Accord en faveur de l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travaildans FIDUCIAL GERANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société FIDUCIAL GERANCE, société anonyme au capital de 20.360.000 euros dont le siège social est à COURBEVOIE (92400), au n°41 rue du Capitaine Guynemer, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 612 011 668, représentée par XXX, en qualité de Directeur Général
d’une part,
ET,
Les organisations syndicales, ci-dessous désignées,
Le syndicat CFTC, représenté par XXX, déléguée syndicale.
D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du Code du travail.
PRÉAMBULE
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, et se donnent pour objectif d’offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, pour des personnels ayant des compétences et des expériences professionnelles égales, sans distinction de sexe.
Le présent accord réaffirme notamment la volonté des parties signataires de mettre en œuvre des actions visant à développer la mixité dans les emplois dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation pour favoriser un enrichissement de l’entreprise ; à écarter les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes, tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle qui concourent aux inégalités professionnelles entre les deux sexes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 alinéa 2 et L. 2242-17 du Code du travail, ainsi que des articles R. 2242-2, et suivants du même Code. Il adapte par ailleurs la périodicité de sa renégociation conformément aux dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail.
1. Dispositions générales
Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel.
Plus globalement, l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, seront établis en distinguant les femmes et les hommes et feront l’objet d’une présentation de telle manière qu’une comparaison puisse être faite avec les indicateurs précédents, quelle que soit leur périodicité.
La permanence des méthodes statistiques et la cohérence dans le temps des segmentations de populations devront permettre une vraie mesure de l’évolution des situations des femmes et des hommes au sein de FIDUCIAL GERANCE.
2. Dispositions favorables à L’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les signataires décident de mettre des objectifs dans des domaines aussi variés qu’en matière d’embauche et de rémunération, ainsi qu’en ce qui concerne les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Des indicateurs permettront de suivre la réalisation des objectifs de progression et des actions.
2.1. Embauche
2.1.1 Les organisations syndicales et les représentants de l’employeur font le constat que l’absence de parité entre les hommes et les femmes dans certains métiers et à certaines fonctions peut constituer une source potentielle d’inégalités de traitement.
Au sein de FIDUCIAL GERANCE, on constate que les femmes représentent 70,91 % des effectifs contre 29,09 % pour les hommes.
C’est pourquoi, les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes.
2.1.2 Pour atteindre cet objectif, le service recrutement, la direction des ressources humaines ainsi que les directions opérationnelles seront sensibilisés sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures.
Un ensemble de mesures sera mis en œuvre dans cet objectif en lien avec les services du recrutement. A titre d’exemple, les actions suivantes seront déployées par ces services :
Il sera procédé à une amélioration du sourcing du recrutement, afin de développer la mixité des candidatures sur tous les postes de l’organisation.
Il sera assuré une parité dans les campagnes de promotion de l’image de FIDUCIAL GERANCE visant à inciter aux candidatures, notamment féminines, en particulier sur des postes d’encadrement et de direction.
FIDUCIAL GERANCE favorisera les intitulés et les formulations d’offres d’emploi qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Il sera recherché la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir.
Lors d’un recrutement, la part des candidatures féminines et masculines retenues devra tendre à correspondre à compétence, expériences et profils équivalent, à la part des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats ayant postulé au poste.
2.1.3 Des indicateurs chiffrés permettront de mesurer, à l’issue de chaque exercice, la répartition entre les femmes et les hommes sur les postes non-cadres, sur les postes de cadres sans responsabilité managériale et enfin sur les postes de cadres avec responsabilité managériale, en comparaison avec l’exercice précédent.
Un indicateur spécifique sera extrait pour les seuls postes du comité de direction ainsi que pour les managers qui leur sont directement rattachés.
2.2. Rémunération effective
Au 31 août 2020, l’effectif de FIDUCIAL GERANCE est composé de 55 salariés dont 39 femmes (70,91 %) et 16 hommes (29,09 %). Les signataires reconnaissent que les rémunérations du personnel doivent répondre au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Aussi, l’objectif vise à poursuivre la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, de résultats, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.
2.2.1 Des actions concrètes seront menées afin d’atteindre l’objectif de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans les conditions ci-dessus définies.
Il sera mené une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle.
Cette étude distinguera, pour les cadres : les collaborateurs cadres avec responsabilité managériale des autres cadres, et les collaborateurs non-cadres. Au sein de chacune de ces catégories, il sera analysé les situations de rémunération par sexe et le cas échéant par fonction.
Lorsque, à situation identique, un écart de rémunération sera constaté à l’issue de l’étude périodique réalisée, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.
Afin de s’assurer du respect de l’objectif à l’embauche, il sera déterminé, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
2.2.2.2 Il sera établi les indicateurs suivants :
L’étude périodique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de FIDUCIAL GERANCE donnera lieu à un rapport communiqué chaque année aux partenaires sociaux, à l’occasion de la mise en œuvre des modalités de suivi de l’accord prévues aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord.
