Article 3 – Période de référence du forfait jours. PAGEREF _Toc151569718 \h 4
Article 4 – Décompte des jours travaillés. PAGEREF _Toc151569719 \h 4
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait. PAGEREF _Toc151569720 \h 5
5.1. Principe. PAGEREF _Toc151569721 \h 5 5.2. Conséquences des absences dans le calcul du forfait annuel. PAGEREF _Toc151569722 \h 5 5.3. Conséquence d’une entrée / sortie dans le calcul du forfait annuel. PAGEREF _Toc151569723 \h 6 5.4. Forfait jours réduit. PAGEREF _Toc151569724 \h 6
Article 6 – Jours de repos supplémentaire du forfait jours (JRS). PAGEREF _Toc151569725 \h 7
6.1. Principe. PAGEREF _Toc151569726 \h 7 6.2. Décompte des jours de repos supplémentaires. PAGEREF _Toc151569727 \h 8 6.3. Prise des jours de repos. PAGEREF _Toc151569728 \h 8 6.4. Sort des jours de repos en cas de départ en cours d’année. PAGEREF _Toc151569729 \h 9 6.5. Sort des jours de repos non pris en fin d’année. PAGEREF _Toc151569730 \h 9 6.6. Renonciation des jours de repos. PAGEREF _Toc151569731 \h 9
Article 7 – Dispositions relatives au temps de travail. PAGEREF _Toc151569732 \h 10
14.1. Durée de l’accord. PAGEREF _Toc151569744 \h 16 14.2. Suivi de l’accord. PAGEREF _Toc151569745 \h 17 14.3. Révision et dénonciation de l’accord. PAGEREF _Toc151569746 \h 17 14.4. Information des salariés. PAGEREF _Toc151569747 \h 17 14.5. Dépôt et publicité. PAGEREF _Toc151569748 \h 18
Préambule :
La Société Fill Up Média, leader sur le marché DOOH, est confrontée à de nouveaux défis économiques et organisationnels, et ce en raison de l’évolution constante de la Société dans son secteur d’activité et de l’accroissement de l’exigence de sa clientèle. Face à ce constat, il devient nécessaire pour la Société d’adapter la gestion du temps de travail de certains de ses collaborateurs. Cette flexibilité lui permettra de répondre de manière réactive et optimale aux besoins du marché ceci dans un but d’excellence opérationnelle.
Le législateur confirme que la durée du travail peut être forfaitisée en jours selon des règles bien spécifiques. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, le forfait annuel en jours est mis en place par accord collectif d’entreprise.
La Convention collective de la publicité ne prévoit aucune disposition spécifique sur le sujet. Aujourd’hui, l’ETP de la Société Fill Up Média reste inférieur à 50 salariés et un CSE a été élu lors des dernières élections professionnelles en mars 2021. Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail l’accord peut être signé par un membre titulaire de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
C’est pourquoi le CSE a été invité à négocier par la Direction.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet du présent accord.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment les dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail. De même, le présent accord se substitue aux dispositions existantes résultant des accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors, relevant du même objet.
Article 2 – Salariés concernés.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls les salariés suivants sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours :
Les cadres dits « autonomes », définis comme ceux disposant « d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable (…) du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Les salariés non-cadres dont « la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Au sein de la Société, les présentes dispositions s’appliquent comme suit :
Pour les salariés cadres, sont concernés :
Les commerciaux bénéficiant du statut cadre à savoir l’ensemble des Managers et les commerciaux Grands Comptes qui disposent de la maîtrise effective et complète de leurs emplois du temps afin de gérer leurs équipes et de s’adapter aux disponibilités de leurs clientèles.
Les Responsable de BU qui, compte tenu de leurs responsabilités, sont libres d’organiser leur temps de travail en fonction des projets, des réunions et des déplacements à honorer.
En revanche, sont exclus les cadres dirigeants qui, par principe, ne sont pas soumis aux règles relatives au temps de travail y compris en ce qui concerne les forfait jours.
Pour les salariés non-cadres, sont concernés :
L’ensemble des commerciaux dont l’emploi du temps est organisé en fonction des disponibilités de la clientèle.
Les Responsables de BU n’ayant pas le statut cadres et ce pour les mêmes raisons que citées précédemment.
Sont exclus de la définition des commerciaux terrains, les salariés non-cadres du service ADV et télévente qui sont strictement soumis aux horaires collectifs de travail.
Il est convenu que seuls les salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée pourront signer une convention individuelle de forfait en jours. Article 3 – Période de référence du forfait jours.
La période de référence du forfait-jours est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Article 4 – Décompte des jours travaillés.
Le temps de travail d’un salarié au forfait jours est décompté en journées ou demi-journées de travail.
