L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION
FICHET TECHNOLOGIES
ENTRE :
La Société
FICHET TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000 €, dont le siège social est situé 23 route de Schwobsheim, 67600 BALDENHEIM (France), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 409 790 128,
Représentée par, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, ET L’organisation syndicale représentative :
La CFE-CGC agissant par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
D’autres parts, Ci-ensemble dénommés « les parties »,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail, les parties ont engagé une négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion. Le précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 27 avril 2021 arrive en effet à son terme. Dans le cadre des négociations, un rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que le suivi des indicateurs de l’accord en vigueur ont été remis à l’organisation syndicale le 9 février 2024 par le biais de la BDESE. Deux réunions se sont tenues le 13 mars 2024 et le 27 mars 2024 au siège social situé 23 route de Schwobsheim 67600 BALDENHEIM. La direction et l’organisation syndicale souhaitent, à travers ce nouvel accord, réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent aussi bien des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale par les salariés, que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. Les parties signataires décident ainsi de pérenniser les actions et pratiques déjà en place, en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. Elles conviennent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions menées par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 27 avril 2021. Les parties ont ainsi négocié sur les thèmes cités par le code du travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesure permettant de les atteindre.
CHAPITRE 1
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord marque la volonté des parties de poursuivre une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. C'est dans ce cadre que l’entreprise examine les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe d'égalité. Sur la base du diagnostic et de son analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l’accord conviennent de se fixer les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés portant sur quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8, qui pour rappel sont les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification et la classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 – Diagnostic au sein de l’entreprise
Depuis plusieurs années, la société veille à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour cela, l’entreprise veille :
A maintenir une proposition d’embauche équilibrée entre les femmes et les hommes
A ne pas avoir d’écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d’étudier la situation des populations tant sur la répartition des effectifs, que sur les rémunérations, les promotions et l’accès à la formation. Le diagnostic réalisé laisse apparaître quelques déséquilibres entre la situation professionnelle des femmes et de celle des hommes. Cependant, ces déséquilibres sont justifiés par des critères objectifs tels qu’un déséquilibre structurel dès l’embauche et la nature même des métiers exercés au sein de l’entreprise. En l’occurrence, l’entreprise est une société à vocation essentiellement technique qui génère des candidatures majoritairement masculines dans la plupart des emplois. Inversement, les métiers supports sont généralement plus occupés par des femmes. L'analyse des indicateurs présentés au cours du diagnostic fait ainsi apparaître les écarts suivants :
Globalement, la proportion des femmes reste inférieure à celle des hommes : 16% de femmes. Il est toutefois en progression de 1 point par rapport à 2022, ce qui démontre une dynamique positive en matière d’embauche. Pour autant, cette proportion reste inférieure à celle de la branche de la métallurgie (21%)
Le pourcentage de femmes embauchées en CDI en 2023 est de 20% soit au-dessus de la proportion des femmes dans l’entreprise
Les métiers de production sont 100% masculins du fait de la nature même du métier.
La part des femmes dans la catégorie des ETAM, est plus significative soit 30% mais reste basse dans celle de cadres (12%). Les femmes occupent majoritairement des métiers transversaux et administratifs à responsabilité intermédiaire.
En matière d’accès à la promotion professionnelle, les promotions ont concerné 15% pour les femmes et 85% pour les hommes, ce qui reste cohérent à la proportion des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Il n’y a pas de déséquilibre majeur entre la rémunération de base des femmes et des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues. On peut néanmoins constater un déséquilibre légèrement plus marqué en faveur des femmes de la catégorie des ETAM. Les femmes, moins nombreuses que les hommes (30%), occupent plus des emplois à responsabilité intermédiaire que les hommes dans cette catégorie. Pour autant, elles restent encore sous-représentées dans le top 10 des plus hautes rémunérations
S’agissant de l’accès à la formation, les formations dispensées aux femmes sont de 15% et de 85% pour les hommes. La répartition des formations entre les hommes et les femmes est cohérente à celle de l’entreprise.
