LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVTC)
ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
PREAMBULE
L’UES Financière IKKS disposait d’un accord sur l’égalité professionnelle qui a pris fin en décembre 2020 et dont les effets perdurent dans les 18 mois suivants. Soucieuse de mettre en place un nouvel accord sur cette thématique, elle a proposé à la délégation syndicale d’y ajouter un thème tout aussi important : la Qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) de ses salariés. Le présent accord entend mettre en place des principes et domaines d’actions suivis dans la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur l’égalité professionnelle au sein de ses salariés.
L’UES Financière IKKS et l’Organisation Syndicale Représentative de la CFDT rappellent les grands principes suivants : -depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ;
-l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ;
-la mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE) ;
-en 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes ;
-le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’actions en faveur de l’égalité professionnelle ;
-les risques psychosociaux ont des conséquences sur l’emploi et la santé des travailleurs et doivent être pris en compte dans la gestion des hommes et des femmes d’une entreprise.
Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche générale de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’UES FINANCIERE IKKS, dans le respect notamment des articles du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle. La diversité et l’égalité professionnelle constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’UES FINANCIERE IKKS et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre les engagements destinés à favoriser l’Egalité Professionnelle et la Qualité de vie au travail et souhaitent concrétiser ceux-ci par la signature d’un accord. Cette volonté de promouvoir ces principes fondamentaux et de veiller à leur bonne application, se traduit par la mise en œuvre de mesures concrètes et réactives.
Il est important de rappeler que les neuf domaines d’actions suivants ont été présentés dans le cadre des échanges entre l’UES FINANCIERE IKKS et l’organisation syndicale signataire :
L’Embauche
La Formation professionnelle
La Promotion professionnelle
Les Conditions de travail
La Sécurité et santé au travail
La Rémunération effective (domaine obligatoire)
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Classification (inclus dans les indicateurs)
La Qualification (inclus dans les indicateurs)
A partir de ce constat réalisé et des données chiffrées et exploitées pendant les réunions de négociations, les parties ont convenu de se fixer des objectifs de progression pour la thématique d’égalité professionnelle dans les quatre domaines suivants:
La Promotion professionnelle
La Formation professionnelle
L’Egalité de rémunération professionnelle
L’Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont indiqués dans le présent accord.
Les Parties sont par ailleurs convenues de dispositifs destinés à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail notamment en assurant le droit effectif du salarié à la déconnexion.
Les négociations ainsi menées entre les Parties signataires ont abouti au présent accord.
SOMMAIRE DE L’ACCORD :
CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVTC)
ARTICLE 1 – GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
ARTICLE 1.1 – PLAN DE PREVENTION DES RPS
ARTICLE 1.1.1 : INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES
DEFINITION LEGALE DES RPS (DISCRIMINATION – HARCELEMENT – AGISSEMENTS SEXISTES)
AUTRES RISQUES AU SEIN DE L’UES
MOYENS DE COMMUNICATION
ARTICLE 1.1.2 : SENSIBILISATION DES SALARIES ET FORMATION DES MANAGERS
ARTICLE 1.1.3 : IDENTIFICATION DES ACTEURS DES RPS
ARTICLE 1.2 - ENQUETES ET PLANS D’ACTION EN CAS DE SITUATION AVEREE
ARTICLE 1.3 – OUTILS A DISPOSITION / DEMARCHE DE SUIVI ANNUEL DES RISQUES
ARTICLE 2 –ACTION DE BIEN ETRE AU TRAVAIL LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET AUX ROLES ET RESPONSABILITES DE CHACUN
ARTICLE 2.1 : TELETRAVAIL ARTICLE 2.2 : ROLES ET RESPONSABILITES DE CHACUN ARTICLE 2.3 : MOYENS DE COMMUNICATIONS ET PANNEAUX D’EXPRESSION ARTICLE 2.4 : ERGONOMIE DU POSTE ARTICLE 2.5 : ACCUEIL DES SALARIES ET PARCOURS D’INTEGRATION ARTICLE 2.6 : MISE EN PLACE D’ENQUETES AUPRES DU PERSONNEL
CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3 - LA REMUNERATION
ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE/ VIE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 3 – PRISE D’EFFET, MODALITES DE SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – INDICATEURS CHIFFRES DE L’ACCORD
ARTICLE 2 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 4 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVTC)
ARTICLE 1 – GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
Les Risques Psychosociaux ont émergé dans les années 2000 suite à plusieurs enquêtes sur les risques du travail sur la santé des salariés et à une évolution importante des jurisprudences. La définition du Ministère du travail est la suivante : « les RPS sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés). »
L’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail indique quant à elle qu’il peut s’agir d’un « déséquilibre entre la perception d’une personne à des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. »
Suite à des enquêtes reconnues, il est possible de dissocier aujourd’hui 4 grandes familles de facteurs : - Les exigences du travail et son organisation : autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations, etc.
Les démarches présentées dans le présent accord suivent deux raisonnements : - une logique de prévention des risques en complément d’une logique de réparation de l’éventuel préjudice subi par un salarié, - une logique de résultat qui s’ajoute à une obligation de moyens.
ARTICLE 1.1 – PLAN DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU SEIN DE L’UES FINANCIERE IKKS
En plus de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…). Agir pour mieux les prévenir et en limiter leurs conséquences est aujourd'hui incontournable pour toute organisation.
Afin de prévenir l’apparition de risques psychosociaux, le Groupe IKKS distingue trois étapes qu’il est important de respecter de manière chronologique pour une meilleure efficacité dans l’accompagnement de chacun : - dans un premier temps : information et sensibilisation des salariés, - dans un deuxième temps : formation des managers à la prise en compte des RPS, - et enfin dans un troisième temps : désignation de salariés référents parmi les acteurs divers de la lutte contre les RPS. Cette prévention permet ensuite d’aborder la mise en place d’actions concrètes. La mise en place des actions de formation des différents acteurs se fera au cours des mois suivants la signature du présent accord en respectant chronologiquement ces étapes.
ARTICLE 1.1.1 : INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES
L’UES Financière IKKS informe ses salariés par voie d’affichage des différents types de situations pouvant conduire à des risques psychosociaux et / ou des situations anormales pour les collaborateurs.
DEFINITIONS LEGALES DES RPS
L’UES Financière IKKS, en respect des textes applicables, affiche et diffuse sur les panneaux d’affichage légal de ses différents établissements les notions légales reprises et détaillées ci-après.
Par l’affichage effectué, l’UES Financière IKKS entend informer l’ensemble des salariés des définitions attachées à chaque RPS et des risques encourus pour chacun. La diffusion de ces définitions est une étape importante dans l’information de tous et dans la lutte contre ces risques.
LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION :
Les notes de la Direction rappellent les articles du code du travail et du code pénal applicables. Le code pénal indique notamment que « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation ou identité sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
La discrimination commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1. A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2. A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3. A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4. A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ; 5. A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à l'article 225-1-1 ; 6. A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. »
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL :
Les notes de la Direction rappellent les articles du code du travail et du code pénal applicables. Le code pénal indique et qui indiquent notamment que « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail. L'infraction est également constituée : a) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende : 1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ; 2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ; 3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 5° Lorsqu'un mineur était présent et y a assisté. Les faits mentionnés aux premier à quatrième alinéas sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 5°. »
LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL :
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Ainsi, le code du travail indique dans son article L1153-1 et les suivants : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
Les parties signataires ont pris connaissance de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail qui a été publiée au Journal officiel du 3 août. Celle-ci harmonise notamment la définition du harcèlement sexuel contenue dans le code du travail avec celle de l’article 222-33 du code pénal, issue de la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.