À ce titre, est considérée comme une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures accomplies au cours d’une même journée.
De façon plus précise, est considérée comme une demi-journée pour l’application des stipulations précitées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Par principe, et sans remettre en cause l’autonomie dont disposent ces salariés, les jours travaillés se font sur des jours ouvrés sauf nécessités spécifiques et exceptionnelles liées à leur mission. Étant précisé que le travail d’un jour non ouvré entre dans le décompte du temps de travail réalisé sur l’année. En aucun cas il ne pourra donner lieu au décompte d’heures supplémentaires.
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait. 5.1. Principe.
Le nombre de jours travaillés sera plafonné à 218 jours pour un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait. La journée de solidarité est incluse dans ce plafond.
Il est expressément convenu entre les parties au présent accord que ce nombre de jours intègre la sixième semaine de congés supplémentaires contractuels dont bénéficient actuellement certains salariés.
Étant précisé que ce principe s’entend uniquement pour les salariés présents sur une année complète et ayant acquis un droit à congé payé plein.
Ce plafond sera amené à être rehaussé pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congé plein. Dans tous les cas, le plafond annuel ne pourra jamais excéder 235 jours travaillés.
5.2. Conséquences des absences dans le calcul du forfait annuel.
Les absences d'un ou plusieurs jours sont déduites à due proportion du forfait jours.
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Les journées d'absence autorisées et indemnisées au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, seront décomptées comme ayant été effectuées.
5.3. Conséquence d’une entrée / sortie dans le calcul du forfait annuel.
Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).
En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence ; Ce nombre étant arrondi, s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Pour les salariés non soumis à l’horaire collectif entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
De ce fait, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.
5.4. Forfait jours réduit.
Dans un souci de personnalisation des conventions individuelles en fonction des contraintes personnelles, il est laissé la possibilité au salarié, à sa demande, de signer une convention de forfait jours dite réduite. Ainsi, le salarié pourra signer une convention individuelle de forfait avec un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Cette convention pourra être établie au moment de l’embauche du salarié ou à tout moment au cours de la relation contractuelle.
Dans cette deuxième hypothèse, la demande est formulée par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec AR auprès du Manager du salarié ou du service Ressources Humaines.
La Société s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Une étude des besoins opérationnels et organisationnels sera effectuée avant toute réponse donnée au salarié. En cas de silence de la Société sur le sujet, la demande sera considérée rejetée.
Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail. Le calcul des jours de repos sera adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait. Dans ce cadre et sans remettre en cause l’autonomie du salarié dans la gestion de son activité, la Société pourra en accord avec le salarié, définir le nombre de jours qui ne seront pas travaillés sur une même semaine. Il est précisé que ces salariés ne seront en aucun cas considérés comme des salariés à temps partiel conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
En dehors de ces cas spécifiques portés préalablement à la connaissance des salariés, ils sont libres d’organiser leur activité, leurs rendez-vous clients et leur emploi du temps en fonction des contraintes de leur clientèle. Article 6 – Jours de repos supplémentaire du forfait jours (JRS).
6.1. Principe.
En sus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours bénéficie d’un compteur de jours de repos, nommé JRS (jours de repos supplémentaires).
Ces jours de repos apparaîtront sur le bulletin de paie du salarié. Ils seront acquis mensuellement du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
6.2. Décompte des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence mentionnée à l’article 3 du présent accord est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
− Nombre de jours calendaires sur la période de référence. − Nombre de jours de repos hebdomadaire. − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé. − Nombre de jours de congés payés légaux et contractuels (30). − Nombre de jours de travail (218).
= Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).
Le nombre de JRS varie donc chaque année en fonction du positionnement des jours fériés sur le calendrier.
A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2024 :
Nombre de jours dans l’année 366 jours Nombre de jours de repos hebdomadaires
104 jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
9 jours
Nombre de jours de congés payés (Y compris la 6ème semaine de congés contractuels)
30 jours
Nombre de jours travaillés dans l’année = 223 jours Nombre de jours travaillés
218 jours
Nombre de jours de repos
5 Jours
6.3. Prise des jours de repos.
Les jours de repos sont destinés à permettre une meilleure gestion du temps de travail et à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La prise des jours de repos se fera de la manière suivante :
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux semaines,
Les jours de repos ne pourront pas être cumulés ni accolés à des périodes de congés payés, sauf dérogation.
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos supplémentaires du salarié en forfait annuel en jours se fait pour moitié sur proposition du salarié, à l’initiative de la Direction pour l’autre moitié restante, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.
Il est précisé que les journées ou demi-journées de repos supplémentaires ne pourront être posées que si les salariés ont acquis au moins un JRS plein sur leur compteur du mois concerné.