Le nombre et la nature des situations examinées au cours de l’année et des éventuelles actions correctrices engagées seront communiqués à cette occasion aux partenaires sociaux.
2.3. – Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.3.1 Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.
Cet objectif s’accompagne de la recherche tant d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, que de la suppression des incidences des contraintes issues de la vie familiale sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes dans FIDUCIAL GERANCE.
2.3.2 Les objectifs d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale s’accompagneront d’un ensemble de mesures, dont les suivantes à titre d’exemple :
Tout(e) salarié(e) qui en fera la demande pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique, deux mois avant son départ en congé de maternité ou d’adoption ou en congé parental (lorsqu’il ne fait pas suite à un congé de maternité), afin qu’il soit abordé les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à son départ en congé dans le cas d’une salariée en état de grossesse, ainsi qu’à la répartition ou la réorganisation de ses tâches pendant son absence.
Un entretien systématique sera réalisé par la hiérarchie avec tout(e) salarié(e) dans le mois qui suit son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, afin d’envisager de rendre compatible sa nouvelle organisation familiale avec l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise.
Les directeurs et responsables de service qui organisent des réunions internes s’efforceront de tenir des réunions à des horaires permettant aux salariés qui y participent, d’être disponibles après leur horaire habituel de travail pour exercer leur responsabilité familiale. Ils s’efforceront également de fixer ou tenir de telles réunions au cours d’une journée compatible avec l’aménagement du temps de travail de salariés à temps partiel qui pourraient être amenés à y participer.
Afin de faciliter le retour dans l’emploi du ou de la salarié(e) absent(e) pour exercer sa parentalité, la ou le salarié(e) pourra demander à bénéficier de modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. A l’occasion de la rentrée scolaire les mères ou pères de famille pourront être autorisés à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de ne pas désorganiser le service.
2.3.3 Parmi les indicateurs permettant de veiller au respect des objectifs et des actions qui précèdent, il sera identifié :
le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année, dont ceux et celles qui ont été reçu(e)s en entretien par leur responsable hiérarchique dans les deux mois qui précèdent leur départ en congé et dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise.
3. MESURES SPÉCIFIQUES DE CORRECTION DES INDICATEURS RELATIFS AUX ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En application des dispositions des articles L.1142-8 et L.1142-9 du code du travail, relatifs à la publication des indicateurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparaît que ces indicateurs sont incalculables au sein de FIDUCIAL GERANCE.
Toutefois, par anticipation, les signataires définissent les mesures complémentaires suivantes :
3.1. Mesures visant les écarts salariaux
En raison des différences de métiers dans une même catégorie, l’indicateur d’écart de rémunération révèle l’existence d’écarts défavorables aux femmes en 2019 dans la catégorie « cadres » .
Aussi, les signataires décident de poursuivre leurs efforts pour qu’à l’embauche, la rémunération proposée à un candidat de sexe féminin soit systématiquement la même que celle proposée à un candidat de sexe masculin en particulier s’agissant des femmes postulant à un poste de la catégorie « cadres ».
A l’occasion des revalorisations salariales annuelles, il sera privilégié l’augmentation des femmes occupant des postes en situation d’écart salarial par rapport aux hommes de la même catégorie d’emploi.
3.2. Mesures visant les salariées de retour de congé maternité
Afin qu’aucune collaboratrice ne soit écartée des progressions salariales dont ont pu bénéficier les personnes occupant un emploi de même catégorie en son absence, il sera effectué un suivi régulier des situations de retour de congé de maternité.
Une revalorisation de la rémunération sera le cas échéant mise en œuvre à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines.
4. DISPOSITIONS FINALES
4.1. Suivi de l’accord
Les indicateurs prévus au présent accord seront communiqués chaque année aux délégués syndicaux et aux membres du Comité Social et Économique.
Les indicateurs prévus au présent accord seront intégrés aux données relatives à l’Égalité Hommes – Femmes de la base de données économiques et sociales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires. En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires. En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.
4.2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société, pour l’ensemble des salariés employés.
4.3. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de sa date d’application. En application de l’article L 2242-12 du code du travail, il fera l’objet d’une nouvelle négociation dans l’année qui précède sa date d’expiration, sous réserve des nouvelles dispositions législatives et réglementaires adoptées avant le terme du présent accord.
4.4. Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une ou plusieurs parties signataires. Dans un tel cas, les organisations syndicales et la direction se réuniront afin d’examiner cette demande et d’engager éventuellement une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord sera de plein droit applicable après respect des modalités de dépôt et à la date expressément convenue dans celui-ci. L’avenant de révision sera opposable à l’ensemble des signataires du présent accord, y compris dans le cas où ces derniers ne seraient pas tous signataires de l’avenant de révision.
4.5. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises. Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