Ainsi, l’article L. 1153-1 du code du travail complète la définition du harcèlement en retenant les propos et comportements à connotation sexuelle mais aussi « sexiste ». Le même texte est complétée par trois alinéas disposant que : « le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ».
LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES :
En complément de l’article ci-dessus, il est précisé que l’article L1142-2-1 du Code du travail indique : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Celui ou celle qui adopte ce type d’agissement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
AUTRES INFORMATIONS AUPRES DES SALARIES
Du fait de son activité notamment, le Groupe IKKS identifie également différentes situations pouvant porter atteinte à ses salariés. Dans le cadre de la prévention de ces risques des notes sont affichées sur les lieux de travail et rappelés aux salariés de manière régulière.
ATTITUDE A ADOPTER EN CAS DE VIGILANCE ATTENTAT :
L’UES Financière IKKS est constituée de sociétés accueillant du public et/ou des prestataires externes, en ce sens, elle doit être préparée à se protéger face à la menace terroriste. L’UES Financière IKKS a donc adressé un guide réalisé par le Gouvernement Français qui donne des instructions pratiques qui s’articulent autour du triptyque : « s’échapper, se cacher, alerter ». Ce guide est consultable sur intranet et internet et le lien est communiqué aux salariés.
Une affiche récapitulative est proposée à l’affichage pour le personnel.
ATTITUDE A ADOPTER EN CAS DE BRAQUAGE OU COMPORTEMENT VIOLENT :
L’UES Financière IKKS est constituée de sociétés accueillant du public et/ou des prestataires externes, en ce sens, elle doit être préparée à se protéger face aux risques de braquages ou de comportements violents ou déplacés de clients ou prestataires. L’UES Financière IKKS recense par note ces risques et informe ses salariés sur la conduite à tenir face à ces comportements afin d’assurer leur sécurité par tous moyens. Le Document Unique d’évaluation des Risques (DUER) recense également ces plans d’action.
MOYENS DE COMMUNICATION DE CES RISQUES POUR UNE CONNAISSANCE PAR TOUS :
Au-delà de l’affichage légal effectué dans chaque établissement de l’UES Financière IKKS, il est mis en place un document d’évaluation des risques pour chaque lieu de travail (bâtiments des sièges, boutiques, entrepôt, réfectoire…). Ce document consultable par tout salarié énumère les risques pour chaque corps de métier en précisant la fréquence d’apparition du risque ainsi que la gravité des accidents liés à ce risque. Ce document a pour but d’informer les salariés de tous les risques ainsi que les plans d’actions mis en place par l’UES Financière IKKS afin de les éviter.
Parallèlement, les salariés reçoivent dès leur embauche un livret sécurité qui rappelle tous les risques du DUER de son lieu de travail et synthétise les comportements à adopter et les rôles et responsabilités de chacun.
Le Groupe IKKS vise à ce que tous les salariés reçoivent les informations nécessaires dès leur embauche et notamment pendant leur parcours d’intégration.
ARTICLE 1.1.2 : SENSIBILISATION DES SALARIES ET FORMATION DES MANAGERS
L’UES Financière IKKS s’engage, au-delà de ces informations affichées, à sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces différentes thématiques (lutte contre les discriminations, lutte contre les différents types de harcèlement, actions à mener contre les situations d’attentat ou braquage), en particulier sur les notions de harcèlement moral et sexuel et les notions d’agissement sexistes.
Ainsi l’ensemble des salariés doit bénéficier a minima d’une sensibilisation permettant de mieux appréhender les RPS afin de s’en prémunir d’une part mais également de comprendre quels sont les comportements qui peuvent être générateurs de risques. Ils doivent également être en mesure de faire appel aux différents acteurs de la prévention et ainsi les connaitre, et en conséquence savoir les contacter en cas de besoin. Cette sensibilisation pourra être faite notamment via des vidéos explicatives.
Les managers de l’entreprise ont quant à eux une responsabilité importante de détection des risques, c’est pourquoi en plus de la sensibilisation des salariés évoquée ci-dessus, une formation à l’identification des facteurs de RPS et des situations à risques, des bonnes pratiques managériales ainsi que des leviers de prévention des RPS, leur sera dispensée. Ces formations adressées aux managers et Directeurs de service seront obligatoires.
De plus, lors du parcours d’intégration, l’UES Financière IKKS veillera à ce que les salariés soient informés des actions de sensibilisation mises en place.
ARTICLE 1.1.3 : IDENTIFICATION DES ACTEURS POUR LA LUTTE CONTRE LES RPS ET DESIGNATION DE SALARIES REFERENTS
MISE EN PLACE DE SALARIES REFERENTS :
Désignation des salariés référents :
Les parties signataires estiment que la multiplicité des points de contact pour les salariés est un des facteurs de réussite de lutte contre les RPS. Ainsi, il est décidé de mettre en place sur la base du volontariat et selon aptitude d’écoute et de neutralité reconnues, des référents au sein des salariés afin que les collaborateurs puissent se diriger vers eux en cas de besoin. Il est entendu que la nomination de ces référents se fera sur validation conjointe des parties signataires au présent accord, de sorte que les candidatures devront être à chaque fois validées pour que le salarié accède à cette responsabilité.
Ces référents auront pour mission de gérer directement toutes situations de conflit ou tension en direct avec les collaborateurs et managers et pourront remonter toutes situations anormales afin de trouver une solution adaptée en cas de difficultés rencontrées par un ou plusieurs salariés.
Afin que leur écoute puisse être bienveillante et que leur mission soit réalisée dans des conditions optimales, ils seront formés aux RPS et à leur gestion.
Leur liste sera connue par les salariés et affichée. Elle pourra être communiquée de façon régulière et notamment lors d’une mise à jour. En effet, la commission de suivi pourra à tout moment prendre la décision d’ajouter ou de retirer un référent de cette liste.
Il est entendu que cette désignation sera faite après une période d’information et de sensibilisation de tous les salariés. De plus, la Direction proposera à ces salariés référents volontaires une formation sur les risques psychosociaux afin qu’ils puissent conseiller les salariés en connaissance parfaite du sujet, de sa prévention et de son accompagnement.
Animation et suivi des salariés référents :
La Direction organisera régulièrement et a minima une fois par an des réunions d’échanges entre les salariés référents afin de les accompagner et de répondre aux possibles difficultés qu’ils auront rencontrées dans l’exercice de leurs responsabilités.
IDENTIFICATION DES ACTEURS DES RPS :
La mise en œuvre d’une politique d’évaluation et de prévention du stress et des risques psychosociaux doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle nécessite une mobilisation et une action de l’ensemble des intervenants concernés dans l’Entreprise.
LA DIRECTION DE L’UES FINANCIERE IKKS :
L’implication de la Direction Générale, au plus haut niveau, est indispensable. Elle est une condition incontournable pour l’intégration par l’ensemble des parties prenantes de l’Entreprise des enjeux de sécurité et de santé physique et mentale dans sa culture de travail.
