ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre, d'une part, les sociétés composant l’UES Scalian :
SCALIAN, Dont le siège social est sis 417 l’occitane -CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 350 992 707
SCALIAN DS, Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 487 574 394
SCALIAN OP, Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 442 812 574
EVOSYS, Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 437 603 012 FINANCIERE EUROGICIEL, Dont le siège social est sis 417 l’occitane, CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 808 890 164
SCALIAN DPC est sis 417 l’occitane, CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 494 487 382 ALYOTECH, Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 483 883 534
toutes représentées par XXX, mandataire unique agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales du Groupe, ci-après dénommées « SCALIAN ».
Et, d'autre part,
XXX délégué syndical mandaté par l’organisation syndicale CFE-CGC en application de l’article L3322-7 du Code du Travail
XXX, délégué syndical mandaté par l’organisation syndicale CFTC en application de l’article L3322-7 du Code du Travail
Ci-après désignées par les organisations syndicales,
Ont participé à la présente négociation :
XXX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
XXX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
XXX, délégué syndical C.F.E - C.G.C.
XXX, déléguée syndicale C.F.T.C.
XXX, délégué syndical C.F.T.C.
XXX, délégué syndical C.F.T.C.
XXX, déléguée syndicale C.F.T.C.
Il a été convenu ce qui suit : PREAMBULE
Dans le cadre de la croissance du Groupe Scalian, des négociations ont été menées avec l’objectif de permettre d’offrir aux salariés des sociétés concernées, une offre sociale harmonisée et des avantages sociaux communs. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire de repenser les modalités d’organisation du temps de travail, au regard des modifications législatives et des interprétations jurisprudentielles.
Les objectifs du présent accord et de la mise en place des forfaits jours et d’une annualisation du temps de travail sont de plusieurs ordres :
adaptation de l’organisation du travail aux contraintes de l’activité et exigences des clients ;
simplification de l’organisation et meilleure visibilité quant à la gestion du temps de travail ;
prise en considération de la nécessité de faciliter la conciliation vie personnelle / vie professionnelle des salariés concernés.
Le présent accord prévoit à ce titre notamment :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, dans le respect des dispositions légales et les modalités de fonctionnement y compris celle relative à l’exercice de leur droit à la déconnexion ;
Les catégories de salariés susceptibles de relever d’une annualisation du temps de travail par octroi de jours de repos et les modalités de fonctionnement de ce régime ;
Le contingent d’heures supplémentaires et les caractéristiques et modalités de pris de la contrepartie obligatoire en repos ;
Cet accord est conclu en application des dispositions de la loi du 8 août 2016 et a donc vocation à se substituer aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études (Syntec) relatives au temps de travail pour les dispositions figurant dans le présent accord
Cet accord se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux ou usages antérieurs ayant le même objet. Il se substituera à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail de Scalian DS à compter du 1/07/2019. Néanmoins, les dispositions relatives aux temps partiels sont applicables au 1er janvier 2020 à tous les salariés des sociétés de l’UES Scalian visées par le présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés :
Les salariés des sociétés composant l’UES Scalian à la date de signature du présent accord.
Sont exclus :
Les cadres dirigeants au sens de la durée du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. » (C. trav. art. L 3111-2). Ils sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, les repos et les jours fériés.
Relèvent de dispositions légales et contractuelles spécifiques :
Les salariés sous contrat à durée déterminée de type particulier (professionnalisation, alternance, apprentissage notamment mais non exclusivement).
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Après discussions, les Parties signataires se sont accordées pour définir au sein de l’entreprise une durée du travail selon 2 dispositifs distincts :
un dispositif à 36 heures 30 minutes par semaine avec l’octroi de jours de réduction de temps de travail afin de travailler en moyenne 35 heures hebdomadaires et 1607 heures annuelles
(3.1) ;
un dispositif de forfait annuel en jours fixé à 218 jours
(3.2).
DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
Salariés concernés Sont concernés par les dispositions du présent titre, les salariés, cadres ou non cadres titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, dont l’activité s’intègre dans un service, disposant d’une certaine autonomie ne permettant pas de travailler à 35 heures par semaine et pour lesquels la durée du temps de travail hebdomadaire peut être prédéterminable.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures par an par attribution de jours de repos (« JRTT ») par an.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année selon la formule suivante : nombre jours calendaires - nombre jours de repos hebdomadaires - nombre jours ouvrés de congés payés - nombre jours fériés et chômés = nombre jours travaillés par an Et nombre jours travaillés par an / 5 = nombre de semaines travaillées par an
36,5 heures– 35 heures = 1,5 x nombre de semaines travaillées par an / temps moyen quotidien = nombre de jours de repos, arrondis à la demi-journée supérieure (Exemples d’arrondis : 9,33 9,5, 8,65 9 etc.). Ainsi, du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021, ceci représente 9,5 jours de RTT.
Chaque année, le même calcul sera opéré en fonction du nombre de jours fériés chômés de l'année concernée. Ce nombre sera communiqué aux salariés chaque année.
Par année, il faut entendre la période allant du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Journée de solidarité La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
La journée solidarité sera effectuée pour chaque salarié sur le lundi de Pentecôte, soit au mois de mai soit de juin en fonction du calendrier. En application des dispositions de l’article L.3133-11 du code du travail, la journée de solidarité prendra la forme d’un jour de RTT posé à l’initiative de l’employeur. L’exécution de cette journée de solidarité figurera sur le bulletin de paye.
Durée hebdomadaire de travail
La durée annuelle de 1607 heures sera déclinée sur une base de 36h30min hebdomadaires réparties selon les horaires de chaque service.
Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d'horaire de travail
Toute modification de l’horaire de travail et/ou durée liée notamment à un surcroît d'activité, interviendra sous un délai de prévenance d'au moins sept jours calendaires.
En cas d'urgence et au vu de la nécessité du service, ce délai pourra être ramené à trois jours calendaires.
Les collaborateurs concernés en seront informés sous les plus brefs délais par leur supérieur hiérarchique par voie de mail, dont copie au service de paie.
Acquisition des jours de repos
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 36 heures 30 minutes, les salariés concernés bénéficient de jours de repos.
Les jours ou demi-journées de repos (« RTT ») sont acquis mensuellement après accomplissement des heures excédentaires entre 35h et 36 heures et 30 minutes par semaine. Les jours de repos (« RTT ») correspondent à une année complète de travail d’un salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
L’acquisition des JRTT sera obtenue chaque mois à raison du nombre annuel de JRTT pour 12 mois de présence/12. A titre d’exemple : 9.5 / 12 = 0,79 jours.
Incidence des absences :
Seul le temps de travail effectif ouvre droit aux jours de repos (« RTT »). Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif au regard de la réglementation de la durée du travail, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré aux visites médicales et aux examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l'entreprise.
Ne sont pas considérés comme du travail effectif : - le temps de trajet domicile /lieu de travail : le temps de trajet excédant le temps habituel et effectué pendant les horaires de travail ne réduit pas les droits à RTT. - le temps de restauration ainsi que les pauses : le temps de restauration ne réduit pas les droits à RTT - les périodes de suspension du contrat de travail - les congés sans solde - les absences pour maternité - les absences pour maladie - les absences pour accident du travail - les congés formation pour développement des compétences - les congés paternité - les absences injustifiées En conséquence, en cas d'absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours ou demi-journées de repos « RTT » sera diminué au prorata de la durée des absences.
Le nombre de droits à JRTT ne doit pas être réduit plus que proportionnellement à l’absence, l’arrondi de l’absence sur l’année est réalisé à la demi-journée, en fin de période fiscale, soit au 30 juin.
A titre d’exemple : Hypothèse : 9,5 JRTT avec 12 jours d’absences – 45 semaines travaillées soit-225 jours travaillés Impact de l’absence sur le nombre de JRTT -> 12 jours d’absence x (9,5 JRTT x 1/225 jours travaillés) = 0,5066 JRTT de déduction (arrondi à 0,5). Il reste donc 9 JRTT.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours ou demi-journées de repos effectivement acquis seront pris à hauteur de 4 jours (ou 42%) à la convenance de l’employeur et pour le reste des jours à la convenance des salariés.
