La Société Findus France SAS, dont le siège social est au 11, Boulevard du Mont d’Est, 93160 Noisy le Grand, immatriculé au RSC de Bobigny sous le numéro 425 073 962 00051, représentée par xxx dûment habilité
Ci-après dénommée « la Société » ou « Findus »
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Findus France SAS suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical xxx dûment mandatée à cet effet,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué syndical xxx dûment mandatée à cet effet,
PREAMBULE
Le télétravail a fait son entrée dans le Code du Travail à la suite de la Loi du 22 mars 2012. Le 22 septembre 2017, la 3° ordonnance a fait un peu bouger son cadre légal en libéralisant son régime juridique, mais sans bouleverser pour autant le régime légal du télétravail issu de la loi du 22 mars 2012. Afin de favoriser les modes d’organisation destinés à améliorer le bien-être au travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle et limiter notre impact environnemental, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre le télétravail au sein de Findus France.
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.
Article 1 Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Findus France spécifiquement visés par cet accord.
Article 2 Définition
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » Au sein de Findus France, le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré à l’employeur (adresse postale) du salarié en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans la société. Il s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse. Le nombre de jour en télétravail ne pourra excéder un jour par semaine par collaborateur en temps plein. Une journée non prise la semaine précédente n’est pas rattrapable la semaine suivante.
Afin de faire bénéficier du télétravail aux collaborateurs à temps partiel tout en respectant l’organisation du travail et pour permettre la mise en place de réunions de service, il est arrêté le barème suivant : Temps partiel à 80% : 2 jours par mois Temps partiel inférieur à 80% : 1 jour par mois Mi-temps : pas de télétravail possible La journée de télétravail ne se déclenche pas en cas d’absence (congé, RTT, jour férié, maladie) sur la semaine concernée, ceci afin de favoriser les relations et la communication interpersonnelle. En ce qui concerne les déplacements et les rendez-vous extérieurs professionnels, les salariés ainsi que leur manager devront veiller à ne pas être absent du bureau plus que 2 jours par semaine (cumul télétravail + RDV extérieurs + congés/RTT). Les journées autorisées sont le mardi ou le jeudi. Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation ; ni pour le salarié, ni pour l'employeur. C’est une facilité offerte par l’employeur, un choix volontaire de la part du salarié. Par conséquent il ne donne droit à aucune compensation financière.
Article 3 Eligibilité
Pour être éligible au télétravail, plusieurs conditions doivent être remplies et notamment :
La nature des fonctions, qui peuvent être ou non réalisées en télétravail,
La configuration de l’équipe
La performance du salarié dans son poste : sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés lors du PDP
L’équipement de travail : les salariés doivent disposer d’un ordinateur portable de la société, de Skype entreprise, ainsi qu’à leur domicile d’une connexion internet
Une attestation sur l’honneur confirmant la conformité des installations électriques et du lieu de télétravail
Télétravail à l’initiative du salarié : Le télétravail à l’initiative du salarié est accessible aux salariés volontaires détenteurs d’un CDI, à l’issue d’une période de 3 mois, à compter de la date d’embauche.
Hors champs du télétravail : Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Ne sont pas éligibles également les salariés exerçant un métier par nature itinérant. Ils sont ainsi exclus du bénéfice lié au télétravail du présent accord.
Télétravail à l’initiative de l’employeur : En cas de force majeur, l’employeur se réserve le droit de déclencher une ou plusieurs journées de télétravail (grève des transports, dommages des locaux, conditions météo exceptionnelles…) conformément au Code du Travail. Les modalités seront alors partagées avec les Instances sauf en cas d’urgence lié à la situation.