La Direction Générale s’assure notamment de l’appropriation par chacun des grandes orientations définies dans le présent chapitre du présent accord collectif, ainsi que de leur bonne application.
Les Directeurs en tant que délégataires et responsables pénalement, sont quant à eux les garants de l’application concrète dans leur périmètre des orientations et de la politique de prévention du stress et des risques psychosociaux de l’Entreprise comme définie dans l’accord. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés.
LES RESPONSABLES HIERARCHIQUES (ENCADREMENT) :
Les responsables hiérarchiques formés, quel que soit leur niveau, jouent un rôle essentiel dans la prévention de la santé des salariés. Ils sont les interlocuteurs au quotidien des équipes et sont souvent le premier recours en cas de difficulté. Ils organisent en effet le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des équipes. Leur rôle d’écoute est également primordial.
Les responsables hiérarchiques doivent contribuer à la prévention des RPS au sein de leurs équipes. Leur rôle central dans l’organisation du travail doit leur permettre d’anticiper les situations à risque pour les salariés lorsque c’est possible, ou a minima de les corriger lorsqu’elles apparaissent.
Pour accomplir cela, et notamment en cas de difficultés, ils peuvent s’appuyer sur la méthode présentée dans cet accord et sur le support et l’expertise des différents spécialistes dans l’entreprise à savoir : médecins du travail, équipes ressources humaines, service social, membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail) et orienter les personnes en souffrance vers les services d’accompagnement mis à leur disposition (comme le service de santé au travail ou les services d’écoute aux collaborateurs). Ils doivent également relayer auprès des équipes les informations dont ils disposent concernant la vie de l’Entreprise.
LE SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL :
En complément du rôle déterminant de l’encadrement et des équipes ressources humaines, le service de santé au travail représente un relai d’initiative complémentaire dans la définition de la politique de prévention de l’Entreprise.
Le médecin du travail est un acteur essentiel et incontournable dans l’Entreprise en matière de santé au travail et de prévention des RPS de part notamment sa connaissance du milieu du travail et des salariés pour assurer ces fonctions. Il agit en toute indépendance, celle-ci étant garantie par son statut. Le médecin du travail est soumis au secret médical, ce qui garantit au salarié de préserver la confidentialité la plus totale.
Dans le cadre de sa mission d’organisation de la prévention dans l’Entreprise en matière de santé physique et mentale, il joue un rôle déterminant pour évaluer les facteurs de stress. Le médecin du travail joue enfin un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes susceptibles d’être en difficulté.
Les infirmières du service de santé au travail interviennent par ailleurs en complémentarité du médecin dans le cadre et les conditions des missions qui leur sont reconnues.
Les psychologues du travail travaillant au sein des équipes pluridisciplinaires des centres médicaux auprès desquels l’UES Financière IKKS est adhérente jouent également un rôle important dans la gestion des risques psychosociaux.
L’UES Financière IKKS rappelle que le service de santé au travail est également acteur de l’état des lieux dans le cadre de l’élaboration de la cartographie des risques.
LES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET DES COMMISSIONS SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSE & CSSCT) :
Les membres élus aux commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE) participent à la sensibilisation et à l’animation de la prévention, ainsi qu’au suivi des actions entreprises en lien avec les responsables de services. Ils apportent leurs expertises pour l’analyse des risques, et l’élaboration et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) et des plans d’actions. Ils ont également un rôle d’alerte en cas de situations présentant des risques pour la santé des salariés.
A ce titre, ils peuvent émettre des préconisations qu’ils jugent utiles à destination de l’encadrement.
Afin de développer leurs compétences dans le domaine de la prévention des RPS, l’ensemble des membres des commissions CSSCT ont accès à des formations spécifiques. En effet, il est rappelé qu’en tant que représentant du personnel, les intéressés, au regard de la complexité du sujet lié au RPS, se doivent d’être formés afin d’appréhender de façon approprié leurs missions.
De même l’ensemble des membres du CSE sont des acteurs clefs de la vie du collectif de travail. Ils ont un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte et de remontée d’informations et d’investigations. Ils peuvent en fonction de leur rôle et du fait de leur proximité avec le terrain être un acteur clef et privilégié dans le cadre de la relation avec la hiérarchie pour la recherche de solutions factuelles et pragmatiques.
LES COLLABORATEURS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES :
Les services des Ressources Humaines accompagnent l’encadrement dans le suivi de leurs salariés. Ils veillent de façon générale à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des salariés. Les responsables et chargés de ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou dysfonctionnement. Pour cela, ils sont également à l’écoute des salariés et des représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés.
LES REFERENTS HARCELEMENT SEXUEL :
En respect des textes applicables et visés précédemment dans le cadre du présent accord, deux référents sont désignés pour chaque mise en place de nouveaux mandats par les membres du Comité Social et économique: il s’agit d’un membre du CSE et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Leurs coordonnées sont communiquées et affichées pour une bonne connaissance des salariés. Ces référents sont obligatoirement formés à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en entreprise et à leur prise en charge.
LES SALARIES :
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout salarié doit veiller à sa propre santé et sécurité mais également à celle de ses collègues de travail. Il est ainsi un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail.
ARTICLE 1.2 – ENQUETES ET PLANS D’ACTION POSSIBLES EN CAS DE SITUATIONS DE HARCELEMENT MORAL OU AGISSEMENT SEXISTE OU DE CLIMAT SOCIAL DEGRADE
Le climat social peut être identifié comme étant le degré de satisfaction qui règne dans l’entreprise. Des facteurs extérieurs comme des facteurs internes à l’entreprise (stress, satisfaction des salariés,…) peuvent influer sur le climat social. Cependant, il est important de noter qu’il y a certaines situations qui peuvent résulter d’un ressenti plus que d’une situation avérée c’est-à-dire répondant en tout point à une définition légale de situation grave. Il est donc important de mesurer le degré de gravité de la situation rencontrée.
L’UES Financière IKKS souhaite différencier deux types de traitement des informations remontées par les salariés pour faire cesser un trouble quel qu’il soit. Elle différencie ainsi deux niveaux de gravité des situations rencontrées, à savoir :
-situation de niveau 1 : situation pouvant être résolue par l’écoute et le conseil (notamment pour les situations de stress qui peuvent être vécues par les salariés étant entendu que la notion de stress n’est pas une situation encadrée par les textes et qu’elle est propre à chacun),
-situation de niveau 2 : situation de trouble dont le traitement doit répondre à un process défini car elle engendre la responsabilité de la société.
TRAITEMENT DES TROUBLES DE NIVEAU 1 :
Les troubles de niveau 1 sont des situations dans lesquelles les salariés font part d’une difficulté mais qui peut être résolue par l’écoute, la médiation, l’échange ou le conseil. Ainsi les parties s’entendent sur le fait que ces troubles de niveau 1 sont ceux dont on peut mettre un terme par un simple échange, médiation ou écoute des salariés.
A titre d’exemple, les troubles de niveau 1 peuvent être des situations de stress, des mésententes entre collègues, des difficultés de partage au sein d’une équipe, des communications ou échanges difficiles entre collègues ou entre salariés et managers.