La prise des journées ou demi-journées de repos à l’initiative de l’employeur est programmée chaque année, avant le début de la période de prise des RTT, un jour de RTT étant posé au titre de la journée de solidarité, et 3 jours sur des absences de type « ponts » ou en cas de fermeture programmée du service dans lequel intervient le salarié, afin de tenir compte des spécificités locales.
Si le calendrier ne permet de les programmer, les jours resteront positionnés à l’initiative de l’employeur au cours de l’année, avec un préavis ne pouvant être inférieur à 15 jours.
Dans le cas où l’employeur n’aurait pas positionné les journées ou demi-journées de repos à son initiative au 30 juin, le salarié pourra poser ces jours entre le 1er juillet et le 30 septembre.
S’agissant de la prise des journées ou demi-journées de repos à l’initiative du salarié, il appartient au responsable hiérarchique d’accorder son autorisation écrite préalable en fonction des nécessités du service en validant sur l’outil informatique la demande de jours de repos.
La direction pourra notamment annuler le repos programmé par le salarié en cas :
de surcroît exceptionnel d'activité
absence simultanée de plusieurs collaborateurs,
situation nécessitant l’intervention d’urgence d’un ou plusieurs collaborateurs, l'intervention urgente du ou des salariés concernés,
et ce à condition de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ; cette annulation étant communiquée par voie de mail au(x) collaborateur(s)concerné(s).
Dans l'éventualité de rendez-vous pris par anticipation pour des raisons de santé durant les jours de JRTT acceptés mais nécessitant d'être travaillés, ces JRTT ne pourraient pas être annulés, sous couvert d'un justificatif médical motivé. Dans le cas d'organisation de déplacements personnels ayant engagé des frais pour ces JRTT, la demande de ne pas remettre en cause la prise des JRTT sera étudiée par la DRH pour déterminer si cette demande sera acceptée.
La période de prise des journées et/ou demi-journées de repos correspond à la période de référence.
A défaut d’avoir été pris au 30 septembre de chaque année ou versés sur le Compte Epargne Temps d’ici cette même date, les jours de repos seront définitivement perdus.
Contingent d’Heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos Le contingent annuel d'heures supplémentaires est porté à 220 heures par an. Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est due pour toutes les heures supplémentaires de travail effectif effectuées au-delà du contingent, ou assimilées comme telles par la loi. La prise du repos compensateur n’est ouverte que lorsque le salarié a acquis 7 heures 18 minutes de repos. La durée de 7 heures 18 minutes ne prend en compte que les seuls repos acquis au titre de la C.O.R. Afin de permettre un suivi de la contrepartie en repos, un compteur figurera sur les bulletins de paye faisant apparaître le nombre d’heures de repos portées au crédit pour la C.O.R.
Dès que ce nombre atteint 7h18min, un document comportera une mention notifiant au salarié l’ouverture du droit à repos et l’obligation de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. A défaut d’avoir été pris dans une période maximum d’un an après demande expresse adressée au salarié de les prendre, ils seront perdus.
Le repos au titre de la C.O.R peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures que le salarié aurait accompli pendant sa journée ou demi-journée de travail.
Le salarié adressera sa demande de contrepartie en repos à l’assistante de gestion au moins 3 semaines avant la date proposée de prise en remplissant le formulaire/interface dédié à cet effet. Le formulaire/interface de demande d’absence sera modifié(e) en conséquence pour permettre le bon suivi des contreparties en repos pris.
Le responsable hiérarchique informera le salarié de son accord ou du report dans les 10 jours à compter de la demande. En cas de report nécessité par des contraintes de service, la DRH proposera une autre date dans les deux mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou du service font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation familiale
L’ancienneté dans l’entreprise.
La contrepartie en repos (C.O.R) est assimilée à une période de temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté.
En revanche, ces temps de repos :
ne sont pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail,
ne sont pas pris en compte pour calculer les heures supplémentaires,
ne sont pas comptabilisés dans l’assiette de calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
ne sont pas comptabilisés pour les droits à repos compensateur.
Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies sur demande du collaborateur et/ou du responsable hiérarchique et qu’elles doivent être dûment autorisées par le responsable hiérarchique préalablement à leur exécution, à défaut elles sont interdites.