Enfin, la société a publié son index égalité professionnelle conformément aux évolutions légales. La note obtenue au titre de l’exercice 2023 est dite « incalculable » car le nombre de points pouvant être obtenus est inférieur à 75. Ces 75 points de référence ne correspondent pas à la note globale mais aux points possiblement atteignables au regard du calcul – possible ou impossible – de chaque indicateur qui peut différer d’une année à l’autre. Ce rapport a confirmé la nécessité de poursuivre les engagements de l’entreprise en vue de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier en maintenant une proposition d’embauche équilibrée entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.
Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Pour donner suite au diagnostic préalable ainsi qu’au résultat de l’index professionnel, les parties ont choisi de mobiliser les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière concernant les quatre thèmes suivants selon les dispositions générales du code du travail :
la rémunération effective
L’embauche
La promotion
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
4.1 Rémunération effective – mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Il doit exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi, l'entreprise s'engage :
globalement à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération
à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste
à rester attentive à ce que l'évolution des rémunérations des hommes et des femmes en poste obéisse aux mêmes critères et soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus.
Par ailleurs, lors des augmentations collectives de salaire (au terme des NAO), il est rappelé que les salariés absents pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de congé paternité, de congé parental d'éducation ou de congé de solidarité familiale, en bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en poste. Objectif de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales injustifiées
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation, …)
Actions
Annuellement, à l’occasion de la campagne des revalorisations individuelles de salaire, si elle a lieu, la Direction donnera :
des orientations aux managers comportant les obligations légales en matière d’égalités salariales entre les hommes et les femmes
les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, les outils utilisés par les managers comporteront un indicateur sexué visible leur permettant de garantir le respect du présent article.
Chaque année, une étude sera menée afin d’étudier les éventuels écarts de rémunérations liés au genre constatés par typologie de métiers
La direction veillera à assurer un droit, au retour de congé familiale, aux augmentations générales le cas échéant
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage des écarts de salaire de base entre un homme et une femme (pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences) afin que celui-ci ne dépasse pas 10%
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation lors de la campagne de revalorisation individuelle de salaire, si elle a lieu
Pourcentage de femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
4.2 L’embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Le processus de recrutement au sein de la société a toujours été transparent et établi dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, les candidats recrutés le sont sur des critères équivalents basés notamment sur les compétences, l’expérience et le savoir-comportemental. Objectif de progression En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter des candidatures pour les postes pour lesquels les hommes ou les femmes sont sous-représentés. Actions Les actions concernant les principes de non-discrimination seront déployées notamment au travers de la formation des Managers recruteurs. Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, Fichet Technologies s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé. Ainsi, Fichet Technologies veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. En outre, l’entreprise favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention H/F sera présente sur toutes les offres d’emploi. Ces principes et règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Enfin, l’entreprise s’engage à développer des relations avec les écoles et avec les partenaires externes en vue de susciter des candidatures sous-représentées. Indicateurs de suivi associés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Effectif par genre et taux de femmes et d’hommes par CSP
Taux de recrutement par genre et par CSP
Taux de recrutement par genre et par type de contrat
Nombre d’écoles et de partenaires externes sensibilisés sur notre démarche de mixité entre les hommes et les femmes.
4.3 Promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles (changements d’emploi, de catégorie professionnelle, plus généralement accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences, les aptitudes, les expériences professionnelles et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. L’entretien professionnel est donc l’outil permettant aux salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Objectif de progression En matière d’accès à la promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : s’assurer d’un accès égal aux opportunités de promotion entre les femmes et les hommes On entend ainsi par promotion dans le cadre de cet accord tout changement de statut ou d’emploi. Actions
L’entreprise, et plus particulièrement la Direction des Ressources Humaines, s’engage à mettre en place un suivi des entretiens professionnels pour tout le personnel de l’entreprise. Les collaborateurs hommes et femmes auront la possibilité d’accéder aux dispositifs de la formation tout au long de leur carrière.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera dans la mesure du possible pour chaque poste ouvert en interne de la présence de candidatures des deux sexes.
Annuellement, une vérification de la cohérence du nombre de promotions entre les hommes et femmes rapporté à leur effectif respectif sera réalisée. Un rappel sur le principe d’égalité professionnelle en matière d’évolution professionnelle sera réalisé auprès des managers.
Indicateurs de suivi associés Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion
Au terme de la période d’application du présent accord autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à l’effectif hommes/femmes devront avoir bénéficié d’une promotion professionnelle.