De fait, ces troubles pourront faire l’objet d’une intervention d’un référent seul sans information nécessaire de la Direction des Ressources Humaines ou des Représentants du Personnel.
En effet, les parties conviennent notamment que les salariés référents qui seront mis en place pourront concourir à la gestion directe de conflits sans intervention nécessaires d’acteurs spécifiques et sans action répondant à une procédure particulière. Le but de la mise en place de ces salariés référents est de pouvoir gérer des situations dites de premier degré c’est-à-dire pouvant être déverrouillées ou traitées par la communication, l’échange et le dialogue. Si cela est convainquant et que les salariés concernés estiment que le trouble remonté a cessé il ne sera pas nécessaire de répondre à un plan d’action spécifique.
Tous les troubles émanant d’une définition ou s’approchant d’une situation de harcèlement, de discrimination ou d’agissement sexiste, engendrant la responsabilité de l’UES Financière IKKS ne doivent pas être reconnus comme de niveau 1. Ils sont nécessairement traités comme des troubles de niveau 2.
TRAITEMENT DES TROUBLES DE NIVEAU 2 :
REMONTEE ET TRAITEMENT DE L’INFORMATION :
Il est demandé à toute personne victime ou témoin d’une situation de harcèlement moral, sexuel ou d’agissement sexiste, ou de toute situation anormale liée à un conflit, une mésentente ou autre, ou tout acteur des RPS témoin d’une situation anormale d’en informer soit un des référents nommés au sein du Groupe IKKS (dont les coordonnées se trouvent sur le panneau d’affichage légal) ou la Direction des Ressources Humaines.
De même, tout manager ayant connaissance d’une situation de niveau 2 doit en informer la Direction des Ressources Humaines
Cas spécifique du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : Le rôle spécifique des référents en harcèlement est de participer à la gestion des cas de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste notamment en procédant de la manière suivante: - Accuser réception du signalement auprès de son auteur et ce dès que possible; - Procéder à un 1er échange avec l’auteur du signalement ; - Procéder à une 1ère analyse des faits signalés. Les référents informés d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste échangent ensemble et remontent le point à la Direction des Ressources Humaines. Dans le cas spécifique d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, en cas de signalement fait directement auprès de la Direction des Ressources Humaines, celle-ci s’engage à en informer les référents sans délai.
RECUEIL DES TEMOIGNAGES :
En fonction de la gravité de la situation constatée et des acteurs traitant l’information remontée, les parties entendent que la gestion pourra être différente.
Pour tous les cas nécessitant une expertise par la DRH ou par un tiers du fait de la gravité des éléments identifiés ou de leur ampleur, les étapes suivantes seront nécessaires : - La Direction des Ressources Humaines recueille le témoignage du collaborateur concerné
- Le collaborateur concerné apporte à la Direction des Ressources Humaines tout élément afin d’avoir toutes les informations nécessaires à l’analyse de la situation décrite.
- La Direction des Ressources Humaines étudie la situation décrite et dans la mesure du possible collecte les informations complémentaires. Si la DRH considère que cela est opportun, elle informera le manager du collaborateur concerné par une situation où elle se sent victime afin de l’aider à faire cesser un trouble s’il y a lieu.
- La Direction des Ressources Humaines peut procéder à une enquête approfondie avec un membre d’une Commission CSSCT de la manière suivante : - Entretiens avec les collaborateurs proches (collègues de travail) ; - Entretien avec le responsable hiérarchique ; - Entretien avec la personne mise en cause ; - Recueil des témoignages par écrit et des preuves (attestations,…) ; - Rédaction d’un compte rendu écrit de l’ensemble des auditions (collaborateur concerné, collègue de travail et personne mise en cause) ; - Conclusions, préconisations et rédaction d’un plan d’action.
PLAN D’ACTION EVENTUEL :
Les suites de l’enquête sociale contradictoire : En cas de nécessité de faire cesser un trouble, la Direction des Ressources Humaines pourra décider d’engager une procédure à l’encontre du/des collaborateur(s) mis(es) en cause ou de mettre en place un plan d’action spécifique.
Il est notamment rappelé que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel ou encore les agissements sexistes peuvent amener à des sanctions pour les salariés mis en cause pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 1.3 – OUTILS A DISPOSITION ET DEMARCHE DE SUIVI
OUTILS A DISPOSITION
Dans certains cas, après une enquête sociale ou sans enquête sociale, la Direction des Ressources Humaines, sur demande ou sans demande particulière, pourra mettre en place une ligne d’écoute psychologique pour un ou plusieurs salariés.
L’UES Financière IKKS s’engage sur le fait que cette ligne téléphonique sera ouverte et dédiée à une problématique dédiée et identifiée afin de permettre à un ou plusieurs salariés de s’exprimer librement et de manière confidentielle auprès d’un personnel de santé habilité à ce type d’accompagnement (psychologue formé) et qui pourra selon les cas orienter le ou les collaborateurs vers des professionnels de santés plus spécifiques pour suivre un traumatisme identifié. Cette ligne téléphonique est ouverte pour chaque événement traumatisant et ce même sans demande du salarié.
Ce service peut être ouvert pour différentes raisons dont la liste n’est aucunement exhaustive (braquage, comportement violent d’un client, attouchement d’un client, comportement sexiste d’un client, suicide d’un collègue de travail ou d’un ancien collègue de travail, décès d’un collègue de travail, situation de harcèlement subi par un salarié ou un groupe de salariés, situation conflictuelle vécue par un salarié, etc).
La Direction rappelle également que le numéro vert mis en place par le Gouvernement français en cas de risque psychologique est affiché au sein des établissements de l’UES Financière IKKS afin que les salariés puissent bénéficier d’une écoute 24h/24 et 7jours/7 sans besoin d’un élément déclencheur sur le lieu de travail. Le partage de ce numéro de téléphone ou de toutes informations utiles auprès des collaborateurs s’inscrit dans une démarche citoyenne d’accompagnement et de soutien de chacun.
Il est rappelé que le Médecin du travail est également un interlocuteur en cas de risque psychologique. La Direction s’engage à se rapprocher de ce professionnel en cas de risque psychologique afin que celui-ci puisse juger s’il est nécessaire ou non de rencontrer le salarié. S’il le juge nécessaire, le médecin de travail a la possibilité de diriger le salarié vers un psychologue du travail.
DEMARCHE DE SUIVI ANNUEL DES RISQUES
Afin d’informer le plus grand nombre de collaborateurs et de partager les démarches faites dans ces domaines, il sera présentée une fois par an à l’instance en charge de la santé, la sécurité et des conditions de travail une synthèse des remontées de collaborateurs et des plans d’actions mis en place.
ARTICLE 2 – ACTION DE BIEN ETRE AU TRAVAIL LIEES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET AUX ROLES ET RESPONSABILITES DE CHACUN
ARTICLE 2.1 : TELETRAVAIL
L’UES Financière IKKS reconnait l’importance du télétravail pour l’organisation de ses salariés. Elle reconnait également le rôle important de chacun de respecter le droit à la déconnexion.
L’UES Financière IKKS s’engage à mettre en place une formation pour accompagner les managers dans la gestion des équipes à distance afin de leur permettre de s’adapter à cette nouvelle méthode de travail et de communication sans générer de stress ou de charge de travail supplémentaire pour chacun.
