I – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la Société dans tous ses établissements et à l’ensemble des salariés cadres au forfait annuel en jours de la société FG Partners.
Il s’applique aux salariés sous CDI, aux salariés sous CDD et aux travailleurs temporaires sous réserve pour ces derniers que le contrat de travail ait une durée minimale de 6 mois pour appliquer un régime d’annualisation du temps de travail et par application prorata temporis.
Sont toutefois exclus du champ d’application, les cadres horaires ainsi que les salariés dont la durée hebdomadaire de travail sera de 35 heures.
Conformément à la législation en vigueur, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de cet accord. Les dispositions légales applicables aux Cadres dirigeants en matière de temps de travail sont celles relatives aux congés annuels payés, aux congés non rémunérés et aux congés pour événements familiaux.
Il s’agit des salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société et qui participent à la direction effective de l’entreprise (article L 3111-2 du Code du Travail).
Article 2 - Les catégories de salariés concernés
Les cadres autonomes sont :
Les cadres qui ne peuvent pas, en raison de leur fonction, telle qu’elle résulte du contrat de travail, être occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui correspond à une réelle maîtrise de leur temps de travail dans l’exercice de la fonction exercée.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ.
Cette autonomie n’est toutefois pas incompatible avec les contraintes et sujétions inhérentes à leurs fonctions, au bon fonctionnement de la société et au besoin des clients.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le Cadre qui en bénéficie d’être présent lors de plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, ses interlocuteurs internes ou externes, notamment pour assister aux réunions de service ou tout événement organisé par la Société.
Sont Cadres autonomes les cadres :
Les cadres qui supervisent un service ou une équipe qui ne leur permet pas d’être intégrés à un horaire collectif et qui ont une réelle maitrise de leur temps de travail du fait de leur fonction ; et/ou qui ont des missions intellectuelles, techniques, fonctionnelles, commerciales, opérationnelles impliquant intrinsèquement une autonomie dans la gestion de leur temps de travail les empêchant de suivre un horaire collectif et/ou qui sont conduits à effectuer des déplacements professionnels et des prises de rendez-vous qui ne leur permet pas de suivre un horaire collectif.
Cette liste n’est pas exhaustive et peut intégrer plus généralement tout cadre dont la fonction ne leur permet pas de suivre un horaire collectif et qui sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail au sens de l’article L 3121-58, 1ère du Code du travail.
Le salarié cadre pour avoir la qualité de cadre autonome doit être classé selon la classification de la CCN des Télécommunications au minimum à un seuil au moins égal au seuil 1 du Groupe E.
Il est rappelé que le forfait annuel en jours ne dispense pas le Cadre qui en bénéficie d’être présent lors de plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, ses interlocuteurs internes ou externes, notamment pour assister aux réunions de service ou tout événement organisé par la Société.
TITRE II - Dispositions spécifiques aux cadres autonomes
La disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité et de technicité, une exigence normalement acceptée par chacun d’eux, cette disponibilité doit rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités personnelles, ainsi qu’avec l’exercice d’activités civiques et sociales et préserver la santé physique et mentale de chacun.
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société et de la nécessaire réactivité en particulier par rapport aux attentes des clients, les cadres autonomes sont responsables de leur organisation personnelle et notamment de celle de leur temps de travail. Ils disposent, dans le cadre des objectifs fixés et pour ce faire, de l’autonomie et de la latitude d’organisation nécessaires.
La nature des fonctions exercées par certains cadres et/ou le niveau de responsabilité leur incombant et/ou leur mode de travail ne se prête pas facilement à la définition d’horaires précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier dans le cadre d’un horaire collectif.
Ce sont plus particulièrement les cadres disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ont une réelle maîtrise de leur temps de travail (liberté de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité professionnelle, programmation des journées travaillées et non travaillées, liberté dans la fixation des rendez-vous clientèle, etc.).
