FICHET BAUCHE, Société par Actions Simplifiée au capital de 761 950 €, dont le siège social est situé 15 rue Fichet Bauche, 51110 BAZANCOURT (France), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 487 565 426,
Représentée par Monsieur , Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives :
La CGT agissant par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
La FO agissant par Monsieur en sa qualité de délégué syndical
D’autres parts, Ci-ensemble dénommés « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
PREAMBULE
Compte tenu de l’évolution de la société, et de l’adaptation des méthodes de travail, l’entreprise a développé une politique et des pratiques de télétravail dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, permettant une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle. Cette démarche a abouti à un premier accord en date du 21 décembre 2021 prévoyant le recours au télétravail sur la base du volontariat pour une durée déterminée. Le télétravail s’est ainsi progressivement développé au sein de l’entreprise d’autant plus au cours de la période liée à la crise sanitaire liée au Covid-19 en 2020 et 2021. Cette crise a en effet profondément modifié les habitudes de travail et a fait émerger un mode de travail combinant travail au bureau et travail à distance, très apprécié par les salariés. Confortées par cette première expérience, les parties à la négociation sont persuadées que le télétravail s’inscrit pleinement dans l’exercice de la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) en termes de qualité de vie au travail pour les salariés et de respect de l’environnement par la limitation des déplacements. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et renforce l’attractivité de l’entreprise. Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. L’entreprise doit ainsi veiller à la bonne articulation entre le travail « en présentiel » et le travail « en distanciel » afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et la cohésion sociale interne. Les parties rappellent par ailleurs que la mise en œuvre du télétravail, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles, relève d’une démarche personnelle et volontaire et nécessite l’accord de l’employeur. Fortes de ces constats, les parties au présent accord souhaitent pérenniser la mise en œuvre du télétravail. C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu. Article 1 – Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Fichet Bauche, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en alternance et dont l’emploi remplit les conditions d’éligibilité définies à l’article 3. La liste des postes éligibles ou non au télétravail figure à l’annexe 1 de présent accord. Article 2 – Définition du télétravail Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail qui ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d'un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières). Le domicile est défini comme la résidence principale du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire. Les parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
la réalisation d'astreintes effectuées au domicile des salariés ;
la réalisation de tâches qui n'auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l'entreprise ;
et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l'entreprise et du domicile des salariés. Le télétravail est organisé au sein du domicile du salarié.
Article 3 – Conditions d’éligibilité 3.1. Conditions relatives au salarié Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. Aussi, le dispositif de télétravail est applicable aux salariés de l’entreprise occupant un poste éligible au télétravail qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante. La capacité d’autonomie du salarié sera estimée par le responsable hiérarchique, notamment sur la base de sa capacité à travailler régulièrement à distance de façon isolée.
Définition de l’autonomie : L’autonomie du salarié peut être définie par sa capacité à utiliser la technologie mise à disposition, à travailler seul, à réaliser la quasi-totalité de ses activités de manière indépendante, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités et à alerter en cas de difficultés rencontrées, à maintenir une relation avec son collectif de travail malgré le travail à distance.
L’existence de difficultés constatées par le manager de non atteinte des objectifs fixés ou de difficultés de fonctionnement peuvent être des motifs de refus ou de report de la mise en place du télétravail pour le salarié concerné.
S’engager à respecter scrupuleusement les horaires en vigueur dans l’entreprise.
Disposer d’une connexion à internet en haut débit à son domicile.
Avoir des installations électriques conformes.
Attester d’un espace dédié au télétravail et correspondant aux exigences de sécurité et de fonctionnement technique requises.
Ne sont pas éligibles les collaborateurs dont le temps de travail est strictement inférieur à 80% de la durée du travail à temps plein. 3.2. Conditions relatives aux emplois éligibles au télétravail Les postes éligibles au télétravail sont les postes qui répondent aux conditions citées à l’article 3.1 du présent accord. L’annexe 1 présente la liste des emplois concernés ou exclus du télétravail.
Sont considérés comme incompatibles :
Les emplois qui exigent une présence physique indispensable dans les locaux de l’entreprise du fait des interactions permanente avec des collègues / interlocuteurs internes ou avec les produits ou marchandises
Les emplois dont l’activité nécessite déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel ou qui requiert une présence chez les clients
Les emplois qui impliquent l’utilisation d’outils ou de dispositifs non mobiles / non utilisables à distance (écrans de grande taille – équipements informatiques – intervention sur matériel sur le site de l’entreprise…)
Les emplois dont l’organisation du travail intègre des temps de travail à domicile du fait de la nature de leur activité et des déplacements.
