N° Siret 30352696600070 Dont le siège social est situé à 4 rue Fernand Forest 49000 Angers Représentée par sa Présidente la société FIDACO DEVELOPPEMENT Elle-même représentée par son Président Monsieur,
CI-APRES DENOMMEE « La société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL » ou encore « La Société » ou « l’Entreprise »
D’UNE PART
Et
Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Représenté par Madame , Monsieur Madame , et Monsieur , Membres titulaires élus non mandatés Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
CI-APRES DENOMME « le Comité Social et Economique »
D’AUTRE PART,
La société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL et le Comité Social et Economique sont par ailleurs désignées ensemble « les Parties » et individuellement « une Partie ».
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés cadres de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles.
La convention applicable au sein de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL est celle des Experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC 0787).
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés soumis au forfait jours.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord collectif définit les règles applicables relatives au forfait annuel en jours :
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ;
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;
Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités d’application, de suivi et de contrôle.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et s'inscrit dans la volonté de doter la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'organisation du temps de travail des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail. La négociation relative à cet accord a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’Entreprise et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
ARTICLE 1 : OBJET De l’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés appartenant aux catégories mentionnées à l’article 2, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
- à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; - à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité du personnel de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Après analyse des différents emplois existants et à venir au sein de l’Entreprise, des conditions d'exercice des fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes : les collaborateurs visés ci-dessous dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’Entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre aux besoins de l’activité.
Ainsi, au sein de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL, il est convenu que trois catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres, tous coefficients, sans condition d’ancienneté, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les experts comptables et les commissaires aux comptes salariés relevant de l’indice 40 de la grille générale des emplois de la convention collective nationale des personnels de cabinet d’experts comptables et de commissaires aux comptes de 1974, qui disposent d’une grande indépendance et d’une autonomie dans l’organisation de leurs temps de travail dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l’Ordre des experts comptable et de la Compagnie des commissaires aux comptes.
Les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : les Chefs de mission qui relèvent au minimum du niveau IV coefficient 280 dans la grille de classification de la Convention Collective des Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes, et dont le recours au forfait jours suppose une impossibilité d’évaluer précisément leur durée de travail.
En dehors des catégories visées ci-dessus, le forfait jours n’est pas possible.
ARTICLE 3 : PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le
1er janvier N et expire le 31 décembre N (ci-après la « Période de Référence »).
ARTICLE 4 : CONVENTION INDIVIDUELLE De FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné (ci-après le «
Salarié » ou les « Salariés »).
Pour les Salariés déjà présents dans l’Entreprise, les dispositions du présent accord s’appliqueront dès sa signature à tous les salariés concernés par le forfait jours. Un avenant sera conclu avec chaque salarié concerné par ces dispositions.
Pour les nouveaux Salariés entrant dans le champ d’application de l’accord, une convention individuelle sera conclue (contrat de travail ou avenant), qui explicitera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités d’appréciation du volume annuel d’activité ;
Le suivi de la charge de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du Salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
ARTICLE 5 : DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés par un Salarié par Période de Référence correspondra à un maximum de jours, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés (25 CP ouvrés).
5.2 - Nombre de jours travaillés et de jours de repos
En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis complet, le nombre maximum de jours travaillés par chaque Salarié est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 218 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.
Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.
Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la Période de Référence.
Les jours de repos sont attribués par Période de Référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. Le nombre de jours de repos s'obtient comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la Période de Référence MOINS :
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
-Nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la Période de Référence
-Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
-Nombre de jours du forfait
= Nombre de jours de repos par an
Exemple pour l’année 2023 :
Nombre de jours calendaires 2023
365 j
Nombre de de repos hebdomadaires 2023
-105 j
Nombre de congés payés 2023
-25 j
Nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire
-9 j
Nombre de jours théoriquement travaillés en 2023
= 226 j
Nombre de jours au forfait
-218 j
Nombre de jours de repos en 2023
= 8 j
Exemple pour l’année 2024 :
Nombre de jours calendaires 2024
366 j
Nombre de de repos hebdomadaires 2024
-104 j
Nombre de congés payés 2024
-25 j
Nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire
-10 j
Nombre de jours théoriquement travaillés en 2024
= 227 j
Nombre de jours au forfait
-218 j
Nombre de jours de repos en 2024
= 9 j
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour événements familiaux, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ce calcul sera réalisé chaque année par la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Ces jours de repos sont posés par les Salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Les Salariés doivent s’assurer néanmoins que la prise de ces jours de repos ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service auquel ils sont rattachés.