Article 1 - L’organisation du temps de travail sur la base d’un décompte en jours travaillés sur l’année
1.1 La fixation et le fonctionnement du Forfait annuel en jours
La fixation du forfait annuel de 218 jours
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées sur l’année. La période de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre N. Le nombre de jours travaillés par année, sur la période de référence, est fixé à 218 jours.
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés au cours de l’année (période de référence) est toujours le suivant :
365 jours calendaires – 104 jours de week-end (samedi et dimanche) – X jours fériés tombant un jour normalement travaillé – 25 jours de congés payés – X jours de repos au titre du forfait annuel en jours + la journée de solidarité = 218 jours travaillés sur l’année au maximum.
Ce calcul n’intègre pas les congés conventionnels supplémentaires et légaux supplémentaires qui devront être pris et ne sont pas déjà décomptés dans le cadre des 218 jours travaillés. La prise de ces jours conventionnels et légaux supplémentaires aura automatiquement pour effet de diminuer le nombre de jours travaillés dans l’année (période de référence).
Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours ne variera pas sur chaque période de référence en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour travaillé et des années bissextiles et est fixé à 10 jours par an.
Les absences pour maladie pendant des jours où le cadre autonome aurait dû travailler ne peuvent pas être décomptées des jours de repos au titre du forfait annuel en jour.
Les absences réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos acquis au titre du forfait annuel en jours.
Le forfait annuel de 218 jours sur l’année correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Le forfait annuel de 218 jours sera adapté en fonction des droits acquis dans le cas particulier des salariés nouvellement embauchés en cours d’année ou de départ des salariés en cours d’année. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans le forfait doit être réajusté en conséquence.
La fixation du forfait annuel en jours réduits
Les parties conviennent que des Conventions en jours réduits sur l’année peuvent être conclues.
Le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence de 218 jours par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.
1.2-
Le fonctionnement du forfait annuel en jours
L’adhésion à une convention individuelle de forfait
L’adhésion à une convention de forfait annuel en jours travaillés s’effectue dans le cadre du volontariat. L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours soit dans le cadre de la signature du contrat de travail ou par voie d’avenant au contrat de travail fixant le forfait à 218 jours sur l’année ou à un forfait réduit.
Il est établi que la convention individuelle de forfait est liée au poste occupé par le salarié lors de sa conclusion et n’est en aucun cas lié à la personne même du salarié.
L’organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du cadre autonome avec lequel est signé une convention individuelle est décompté en nombre de jours travaillés.
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement habituel du lundi au vendredi.
Les cadres autonomes bénéficient de deux jours de repos consécutifs hebdomadaire en principe les samedis et dimanche, sauf circonstances particulières et exceptionnelles.
Les cadres autonomes concernés par le forfait jours sont soumis et s’engagent à respecter la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutif.
Les cadres autonomes sont informés qu’ils sont tenus de prendre l’intégralité des jours de repos au titre du forfait pour respecter la convention de forfait avant la fin de la période de référence.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres autonomes ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les cadres autonomes doivent veiller, sous la responsabilité de la Société, à respecter une amplitude de travail quotidienne raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Cette amplitude de travail quotidienne ne peut jamais excéder 13 heures.
La Société souligne que l’amplitude de 13 heures est un maximum qui doit demeurer dans son application liée à des situations exceptionnelles.
Afin de garantir le droit au repos des cadres au forfait, les parties ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes, sauf cas exceptionnel et situation d’urgence. Les parties conviennent que les cadres autonomes, ne devront pas : -quitter l’entreprise ou travailler au-delà de 20 heures 30 et arriver avant 8 heures le matin ; -utiliser les différents moyens de communication dont ils disposent dans le cadre de leur activité professionnelle (téléphones portables, ordinateurs portables ou fixes, tablettes numériques, envoi et consultation des mails, etc.) entre 21 heures et 8 heures du matin ainsi que les samedis et dimanches et durant tous les jours de repos de quelque nature que ce soit.
Ces rappels et conseils sont formulés en vue du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs et afin de garantir la santé au travail des cadres autonomes.
