FICHET TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 500 000 €, dont le siège social est situé 23 route de Schwobsheim, 67600 BALDENHEIM (France), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 409 790 128,
Représentée par , Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, ET L’organisation syndicale représentative :
La CFE-CGC agissant par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
D’autres parts, Ci-ensemble dénommés « les parties »,
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Afin de respecter nos engagements de services vis-à-vis de notre client stratégique international (pour des raisons de confidentialité, le nom du client ne peut être cité), l’entreprise a l’obligation de tenir en état d’opérabilité 24h/24h une équipe soumise à ce régime. L’objet de cet accord est de répondre en outre à des obligations contractuelles qui doivent être assorties d’une prestation de support technique 24h/24 et sept jours sur sept. L’astreinte a ainsi pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de la société et donc à résoudre les éventuels incidents qui pourraient survenir chez ce client spécifique. Ce dispositif concerne les salariés répondant aux spécifications du contrat et dont les compétences pourraient être mobilisées afin de résoudre un incident qui interviendrait en dehors du temps habituel de travail. Au-delà de ce besoin business, la société a souhaité, conformément à sa politique RH et à sa conception d’un dialogue social ouvert et transparent, proposer un dispositif permettant de garantir l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs concernés. En effet, les parties reconnaissent que si ce dispositif est important pour le fonctionnement de l’entreprise, il doit s’inscrire dans une démarche de respect de la vie privée et veiller à préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Dans ce contexte, l’organisation syndicale représentative a été invitée à engager des discussions en vue de la conclusion d’un accord collectif en ce sens le 13 septembre 2024. Ces discussions se sont poursuivies le 27 septembre et le 3 octobre 2024. Le présent accord a notamment pour objet de redéfinir un dispositif d’astreintes, d’en fixer le mode d’organisation et les compensations auxquelles elles donnent lieu. Il annule et remplace tout accord, usage, engagement unilatéral de l’entreprise relatifs aux astreintes des collaborateurs visés par le champ d’application du présent accord.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord à vocation à s’appliquer aux salariés de la société Fichet Technologies situés sur le territoire français, cadres et non cadres, répondant aux spécifications du contrat en matière d’habilitation au secret remis par l’officier de sécurité interne et dont les compétences sont susceptibles d’être mobilisées dans le cadre de la réalisation d’astreintes liées au support technique pour ce client précisément. Le présent accord ne s’appliquera pour aucun autre client.
Article 2 – Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente, il a pour objectif de permettre le rétablissement de service en cas d’incidents en assurant leur résolution ou la mise en place de solutions alternatives. L’astreinte se conçoit en dehors du temps habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement.
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir à distance. Il devra, dès lors, être en possession des outils informatiques permettant de procéder à ces interventions très rapidement.
Article 3 – Participation au dispositif d’astreinte
Principes de participation
Tous les collaborateurs visés par le champ d’application de cet accord sont susceptibles d’effectuer des astreintes. La participation au dispositif d’astreinte repose en priorité sur le principe du volontariat. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire ne se sera manifesté, un collaborateur sera désigné pour assurer l’astreinte rendue nécessaire. Afin de favoriser une égalité de traitement entre les salariés et de préserver leur vie familiale et personnelle, la société met en place un système de roulement afin d’éviter que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Une vigilance particulière devra être apportée aux périodes d'astreinte incluant un jour férié.
Responsabilité de la Direction quant à l’information
Chaque année, le(s) manager(s) concernés rappelleront, par email et lors d’une réunion d’équipe, les principes directeurs de ces astreintes tels que prévus dans cet accord et notamment les règles relatives à la prise des repos et les compensations prévues. En cas d’arrivée d’un collaborateur en cours d’année visé par le champ d’application, il se verra adresser un courriel présentant les principes directeurs de ces astreintes. S’il s’agit d’un manager, il se verra, en outre, formé à ce dispositif d’astreinte sous l’angle managérial.
