La société FIFTEEN, Société par actions simplifiée au capital de 1 818.793 Euros dont le siège social est situé 105 avenue Jean Jaurès, bâtiment A, cellule 2, 69600 OULLINS, FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 505 280 727, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,
Ci-après “FIFTEEN” ou “l’Employeur” D’une part
ET
Le COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DE LA SOCIETE FIFTEEN, représenté par les membres titulaires non-mandatés dudit Comité, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, représenté par son secrétaire XXXX,
Ci-après le “CSE” D’autre part
Ci-après conjointement dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
3.1. Personnel éligible5 3.2. Périodes d’astreintes6 3.3 Planning et délais de prévenance6 3.4 Suivi des astreintes7 3.5 Compensations7 3.5.1. Dispositions générales7 3.5.2. Salariés en heures8 3.5.3 Salariés en forfait jours8 3.6 Intervention lors des périodes d’astreintes9 3.7 Evolution des astreintes et de leur compensation11
Article 4 - DISPOSITIONS FINALES11
4.1. Date d’application et durée11 4.2. Modalités d’information individuelle des salariés11 4.3. Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous11 4.4. Dénonciation de l’Accord12 4.5. Formalités de dépôt et de publicité12
Préambule
Les astreintes constituant une modalité d’organisation du travail existant au niveau de FIFTEEN, les Parties ont conclu, en date du 20 avril 2022, un Accord collectif d’astreintes dans l’optique d’harmoniser les pratiques en termes de durée du travail au regard des besoins organisationnels de FIFTEEN, postérieurement à la fusion des société SMOOVE et BIROTA.
De telles astreintes sont rendues obligatoires du fait du caractère de “service public” des services de vélos en libre service. Dès lors, la quasi-totalité des contrats clients sont assortis de prestations de support technique, SAV ou maintenance 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.
Dans une optique d’amélioration du service à ses clients, et pour limiter l’application de lourdes pénalités prévues par le contrat en cas de perturbations ou d’interruptions du service, FIFTEEN a mis en place un système d’astreinte “proactive” qui est déclenchée, non pas suite à la remontée de l’existence de perturbations du service par le client, mais par un recoupement de données. Toutefois, la mise en place de ce système est susceptible d’accroître significativement le nombre d’interventions et de générer, au moins dans un premier temps, des faux positifs.
Les Parties reconnaissent donc que les astreintes constituent une modalité d’organisation du travail existant au niveau de FIFTEEN et que l’accroissement du nombre d’astreintes faisant suite à l’augmentation du nombre de marchés et à la mise en place du système d’astreinte proactive définies ci-avant rendent nécessaires une refonte de l’accord existant et une renégociation des compensations.
Les Parties se sont ensuite accordées sur le contenu du présent accord (ci-après l’”Accord”) dont fait partie intégrante le présent préambule.
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application et objet L’Accord annule et remplace l’accord préexistant, conclu le 20 avril 2022 entre les Parties., ainsi que toute note de services, toute autre disposition conventionnelle et en particulier celles de la Convention collective des Services de l’Automobile (Commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle – Activités connexes – Contrôle technique automobile – Formation des conducteurs), dans ses dispositions étendues applicables, tous usages, engagements unilatéraux et pratiques existant au sein de FIFTEEN portant sur l’astreinte et sur les mêmes objets que ceux visés par l’Accord. Celui-ci réglemente ainsi désormais l’ensemble des conditions de recours, contreparties, droits et modalités d’astreintes au sein de FIFTEEN qui n’a ainsi aucun besoin d’être précisé dans le contrat de travail des salariés.
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de FIFTEEN, quel que soit le lieu de travail concerné. Chaque salarié, quel que soit le service concerné et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée, temps complet ou temps réduit ou partiel ainsi que les salariés mis à disposition) est amené à effectuer des périodes d’astreintes en cas de besoins identifiés par FIFTEEN, que cela soit précisé ou non dans son contrat de travail. Article 2 : Définition de l’astreinte Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à un lieu lui permettant d’être en mesure d’intervenir dans les délais convenus pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte, durant laquelle le salarié sous réserve de demeurer à un lieu lui permettant d’être en mesure d’intervenir dans les délais convenus peut librement vaquer à ses occupations personnelles ne constitue pas du temps de travail effectif, elle est décomptée indépendamment du temps de travail effectif et donne lieu au versement d’une contrepartie financière distincte, définie à l’article 3.5.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, la période d’astreinte est considérée comme faisant partie du temps de repos hebdomadaire ou quotidien. Seule la durée d’intervention constitue du travail effectif.