Les salariés seront informés des périodes de congé obligatoires selon les mêmes règles et la même temporalité que les fermetures d’entreprise ou les périodes de CP obligatoires. La Société pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service et à l’activité générale de l’entreprise.
Enfin, la Société veillera à ce que la prise de ces jours de repos imposés minimise l’impact pour le salarié sur son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et sur sa charge de travail.
6.4. Sort des jours de repos en cas de départ en cours d’année.
Si, un salarié est amené à quitter l’entreprise en cours de période et qu’il se retrouve avec un solde positif de jours de repos, ce dernier lui sera payé.
6.5. Sort des jours de repos non pris en fin d’année.
Il est rappelé que l’employeur met tout en œuvre pour que ses salariés puissent prendre les congés payés et jours de repos qui leurs sont dus. Si au 31 décembre le salarié n’a pas pris ses jours de repos de son fait ; ils seront perdus. Aucun jour de repos ne pourra être reporté d’une année sur l’autre.
6.6. Renonciation des jours de repos. Le but de la Société étant que les salariés puissent bénéficier de leur jour de repos, il n’est pas prévu la mise en œuvre d’une telle disposition.
Article 7 – Dispositions relatives au temps de travail.
A titre informatif, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.
Toutefois, ces salariés restent dans l’obligation de respecter notamment :
Une amplitude horaire de 13heures par jour de travail ;
Une pause journalière d’au moins 30 minutes ;
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Etant précisé que la limite de 13 heures par jour ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Les salariés veilleront, avec toute l’autonomie dont ils disposent, à respecter les durées quotidiennes de pause et de repos et à ne pas atteindre de façon systématique l’amplitude horaire maximale, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 8 – Présence obligatoire.
Conformément à la jurisprudence en la matière, il est rappelé que la signature d’une convention individuelle de forfait n’octroie pas au salarié un « droit de libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction ».
Ainsi, l’employeur pourra demander au salarié d’être présent sur des journées et/ou demi-journées en fonction des besoins de l’activité, des réunions de service, d’actions de formation, des séminaires d’entreprise ou de façon générale à la demande de la Direction.
En dehors de ces cas spécifiques portés préalablement à la connaissance des salariés, ils sont libres d’organiser leur activité, leurs rendez-vous clients et leur emploi du temps en fonction des contraintes de leurs clientèles. Article 9 – Suivi de la charge de travail du salarié.
Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale » de ses salariés.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés couverts par une convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier par les responsables hiérarchiques qui veilleront notamment à ce que :
Les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
La mise en place un suivi régulier du nombre de jours travaillés par les forfaits jours
La tenue d’entretien individuel de suivi permettant d’évoquer notamment la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
L’exercice du droit à la déconnexion.
9.1. Suivi du nombre de jours travaillés.
La Société reconnaît que le suivi précis du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est essentiel pour garantir la conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur
Conformément aux outils mis en place au sein de la Société, le salarié au forfait jours déclarera ses jours travaillés, ses JRS et ses absences via le logiciel de GTA actuel et futur de la Société.
Un compteur mensuel sera visible par le salarié sur chaque feuille de temps. Le salarié est responsable de l’exactitude des données saisies et fera remonter toute incohérence ou anomalie au service Ressources Humaines. En cas d’évolutions du logiciel ou de changement définitif, la Société s’engage à informer le salarié des modalités lui permettant de retrouver cette information.
Les jours de repos pris figureront sur le bulletin de paie du salarié. Un cumul sera également visible. En raison des contraintes du logiciel de paie actuel, la Société ne peut modifier l’intitulé du compteur des jours de repos. Ainsi, le salarié pourra retrouver son compteur sous l’intitulé « RTT » sur son bulletin de paie. En cas d’évolutions du logiciel ou de changement définitif, la Société s’engage à informer le salarié de la modification de l’intitulé de ce compteur.
Le service Ressources Humaines suivra individuellement et cumulativement les jours travaillés des salariés en forfait jours. Il alertera le salarié et son supérieur hiérarchique en cas de dépassement significatif du nombre de jours travaillés attendus tout au long de l’année.
Au mois de janvier N+1, un document récapitulatif sera remis au salarié faisant état de l’année écoulée. Il fera partie des documents de travail nécessaires à l’entretien annuel de suivi du salarié en forfait jours au cours duquel sera étudié la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser.
Ainsi, si malgré ce suivi, il est fait état au cours de l’entretien d’un dépassement significatif du nombre de jours travaillés, le salarié et son Manager prendront toutes mesures propres à corriger cette situation.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans (Article D 3171-16 du Code du travail).
9.2. Entretien de suivi annuel.
L’entretien de suivi annuel du forfait jours est un rendez-vous pris entre le Manager et le salarié consacré à l’examen et le bilan de la mise en œuvre du forfait jours au cours de l’année écoulée.