1.3-
La rémunération du Cadre au forfait annuel en jours
La rémunération est librement débattue entre chaque cadre autonome et le supérieur hiérarchique et/ou la Société. Cette rémunération est fixée en tenant compte entre autres éléments de la charge de travail du cadre autonome.
1.4-
Suivi de la charge et de l’organisation du travail des cadres autonomes
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque cadre autonome doit respecter les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées et de suivi de la charge de travail ci-dessous mentionnées.
Document de suivi du forfait annuel en jours
Le contrôle du nombre de journées, de demi-journées travaillées et des journées non travaillées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, et jours de repos d’absence au titre de la convention de forfait, autres jours d’absences) est effectué via un système déclaratif mis à disposition par la Société :
Une déclaration mensuelle calendaire de suivi des jours travaillés (nombre et date) et non travaillés (nombre et date) établie par le cadre autonome (comprenant tous les jours calendaires du mois et en distinguant les journées travaillées, des jours non travaillés donc d’absence par nature juridique (les week-ends, les jours fériés, les congés payés, les jours d’absences de repos au titre du forfait jours, les absences pour maladie (accident du travail, maladie professionnelle on non, maternité, paternité), les congés conventionnels éventuels (ancienneté et pour évènement). Cette déclaration dont un modèle est remis en début de période de référence par la Société rappelle la nécessité de respecter une amplitude ainsi qu’une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le cadre autonome devra également signaler par écrit sur cette déclaration mensuelle toute journée à l’amplitude trop importante ou toute difficulté particulière entrainant une charge de travail importante.
La déclaration mensuelle doit être également remplie par le Cadre autonome en cas de travail le samedi et les jours fériés. Les samedis et jours fériés ne sont normalement pas travaillés. Seul un événement exceptionnel peut justifier le fait de travailler pendant un samedi ou un jour férié. Cette déclaration doit mentionner les raisons pour lesquelles le cadre autonome a dû travailler durant une période normalement dédiée au repos.
Cette déclaration mensuelle est signée par le cadre autonome et remise chaque mois au supérieur hiérarchique qui effectue, au vu de cette déclaration, un suivi régulier de l’organisation du travail de chaque cadre autonome et effectue le contrôle de la charge de travail. Le supérieur hiérarchique doit signer cette déclaration et la communiquer à la Direction des Ressources humaines. Une copie de cette déclaration signée par le cadre autonome et le supérieur hiérarchique est remise au cadre autonome. Un exemplaire signé est conservé par la Société.
Ce décompte des journées travaillées et non travaillées, qui sera adressé à la Direction des Ressources Humaines, permet de vérifier ces documents mensuellement, assurant ainsi, un suivi administratif régulier de l’organisation de travail des cadres autonomes et de leur charge de travail.
Entretiens périodiques
Lors de la signature des déclarations mensuelles, le supérieur hiérarchique doit vérifier 1) l’amplitude de travail du salarié 2) l’adéquation de sa charge de travail en fonction du nombre de jours travaillés 3) la répartition équilibrée des jours travaillés et non travaillés dans le temps.
Si à cette occasion, le supérieur hiérarchique relève une situation de suractivité, un entretien ponctuel (téléphonique ou physique) est au plus vite organisé pour comprendre les raisons de cette situation de suractivité et prendre les mesures nécessaires pour y remédier. Le supérieur hiérarchique prend les mesures nécessaires, en termes d’organisation du travail et d’adaptation de la charge de travail pour faire cesser cette situation anormale. Un compte rendu écrit est établi signé par le supérieur hiérarchique et le cadre autonome.
La Direction des ressources humaines peut également à tout moment à la lecture des déclarations mensuelles déclencher un droit d’alerte aboutissant à l’organisation d’entretiens ponctuels visant à réduire la charge de travail et adapter l’organisation du travail du cadre autonome.
