ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société FILAVIE dont le siège est situé à ROUSSAY 20 LD LA CORBIERE 49230 SEVREMOINE, représentée par XX, directrice générale,
D’une part,
Et
Pour la
C.F.D.T, XX, délégué syndical FILAVIE,
D’autre part,
Ont convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Par le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit, et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.
Le présent accord traduit ainsi la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objectif de renforcer la politique d’égalité dans l’entreprise. Cet accord s’inscrit dans le cadre du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que tous ses décrets d’application. Cet accord vise aussi à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002 et le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002.
Il traduit la volonté des parties signataires d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu’il définit ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs.
L’accord fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d’égalité professionnelle mais aussi le principe d’une prise en compte systématique de cette question.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’actions choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation vie privée et vie professionnelle.
A la suite du partage d’un diagnostic, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action suivant :
Rémunération,
Formation professionnelle,
Conditions de travail,
Articulation vie privée et vie professionnelle
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « rémunération », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Réaliser une étude annuelle sur les écarts des rémunérations moyennes par grades Hay entre les femmes et les hommes. L’écart de la rémunération moyenne par grade Hay entre les femmes et les hommes doit être au maximum de plus ou moins 5%.
Dans l’hypothèse d’un écart supérieur à 5% sur un grade Hay, une analyse sera réalisée afin d’étudier les causes de cet écart et d’apporter les mesures correctives nécessaires. Sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération. Organiser des sessions de formation à l’attention des managers afin de les sensibiliser à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche. Mettre en place une formation managériale obligatoire intégrant les questions d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche.
Rémunération & maternité S’assurer que 100% des femmes cadres qui partent ou rentrent de congé maternité aient des objectifs annuels donnant lieu au calcul du bonus annuel. 100% des personnes concernées ont bien un objectif bonus proratisé à la période. 100% des personnes concernées ont eu une discussion avec le manager sur les objectifs avant départ en congé maternité.
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « formation professionnelle », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Formation « Manager au quotidien » Formation à tous les managers « Manager au quotidien » aux principes de la non-discrimination et d’égalité professionnelle au cours des recrutements. Nombre de managers formés/Nombre de managers de la période considérée. Accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel. S’assurer de l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail (salarié à temps partiel, population principalement féminine) – Hors formations obligatoires. Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une formation professionnelle hors formations obligatoires comparé au nombre de salariés à temps plein ayant eu une formation professionnelle hors formations obligatoires sur la période considérée. En différenciant Femmes/Hommes/total.
Accès à la formation professionnelle des salariés au retour d’un congé familial de plus de 6 mois. S’assurer de l’accès à la formation professionnelle, hors formation obligatoire des salariés au retour d’un congé familial de plus de 6 mois suivant leur retour :
Maternité de plus de 6 mois,
Congé parental de plus de 6 mois,
Absence de plus de 6 mois pour enfant gravement malade.
Nombre de salariés en retour d’un congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation professionnelle hors formations obligatoires au cours des 6 mois suivant leur retour/Nombre de salariés en retour d’un congé familial de plus de 6 mois sur la période considérée.
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « conditions de travail », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Emploi et maternité Instituer un entretien pré-maternité dès que l’entreprise a connaissances de l’état de grossesse afin d’envisager d’éventuels aménagements des conditions de travail, notamment le télétravail, aménagement du poste de travail et faire connaitre aux salariées leurs droits. Rédiger un guide d’entretien pour les managers Nombre d’entretiens pré-maternité réalisés/Nombre de salariées enceintes sur la période considérée.
Réalisation du guide d’entretien maternité. Emploi été maternité/adoption/congé parental
Instaurer un entretien de retour au maximum 1 mois après retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions et temps de travail…
Rédiger un guide d’entretien maternité, congé adoption et congé parental pour les managers. Nombre d’entretiens de retour de maternité, congé d’adoption et congé parental réalisés/Nombre de salariés en retour de maternité, congé adoption et congé parental sur la période considérée.
Réalisation du guide d’entretien de retour de maternité, congé adoption et congé parental. Emploi et absence longue durée Instaurer un entretien de retour d’absence longue durée de plus de 6 mois (maladie, accident du travail, congé pour convenance personnel…) pour analyse des éventuels besoins : formation, conditions de travail…
Rédiger un guide d’entretien de retour d’absence longue durée de plus de 6 mois pour les managers. Nombre d’entretiens de retour longue durée réalisés/Nombre de salariés en retour d’absence longue durée sur la période considérée.
Réalisation du guide d’entretien de retour d’absence longue durée de plus de 6 mois.
Les parties signataires conviennent sur le domaine d’actions « articulation vie personnelle et vie professionnelle », des objectifs suivants :
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
Enfants malades Permettre aux salariés parents de bénéficier des dispositifs prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’absence pour enfant malade. Informer les salariés sur les modalités et conditions permettant de bénéficier de ces absences soit 1 jour rémunéré pour enfant malade de 16 ans et moins sur présentation d’un justificatif médical selon l’accord de branche en vigueur. Une communication par an sur l’existence de ce dispositif est réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Rentrée scolaire Accorder, le jour de la rentrée scolaire, une souplesse dans les horaires d’arrivée et/ou de départ, sans perdre en heures de modulation dans la limite d’1h, sous réserve des nécessités de service et de la continuité de l’activité. Cette souplesse est organisée en concertation avec le manager. Une communication par an sur l’existence de ce dispositif est réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Article 2 – Rappel des principes fondamentaux
5.1- Principe de non-discrimination
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
5.2- Sensibilisation à l’égalité professionnelle
L’entreprise doit promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle en son sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.
Cette sensibilisation suppose notamment une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel, et une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d’encadrement.
5.3- Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ou moral
L’employeur doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral. Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière. Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, l’entreprise doit être particulièrement attentive à cette problématique.
Article 3 - Dispositions finales
6.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de FILAVIE.
6.2- Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans et trois mois. Dans les six mois précédant la fin de l’accord, les signataires établiront un bilan d’ensemble ainsi que les difficultés d’application rencontrées et pourront décider de renouveler le présent accord. A défaut de renouvellement effectué avant expiration du délai au 31/12/2028, l’accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.
6.3 - Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction à la DREETS, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En application de l’article L. 2262.5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Délégué Syndical de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition du personnel sur l’espace intranet et dans le bureau RH.
6.4 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262 du Code du travail, toute organisation syndical représentative du personnel, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
L'adhésion devra faire l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2231 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
6.5 - Suivi de la mise en œuvre
Première commission de suivi deuxième quinzaine de janvier 2027
Deuxième commission de suivi deuxième quinzaine de janvier 2028.
6.6 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’étude de dispositions d’aménagement ou de remplacement ; elles pourront donner lieu à la rédaction d’un nouveau texte, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
6.7 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, la date qui en aura été expressément convenue.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222.6 du Code du Travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Pour l’application de la présente section, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’organisation syndical signataire.
Fait à Sèvremoine, en 3 exemplaires originaux, le 18/09/2026,