Article 3 : Organisations des astreintes 3.1. Personnel éligible Conformément aux dispositions de l’article 1, tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’astreinte.
Toutefois, eu égard au niveau de compétences techniques indispensables pour répondre rapidement et efficacement aux interventions pouvant être nécessaires, la décision d’intégration / de maintien d’un salarié dans un dispositif d’astreintes appartient discrétionnairement au management.
Dans la mesure du possible, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur manager d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles exceptionnelles. 3.2. Périodes d’astreintes Les périodes d’astreintes sont réparties par rotation entre les personnes concernées et couvrent par principe la semaine entière de 7 jours calendaires du lundi 19h00 au lundi suivant 8h00. Selon les besoins et services concernés, une période d’astreinte différente pourra être retenue par FIFTEEN. Les salariés désignés en astreinte sont ainsi amenés à intervenir la nuit, les week-ends et jours fériés et doivent assurer les missions et interventions en découlant. 3.3 Planning et délais de prévenance FIFTEEN informe les personnes concernées par les astreintes avant de réaliser les plannings afin de connaître leurs souhaits et leurs contraintes éventuels. Cette information est réalisée par tout moyen.
FIFTEEN établit le planning des astreintes selon un schéma de rotation et assure l’assignation des salariés concernés le plus équitablement possible et ce, au moins 15 jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux, déploiements difficiles…) obligeant à revoir la planification.
Dans une telle hypothèse, FIFTEEN s’efforcera d’appeler au volontariat parmi les salariés justifiant des compétences techniques et de l’expérience nécessaires. Faute de volontaire, Fifteen désignera le salarié d’astreinte, en tâchant de prendre en considération les contraintes personnelles et familiales des salariés concernés. En tout état de cause, le salarié concerné par ce changement de calendrier est prévenu au moins un jour franc avant ladite astreinte.
Le salarié d’astreinte est tenu de respecter le planning défini. Si toutefois un salarié avait connaissance, après l’arrêté du planning, d’un empêchement, il devrait en informer son manager dans les meilleurs délais afin qu’il puisse trouver une solution alternative propre à assurer la continuité et le respect des périodes d’astreinte. Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer que sa hiérarchie a été dûment informée et qu’elle a effectivement pris connaissance de son empêchement temporaire. En tout état de cause FIFTEEN se réserve le droit de refuser toute demande de modification de planning n’obéissant pas à des contraintes impérieuses, et dûment justifiées. 3.4 Suivi des astreintes Toute intervention sous astreinte donne lieu à un compte-rendu que le salarié doit transmettre à son manager dès la fin de sa période d’astreinte et qui précise les éléments suivants :
La date, les heures de début et de fin ainsi que la durée d’intervention,
L’explication de la demande ayant entraîné l’intervention.
Pour les interventions sur site, le temps d’intervention débute à la réception de la demande d’intervention et prend fin au retour à son domicile du salarié.
Les heures d’intervention seront soumises par le salarié à son manager, qui les validera le cas échéant et les transmettra au service des Ressources Humaines.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné par une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées dans le mois et la nature de la compensation, conformément aux dispositions de l’article R.3121-2 du Code du travail. Pour le décompte du temps de travail, le cumul des interventions sur une astreinte est arrondi à la dizaine de minute supérieure près. 3.5 Compensations 3.5.1. Dispositions générales
En contreparties des périodes d’astreintes effectuées par les salariés concernés, ces derniers bénéficient des seules compensations suivantes :
Type d’astreinte
Compensation financière
forfaitaire brute (€)
Nuit semaine (nuit veille jour travaillé, de 19h à 8h du matin)
25 €
Nuit vendredi, samedi ou veille jour férié (nuit veille jour chômé, de 19h à 8h du matin) 60 € Jour du samedi, dimanche ou jour férié (de 8h à 19h) 45 € Week-end journée (samedi ET dimanche de 8h à 19h) 90 € Week-end entier (du vendredi 19h au lundi 8h)
217 €
3.5.2. Salariés en heures Les interventions, temps de trajet inclus le cas échéant, sont rémunérées comme temps de travail effectif. Elles sont rémunérées et/ou font l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputant pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, au choix de FIFTEEN.
Le droit à contrepartie en repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures et est pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit. La date de prise du repos compensateur est fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager en fonction des nécessités de services. A compter du 5ème mois après ouverture des droits, en cas de désaccord sur la date de prise, FIFTEEN pourra fixer unilatéralement la date de prise dudit repos. Les parties doivent respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord dérogatoire et indiquer la date et la durée du repos.
