La société FINANCIERE DES PAIEMENTS ELECTRONIQUES,
Société par actions simplifiée au capital de 706.083 euros, dont le siège social est situé 18, avenue Winston Churchill – 94220 Charenton-le-Pont, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 753 886 092, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée la société FPE,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société FPE ci-après :
CFDT représentée par XXXXXXXXXXXX,
CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX,
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
Préambule
Titre 1 : Expérimentation du télétravail régulier au domicile
Article 1.1 : Cadre général de l’expérimentation du télétravail régulier au domicile 1.1.1. Définitions partagées 1.1.2 Conditions d’éligibilité du salarié 1.1.3 Conditions d’éligibilité du poste
Article 1.2. Conditions d’exercice du télétravail régulier au domicile 1.2.1. Jour(s) de télétravail 1.2.2. Lieu du télétravail Article 1.3. : Egalité de traitement
Article 1.4. : modalités de mise en œuvre du télétravail 1.4.1. Processus de demande de passage au télétravail 1.4.2. Réversibilité
Article 1.5 : Organisation du télétravail 1.5.1. Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise 1.5.2. Conformité de l’installation et assurance 1.5.3. Temps de travail et plages de disponibilité 1.5.4. Santé et sécurité
Titre 2 : Expérimentation du télétravail occasionnel au domicile
Article 2.1 : Définition du télétravail occasionnel à domicile
Article 2.3 : modalités d’organisation du télétravail 2.3.1 Dispositions communes avec le télétravail régulier 2.3.2. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
Titre 3 : durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre
Article 3.1. Entrée en vigueur – durée – suivi Article 3.2 Révision Article 3.3 Evolution de la réglementation
Titre 4 : Formalité de dépôt et publicité
Préambule
S’appuyant notamment sur le cadre défini par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 mais également sur les évolutions intervenues par ordonnance du 22 septembre 2017 et par la loi de ratification du 29 mars 2018, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées, afin de négocier et mettre en œuvre, à titre expérimental pour une durée d’un an, un accord sur l’expérimentation du télétravail régulier et occasionnel à domicile. Pour la Direction et les Organisations Syndicales, cette expérimentation doit permettre de :
tester un nouveau mode de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et de s’assurer de son adaptation aux enjeux de FPE,
garantir l’équité des conditions d’accès au télétravail pour des salariés occupant des fonctions pour lesquelles le télétravail est envisageable sans risque pour le fonctionnement de l’entreprise mais également l’équité dans l’exécution du télétravail pour les salariés éligibles
prévoir et tester les conditions d’éligibilité au télétravail et en prévoyant des facultés de réversibilité.
Cet accord s’inscrit par ailleurs dans la volonté de l’entreprise de veiller à la qualité de vie au travail de ses équipes en permettant notamment la réduction des temps consacrés aux transports. Enfin, la Direction et les Organisations Syndicales, s’appuyant sur les modifications issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative « à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » portant réforme du code du Travail ont voulu prévoir, toujours à titre expérimental pour une durée d’un an, les conditions de mise en œuvre et d’encadrement d’un télétravail dit « occasionnel » à même d’apporter une souplesse supplémentaire aux salariés lors de situations exceptionnelles, ponctuelles et non pas récurrentes.
Titre 1 : Expérimentation du télétravail régulier au domicile
Article 1.1 : Cadre général de l’expérimentation du télétravail régulier au domicile 1.1.1. Définitions partagées Afin d’avoir une approche commune du télétravail, les parties conviennent de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées. La définition du « télétravail » retenue est celle déjà inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 aux termes de laquelle : « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise »Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.1. Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié.
1.1.2 Conditions d’éligibilité du salarié Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire,
être lié à FPE par un contrat à durée indéterminée,
avoir une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail,
Les salariés en contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage. De même, les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ; leur présence physique dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire. Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail au domicile. 1.1.3 Conditions d’éligibilité du poste Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur. L’éligibilité des postes s’appuie sur l’analyse des contraintes techniques, de la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévue pour le poste, de la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines…), des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. L’analyse tient également compte de l’existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d’opérations ou de données à traiter). A l’aune de l’analyse menée sur les postes existants au sein de FPE, les postes suivants ont été, avant analyse des conditions individuelles d’éligibilité, ouverts par principe au télétravail :
tous les postes de la Direction Métier
tous les postes de la Direction Informatique
tous les postes de la Direction Marketing
les postes supports de la Direction Client : hors les postes en production (ex : hors conseillers clients, chefs d’équipe…)
les postes du Secrétariat Général : hors les postes de production de l’équipe Conformité (ex : hors analystes et managers conformité)
les postes supports de la Direction Commerciale (exemple : agréments) : hors les postes de production téléphonique ou de prospection commerciale (commerciaux terrains, appels entrants, appels sortants).
Cette liste indicative n’est pas exhaustive ni figée à la date du présent accord et toute demande de passage en télétravail devra préalablement faire l’objet d’une analyse de compatibilité du poste par le manager et la Direction des Ressources Humaines à l’aune notamment des éléments suivants :
Rôles qui par nature nécessitent une présence constante sur les lieux de travail (accueil, logistique etc…)
Rôles qui présentent un risque particulier lié à la sécurité opérationnelle (production, risques de pertes d’informations, sécurité informatique etc…)
Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Cette compatibilité dépend également du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs dans une équipe simultanément en télétravail à leur domicile ne pourra dépasser 50 %. Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du Manager et la Direction des Ressources Humaines.