Cet entretien, obligatoire, sera consécutif à l’entretien annuel d’évaluation du salarié. Un support distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien d’évaluation sera toutefois remis au salarié
Cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Afin de préparer cet échange, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. La Société s’engage à proposer des solutions aux salariés afin de palier ses difficultés. Les parties entendent souligner la nécessité d’un dialogue régulier entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi, à tout moment et à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique, des entretiens supplémentaires formels ou informels pourront être organisés au cours de la période de référence. Les éventuelles difficultés identifiées donneront lieu à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. L’entretien annuel de suivi fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. 9.3. Dispositif d’alerte. Le salarié qui rencontre des difficultés dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, doit alerter son supérieur hiérarchique sans délai, par écrit, et sans attendre la tenue des entretiens annuels. Un entretien sera organisé dans un délai d’un mois afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité avant d’envisager des solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien il sera établi un compte-rendu écrit auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
9.4. Dispositif de veille. Un entretien pourra également être organisé à l’initiative du manager qui constaterait notamment que les durées maximales d’amplitude ou que les durées minimales de repos ne sont pas respectées et qui estimerait que le salarié se trouve dans une situation de surcharge de travail.
Article 10 – Droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Afin de garantir le droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et d’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail (avant 8 heures et après 21 heures) et tout particulièrement pendant les périodes de repos précités. La réciproque sera appliquée par l’employeur sauf circonstances exceptionnelles et urgentes.
En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, les salariés ne devront pas consulter ni répondre à des courriels ou à des appels téléphoniques.
A cet effet, les salariés devront, en dehors de leur temps de travail éteindre les appareils et/ou outils de communication numérique mis à leur disposition par la société pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En cas d'utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, la direction ou le supérieur hiérarchique pourra recevoir le salarié concerné aux fins d’échange et de sensibilisation sur cette utilisation excessive des outils numériques.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.
A ce titre, il est remis à l’embauche du salarié une charte relative au droit à la déconnexion faisant mention :
Des modalités de l’exercice de ce droit ;
Des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Article 11 – Suivi médical.
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. Article 12 – Rémunération.
Les salariés bénéficiant du dispositif du forfait jours percevront une rémunération annuelle lissée sur 12 mois sans majorations particulières.
La rémunération est calculée comme suit :
La rémunération annuelle brute est déterminée, en tenant compte des éléments de rémunération prévus par le contrat de travail et la convention de forfait.
Cette rémunération annuelle brute est ensuite divisée par 12 pour déterminer le montant mensuel.
Le salaire mensuel est versé chaque mois, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies par le salarié.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En toute hypothèse, la rémunération versée ne peut être inférieure à 110 % du salaire minimum conventionnel correspondant à la classification professionnelle du salarié. Tous les éléments de rémunération (salaire de base, prime, commission, etc.) sont pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.
Le salaire sera versé mensuellement aux dates habituelles. Article 13 – Formalisation individuelle d’une convention de forfait.
Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit ».
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours pourra se faire :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
L’appartenance à la catégorie de salarié définie à l’article 2 ;
Le nombre de jours travaillés compris dans la période de référence ;
La rémunération forfaitaire correspondante.
La Société rappelle que le salarié est libre de signer une telle convention. Son refus ne pourra constituer ni une faute professionnelle ni un motif de rupture du contrat de travail. En cas de refus du salarié, le contrat de travail continuera de s’effectuer selon les conditions initialement signées. Article 14 – Dispositions finales.
14.1. Durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2024.
14.2. Suivi de l’accord.
Une fois par an, généralement en janvier N+1, un document de suivi sera présenté au CSE lors d’une réunion ordinaire. Par ailleurs, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les parties prenantes pour adopter les solutions adéquates.
14.3. Révision et dénonciation de l’accord.
L’accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, qui sont actuellement prévues à l’article L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.
L’accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision de l’accord se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de l’accord, ainsi qu’aux salariés, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement de la dernière formalité de publicité.
Il est entendu que les dispositions de l’accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
14.4. Information des salariés.
Afin de faciliter la compréhension du présent accord aux salariés, ils seront informés via une note d’information résumant ses grands principes.
Il est entendu qu’un exemplaire à jour de l’accord sera :
Tenu à la disposition des salariés auprès du service Ressources Humaines
Affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Mis à disposition sur le COMMUN de la société.
Le mail accompagnant la notice d’information fera mention du lieu et des modalités de consultations du document pendant le temps de travail des salariés.
14.5. Dépôt et publicité.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique via la plateforme « Téléaccord ».
Un exemplaire de cet accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait en 2 exemplaires originaux A Lyon, le 22 novembre 2023