ARTICLE 2.2 : ROLES ET RESPONSABILITES DE CHACUN
Il est important qu’au sein de l’UES Financière IKKS, des principes d’organisation soient respectés par chacun, notamment les principes suivants : -Adapter le travail demandé aux capacités et aux ressources des salariés. -Organiser le travail pour le rendre stimulant. -Définir clairement les rôles et les responsabilités de chacun. -Donner la possibilité aux salariés de participer aux actions de changements qui affecteront leur travail. Pour que ces principes soient respectés, l’UES Financière IKKS s’engage à former ses managers à la gestion de leur équipe dans le respect des valeurs du Groupe.
Dans la même dynamique, il est important que chaque salarié puisse bénéficier de sa fiche de poste quand bien même celle-ci peut être amenée à évoluer sans remettre en cause le contrat de travail du salarié. L’UES Financière IKKS souhaite que chacun puisse se responsabiliser dans ses tâches à accomplir et cela doit passer par la rédaction de toutes les fiches de poste. Ce travail sera mené de manière constructive avec les équipes et sera inscrit dans la durée.
ARTICLE 2.3 : MOYENS DE COMMUNICATIONS DES SALARIES ET PANNEAUX D’EXPRESSION MIS A LEUR DISPOSITION
L’UES Financière IKKS reconnait que l’information est un élément clef de communication et d’implication des salariés au sein de ses équipes. Elle s’engage à communiquer de manière simple claire et transparente par les moyens dont elle dispose envers tous les salariés du Groupe dès que cela est nécessaire.
La Direction s’engage à ce que les panneaux d’expression fourni aux salariés pour leur libre communication soient visibles et connus de tous. Elle accompagnera toute initiative de prise de parole ou d’actions s’inscrivant dans les démarches globales du Groupe (RSE notamment).
ARTICLE 2.4 : ERGONOMIE DU POSTE
L’UES Financière IKKS s’engage à assurer des communications pour informer les salariés aux risques d’une mauvaise posture, qu’ils soient en travail sur poste ou en télétravail.
Des actions de sensibilisation seront envisagées pour réduire les risques de mauvaise posture.
La société veillera à ce que le matériel de travail fourni aux salariés soit compatible avec ces actions de sensibilisation.
ARTICLE 2.5 : ACCUEIL DES SALARIES ET PARCOURS D’INTEGRATION
L’UES Financière IKKS s’engage à mener une politique globale d’accueil des salariés quel que soit leur lieu de travail afin de favoriser l’intégration du plus grand nombre.
Ces phases d’intégration doivent impérativement comprendre des informations sur les droits et devoirs des salariés (comme la gestion de leur temps de travail, les engagements du Groupe en terme de Droit à la déconnexion, de non-discrimination, de gestion des formations, etc.) ainsi que toutes les procédures RH à connaitre (gestion des absences, gestion des demandes de formation, gestion des entretiens professionnels, etc.).
Ces moments doivent aussi permettre aux salariés de prendre connaissance et de s’approprier les valeurs du Groupe.
ARTICLE 2.6 : MISE EN PLACE D’ENQUETES AUPRES DU PERSONNEL
L’UES Financière IKKS s’engage à ce qu’une enquête sur la Qualité de Vie au Travail soit diligentée au sein de l’intégralité des Directions.
Celle-ci permettra un recueil anonyme des données. Elle sera adressée à l’attention de tous les salariés sous certains critères d’éligibilité (exemples: nature du contrat de travail, ancienneté, etc.) qui seront étudiées avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE (dite CSSCT).
Les parties conviennent que cette première enquête aura lieu dans les 12 mois suivant la signature du présent accord. La Direction affirme sa volonté de mettre en place cet outil de suivi de la Qualité de Vie du Travail en cohésion avec les Membres des commissions CSSCT.
Il est convenu que cette enquête, une fois mise en place, doit permettre de mettre en lumière des actions à mener pour lutter contre certains axes générateurs de stress au travail. Il est convenu que pour que les plans d’action soient efficaces et connus, la Direction et les Membres de la commission CSSCT décideront conjointement, après étude commune des résultats et des analyses, des actions à mettre en place afin d’améliorer la Qualité de vie des salariés.
Aussi il est convenu qu’à l’issue de l’enquête et de son analyse par la Direction et les membres de la CSSCT, les résultats obtenus au niveau de l’entreprise seront communiqués aux salariés ainsi que les principales actions identifiées pour contribuer à l’amélioration de la Qualité de vie des salariés.
Les parties conviennent que d’autres enquêtes pourront ensuite être mises en place dans le temps pour identifier des plans d’action à mettre en place à court, moyen et long terme. Le renouvellement d’enquête permettra également de pouvoir suivre l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail selon des critères pertinents.
CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 1 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Au sein de l’UES FINANCIERE IKKS, les règles de promotion et d’évolution de carrière s’appuient sur la compétence et la maitrise de son métier.
1-1 Egalité de traitement dans le processus de promotion professionnelle
Le processus de promotion professionnelle doit se dérouler dans les mêmes conditions pour tous, que ce soit pour le réseau de distribution ou pour les sites. Il doit être basé sur des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes. Les critères retenus pour la promotion professionnelle sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le salarié.
Il est entendu par les parties signataires que la promotion se définit comme la nomination, l’accession d’une personne à un grade, à une position ou encore à une position hiérarchique plus importante.
Afin de pouvoir suivre l’évolution des promotions en données chiffrées, les parties conviennent de suivre les promotions identifiées par l’accession à une classification différente. Les parties conviennent qu’un travail devra être fait pour avoir une classification affinée par rapport à ce que propose la convention collective afin d’avoir différents paliers et niveaux.
Les parties ajoutent que les promotions sont celles qui entrainent une révision de salaire. Dans le cas d’un changement de classification et/ou de poste n’entrainant pas de modification de salaire, il sera étudié si le cas spécifique est à considérer comme une promotion.
1-2 Neutralité des candidatures
Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution doivent être offertes aux femmes et aux hommes qui le souhaitent et ont les compétences requises.
L’UES Financière IKKS rappelle le principe de non-discrimination du Code du travail qui est le suivant : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, de nomination, d'accès à un stage ou à une période de formation en raison : de son origine ; de son sexe ; de ses mœurs ; de son orientation sexuelle ; de son identité de genre ; de son âge ; de sa situation de famille ou de sa grossesse ; de ses caractéristiques génétiques ; de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue ; de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; de ses opinions politiques ; de ses activités syndicales ou mutualistes (discrimination syndicale) ; de son exercice d'un mandat électif ; de ses convictions religieuses ; de son apparence physique ; de son nom de famille ; de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ; de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ; de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
De ce fait, l’UES Financière IKKS s’engage à : - Continuer de veiller au respect de la place des hommes et des femmes dans le travail et à s’opposer à toutes les représentations erronées qui pourraient en être faites ;
- Continuer de veiller à assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi en retenant des critères de recrutement strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et sur les qualifications des candidats ;
- Continuer de veiller à identifier et renforcer l’attractivité des postes proposés, afin de développer la mixité de ses recrutements et de faciliter l’accès des salariés des deux sexes à des métiers présentant une éventuelle sous-représentation.