3.5.3 Salariés en forfait jours Les interventions, temps de trajet inclus le cas échéant, sont rémunérées comme temps de travail effectif.
Les temps d’intervention effectifs pendant les astreintes des salariés en jours :
du lundi au vendredi s’imputeront sur la journée de travail correspondante au titre du forfait de 218 jours actuellement applicable ;
le samedi, dimanche et jours fériés seront décomptés sur la base de :
-4h d’interventions effectives : ½ journée de travail imputée sur le forfait jours applicable (218 jours) ;
+4h d’interventions effectives : 1 journée complète de travail qui s’imputera sur le forfait en jours applicable (218 jours). En fin d’année, le solde restant inférieur à 4h sera rémunéré sur la base d’un taux horaire d’une journée équivalente à 9h de travail.
Pendant les temps d’intervention, les salariés sont couverts par la législation professionnelle applicable en matière d’accident du travail, de trajet et de maladie professionnelle. 3.6 Intervention lors des périodes d’astreintes L’intervention du salarié en astreinte peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que cela s’avère possible et que les conditions techniques de la mission le permettent.
Les personnels d’astreinte disposent d’un téléphone mobile sur lequel ils sont joignables à tout moment. Il est ainsi de la responsabilité du salarié d’astreinte de s’assurer qu’il se trouve dans un lieu muni du réseau de téléphonie mobile afin de pouvoir exécuter sa mission et d’avoir accès au réseau internet si toute intervention le concernant le nécessite. Le salarié ne devra pas consommer de substances pouvant altérer sa capacité d’action et de discernement en cas d’intervention.
Au cas où, pour une raison quelconque, ils n’auraient pas pu être joints immédiatement, ils devront s’acquitter d’une réaction et/ou d’une réponse circonstanciée dans un délai de 30 minutes suivant l’appel originel.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir par téléphone et par message slack dans les plus brefs délais son manager.
Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer sa prestation, la sécurité et l’autonomie du matériel qui lui est confié, ainsi que la confidentialité des données.
Il est rappelé l’article L.3121-10 du Code du travail : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2. »
Ainsi, le salarié d’astreinte qui intervient durant sa période d’astreinte devra respecter la réglementation relative aux repos quotidiens et hebdomadaires légaux, à compter de l’heure de fin de sa dernière intervention. Pour rappel :
Repos journalier de 11 heures consécutives ou non,
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ou non,
Ces temps de repos pouvant être morcelés, dans la mesure où le respect d’un temps de repos de 11 heures ou de 35 heures est effectivement respecté. Le repos compensateur défini à l’article 3.5 tient compte de cette faculté de morcellement.
Le respect du temps de repos minimal ci-dessus peut conduire le salarié à décaler le début de sa journée de travail.
A titre d’exemple :
Un salarié d’astreinte termine sa journée de travail à 19 heures. Il est appelé à intervenir d’astreinte à 23 heures. L’intervention dure 55 minutes.
Le salarié a bénéficié de 4 heures de repos avant son intervention.
Il doit donc encore bénéficier de 7 heures de repos avant sa prochaine prise de poste.
Il pourra donc reprendre le travail dès 7 heures le lendemain matin.
Si dans la même situation l’intervention dure 5 heures, le salarié ne pourra pas reprendre le travail avant 11 heures le lendemain matin.
Pour les salariés en heures, le report du temps de repos minimal peut conduire le salarié à décaler le début de sa journée, et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Pour éviter toute désorganisation du service, il devra en informer son manager par tous moyens (mail, téléphone). 3.7 Evolution des astreintes et de leur compensation Les dispositions du présent article pourront être révisées en fonction de l’évolution du nombre d’interventions lors des astreintes et en fonction de l’évolution des projets. Article 4 - DISPOSITIONS FINALES 4.1. Date d’application et durée Les dispositions de l’Accord entreront en vigueur au 1er août 2023.
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions définies à l’article 4.4. 4.2. Modalités d’information individuelle des salariés Les salariés de Fifteen seront informés individuellement de l’Accord par une communication par courriel individuel. Celui-ci sera également mis à disposition par voie d’affichage, et sera déposé sur le serveur général de Fifteen dans le mois suivant sa signature. 4.3. Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous Les Parties conviennent de se rencontrer régulièrement pour assurer le suivi de l’Accord. Chacune des Parties pourra, par ailleurs, faire une demande de suivi auprès de l’autre Partie. 4.4. Dénonciation de l’Accord L’Accord, conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail 4.5. Formalités de dépôt et de publicité L’Accord sera déposé sur le site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr et adressé aux organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception.
La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