Chaque année, dans le cadre de l’organisation de l’Entreprise, des jours de repos peuvent être imposés par l’Entreprise.
5.3 – Salarié prenant plus de congés payés au cours de la Période de Référence que le nombre de jours ouvrés de congés payés légaux
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés lorsque le salarié a pris
plus de jours de congés payés au cours de la Période de Référence que le nombre de jours ouvrés de congés payés légaux est la suivante :
Nombre de jours travaillés = nombre de jours prévus au forfait - nombre de jours ouvrés de congés payés pris au-delà du nombre de jours ouvrés légaux (25 jours)
Exemple :
Si un salarié prend 27 jours ouvrés de congés payés au cours de la Période de Référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours travaillés sera diminué de 2 jours ouvrés.
Le salarié devra, ainsi, travailler 216 jours : jours prévus au forfait (218 j) - 2 jours ouvrés de congés payés pris au-delà des 25 jours ouvrés légaux.
5.4 – Salarié ne prenant pas l’intégralité de ses congés payés au cours de la Période de Référence
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés lorsque le salarié a pris
moins de jours de congés payés au cours de la Période de Référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :
Nombre de jours travaillés = nombre de jours prévus au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non pris par rapport au nombre de jours ouvrés légaux
Exemple :
Si un salarié ne prend que 20 jours ouvrés de congés payés au cours de la Période de Référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours de travail sera augmenté de 5 jours ouvrés.
Le salarié devra ainsi travailler, au cours de la Période de Référence, 223 jours : jours prévus au forfait (218 j) + 5 jours ouvrés de congés payés non pris = 223 jours de travail
5.5- Forfait annuel en jours réduit
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, les Parties pourront convenir d’un forfait annuel en jours réduit.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 6 : FORFAIT JOURS EN CAS D’ARRIVEES et DE DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
6.1 – Arrivée d’un Salarié ou application d’un forfait jours en cours de Période de Référence
Les salariés entrant dans la Société ou la quittant en cours de Période de Référence bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours travaillés au cours de ladite Période de Référence.
Dans ce cas, le nombre de jours de repos est proratisé selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de la Période de Référence.
Nombre de jours de repos proratisé = nombre de jours de repos auquel le Salarié peut prétendre au cours de la Période de Référence conformément au forfait X nombre de jours calendaires de présence/ nombre de jours calendaires de la Période de Référence.
Exemple :
Un salarié arrive le 5 septembre 2023.
Il y a 119 jours calendaires du 5 septembre au 31 décembre 2023.
En 2023, le nombre de jours de repos d’un cadre à temps plein était de 8 jours.
Nombre de jours de repos proratisé = 8 x 119j / 365j soit 2,60 jours de repos, arrondis à 2,50 jours de repos.
Nombre de jours restants à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restants – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai N + nombre de jours de repos restants).
Exemple d’un salarié arrivant avant le 31 mai de l’année N :
Entrée en cours d’année
Entrée le 31/03/2023
Nombre de jours calendaires depuis la date d’entrée 276
Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période -80
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -9
Nombre de jours de repos proratisé
-6
8*276 / 365
Nombre de jours à travailler en 2023 hors CP
181
CP ACQUIS au 31 mai 2023
2,08 ((28/30) *2.08) + 2.08
- 5 (4,16 arrondis
à 5)
Nombre de jours à travailler sur l’année en cours
176
Arrondi
176
Exemple d’un salarié arrivant après le 31 mai de l’année N : Entrée en cours d’année
Entrée le 04/09/2023
Nombre de jours calendaires depuis la date d’entrée 119
Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période -34
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -2
Nombre de jours de repos proratisé
-2,50
8*119 / 365
Nombre de jours à travailler en 2023 hors CP
80,50
CP ACQUIS au 31 mai 2023
2,08 0
-0,00
Nombre de jours à travailler sur l’année en cours
80,50
Arrondi
80,50
Le résultat des formules est arrondi comme suit :
à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,25
à la décimale 0.50 si le dixième se situe entre 0.26 et 0.74
à l’entier supérieur si le dixième est égal ou supérieur à 0,75.