A cet effet, l’UES Financière IKKS veillera à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les hommes ou les femmes de leur accès.
En outre, l’UES Financière IKKS favorisera une communication sur les postes ouverts au recrutement qui soit adaptée à l’un et l’autre sexe, dans un souci de renforcement de la mixité. Pour ce faire, l’UES Financière IKKS rappellera à toute personne ou organisme chargé du recrutement que chaque poste proposé peut être pourvu par des candidatures de l’un ou l’autre sexe.
Aussi, l’UES Financière IKKS s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes selon des critères de sélection exempts de tout caractère sexué et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’UES Financière IKKS ne pourra demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du ou de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé.
L’UES Financière IKKS ajoute qu’elle ne pourra prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. Il est d’ailleurs rappelé à toutes fins utiles qu’une candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
L’UES Financière IKKS s’engage ainsi à ce que les libellés des emplois et le contenu des annonces ne contiennent aucune référence à la formule masculine/féminine. La société sera attentive à ce que les offres d’emploi, les définitions de fonction et intitulé de postes ne laissent apparaitre aucune préférence en la matière. Si tel était le cas, la Direction s’engage à modifier ou à adapter toutes offres établies en violation de ce principe.
La Direction prend l’engagement de sensibiliser les différents acteurs au fait que le processus de recrutement et de la promotion professionnelle doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en respect également des enjeux de la mixité dans l’entreprise. Cette sensibilisation se fera via des formations proposées par le service dédié.
De même, l’entreprise affirme sa volonté pour toutes candidatures ou promotions, d’ouverture envers la mixité et le handicap. Afin d’attirer les talents en situation de handicap, l’entreprise identifiera dans un premier temps les organismes spécialisés dans le travail des personnes en situation de handicap afin d’étudier ensuite les recrutements sur des postes pouvant leur être confiés. De plus, des formations en interne seront proposées auprès des managers afin de sensibiliser au travail des personnes en situation de handicap.
De plus, afin de pouvoir avoir une action diversifiée pour l’emploi des handicaps tant en interne qu’à l’externe, l’entreprise favorisera les contrats de sous-traitance avec des sociétés spécialisées dans la gestion de salariés en situation de handicap.
1-3 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
Afin d’éviter de mettre un frein à l’évolution de carrière des femmes et des hommes qui s’absenteraient suite à un congé de maternité ou parental, il est convenu que si le collaborateur est détecté pour une évolution professionnelle, suite à un entretien avec son manager ou dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs jusqu’à sa reprise d’activité.
L’Entreprise souhaite veiller à ce que le congé de maternité, de paternité et les congés d’ordre familial, ne constituent pas un handicap dans le déroulement de carrière.
Ainsi, l’ouverture au droit à certains éléments de rémunération ne devra pas être affectée par les absences autorisées liées à l’exercice de la parentalité. Les périodes de congés maternité ou familiaux, ainsi que le congé de paternité n’entraîneront aucune proratisation des augmentations de salaire annuelles pratiquées qu’elles soient individuelles ou collectives.
Il est toutefois rappelé que la durée du congé parental d’éducation ne sera prise en compte que pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté conformément à l’article L 1225-54 du Code du Travail.
1-4 Priorisation de l’évolution interne
En cas d’ouverture de poste, l’entreprise continue de s’engager à promouvoir, de manière prioritaire, les salariés en interne. L’entreprise étudiera systématiquement les profils et les candidatures des salariés. Concernant le réseau de distribution, l’entreprise s’appuiera notamment sur les People Review (= nouveau nom des Collégiales), moments clefs d’échanges entre les Directeurs Régionaux, la Direction commerciale et les Ressources Humaines, qui déterminent les performances des collaborateurs de nos réseaux.
Concernant le personnel des sites et de la distribution, les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels seront également un support déterminant pour favoriser l’évolution professionnelle interne.
1- 5 Affichage des postes disponibles
La liste des postes disponibles dans le réseau de distribution ou sur le site sera portée à la connaissance des salariés via les supports de diffusions mis en place par la Société.
ARTICLE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’UES Financière IKKS s’engage à ce que l’accès à la formation soit assuré pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel et en tenant compte des contraintes familiales. Elle souhaite s’assurer également du développement de ses actions de formations.
2-1 Faciliter l’organisation des formations
La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, l’entreprise s’engage à respecter les dispositions suivantes :
Favoriser les formations pendant le temps de travail
La Direction continuera à organiser des actions de formations pendant le temps de travail des salariés.
Proposer un aménagement d’horaire
Afin de faciliter la participation du salarié à la formation, le manager veillera à proposer un aménagement d’horaire.
Informer le salarié
La Direction communiquera au salarié avant le début de la session de formation les dates et le lieu de la formation à laquelle il doit participer.
La convocation à la formation se fera dans un délai de 10 jours au minimum, précédent la formation, sauf cas de force majeure.
Favoriser les formations à proximité du lieu de résidence
Dans le cadre des formations proposées, la société veillera à réduire les contraintes de déplacements des salariés liées aux actions de formation. La société sera attentive à organiser des réunions dans un secteur géographique, qui ne contraint pas le salarié à partir de son domicile la veille de la réunion, dans la mesure du possible et sous réserve de la contrainte liée au transport. La société favorisera les actions de formations locales, régionales voire proche du domicile du salarié.
2-2 Favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous
Assurer la mixité des salariés formés
La Direction s’engage également à favoriser la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, la Direction prend l’engagement de respecter l’équité entre les hommes et les femmes lors de l’organisation d’une formation.
Sensibiliser les salariés aux actions de formation
La Direction maintient son engagement de fixer des conditions d’accès identiques à la formation pour les hommes et les femmes. Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, l’UES Financière IKKS s’engage à communiquer aux salariés les actions de formations existantes et pouvant être proposées aux salariés, par le biais des entretiens professionnels. Dans ce cadre, le manager abordera les besoins de formation (validation des acquis de l’expérience/Compte personnel de formation/ Bilan de compétences/congé individuel de formation…), afin d’accompagner le projet professionnel du salarié.
L’UES Financière IKKS veillera également à développer l’accessibilité à l’information sur les postes à pourvoir de manière à permettre un accès égal aux opportunités d’emploi, et par ce fait, l’accès aux formations professionnelles.
Développer l’accès à une banque de données de formation existante, variée et adaptée aux différents métiers d’IKKS.
La Direction encourage l’accès aux formations pour ses salariés et s’engage à communiquer d’avantage sur les possibilités de formation notamment lors des entretiens annuels d’évaluation et/ou entretiens professionnels, en donnant accès aux différentes possibilités de formation via un catalogue détaillé.
La Direction s’engage à ce que le catalogue de formations proposé permette une information claire pour les salariés, notamment dans les libellés.
ARTICLE 3 - LA REMUNERATION
La rémunération effective comprend le salaire de base, les rémunérations variables, les primes et les gratifications exceptionnelles, les avantages en nature, les heures supplémentaires, les majorations afférentes et les majorations prévues par la loi (hors remboursement de frais et sommes liées à la participation et à l’intéressement). Les objectifs de cet article sont d’assurer l’égalité des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe (pour un poste équivalent, qualifications et expériences équivalentes) et de préserver l’équilibre entre les salaires des hommes et des femmes en matière de rémunération.