Article 4 – Demande du salarié Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il doit en faire la demande formelle par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet. Ce document sera signé par le salarié et son manager pour confirmer la mise en œuvre du télétravail et rappeler les conditions de fonctionnement. En cas de refus, l’entreprise devra motiver sa réponse écrite sous 1 mois de ne pas accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif. Article 5 – Durée du télétravail 5.1. Durée initiale et renouvellement Le télétravail est organisé pour une durée limitée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. 5.2. Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail régulier et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, sera mise en place. Durant cette période, l'entreprise ou le salarié pourra, mettre fin au télétravail régulier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Si cette décision est à l'initiative de l'entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié. 5.3. Réversibilité et suspension Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d'adaptation. Il ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Il ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l'issue de la période d'adaptation, le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d'y mettre fin, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d'un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court). La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé. De manière occasionnelle, il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l'annulation d'une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ;
l'entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d'un salarié absent, travaux urgents, réunions dans les locaux de l’entreprise, formation etc.).
Dans l'un ou l'autre cas, l'annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrables minimum.
5.4. Changement de fonction et/ou de services Dans une telle situation, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications seront faites dans le workflow selon la procédure afférente. Dans l’hypothèse où le changement de fonction fait l’objet d’une mobilité sur un poste non éligible au télétravail alors ce changement met un terme au télétravail à compter de l'entrée en fonction sur le nouveau poste. Article 6 – Modalité d’organisation du télétravail 6.1. Organisation générale La structure d’organisation du télétravail choisie est le télétravail dit « Flottant » (flexible, quota de jours par semaine) à raison de 2 jours par semaine au maximum. Il n’est pas défini de calendrier fixe, sauf en cas de besoin d’organisation au sein du service, sur demande du responsable hiérarchique et soumis à sa validation. Le décompte des journées s’effectue par journée entière ou en cas de nécessité, par demi-journée. Les jours de télétravail seront déterminés en accord avec la hiérarchie en respectant l’organisation d’ensemble et le bon fonctionnement de l’activité. Le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail doit être compatible avec les besoins du service. Certains jours ou certaines périodes peuvent être exclus par le manager pour bénéficier du télétravail :
Jour fixe dans la semaine pour pouvoir tenir une réunion d’équipe
Semaine dans le mois présentant une forte charge d’activité (fin de mois / closing)
Contraintes d’organisation particulières
Durant les mois comportant un nombre important de congés, le télétravail pourra être réduit dans les conditions suivantes :
Prise de 3 semaines de congés consécutifs : pas de jours de télétravail le mois considéré
Prise de 2 semaines de congés consécutifs : un seul jour de télétravail le mois considéré
La demande de jour de télétravail s’effectue dans le logiciel dédié à la gestion des congés, au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord du manager pour un délai réduit. Le manager devra valider la demande de télétravail dans un délai de 1 semaine suivant la demande du salarié. A défaut de réponse du manager, la demande est considérée comme validée. Chaque manager devra déterminer son organisation avant d’accepter une demande en télétravail. En cas de contestation par un manager et/ou un salarié ou de problématique concernant les modalités d’organisation, la direction des ressources humaines sera consultée et aura un rôle d’arbitrage. 6.2. Durée du Travail Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires. Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et des clients. Le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la direction ou de l'équipe concernée. Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Par ailleurs, dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre, en dehors des périodes de travail effectif et des horaires habituels de travail :
Les périodes de repos quotidien
Le temps du repos hebdomadaire
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc.)
Ainsi, le salarié gère l'organisation du temps télétravaillé dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. 6.3. Charge de Travail La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge du travail du salarié. Les managers devront s’assurer régulièrement que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ils veilleront à ce point, notamment dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d’informer au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause. Article 7 – Environnement de travail 7.1. Equipements fournis par la société L’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de leur activité, soit :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité, un chargeur, un sac de transport (l’ordinateur sera commun aux activités à domicile et aux activités sur le lieu de travail habituel)
L’ordinateur sera équipé du logiciel Microsoft Teams permettant des échanges téléphoniques ou en visioconférence
Le télétravailleur ne possédant pas d’ordinateur pourra emprunter le matériel nécessaire à sa journée de télétravail auprès du département informatique. Selon les éventuelles restrictions médicales ou de handicap du télétravailleur, le service informatique veillera à fournir du matériel adapté. Le matériel fourni par l’entreprise sera restitué par le salarié dès le lendemain de chaque journée de télétravail. Il appartient au télétravailleur de prendre soin des équipements mis à sa disposition et d’en assurer la bonne conservation. L’entretien des équipements est assuré par l’entreprise, le télétravailleur doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition. Ce matériel étant la propriété de l’entreprise, celui-ci est couvert par l’assurance de la société. 7.2. Dispositions personnelles du télétravailleur
Le télétravailleur doit disposer d’un lieu lui permettant de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion haut débit non facturable à l’entreprise,
Le télétravailleur prend également l’engagement d’une conformité électrique de son lieu de télétravail.