En complément, des entretiens sus visés, un entretien individuel (physique ou par téléphone) avec chaque cadre autonome et son supérieur hiérarchique est organisé chaque semestre (au moins 2 dans l’année) portant sur les points suivants :
le respect régulier des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos par le cadre autonome ;
la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées travaillées qui doivent restées raisonnables et la bonne répartition dans le temps du travail du salarié. À cet effet, le supérieur doit s’assurer que les objectifs et les missions confiés au cadre sont réalisables avec les moyens dont il dispose. En cas de déséquilibre de la charge de travail, le supérieur hiérarchique doit en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre pour y remédier,
la mesure de l’efficacité des dispositions mises en place pour pallier la suractivité décelée,
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du cadre autonome ainsi que la rémunération.
Un compte rendu d’entretien est établi et signé par le supérieur hiérarchique et le cadre autonome. Un exemplaire est remis au cadre autonome. Un exemplaire est conservé par la Société.
La charge de travail des cadres autonomes doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. À ce titre chaque cadre autonome dispose également d’un droit d’alerte et peut solliciter à tout moment au cours de la période de référence auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction des ressources humaines l’organisation d’un entretien individuel.
Suivi collectif des forfaits jours
Chaque Période de référence, la Société informe et consulte le Comité Social et Economique (CSE), sur le recours au forfait jours, sur la répartition des jours travaillés et non travaillés sur l’année ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours.
Affichages collectifs
La Société affiche dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que le temps de repos hebdomadaire minimal et l’amplitude maximale de travail autorisée en rappelant qu’une amplitude de 13 heures doit demeurer exceptionnelle.
Article 2 - Droit à la déconnexion
La Société rappelle à tous les salariés qu’il est conseillé de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels pendant ses périodes de congés et repos afin de respecter et bénéficier de temps de repos et de protéger sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques professionnels sont à titre non exhaustif : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels ….) des outils numériques et des espaces professionnel (site, etc.) pendant les plages horaires de repos qui sont fixés à :
Tous les jours travaillés entre 21 heures et 8 heures le matin ;
Tous les jours de repos (congés, repos hebdomadaire, jours de repos dits RTT, forfaits jours, jours fériés, autres absences entrainant la suspension du contrat de travail).
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés dans les périodes sus visées doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
La société dispose que pendant les temps de repos légaux, sauf cas d’urgence, « les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés » et demande aux salariés « également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire »
En cas d’alerte, la direction des ressources humaines recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à déconnexion du salarié.
Article 3 – La Journée de solidarité
Les lois des 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée en plus et d’une contribution pour la Société.
Il a été décidé que les cadres autonomes donnent un jour de repos dit jour de RTT au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité. La journée de solidarité est réalisée par le travail d’une journée supplémentaire pour le cadre autonome qui a été prise en compte dans la détermination du forfait annuel de 218 jours sur l’année.
Les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité chez un autre employeur sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
Article 4 – Les astreintes
4.1.La définition des astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Société (article L 3121-9 du code du travail).
Le recours à l’astreinte a pour objet de permettre les prestations de dépannage pour les Clients qui ont contractualisé des services d’astreinte ainsi que pour la continuité des services aux clients en cas de difficultés soit pour leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
4.2.Champ d’application des astreintes
Le régime des astreintes s’applique principalement aux services techniques incluant les cadres autonomes. Les salariés concernés par le régime des astreintes se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
Les astreintes s’appliquent également aux cadres autonomes au forfait annuel en jours. Les parties conviennent que les temps d’astreinte sont des situations étrangères à l’activité habituelle des cadres au forfait annuel en jours.
4.3.Modalités d’organisation des astreintes
Période des astreintes
L’astreinte couvre la semaine du lundi au lundi suivant à l’ouverture du service ou mardi si jours fériés, jour et nuit. Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention au service de la Société n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes, un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant ses congés payés ;
plus de 4 semaines consécutives sur une période de 9 semaines ;
plus de 26 semaines par période annuelle de référence.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes avec l’accord écrit du salarié. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois sur la période annuelle de référence.
Planification des astreintes
La hiérarchie informe les personnes concernées en communiquant un planning trimestriel, 15 jours minimum avant le début du trimestre concerné.