Article 4 Procédure et formalisation du passage au télétravail
4.1 Passage en télétravail à l’initiative du salarié Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord de son manager et de la Direction des Ressources Humaines, qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié souhaitant travailler à son domicile formule expressément sa demande à la Direction des Ressources Humaines par le biais du formulaire daté et signé (Annexe 1). Le manager et la Direction des Ressources Humaines peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’1 mois à compter de la réception du formulaire dûment complété. En cas de refus, un courrier motivé sera remis en main propre au salarié et ce dernier pourra avoir la possibilité d’être reçu par le DRH et son manager en entretien. Exemples non exhaustifs de refus de passage en télétravail : - le non-respect des conditions d’éligibilité - des raisons d’impossibilités techniques - d’une désorganisation réelle au sein de l’activité - en cas de manque performance individuelle s’appuyant sur les relations de travail et la performance/attitude du salarié sous réserve de l’atteinte des objectifs fixés lors du PDP et justifiée par une décision écrite et motivé du manager. Ces refus seront validés par la DRH et seront évoqués de façon anonyme avec les instances. Le présent accord sera remis, paraphé et signé par le salarié. L’acceptation du télétravail sera formalisée par écrit et comportera notamment les mentions/documents suivants :
l’adresse du lieu de résidence
une attestation sur l’honneur sur la conformité des installations électriques et du lieu de télétravail
une attestation d’assurance multirisque
Article 5 Réversibilité et suspension
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du salarié, tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Cet accord se fera par écrit. En cas de difficultés rencontrés par le salarié dans l’exécution de sa mission et sur appréciation libre de son manager ce délai peut être ramené à 5 jours. A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. Le manager peut exceptionnellement pour les besoins du service ou de l’entreprise et en cas d’urgence annuler une journée de télétravail en respectant un délai de 3 jours ouvrés.
Article 6 Durée, aménagement du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. La société s’assure que chaque salarié veille bien à sa sécurité et à sa santé en respectant un temps de repos quotidien de 11h entre deux prises de poste. Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise sont les suivantes : 9h00-12h30 et 14h00-17h30 Le salarié devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
Article 7 Principe de l’égalité de traitement
Les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Article 8 Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment papier, oralement et électroniquement.
Article 9 Assurances
Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisques habitation prouvant qu’il est bien couvert pendant sa journée de travail à son domicile jointe à sa demande de télétravail, ainsi qu’une attestation sur l’honneur sur la conformité des installations électriques et du lieu de télétravail
Article 10 Protection des libertés individuelles et de la vie privée
10.1 Protection de la vie privée Le télétravailleur a droit au respect de la vie privée L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but des plages horaires ont été établies dans l’article 6. L’entreprise s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors de ces plages horaires de travail.
Article 11 Sécurité et santé
11.1 Respect des règles de santé et de sécurité des télétravailleurs Il sera distribué une information aux salariés en télétravail et aux managers encadrant des salariés en télétravail afin de les alerter sur les contraintes spécifiques liées à ce mode d’organisation. 11.2 Arrêt de travail et accident du travail En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail doit informer sans délai son supérieur hiérarchique. Il est également souligné que pendant son arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail. En cas de survenue d’un accident de travail, les salariés informent sans délai l’entreprise.
Article 12 Suivi du télétravail
Cet accord pourra être renouvelé par signature entre les partenaires sociaux et l’entreprise en fonction du bilan réalisé sur la mise en œuvre de cet accord à durée déterminée.
Article 13 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet à sa date de signature.
Article 14 Révision Un bilan de l’accord relatif au télétravail sera réalisé 2 mois avant qu’il cesse de produire ses effets. A cette occasion, employeur et partenaires sociaux se réuniront. En fonction du bilan réalisé sur la mise en œuvre de l’accord, les parties pourront envisager lors de cette réunion un renouvellement de cet accord. Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou sur proposition de l’Entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période de 3 mois à compter de la prise d’effet du présence accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 15 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny et de la DIRECCTE de Bobigny.
Fait à Noisy le Grand En 5 exemplaires Le 15 novembre 2018
Pour la Direction Le Directeur des Ressources Humaines xxx
Pour les organisations Syndicales Pour la CFDT : xxx