4.4 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Tout en veillant à sa compétitivité, l’entreprise veillera à prêter attention aux modes d’organisation du travail afin d’éviter la mise en œuvre de pratique qui ne seraient pas compatibles avec les obligations familiales des salariés.
Congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant
L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental, le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Objectif de progression La Direction s’engage à ce que 100% des collaboratrices ou collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un tel congé bénéficient de ces entretiens. Actions
Dans les deux mois précédant le départ de la salariée ou du salarié en congé de maternité, d’adoption, de solidarité familiale, de proche aidant ou parental lorsque ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien a lieu entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique pour mettre en place les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ et la transmission des informations auprès de la personne appelée à la ou le remplacer durant son absence.
Dans le mois qui suit le retour de congé, un nouvel entretien est organisé en vue de déterminer les modalités de retour au sein de la société et les souhaits en termes d’évolution ou de mobilité de la salariée ou du salarié. A cette occasion seront par ailleurs examinés les éventuels besoins en formation.
Indicateurs de suivi associés
Nombre de personnes ayant bénéficié des entretiens précédant et suivant le congé rapporté au nombre de personnes concernées par les absences visées ci-dessus
Temps partiel pour enfants handicapés
Objectif de progression La Direction s’engage à ce que 100% des collaboratrices ou collaborateurs qui sollicitent le bénéfice de cette mesure puissent en bénéficier. Actions La Société accordera aux collaboratrices ou collaborateurs dont un enfant de moins de 26 ans est reconnu comme souffrant d’un handicap et dont la situation est attestée par un certificat médical la possibilité de travailler à 80 % de son temps de travail. Les modalités d’application sur les jours travaillés et l’organisation du temps de travail hebdomadaire seront discutées avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Indicateurs de suivi associés
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette disposition, rapporté au nombre de personnes ayant formulé une demande.
Temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de travail à temps partiel choisi, et tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les contraintes environnementales telles que nature du poste, responsabilités exercées, situation du service auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur. Objectif de progression En matière de temps partiel, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : étudier toute demande de travail à temps partiel choisi. Actions Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise tentera de répondre aux demandes à temps partiel favorablement en prenant en compte cependant les contraintes environnementales telles que la nature du poste, les responsabilités exercées, la situation du service auquel est rattaché le collaborateur. Indicateurs de suivi associés
Nombre de personnes ayant bénéficié de cette disposition, rapporté au nombre de personnes ayant formulé une demande.
Article 5 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Agir pour le handicap est une volonté des parties pour autant, les différentes actions menées ne permettent pas de recruter autant de personne en situation de handicap que ce que l’entreprise souhaiterait. L’entreprise compte au 31 décembre 2023, 6 collaborateurs ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés. Afin d’accroitre le nombre de personnes en situation de handicap employées au sein de l’entreprise, les parties signataires ont la volonté de favoriser le recrutement et l’intégration, en adéquation avec les besoins d’emplois de l’entreprise, des personnes en situation de handicap. Pour ce faire, l’entreprise exploitera tous les canaux de recrutement et d’insertion professionnel existants : CDI, CDD, contrat en alternance, mission d’intérim, stage. Dans sa démarche de recrutement, l’entreprise aura recours aux organismes spécialisés afin de faire émerger des candidatures de personnes en situation de handicap répondant à ses besoins en compétences :
Relations renforcées avec les réseaux de recrutement spécialisés
Contrats avec des cabinets de recrutement spécialisés
Annonces sur les sites d’emplois spécialisés (AGEFIPH)
L’entreprise veillera par ailleurs à intégrer dans ses annonces d’emploi une phrase d’accroche visant à favoriser l’inclusion. Au-delà du recrutement, l’entreprise continuera à solliciter les partenaires ESAT ou entreprises adaptées offrant des prestations variées telles que l’impression numérique, le recyclage des déchets, … La direction des ressources humaines assurera également un accompagnement des salariés dans le cadre des démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés.