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront leur planning individuel dans le délai sus visé reprenant les modalités utiles pour le bon déroulement de leur astreinte à savoir notamment :
heure de début et de fin de période d’astreinte ;
délais d’intervention ;
moyens mis à sa disposition (téléphone portable, ordinateur portable, véhicule ou taxi ou VTC) ;
coordonnées et qualité de personnes à joindre en cas de problème bloquant ;
rappel du numéro de téléphone où peut être joint le salarié ;
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation si elle devait avoir lieu.
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de déplacements professionnels, maladie du salarié en astreinte planifiée ou autres circonstances indépendantes de la volonté de la société, le délai de prévenance sera ramené à un délai de 3 jours à l’avance).
Toute demande de remplacement d’un salarié par un collègue devra être validée par son responsable hiérarchique. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus 3 semaines consécutives.
Intervention pendant l’astreinte
La durée d’intervention incluant le temps de trajet est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme telle. Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile ou en tout autre lieu où il vaquait librement à ses occupations privées. Les salariés devront rapporter à leur hiérarchie et au service RH les temps d’intervention qui seront enregistrés par la Société dans la tenue du compte individuel de chaque salarié.
Indemnisation de la période d’astreinte
Toute intervention inférieure ou égale à 4 heures donnera lieu à une demi-journée de repos. Toute intervention supérieure à 4 heures donnera lieu à une journée de repos.
Suivi des astreintes
Un suivi mensuel des astreintes sera réalisé par le service des RH afin de vérifier :
le nombre d’astreintes effectuées par mois ;
le nombre de salariés concernés ;
le nombre moyen d’astreintes par salarié et par mois ;
le nombre d’interventions par astreinte ;
le suivi du repos quotidien.
Un suivi hebdomadaire des astreintes sera également réalisé par le service RH pour s’assurer que les repos quotidien et hebdomadaire ont été respectés. En application de l’article L 3121-10 du code du Travail, à l’exception de la période d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien et hebdomadaire.
En cas d’intervention en cours de repos quotidien ou hebdomadaire, un repos équivalent de la durée total des 11 heures consécutives ou de 35 heures consécutives devra être immédiatement pris après l’intervention.
A la fin de chaque mois, la Société remet à chaque salarié avec son bulletin de salaire un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé et les compensations (financières et en repos) y afférentes (article R 3121-2 du code du Travail).
Un suivi médical rapproché (1 visite médicale par an) sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 13 périodes d’astreintes sur la période de référence.
TITRE III - Dispositions Finales
Article 1 - Durée d’application et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 du Titre III.
Toutes les dispositions du présent accord entreront en vigueur après son dépôt pour une durée indéterminée. La première période de référence annuelle commencera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.
Article 2 - Suivi et rendez-vous
Pour l’application du présent accord et notamment du suivi de l’application de la grille de classification, le comité paritaire de suivi se réunira au minimum tous les 6 mois pendant les 2 premières années d’application de l’accord.
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent au préalable avant tout contentieux de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.
Article 3 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de l’une des parties signataires.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et devra comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Les Parties devront se réunir dans le délai d’un (1) mois suivant la réception du LRAR.
En cas d’avenant de révision, il devra être déposé dans les mêmes conditions que le présent accord. En l’absence d’avenant, le présent accord se poursuivra en l’état.
Article 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois (article L. 2261-9 du Code du travail et suivants).
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette dénonciation devra être déposée dans les mêmes conditions que le présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la société, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suit le dépôt légal de la dénonciation.
L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 5 - Formalités de dépôt, notification et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, de notification et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Il sera notifié par LRAR à l’Organisation Syndicale représentative
Il sera déposé (une version originale signée, et une version anonymisée en version.docx) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Il sera notifié par LRAR au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil
Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 2 exemplaires originaux à SAINT MAUR DES FOSSES Le 4 janvier 2024,
Pour la société FG Partners Salarié mandaté par la CFDT