Les heures accomplies au-delà de 36 heures 30 par semaine Les heures effectuées au-delà de 36 heures 30 minutes par semaine seront comptabilisées comme heures supplémentaires et majorées au taux légal.
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles
Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles seront comptabilisées comme heures supplémentaires et majorées au taux légal, déduction faite des heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et déjà comptabilisées.
Rémunération
Modalités de versement des rémunérations
Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est lissé. Il est égal au douzième de leur rémunération annuelle et versé en fin de chaque mois calendaire.
S’agissant des absences donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
S’agissant des retenues pour absence, les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de décompte de l'horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle. En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération.
Une journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif est valorisée sur une base de 7 heures 18 minutes.
Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période de décompte du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence tout comme l’octroi des jours de repos.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, les jours de repos tout comme les droits à congés payés non pris seront payés avec le solde de tout compte.
Dispositions relatives au temps partiel
Définition du temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : - à la durée légale du travail
à la durée de travail annuelle résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures par an
Contratualisation du temps partiel
Le contrat de travail ou l’avenant à temps partiel mentionneront : - les éléments de la rémunération ; - la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués
- les modalités de modification éventuelle de la répartition du temps de travail
Horaires de travail et rémunération des salariés à temps partiel
Les horaires du salarié à temps partiel sont fixés en tenant compte de la réduction du temps de travail effectif sur l’année, c’est à dire par application du taux d’activité au temps de travail temps plein de la modalité dont relève le salarié.
La rémunération du salarié à temps partiel est fixée en tenant compte de la réduction du temps de travail effectif sur l’année, c’est à dire en référence au salaire à temps complet du salarié (application du taux d’activité au salaire à temps plein).
Jours de repos
Les jours de RTT du salarié à temps partiel sont fixés en tenant compte de la réduction du temps de travail effectif sur l’année, c’est à dire par application du taux d’activité au nombre de jours de RTT pour un temps plein de la modalité dont relève le salarié.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
Catégories de salariés concernés
Aux termes des dispositions du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres de l’entreprise qui remplissent les critères suivants :
- disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés (article L.3121-58 du code du travail).
- relèvent a minima de la position 2.3 et plus
- bénéficient d’une rémunération brute annuelle au minimum de 120% du minimum conventionnel de leur catégorie.
Les collaborateurs en forfait annuels en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté sur l’année en nombre de jours travaillés, défini dans la convention individuelle écrite et conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Nombre de journées de travail
Le forfait annuel de la société est fixé à 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de l’année et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Une note établie chaque année par la Direction précisera le nombre de jours de repos de l’année concernée.
La période annuelle de référence est l’année fiscale, du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Tous les jours fériés sont comptabilisés dans les jours fériés chômés y compris le lundi de Pentecôte qui restera chômé.
Le nombre de jours de repos se calcule ainsi :
Nbre de jours calendaires sur la période – nbre de week end – nbre de congés payés – nbre de jours fériés chômés -218 jours de travail (dont journée de solidarité) = nbre jours de repos
Chaque année, le même calcul sera opéré en fonction du nombre de jours fériés chômés de l'année concernée. Ce calcul sera communiqué aux salariés.
L’exécution de la journée de solidarité, comprise dans le forfait de 218 jours, figurera sur le bulletin de paye du mois de mai ou de juin.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise.
Jours de repos
Prise des jours de repos
Les jours ou demi-journées de repos effectivement acquis seront posés au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Notamment, chaque année, il sera pris en compte dans la pose de ces jours, la programmation éventuelle d’absences de type « pont », fixées chaque année par l’employeur en amont de la période de prise des jours de repos.
Les repos doivent être pris ou être affectés par le salarié sur le CET dans les limites légales et conventionnelles de l’accord d’entreprise relatif au CET sur la période de référence allant du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, par journées entières ou demi-journées du lundi au vendredi.
Privilégiant le droit à la santé des salariés et l’équilibre vie personnelle et professionnelle, le rachat de jours de repos ne sera pas possible.
Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours, amplitude des journées de travail et encadrement de la charge de travail
Répartition de la charge de travail Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les Parties conviennent que :
Le matin doit être privilégié comme un temps réservé au management d’équipe ;
Aucune réunion ne peut être planifiée avant 9h et ne peut se terminer après 19h ;
Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique seront privilégiées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise le début et la fin de période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il peut y être dérogé exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents par exemple).
- Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées par note de service.
Plus particulièrement, les Parties conviennent que :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les samedis et dimanches, les jours fériés, pendant les périodes de congés et au cours des périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours de ces périodes. Un dispositif d’alerte (type pop-up) sera mis en place pour rappeler aux collaborateurs l’obligation de respecter les temps de repos.
Ces obligations sont affichées et régulièrement rappelées aux salariés.
Garantie de la santé au travail Bien que les salariés, sous convention de forfait annuel en jours, ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable.
L’amplitude de travail ne peut à ce titre être supérieure à 13 heures par jour.
Le processus de gestion permet de veiller au respect des temps de repos.
Les durées minimales de repos doivent être respectées. En cas de difficulté, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique, ce qui déclenchera un rendez-vous avec celui-ci aux fins qu’une solution alternative soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales. Une procédure spécifique à cette alerte sera mise en place au sein de l’entreprise.
Contrôle du forfait annuel en jours
Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les Parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.
Modalités de suivi
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation et au contrôle du responsable hiérarchique chaque mois.
A cet effet, le salarié renseignera mensuellement le logiciel interne de gestion du temps de travail/ interface informatique en indiquant, le nombre et la date des journées de travail réalisées, , ainsi que le positionnement de journées de repos.
Ce document de suivi fera l’objet d’un examen et d’une validation mensuelle du responsable hiérarchique aux fins de lui permettre, d’une part, de vérifier le nombre des journées de travail et, d’autre part, de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent notamment les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.
Le service RH effectuera une consolidation des données et un suivi tout au long de l’année.
Mise en place d’entretiens individuels portant sur la charge de travail du salarié
Chaque année la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
Cet entretien fera l’objet d’une entrevue distincte de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. L’entrevue pourra néanmoins être réalisée immédiatement avant ou après l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel.
Cetentretien abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu.
- En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale en vue de déterminer les causes de cette surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées par exemple :
élimination de certaines tâches
Nouvelle priorisation de tâches
Report de délais
Répartition sur d’autres collaborateurs
Développement d’aide personnalisée, par accompagnement ou formation
Accompagnement du collaborateur pour améliorer sa propre organisation
La Direction informera le salarié en forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique dans les cas où :
le salarié n’aurait pas procédé à l’auto déclaration telle que prévue par le présent accord ;
les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes (articles L3132-1 et suivants du Code du travail).
Le supérieur hiérarchique informé convoquera le salarié en forfait annuel en jours dans les 10 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.
Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 4-1 Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au jour suivant son dépôt.
Article 4-2 Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite : - déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - publié dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail ; - déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse ; - déposé en un exemplaire électronique à l’OPNC de la branche Syntec.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, et l’intégralité de l’accord sera accessible aux salariés sur l’intranet.
Article 4-3 Suivi de l’accord
Mise en place d’une commission de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, une commission de suivi de l’accord est constituée par :
les représentants de la Direction
trois représentants par organisation syndicale signataire
La commission a principalement pour mission :
le suivi des dispositions et engagements prévus au présent accord
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
La commission se réunira une fois par an, en ouverture des négociations sur les NAO afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Clause de rendez vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux se rencontreront une fois par ans pour envisager d’éventuelles améliorations ou adaptations du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4-4 Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail. Cette demande de révision devra être adressée à la Direction par le biais d’un courrier LRAR adressé à toutes les parties concernées.
Article 4-5 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail et moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-10 et suivants du Code du travail et devra être motivée et notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou mail avec accusé de réception. Elle devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L.2232-35 du code du travail.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 4-5 Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le du Groupe Scalian, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Article 4-6 Action en nullité
Conformément aux dispositions légales, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de son entrée en vigueur.
Article 4-7 Règlement d’un différend
En cas de différend concernant, notamment l’interprétation et/ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires en vue d’une solution amiable qui vise à respecter l’esprit du présent accord, avant toute éventuelle action contentieuse.
Fait à Toulouse, le 19 décembre 2019, en cinq exemplaires