Article 1.2. Conditions d’exercice du télétravail régulier au domicile 1.2.1. Jour(s) de télétravail Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le télétravailleur et pour l’entreprise, le télétravail à domicile s’effectue selon un jour fixe. Le choix du jour de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager. Les jours de la semaine (qui s’entend du lundi au vendredi) éligibles au télétravail sont le lundi, le mercredi et le vendredi. La présence dans les locaux le mardi et le jeudi garantiront la transversalité des travaux entre les différents services. Pour des besoins d’organisation de service (notamment pour les réunions d’équipe), le manager peut néanmoins déterminer un jour au cours duquel les collaborateurs de son service doivent être présents dans les locaux de l’entreprise. A titre exceptionnel, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être déplacée dans la semaine après accord du manager. Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable par mail à la Direction des Ressources Humaines au regard notamment de la législation sur les accidents de travail. En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté. La limite fixée d’un jour de télétravail à domicile par semaine a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés. Afin de maintenir la cohésion de leur équipe, les managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux habituels de l’entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs. 1.2.2. Lieu du télétravail Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle du salarié telle que communiquée à l’entreprise. Article 1.3. : Egalité de traitement Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations. Conformément aux dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Les collaborateurs de l’entreprise relevant d’un régime de télétravail prévu contractuellement avant la signature du présent accord seront informés de l’évolution du dispositif de télétravail au sein de l’entreprise et un échange interviendra avec eux pour convenir des modalités de mise en œuvre des modifications les concernant.
Article 1.4. : modalités de mise en œuvre du télétravail 1.4.1. Processus de demande de passage au télétravail La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite co-validée par le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines. Ce processus fait mention :
du lieu où s'effectue le télétravail (par défaut l’adresse déjà renseignée par le salarié),
des modalités d’exécution du télétravail : jour retenu de télétravail,
des modalités d’accès aux dispositions du le présent accord d’entreprise (qui précise notamment les conditions de réversibilité du télétravail).
1.4.2. Réversibilité Le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines). Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile. Toutefois, s’il exerce son nouveau poste éligible au télétravail en application du présent accord, le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail qui est alors examinée par son nouveau manager. La décision de reconduire la situation de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle formalisation écrite. Article 1.5 : Organisation du télétravail 1.5.1. Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise Le salarié volontaire au télétravail doit bénéficier de par ses fonctions du matériel approprié adapté et validé par les équipes informatiques de l’entreprise. Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels que ceux fournis par FPE ou autorisés les équipes informatiques de FPE. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
1.5.2. Conformité de l’installation et assurance Le salarié doit s’assurer et garantir, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa journée de travail. 1.5.3. Temps de travail et plages de disponibilité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail. Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires ; elles sont réalisées à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service. En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article. 1.5.4. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Les visites médicales seront organisées dans toute la mesure du possible les jours où le télétravailleur n’est pas en situation de télétravail à son domicile. A défaut, le télétravailleur aura la possibilité de demander à modifier la date de sa visite auprès du médecin du travail. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors de l’entreprise. Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé. En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.
Titre 2 : Expérimentation du télétravail occasionnel au domicile
Article 2.1 : Définition du télétravail occasionnel à domicile Le télétravail à domicile occasionnel au sein de FPE est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle, d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de manière occasionnelle et exceptionnelle hors de ces locaux. Le télétravail à domicile « occasionnel » est exclusif du dispositif de télétravail « régulier » tel qu’il est défini à l’article 1 du présent accord. Cette forme occasionnelle de télétravail est réalisée à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Elle nécessite que le salarié dispose, dans le cadre de ses fonctions d’un ordinateur portable de l’entreprise et d’une connexion internet à son domicile. Article 2.2. : Conditions d’éligibilité et d’autorisation 2.2.1 Conditions d’éligibilité Toutes les dispositions d’éligibilité au télétravail prévues à l’article 1.1.2. et 1.1.3. du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à domicile. Pour autant, dans le cadre du télétravail occasionnel, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles aux principes de l’article 1.1.3 du présent accord pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines. 2.2.2 Demande d’autorisation Outre les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste au télétravail prévues à l’article 2.2.1. du présent accord, toute demande d’une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe. La demande d’autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel. Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel (au plus tard la veille de la journée souhaitée), il échange alors avec le salarié sur les travaux et les tâches réalisés en télétravail. Article 2.3 : modalités d’organisation du télétravail 2.3.1 Dispositions communes avec le télétravail régulier Sont également applicables au télétravail occasionnel les dispositions prévues pour le télétravail régulier qui portent sur : -le lieu du télétravail, -la conformité des installations électriques du domicile du salarié -le temps de travail et les plages de disponibilité -la santé, la sécurité et la couverture sociale
2.3.2. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite d’un jour par mois sauf circonstances particulières ne pouvant porter le nombre de jours de télétravail occasionnels à plus de deux par mois. La demande d’autorisation d’une journée en télétravail occasionnel du salarié à son manager s’effectuera par courriel (avec copie la Direction des Ressources Humaines). La réponse du manager sera également transmise par courriel. Enfin, les parties rappellent la possibilité prévue par l’article L.1222-11 du Code du Travail à savoir qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » . Dès lors, en certains circonstances (ex : plan de continuité d’activité, grèves ou autre cas de force majeure.), l’entreprise pourra demander à ses salariés de réaliser leur travail à leur domicile.
Titre 3 : durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre
Article 3.1. Entrée en vigueur – durée – suivi Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an ; il prendra effet à compter du 1er septembre 2018 et sera applicable jusqu’au 31 août 2019, date à laquelle il cessera tout effet. Conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L. 2222-4 du code du Travail.
Une négociation se tiendra deux mois avant l’échéance du terme du présent accord pour examiner son éventuel renouvellement ainsi que les modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Article 3.2 Révision Les parties conviennent que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions suivantes : toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 3.3 Evolution de la réglementation Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion de négociation se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.
Titre 4 : Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Charenton-le-Pont, le 11 juillet 2018, en 5 exemplaires originaux