3-1 Détermination à l’embauche de la rémunération du salarié
La société veillera à ce que le sexe du candidat ne soit en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de la formation et de l’expérience acquis et elle ne tient pas compte, d’aucune manière, du sexe de la personne recrutée.
L’échelle des rémunérations en vigueur dans l’entreprise concerne les salariés des catégories employés, agent de maitrise et cadre. Elle s’applique pour les hommes et les femmes, elle est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité.
3-2 Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption
Les congés de maternité et d’adoption ne doivent pas avoir un impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, prime liée à la fonction, augmentation collective de salaire, etc.) des salariés intéressés.
A cet effet, à l’issue du congé maternité, d’adoption, les salariés bénéficieront notamment des augmentations générales de rémunération décidées pendant leur congé.
Par ailleurs le maintien de la rémunération pendant le congé maternité est prévu par les dispositions des conventions collectives applicables.
3-3 Neutralisation des périodes de congé parental d’éducation à temps complet
Les congés parentaux à temps complet (contrats suspendus) ne doivent pas avoir un impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale (avancement, prime liée à la fonction, augmentation collective de salaire, etc.) des salariés intéressés.
A cet effet, à l’issue du congé parental d’éducation à temps complet, les salariés bénéficieront notamment des augmentations générales de rémunération accordées pendant leur congé.
3-4 Réaffirmation du principe « à travail égal, salaire égal »
L’UES Financière IKKS réaffirme que les conditions de fixation puis d’évolution de rémunération des femmes et des hommes doivent être exclusivement fondées sur la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences et la performance.
L’UES Financière IKKS garantit ainsi un niveau de classification et un niveau de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de postes confiés équivalents. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences et performances.
Toutes les bases de calcul de la rémunération devront être communes aux salariés des deux sexes.
L’UES Financière IKKS souhaite veiller chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations de salaires n’aboutisse à aucune discrimination d’ordre sexuel.
ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et du mieux vivre au travail.
Les parties entendent mettre en place des actions concrètes permettant aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Les objectifs de cet article sont avant tout d’assurer une compatibilité des modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle et d’assurer le droit à la déconnexion.
4-1 Faciliter l’accès aux différents congés pour raison familiale
L’entreprise s’engage à permettre aux hommes et aux femmes d’accéder aux différents congés pour raison familiale (exemples : paternité, maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant), en informant tout salarié sur les sujets suivants :
Les modalités de prise de ces différents congés et leurs effets
Les modalités de retour du salarié dans l’entreprise
L’existence d’un entretien de retour avec le manager
Pour les collaboratrices enceintes, et ayant fait part de leur situation, un entretien sera réalisé sur demande, auprès de leur manager. Dans le cadre de la prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel, d’autres aménagements spécifiques sont prévus et déterminés dans les conventions collectives applicables.
4-2 Assurer un meilleur accompagnement des salariées enceintes avant leur congé maternité - Il sera proposé, quand cela est possible et compatible avec le poste de travail et le bon fonctionnement de l’entreprise, d’augmenter le télétravail des femmes enceintes afin de réduire leur temps de transport, notamment à l’approche de leur congé maternité. Cette modalité sera appréciée au cas par cas et chaque manager sera vigilant pour adapter l’organisation de ce télétravail en fonction de la collaboratrice enceinte (ex : en fonction du temps de trajet pour se rendre au travail, de la situation médicale, du poste occupé, etc.). - Il sera attribué sur le site de Saint Macaire en Mauges un droit à une place de stationnement située au plus près de l’accès des bâtiments aux femmes enceintes. Cet espace ne sera pas nominatif mais disponible pour la ou les femmes enceintes des bâtiments de travail.
4-3 Assurer un meilleur accompagnement des salariés de retour de longue absence
Dans la mesure du possible, il sera proposé aux managers d’effectuer des entretiens avec leurs collaboratrices avant leur départ en congé maternité afin d’assurer une passation. Il sera également proposé aux managers et salariés d’effectuer un entretien le mois précédent le retour au poste, quand cela est possible, afin d’échanger sur les éventuels changements de la société, du service ou autres et permettre un retour sans stress de la collaboratrice concernant sa reprise. La Direction entend également accompagner les salariés de retour de longue absence pour congé à caractère familial (est considéré comme congé de longue absence à caractère familial les congés suivants : congé maternité, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein) et les retours d’arrêt maladie pour longue absence (est considéré comme arrêt maladie de longue durée les arrêts maladie dont la durée est égale ou supérieure à 6 mois), en mettant en place des entretiens et des bilans avec le manager, au retour du salarié dans l’entreprise, au plus tôt, le jour de la reprise du salarié, et au plus tard, 15 jours après sa reprise. Cet entretien aura pour but d’identifier les besoins et les attentes du salarié, afin de préparer au mieux le retour à l’activité professionnelle. Dans ce cadre, seront examinées les possibilités d’aménagement du temps de travail, telles que les demandes de passages à temps partiel, sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service, ou du magasin concerné.
4-4 Assurer un accompagnement de la mobilité professionnelle
En cas de mobilité professionnelle validée par la Direction et nécessitant un déménagement du collaborateur concerné, la Direction se rapprochera du salarié afin de prendre en charge les frais de déménagement. Pour ce faire, il est demandé aux salariés d’effectuer trois devis et la Direction en prendra en charge un pour remboursement auprès du salarié.
Il sera également rappelé au salarié concerné les possibilités d’accompagnements possibles auprès d’action logement pour faciliter sa nouvelle organisation personnelle et professionnelle.
4-5 Organiser les réunions de service en respect de la vie de chacun
Sauf, cas exceptionnels et en accord avec le salarié, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures), ou tardives (après 18 heures), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si celles-ci ne sont pas planifiées suffisamment à l’avance.
Les managers devront veiller à organiser des réunions en priorité sur les jours de la semaine, autre que le mercredi, journée souvent dédiée à l’éducation des enfants.
Les audioconférences, visioconférences et web conférences sont utilisées en priorité afin de permettre aux salariés d’assister aux réunions sans avoir à se déplacer.
Un planning des réunions doit être établi à l’avance pour permettre au salarié de s’organiser.
Pour les déplacements à l’étranger, sous réserve de toute circonstance exceptionnelle, les managers devront veiller à organiser des réunions en priorité sur les jours de la semaine et à veiller à ne pas obliger le collaborateur à prévoir un départ ou un retour le dimanche.
Il en est de même pour les déplacements en France, sous réserve de toute circonstance exceptionnelle, chaque manager veillera à ce que les réunions qu’il met en place au sein de son service n’obligent pas les collaborateurs à se déplacer un dimanche pour être présent dès un lundi matin.
L’UES Financière IKKS s’attache à ce que les réunions soient productives et ne perturbent pas l’organisation de ses salariés. De ce fait, elle assurera en ce sens des informations pour réduire les temps de réunion, les rendre les plus efficaces possibles et définir des règles concernant les participants et les durées de participation afin que celles-ci soient pertinentes et productives tant pour les salariés que la société.
4-6 Aménager les horaires des salariés lors d’évènements importants.
lors de la rentrée des classes :
Les salariés, qui le souhaitent, pourront décaler leur prise de poste, de 1 heure, de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique, 15 jours à l’avance, et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquences.