Article 4 – Période d’astreinte et indemnisation
Période d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont définies ainsi :
En dehors des horaires habituels de travail
La nuit
Le weekend (samedi, dimanche)
Les jours fériés
Aussi, les périodes visées par l’astreinte sont :
En semaine : de 18h00 à 8h30, du lundi 18h00 au vendredi 8h30 – 4 plages de 14h30 mn
Les week-ends : de 18h00 le vendredi à 8h30 le lundi matin – 1 plage de 14h30 mn +2 plages de 24h
Indemnisation de la période d’astreinte
Le temps pendant lequel le salarié est tenu d’être joignable et est susceptible d’être appelé pour intervenir ne constitue pas du temps de travail effectif. Il constitue du temps d’astreinte, qui fait l’objet d’une contrepartie financière. Chaque période d’astreinte donne lieu au paiement d’indemnités définies comme suit :
Astreinte semaine : 30% du taux horaire (TH) * nombre d’heures d’astreinte
Astreinte week-end : 33% du taux horaire (TH) * nombre d’heures d’astreinte
Exemple : un salarié perçoit un salaire de base mensuel brut de 2100 € soit un taux horaire de 13.846€ (2100/151.67). Dans le cadre d’une astreinte en semaine équivalente à 4 plages de 14h30 mn, il percevra une indemnité d’astreinte brute de 240.81 € pour 4 jours d’astreinte : (13.846€*30%) *(14,50*4) = 240.92 €. Cas particuliers des collaborateurs en forfaits jours Sans remettre en cause l’autonomie dont les cadres en forfaits en jours disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de leurs missions, les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte qui seront indemnisées. En conséquence et par exception à leur régime, les périodes d’astreintes sont décomptées en heures au même titre qu’un salarié non-cadre. Ils bénéficient donc du mode d’indemnisation de l’astreinte défini à l’article 4.2 du présent accord. Le taux horaire sera calculé comme suit : salaire de base mensuel / 151.67.
Article 5 – Incidence des périodes d’astreinte sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte correspond au temps durant lequel le salarié est tenu de rester joignable en vue d’une éventuelle intervention. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif. Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Article 6 – Planification des astreintes
Il est rappelé que l’organisation des astreintes dépend de l’activité et des besoins de l’entreprise. Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’un certain nombre d’astreintes.
Remise d’une planification individuelle
La planification est de la responsabilité des managers des équipes concernées. Un planning sera établi sur 3 mois glissants et porté à la connaissance de chaque salarié concerné de façon à permettre au collaborateur de s’organiser. Ce planning sera partagé sur le calendrier partagé du support. Toutes modification de ce planning devra intervenir au moins quinze jours avant. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, ce délai peut être réduit à 24 heures.
Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée ni effectuée pendant une période de suspension du contrat de travail du salarié (congés, maladie, …)
Modalité de suivi des astreintes
L’astreinte et le temps de travail effectif seront formalisés au moyen d’un formulaire spécifique.
Article 7 – Période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif. Le périmètre international lié à notre client international prévoit une intervention uniquement à distance pour le support. Aucune intervention physique sur les sites du client n’est prévue durant les heures d’astreintes.
Durant la période d’astreinte, l’intervention débute dès la réception d’un appel provenant du client jusqu’au temps passé à la résolution des problèmes remontés par le client ou à la mise en place d’une solution de contournement. N’est pas considérée comme une intervention, l’erreur de numéro qui conduirait le salarié à décrocher son téléphone sans que n’en résulte la moindre sollicitation liée à l’astreinte.
Article 8 – Responsabilités liées à l’intervention
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir dans les 30 minutes suivant l’appel pour une intervention à distance (si le salarié n’est pas joignable immédiatement, il s’engage à rappeler le client dans les 30 minutes suivant l’appel initial). Le salarié s’engage à répondre de façon appropriée à chaque sollicitation liée à l’astreinte en fournissant une assistance à distance.