6.2 – Départ en cours de Période de Référence
En cas de départ au cours de la Période de Référence, le Salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de jours de repos au titre des jours de repos acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail avec les majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas de départ au cours de la Période de Référence est la suivante :
Base de calcul (B) = nombre de jours du forfait de la Période de Référence + nombre de congés payés total (25) + jours fériés ouvrés de la Période de Référence
Objectif proratisé du forfait (O) = (B x nombre de jours calendaires depuis le début de la Période de Référence et la sortie / 365) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la Période de Référence – jours d’absences (maladie, congé événement familial, congé sans solde, CP pris sur la Période de Référence…)
Jours de repos non pris à payer (J) = jours réellement travaillés – O
Exemple 1 :
Un salarié au forfait de 218 jours quitte l’entreprise le 27 juillet 2023. Il y a 208 jours calendaires du 1er janvier au 27 juillet 2023.
Le nombre de jours de repos est fixé est 8 jours pour une année complète.
Le salarié a travaillé réellement 137 jours.
B = 218 + 25 + 9 = 252 jours
O = 252 * 208/365 = 143,6 – (6 jours fériés + 4 CP pris sur la période) = 133,6 arrondis à 133,5 jours
J = 137 – 133,5 = 3,5 jours
Le résultat des formules est arrondi comme suit :
à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,25
à la décimale 0.50 si le dixième se situe entre 0.26 et 0.74
à l’entier supérieur si le dixième est égal ou supérieur à 0,75
ARTICLE 7 : GESTION DES ABSENCES
7.1- Incidence des absences sur les jours de repos
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos dus pour la Période de Référence, à compter de 20 jours ouvrés d’absence cumulés sur une année civile, étant précisé que cette imputation ne s’appliquera qu’à compter du 21ème jour d’absence.
Le calcul pour actualiser le nombre de repos acquis au cours de la Période de Référence est le suivant :
Nombre de jours de repos théoriques sur la Période de Référence – (Nombre de jours de repos théoriques sur la Période de Référence / nombre de jours du forfait théorique (218 jours)) x Nombre de jours ouvrés d’absence.
Le résultat des formules est arrondi comme suit :
à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,25
à la décimale 0.50 si le dixième se situe entre 0.26 et 0.74
à l’entier supérieur si le dixième est égal ou supérieur à 0,75
Exemple 1 :
Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 10 jours ouvrés.
Le nombre de jours de repos pour un temps complet est de 8 jours pour l’année.
Le nombre de jours de repos ne sera pas impacté car le salarié est absent moins de 20 jours ouvrés.
Son objectif de jours annuels sera de 208 jours (218 jours – 10 jours).
Exemple 2 :
Un salarié au forfait jours (218 jours) est absent 25 jours ouvrés.
Le nombre de repos pour un temps complet est de 8 jours pour l’année.
Nous prenons en compte les jours à compter du 21ème jour d’arrêt soit 5 jours ouvrés d’absence.
Le nombre de jours de repos du salarié sera de 8– ((8/218) * 5) = 7.81, soit 8 jours
Le forfait annuel pour tenir compte de l’absence sera recalculé au 31/12/2023 comme suit :
Objectif initial = 218 jours – 25 jours (Absence maladie) –8 jours (jours de repos recalculé)
Nouvel objectif de jours annuels : 185 jours
Exemple 3 :
Un salarié au forfait jours réduit de 200 jours est absent 60 jours ouvrés.
Le nombre de jours de repos pour un temps complet est de 8 jours pour l’année.
Pour un forfait réduit à 200 jours, le nombre de jours de repos est égal à 18+ 8 = 26 jours de repos.
Nous prenons en compte les jours à compter du 21ème jour d’arrêt soit 40 jours ouvrés d’absence.
Le nombre de jours de repos du salarié sera de 26 – ((26/218) * 40) = 21,23 soit 21 jours.
Le forfait annuel pour tenir compte de l’absence sera recalculé au 31/12/2023 comme suit :
Objectif initial = 200 jours – 60 jours (Absence maladie) –21 jours (jours de repos recalculé)
Nouvel objectif de jours annuels : 119 jours
Exemple 4 : Un salarié est embauché le 05/09/2023, il est absent 25 jours ouvrés.
Il a un forfait jour recalculé à 80.50 jours (cf. calcul page 7)
Son nombre de repos recalculé est fixé à 2.50 jours.
Nous prenons en compte les jours à compter du 21ème jour d’arrêt soit 5 jours ouvrés d’absence.
Le nombre de jours de repos du salarié sera de 2.50 – ((2.50/80.50) * 5) = 2.34, soit arrondi à 2 jours.