Article 6 - Communication, sensibilisation sur les modalités de communication de l’accord et transparence
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisations pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Le présent accord sera mis à la disposition des salariés Fichet Technologies via le réseau Intranet. La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’informer les différents acteurs internes et externes sur le sujet afin de mieux en cerner les enjeux. Cette étape favorisera une mise en œuvre au quotidien, et de façon durable, des engagements pris dans l’accord. Interne :
Sensibilisation des managers par laquelle ils s’engagent à respecter les principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Sensibilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise.
Externe : La communication externe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourrait se décliner auprès de nos partenaires externes (cabinets de recrutement, d’intérim…).
Article 7 - Référents harcèlement sexuel
Les parties souhaitent combattre toute forme de harcèlement et de propos sexistes faites à l’encontre des femmes et des hommes. Pour ce faire, deux référents sont nommés dans l’entreprise et un référent nommé au sein du Comité Social et Economique afin d’apporter :
un soutien à la Direction des Ressources Humaines en matière de veille du respect des règles et de constatations de faits avérés. Un compte rendu peut être réalisé afin de porter à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines des faits de nature sexiste.
un soutien aux potentielles victimes en les accompagnant dans leurs éventuelles démarches.
des préconisations en matière de prévention en travaillant éventuellement sur les causes ayant pu favoriser de tels agissements.
Il est par ailleurs précisé, que conformément aux dispositions légales, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficient d’une formation spécifique. Les noms et coordonnées des référents sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 8 - Le travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. De plus, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évités au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
CHAPITRE 2
DROIT A LA DECONNEXION
Par le présent accord, les parties s’entendent à reconduire les dispositions portant sur le droit à la déconnexion telles qu’elles ont été définies dans l’accord du 21 avril 2021 et à veiller à renvoyer la charte établie en 2021 à l’ensemble du personnel.
Article 9 - Définition
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et sur ces plages de repos et suspension de contrat.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 10 - Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le biais de la Charte sur le Droit à la déconnexion.
Article 11 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) ou hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives), congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de la société.
Il est entendu que les managers et l’ensemble des salariés s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail ou de l’horaire collectif applicable au sein de la Société soit au cours de la plage horaire 20h00 à 07h00.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En revanche, en ce qui concerne la réception d’un message électronique professionnel en dehors de ces horaires, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.
Lorsque les partenaires sociaux sont dans l’exercice de leur mission, ils peuvent se réserver la possibilité de ne pas répondre à leurs outils connectés.
Article 12 - Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
12.1 Envoi différé des courriels
Le système de messagerie (Outlook) mis en place dans la Société dispose d’un module permettant de différer la livraison des courriels.
Ainsi, les salariés qui, dans le respect des périodes de repos obligatoires telles que définies à l’article 11, terminent leur activité tardivement veilleront à ne pas solliciter leurs collègues durant leurs périodes de repos.
Pour cela, ils devront différer l’envoi de leurs courriels grâce au système d’envoi automatique à partir du lendemain à 7 h 00.
12.2 Message d'absence
Un salarié qui sera amené à être absent pendant plus d'une journée veillera à mettre en place un message automatique d'absence à l'attention des interlocuteurs internes et externes à la Société. Ce message permettra d’alerter sur son absence et sa durée ainsi, le cas échéant, le nom et les coordonnées de l'interlocuteur à joindre si nécessaire.
Article 13 - Gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L'utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l'organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.
La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l'activité, les nécessités de service.
La ligne managériale est plus particulièrement appelée à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d'accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique.
Dans ce cadre, la direction de la Société demandera aux managers de veiller à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex : réunion de service sans consultation de la messagerie, ...) afin d'éviter la sur-sollicitation.
Il est préconisé aux salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou formations ou pour faciliter la concentration.
Ces dispositions s'appliquent aux télétravailleurs, aux salariés mobiles et à l'ensemble des salariés utilisateurs d'outils de connexion à distance.
Article 14 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
CHAPITRE 3
DISPOSITIONS FINALES
Article 15 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Fichet Technologies.
Article 16 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er avril 2024 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2027.
Article 17 - Modalité de suivi du présent accord
Un bilan sur les actions menées et les indicateurs de suivi sera réalisé tous les ans en CSE. Ce bilan a pour objectif de faire le point sur les actions mises en œuvre et d’en évaluer l’efficacité.
Article 18 - Modalité de révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la réception de la demande de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 19 - Formalités de dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