Selon l’organisation de travail qui s’applique pour le salarié, l’heure d’absence sera à récupérer ou sera déduite du compteur de temps de repos/modulation du salarié.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.
lors des fêtes de fin d’année :
La société communiquera chaque année les possibilités de départ anticipé au poste pour les dates des 24 et 31 décembre afin que les salariés puissent bénéficier de temps personnel plus important sur des journées reconnues comme importantes pour le bien être personnel.
Selon l’organisation de travail qui s’applique pour le salarié, le temps d’absence non réalisé du fait de la fermeture des établissements plus tôt que prévue habituellement sera à récupérer ou sera déduite du compteur de temps de repos du salarié.
4-7 Assurer le droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. La société réitère son attachement à conserver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Dans ce cadre et au regard de la législation en vigueur concernant le droit à la déconnexion, la Direction s’engage à sensibiliser les managers au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. Cette sensibilisation sera notamment portée sur le respect des temps de repos et des congés du salarié. Il est rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Le salarié n’est pas tenu d’envoyer et de répondre aux courriels envoyés par ses collaborateurs ou par sa hiérarchie, en dehors de ses horaires de travail. La violation de ce principe par le salarié ne peut entrainer des sanctions à l’égard de celui-ci. Tout mail envoyé par le salarié par sa propre volonté, en dehors de son temps de travail n’entraine pas le paiement d’heures supplémentaires ou de temps de repos compensateur. Il est notamment demandé aux managers, de différer l’envoi des courriels pour que le salarié puisse le recevoir à son arrivée à son poste de travail.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques, en vue d’une part, de permettre une bonne gestion des outils numériques et d’autre part de promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication. Les Parties sont ainsi convenues : -de mettre en œuvre des actions de sensibilisation à tous les salariés ayant accès aux outils numériques permettant une connexion à distance, sur les enjeux et les risques liés à l’utilisation de ces outils, ces actions pouvant prendre la forme de conférences de sensibilisation, de campagnes d’informations, de communications écrites, d’ateliers pratiques, etc. ; -de mettre en œuvre des actions de formation dédiées au bon usage des outils numériques ; -de définir des modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Sous réserve des périodes d’astreintes éventuellement applicables conformément au dispositif en vigueur au sein de l’Entreprise, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Sous la même réserve des périodes d’astreinte, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur responsable hiérarchique, des membres du CSE ou de la Direction des ressources humaines.
4-8 Assurer une information sur la lutte contre la pollution numérique
Conformément aux recommandations indiquées à l’article 4-7 dans le cadre du Droit à la déconnexion et afin de ne pas surcharger ses salariés ou créer un stress ou un dysfonctionnement dans l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, la société informera de manière régulière ses collaborateurs sur les risques de la pollution numérique en fournissant des conseils pratiques.
Ainsi il pourra être conseillé de ne pas multiplier le nombre de destinataires d’un mail si cela n’est pas utile, ne pas recourir systématiquement aux mails mais privilégier des échanges oraux, être synthétique dans la rédaction, accepter un délai de réponse acceptable pour le salarié, etc.
En ce sens, les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir : -s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (entrevue directe, réunion collective, appel téléphonique, visio-conférence) ; -favoriser les échanges directs (téléphone, réunion, visio conférence); Ainsi, Les managers veilleront, dans la mesure du possible, à transmettre l’information et à communiquer par le biais d’échange « de vive voix », plutôt que d’envoyer des courriels. -lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle -s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : ne mettre en copie des emails que les personnes directement concernées; -s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; -privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; -indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; -s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; -en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence selon l’organisation arrêtée avec le responsable hiérarchique.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
CHAPITRE 3 – MODALITES DU PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 – INDICATEURS CHIFFRES DE L’ACCORD
Les parties signataires ont listé les indicateurs chiffrés, en lien avec les engagements pris pour la signature du présent accord, et qui seront étudiés annuellement par une commission de suivi de l’accord évoquée à l’article 3 du présent chapitre.
Les indicateurs chiffrés concernant le Chapitre 1 sur la Gestion des RPS sont les suivants :
-nombre d’action de sensibilisation auprès des salariés sur l’année,
-pourcentage de managers ou Directeur de service ayant reçu une formation à la gestion des RPS sur l’année,
-nombre de salariés référents en gestion des RPS sur l’année, -nombre de lignes téléphoniques d’écoute psychologique ouvertes pour les salariés sur l’année, -nombre de remontées de collaborateurs concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail et nombre de plans d’actions mises en place sur l’année pour les situations de niveau 2 (avec classement par nature/qualification du trouble quand cela est possible).
Les indicateurs chiffrés concernant le Chapitre 1 sur les actions de bien-être au travail concernant Qualité de vie au Travail sont les suivants :
-nombre de managers ayant été formés au management à distance,
-nombre d’actions menées concernées la santé au travail.
Les indicateurs chiffrés concernant le Chapitre 2 sur l’Egalité Professionnelle sont les suivants: -pour la promotion professionnelle : -nombre de salariées augmentées après retour de congé maternité sur l’année,
-répartition par sexe et CSP du nombre de salariés promus sur l’année,
-nombre de passage à temps complet pour les salariés à temps partiel,
-temps moyen avant une promotion selon le genre,
-taux de salariés en situation de handicap,
-état de la sous-traitance et de l’intérim concernant le personnel en situation de handicap,
-pourcentage de réalisation par genre des entretiens d’évaluation professionnelle (EAD), des entretiens professionnels (EP) et des bilans à 6 ans.
-pour la formation professionnelle : -pourcentage de femmes et hommes formés par catégories socio professionnelle sur l’année.
-pour la rémunération : -étude de salaires selon les classifications par sexe sur l’année : répartition des rémunérations moyennes mensuelles par sexe,
-nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
-pour l’articulation de vie personnelle et de la vie professionnelle : -nombre de congés pour absences familiales pris par les salariés sur l’année,
-nombre d’entretiens de retour après longue absence réalisés sur l’année,
-nombre de jours télétravaillés pour les femmes enceintes,
-nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à la mobilité professionnelle sur l’année,
-nombre d’actions de sensibilisation au Droit à la Déconnexion et à la pollution numérique réalisées sur l’année.
ARTICLE 2 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
deux membres par organisation syndicale signataire
deux membres au plus de la Direction.
Le rôle de cette commission de suivi de l’accord est de veiller à la bonne application de l’accord au sein de l’UES Financière IKKS et du respect de ses dispositions, d’examiner le bilan transmis par la Direction ainsi que le suivi et l’évolution des objectifs fixés.
Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La Direction établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la Commission avant chaque réunion.
ARTICLE 4– NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La signature du présent accord par certaines organisations syndicales vaudra notification de l’accord.
A l’issue du délai d’opposition et sous réserve de répondre aux conditions requises de validité, la Direction déposera le présent accord en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique, auprès de la DREETS.
Elle déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Saint Macaire en Mauges, le 11 avril 2022
En autant d’exemplaires que de signataires ainsi que deux exemplaires supplémentaires destinés au greffe du Conseil de Prud’hommes et à la DREETS et un exemplaire supplémentaire pour archivage à la Direction des ressources humaines de l’UES FINANCIERE IKKS.