Le forfait annuel pour tenir compte de l’absence sera recalculé au 31/12/2023 comme suit :
Objectif initial = 80.50 jours – 25 jours (Absence maladie) –2 jours (jours de repos recalculé)
Nouvel objectif de jours annuels : 53,5 jours
7.2- Valorisation des absences
Les absences donnent lieu à une retenue sur salaire si elles sont non rémunérées ou indemnisées (en cas d’arrêt maladie par exemple).
La méthode consiste à diviser le salaire mensuel de base par 21.67 (nombre de jours travaillés moyen dans le mois), puis de multiplier par le nombre de jours d’absences.
*Moyenne 21.67 = 5 jours x 52 semaines /12
Exemple 1 : Un salarié dont le forfait est de 218 jours pour une rémunération mensuelle brute de 2500 € s’absente 2 jours en arrêt maladie au cours du mois d’octobre 2023 comprenant 22 jours ouvrés.
Son salaire journalier est ainsi de 2500 € /21.67 = 115.37 euros.
Il faut donc lui déduire 230.74 euros (2 jours x 115.37 €)
En cas d’indemnisation, la formule de calcul sera identique.
Exemple 2 : Un salarié dont le forfait est de 218 jours pour une rémunération mensuelle brute de 2500 € s’absente 5 jours en congés sans solde au cours du mois de février 2023 comprenant 20 jours ouvrés.
Son salaire journalier est ainsi de 2500 € /21.67 = 115.37 euros.
Il faut donc lui déduire 576.85 euros (5 jours x 115.37 €)
ARTICLE 8 : ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL - AUTONOMIE
Le Salarié, en concertation avec son employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions en fonction de la charge de travail qui lui est confiée et des périodes d’activités de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL.
Compte tenu de son autonomie, et/ou de la nature de ses fonctions, le Salarié décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté.
Cependant, conscient de la nécessité de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société impose des temps de repos.
Devront donc être respectées les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail), soit 35h au total.
Il est également rappelé que l’organisation du travail permet au Salarié de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine. Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, la durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.
Dans ce cadre, chaque Salarié, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des Salariés.
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
ARTICLE 9 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
9.1 – Prise des jours de repos
Le Salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL de la prise de ses jours de repos.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du Salarié se fait au choix du Salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le supérieur hiérarchique du Salarié (tel qu’identifié au contrat de travail de chaque Salarié) ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. Si un Salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Concernant les modalités de prise des repos, les Salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et, en fin de Période de Référence, à apurer autant que faire se peut la totalité de leurs jours de repos acquis.
9.2 – Solde de jours de repos en fin de Période de Référence
Il est rappelé que les Salariés sont par nature autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ils doivent veiller à la bonne répartition de leurs jours de repos et de leurs congés payés au cours de l’année de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin de Période de Référence.
Toutefois, le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le Salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Dans l’hypothèse où un Salarié, au cours d’une Période de Référence, disposerait d’un solde de jours de repos et/ou un Salarié aurait renoncé à une partie de ses jours de repos, cette modification de son nombre de jours de repos devra être formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant matérialisera le nombre de jours de travail supplémentaires effectué par le Salarié au cours de la Période de Référence, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant sera valable pour l’année en cours dont il s’agit. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Il est précisé qu’en toute hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés au cours de la Période de Référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
9.3 – Rachat des jours de repos
A la fin de la Période de Référence, les jours de repos non pris au cours de la Période de Référence et/ou les jours auxquels le Salarié a renoncé, pourront, après validation du supérieur hiérarchique ou de la responsable des ressources humaines, être payés ou reportés au courant de l’année suivant la Période de Référence (dans la limite de 3 jours, jusqu’au 31 juillet de l’année suivant la Période de Référence). Les jours de repos non pris ou travaillés au-delà du forfait applicable au Salarié concerné et non reportés seront payés au mois de mars de l’année suivant la Période de Référence.
Chaque jour de repos auquel le Salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le rachat de ces jours de repos sera effectué selon la méthode suivante :
Valorisation du jour de repos = [salaire annuel du Salarié concerné divisé par la somme obtenue du nombre de jours du forfait + 25 congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré] x 10%.
Exemple :
En 2023, un salarié a une rémunération de 3000 € brut / mois et a un forfait jour de 218 Jours.
Il dépasse son forfait de 2 jours (soit 220 jours au total).