Article 9 – Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Décompte des périodes d’intervention et respect du temps de repos
La durée d’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte étant considérée comme du temps de travail effectif, elle est rémunérée comme tel. C’est la raison pour laquelle, à la différence de la période d’astreinte, la période d’intervention n’est pas comptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Dans le cadre du contrat avec notre client, les salariés en astreinte interviennent pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments. Dans ce cas de figure, il peut être dérogé au repos quotidien de onze heures consécutives de plein droit. Il s’agit de restituer au salarié un temps de repos égal à la différence entre les onze heures et le temps de repos dont il a bénéficié avant d’intervenir :
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Lorsque le respect du temps de repos conduit à une prise de poste plus tardive que l’horaire de prise de poste habituel, la différence entre l’heure de prise de poste réelle et l’heure théorique d’embauche est considérée comme de l’absence autorisée payée. Par conséquent, l’heure théorique de fin de poste reste inchangée. A titre d’exemple, un salarié en astreinte après son poste de travail, à partir de 18 heures le soir, jusqu’à 8h30 le lendemain matin intervient pour travaux urgents à minuit. Son repos a donc été limité à 7 heures consécutives avant ladite intervention. Il devra lui être restitué un repos de 4 heures continues soit entre deux interventions, soit à l’issue de la dernière intervention, au besoin en décalant l’heure de prise de poste suivant du salarié.
Compensation financière des périodes d’intervention
Il résulte des négociations intervenues que, en cours d’astreinte, la compensation financière des heures d’interventions s’apprécie comme suit :
Pour le personnel non-Cadre, la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Ce temps est payé comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la règlementation du temps de travail. Il est également appliqué, le cas échéant, les éventuelles majorations concernant notamment le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou les jours fériés si les temps d’interventions ont lieu sur ces périodes.
Pour le personnel Cadre au forfait jours, compte tenu du système en forfaits jours, les temps d’intervention, éventuellement cumulés, atteignant une durée de 7 heures sont valorisés comme une journée supplémentaire au nombre annuel de jour à travailler de l’intéressé. Afin de compenser le temps d’intervention, la rémunération du salarié au forfait jours sur une base d’une journée de travail sera majorée de 10 % selon la formule suivante : rémunération mensuelle de base / 21,67 jours * 1.10. Dans le cas où en fin d’année, les 7 heures ne seraient pas atteintes, le report interviendra sur l’année suivante.
Prise en compte de la situation familiale du collaborateur
Les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes sont identifiés par l’encadrement compétent, eu égard à leurs fonctions, leurs compétences et expériences et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir. De manière à garantir un équilibre vie privée/professionnelle et une équité de traitement, l’encadrement pourra prendre en compte les situations familiales et personnelles de chacun des salariés. En concertation avec l’encadrement, un accompagnement spécifique pourra être envisagé pour les collaborateurs placés dans une situation personnelle pouvant les conduire à rencontrer des difficultés en cas d’interventions sur les périodes d’astreinte (monoparentalité, proche aidant, par exemple). Une attention particulière sera portée à ces situations par le manager et la direction des ressources humaines. Par ailleurs, les situations personnelles pouvant changer, des dispositions individuelles spécifiques pourront être prise en fonction des situations au cours de l’entretien annuel d’évaluation. En cas de difficultés, le salarié pourra demander l’arbitrage de la direction des ressources humaines.
Article 10 – Moyens mis à la disposition du salarié
Les collaborateurs concernés, disposent des moyens techniques nécessaires à leurs interventions durant les périodes d’astreinte, à savoir :
un téléphone portable avec un forfait data
un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires pour les connexions à distance
Le salarié doit prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données. Durant l’astreinte, les collaborateurs doivent se trouver à proximité d’un point d’accès internet haut débit qui leur permet d’assurer une connexion informatique avec le client dans un délai de 30 minutes maximum à compter de l’appel du client.
Article 11 – Application directe de l’accord
La mise en place d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés définis dans le champ d’application du présent accord.
Article 12 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 21 octobre 2024 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2026.
Article 13 – Renouvellement de l’accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Article 14 – Modalité de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 15 – Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Fait à Baldenheim, le 18 octobre 2024 Pour la société : Pour l’organisation syndicale