Le télétravailleur doit, (i) informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle à son domicile et (ii) s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard 1 mois après la validation de la situation de télétravail.
7.3. Frais de restauration Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l'attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu'ils travaillent dans les locaux de l'entreprise et ce conformément aux préconisations de l'URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants. A l'inverse, les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à paiement des subventions repas et des primes de panier. Il est en effet rappelé qu'en application de la réglementation en vigueur :
les subventions repas ne sont octroyées qu'aux salariés se restaurant dans les Restaurants Inter-Entreprises auxquels adhère la société ;
les primes de panier repas ne sont versées qu'aux salariés contraints de se restaurer sur leur lieu de travail à des horaires particuliers (travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé).
Article 8 – Statut du télétravailleur 8.1. Egalité de traitement Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. 8.2. Gestion des incidents en période de télétravail Le télétravailleur sera informé des règles de santé et de sécurités applicables, en particulier de la règlementation relative au travail sur écran. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail.
Accident du travail
L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident. La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre. Lorsqu’un accident du travail se produit en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Le cas échéant, il appartient au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Arrêt maladie
En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Dysfonctionnement de l'accès à distance
Si l'accès à distance au réseau dysfonctionne lors d'une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail). Article 9 – Modalité de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel Article 9.1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte :
de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc.
de spécificités de certains métiers : préparation de dossiers entre deux rendez-vous en ce qui concerne par exemple les fonctions commerciales
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). Article 9.2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Par ailleurs, les parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…). Article 9.3 Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés Les parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie. Article 10 – Protection des données et confidentialité Le salarié en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur et de la Charte de ressources informatiques annexée au règlement intérieur ainsi que tous les autres documents applicables à l’entreprise. Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les fonctionnements se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions. Le salarié s’engage à prendre toutes dispositions pour garantir la confidentialité des données et de tous documents professionnels en situation de télétravail. Il doit notamment verrouiller l’accès de son matériel informatique et éviter toute utilisation par un tiers. Article 11 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 2 avril 2024. Article 12 – Modalité de suivi du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Article 13 – Modalité de révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 14 – Dénonciation de l’accord Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Article 15 – Formalités de dépôt et publicité Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Bazancourt, le 2 avril 2024 En 4 exemplaires originaux
ANNEXE 1 – Liste des emplois éligibles au télétravail
Activités
NON ELIGIBLES
ELIGIBLES
Finance / Ressources Humaines
X
Achats
X
Encadrement production atelier
X
Encadrement production
X
Personnel d’atelier
X
Maintenance et Outillage
X
Qualité liée à la production
X
Encadrement QHSE
X
Encadrement / administratif supply chain
X
Logistique et Magasin
X
Recherche & Développement
X
Customisation et industrialisation
X
Apprenti (si activités éligibles)
X
ANNEXE 2 : document de demande et confirmation de la mise en place du télétravail
DEMANDE D’ACCES AU TELETRAVAIL
Je soussigné(e), Nom : Prénom : Direction : Emploi : Adresse du domicile :
Demande, par la présente, à bénéficier de l’organisation du télétravail, à raison de deux journées au maximum par semaine. J’atteste sur l’honneur, par la présente :
Disposer à mon domicile d’une connexion internet à haut débit
Disposer d’un espace suffisant permettant l’exercice du télétravail
Disposer d’installations électriques conformes
Bénéficier dans le cadre de mon assurance multi risques habitation d’une couverture liée à l’exercice ponctuel du télétravail à mon domicile
Dans le cadre de ce télétravail à domicile, je m’engage :
A respecter scrupuleusement les horaires en vigueur dans la Société
A respecter les conditions d’organisation du télétravail telles que présentées dans le document d’information sur la mise en place du télétravail
A respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur
A respecter les règles d’utilisation du système informatique et du traitement des informations
A observer la discrétion la plus stricte sur les fonctionnements se rapportant aux activités de la société auxquelles j’ai accès à l’occasion et dans le cadre de mes fonctions.
A prendre toutes dispositions pour garantir la confidentialité des données et de tous documents professionnels en situation de télétravail.
A prendre soin du matériel informatique mis à ma disposition par l’entreprise
A ……………. Le ……………….Accord / Refus
Le salariéLe responsable hiérarchique Nom, Prénom :Nom, Prénom :
Accord pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction. Chaque année, au cours de l’entretien annuel, le salarié et le manager seront amenés à faire le point sur le recours au télétravail.