La rémunération de ces 2 jours sera calculée comme suit :
Jours de repos payés = (154,76 x 10%) x 2 = 340,48 €
ARTICLE 10 : SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
10.1 – Evaluation et suivi
La Société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail des Salariés demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail de ces derniers.
Pour ce faire, et avec l’appui du Salarié, la Société adopte les mécanismes de suivi mensuel et annuel et de contrôle qui forment l’outil de suivi individuel (ci-après « l’
Outil de Suivi Individuel ») que sont :
le calendrier prévisionnel des jours travaillés et non travaillés pour la Période de Référence se matérialisant dans un fichier Excel,
le logiciel de gestion interne de la Société.
Dans ce cadre dudit suivi, il est rappelé que tout Salarié devra :
compléter le calendrier prévisionnel des jours travaillés et non travaillés avant le 31 janvier de chaque année se matérialisant dans un fichier Excel,
procéder à la saisie de ses temps par mission sur le logiciel de gestion interne de la Société.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du Salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Le supérieur hiérarchique du Salarié assure le suivi de l’organisation du travail de ce dernier et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au Salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
10.2 - Déclaratif mensuel des jours travaillés / non travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif.
Chaque Salarié remplit mensuellement l’Outil de Suivi Individuel.
Ce document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le Salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés, jours fériés chômés, ....
Il est rappelé que toute demande de travail le samedi ou les jours fériés doit faire l’objet d’une demande préalable via notre logiciel SIRH. Cette demande devra être validée par le manager du Salarié ou son supérieur hiérarchique.
Le cas échéant, il appartiendra au Salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Cet Outil de Suivi Individuel qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du Salarié, sera établi mensuellement, validé et signé par le Salarié et son supérieur hiérarchique, et transmis au service des Ressources Humaines de la Société.
Ce document permettra d’évaluer régulièrement la charge de travail du Salarié et de contrôler si les repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés.
Il permettra également au supérieur hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du Salarié reste raisonnable et équilibrée permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
10. 3 - Entretien annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le Salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail au sein de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Dans la mesure du possible et en fonction des emplois du temps, cet entretien sera réalisé au cours du dernier trimestre de la Période de Référence.
Au cours de cet entretien, le Salarié et son supérieur hiérarchique dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du Salarié,
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
10. 4 – Equilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du Salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la Société et que l’organisation autonome par le Salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils de repos définis dans l’article 8-1 du présent accord et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au Salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
10.5 – Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de la Société et du Salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL.
Le supérieur hiérarchique, la RRH et/ou le Salarié via l’Outil de Suivi Individuel peut déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le Salarié, le supérieur hiérarchique et/ou la Responsable des Ressources Humaines est programmé dans les 15 jours du déclenchement de l’alerte afin de discuter de la surcharge de travail du Salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du Salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures correctrices feront l’objet d’un compte-rendu écrit puis d’un suivi dans le temps.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le Salarié.
ARTICLE 11 : REMUNERATION
La rémunération annuelle tient compte des responsabilités confiées au Salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
Le Salarié perçoit une rémunération, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le Salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Il est ainsi demandé aux Salariés de :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat (arrêt maladie…) ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un Salarié n'a pas à envoyer de mails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des Salariés, les Salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives ;
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 24 heures consécutives ;
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours de repos) ;
et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Si le Salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la Société afin de trouver en concertation avec le supérieur hiérarchique une solution alternative permettant d’y remédier.
ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD
Le présent accord, conclu dans sa globalité, s’appliquera à compter du 1er janvier 2024 et ce pour une durée indéterminée.
ARTICLE 14 : SUIVI DE l’ACCORD
La Société s’engage à ce que le CSE soit régulièrement informé du suivi de de cet accord.
Les Parties conviennent également de se rencontrer en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 15 : REVISION -DENONCIATION DE l’ACCORD
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions suivantes :
15.1 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et en tout état de cause par les Parties ayant concouru à sa conclusion.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette notification, les Parties devront ouvrir une négociation en vue d’examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
– Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, la Société et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. La date de dépôt auprès de la DREETS détermine le point de départ du préavis de dénonciation.
ARTICLE 16 : DEPOT ET FORMALITES DE PUBLICITE DE l’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les conditions suivantes : consultable à la demande dans le bureau des Ressources Humaines, ainsi que sur le SIRH de la société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL.
Fait à Angers, le En 3 exemplaires originaux
Pour la Société FIDUCIAIRE AUDIT CONSEIL Pour le Comité Social et Economique
