ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La société Fircosoft, société par actions simplifiée au capital de 315.360 euros, dont le numéro d’identification est le 419 637 657 RCS Paris, dont le siège social est situé 151-155, rue de Bercy, 75012 Paris, représentée par […], Président, dûment habilité,
Ci-après « la Société »
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat SICSTI – CFTC représenté par […], délégué syndical dûment mandaté.
Ensemble « les Parties »
D’AUTRE PART.
Préambule
En vertu de l’article
L2242-1 du code du travail, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. La mixité représente un véritable atout. Elle a comme résultat une amélioration de la performance humaine, commerciale et sociétale.
Elles rappellent en outre que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au cœur des préoccupations de la société Fircosoft dans la gestion des Ressources Humaines de la société.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles
L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et s’inscrit dans la droite lignée de la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel, notamment.
Une première réunion avec les partenaires sociaux a eu lieu concernant le choix d’au moins 3 domaines d’action auxquels il était nécessaire d’associer des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.
Pour rappel, le premier domaine d’action est obligatoirement la rémunération.
Il est nécessaire ainsi de choisir 2 autres domaines d’action minimum parmi embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Aussi, en vertu de l’article
L2323-8 1° bis du code du travail, les parties choisissent de consacrer leurs mesures dans 4 domaines d’action parmi les 9 légalement établies.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis pendant les négociations du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Maintenir/ Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Assurer des promotions professionnelles identiques aux femmes et aux hommes
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.
I/ L’égalité professionnelle à l’embauche
Au regard du graphique ci-dessous, au 31 Décembre 2018, les femmes représentaient environ 36% de la population salariée au sein de la société Fircosoft.
Cette différence s’explique notamment par la branche d’activité à laquelle appartient la société. En effet, au sein des sociétés regroupant les professions de l'ingénierie, du numérique, des études et du conseil, de la formation professionnelle et de l’événementiel et qui sont rattachées à la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils plus communément appelée convention Syntec, les hommes représentent environ 66% de la population (source : DARES). Afin de développer l’accès des femmes aux métiers de l’entreprise, et particulièrement les métiers techniques, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant les recrutements des femmes sur des métiers à forte population masculine. Article 1 : Les actions à mener.
La formulation des offres d’emploi
Pour rappel, la société Fircosoft entend répondre à ses obligations légales concernant la rédaction des offres d’emploi qui est soumise à des règles juridiques strictes interdisant à l’employeur d’écarter des candidats sur le fondement de critères discriminatoire liés à l’origine, au sexe, à l’orientation ou à l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux caractéristique génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap. Ces principes sont inscrits dans le Code du travail à l’article L. 1132-1, mais aussi dans le Code pénal aux articles 225-1 et 225-2.
Présentation de candidatures féminines, à compétences égales
Afin de promouvoir le recrutement de femmes en raison de leur sous-représentation dans la société, le chargé de recrutement s’engage à présenter au manager au moins une candidate en entretien sur les métiers peu féminisés dès lors que la candidature correspond aux critères de l’offre. Le but de cette démarche étant d’aboutir autant que faire se peut à une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Si la candidature ne correspondait pas au poste en question, pour des raisons objectives qui devront être exposées, le chargé de recrutement s’engage à la présenter à un manager différent pour un poste compatible. La Direction souhaite développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes, notamment, afin d’essayer au maximum de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauche féminines. Dans la mesure du possible un effort significatif sera fourni afin de recruter au minimum 30% de femmes sur ce type de contrats afin d’attirer les talents féminins dès les sorties d’écoles. Dans les 3 ans, à compter de la signature du présent accord, la société s’engage à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et/ou les universités afin de faire connaître les métiers en lien avec l’ingénierie. Dans le cadre de la construction de ces partenariats avec les écoles, les actions débuteront au cours de l’année 2020, phase pendant laquelle le chargé de recrutement se rendra sur des salons d’écoles d’ingénieurs à Paris afin d’avoir un maximum d’informations concernant la manière dont peuvent se dérouler les relations écoles et en proposant nos services d’intervention pour les étudiants. Il s’agira de communiquer en interne afin de solliciter des personnes expérimentées dans leur métier pour qu’elles accompagnent le chargé de recrutement à ces évènements. Plusieurs réunions seront organisées à partir du mois d’octobre 2019 avec les managers afin de recueillir les besoins spécifiques propres à chaque service. Aussi, Fircosoft sera visible au sein même des écoles et les intervenants seront en capacité d’expliquer les parcours possibles dans notre secteur d’activité après l’obtention d’un diplôme de fin d’étude au sein d’une école d’ingénieur. Les salariés seront alors sensibilisés sur ces sujets et seront encouragés à se rendre dans ces établissements afin de faire connaitre les métiers de la société ou à s’insérer dans le cursus de formation (chargé de TD par exemple). Cette sensibilisation se focalisera également à encourager des salariés à renouer avec leurs écoles pour y construire une relation dans la durée. À ce propos, la société souhaite également missionner les femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques à être ambassadrices de ces métiers au sein de ces écoles.
La formation du service RH et des managers
Les salariés du service RH ainsi que les managers seront régulièrement formés à la mixité, aux stéréotypes et biais inconscients existants notamment entre les femmes et les hommes afin de les dépasser. Ces formations émaneront du Groupe pour être déployées par le Service RH à Paris. Cette sensibilisation débutera au cours du mois d’octobre 2019 pour les managers et une communication à l’attention de tous les salariés et prestataires externes sera effectuée au cours du mois de décembre 2019. Une campagne de sensibilisation sur ces sujets aura lieu au minimum une fois par an, jusqu’à négociation d’un nouvel accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un code de bonne conduite
La mise à jour du règlement intérieur ayant eu lieu au cours du mois de mai 2019 et porté à la connaissance de la DUP sera communiquée à tous les salariés avant la fin de l’année 2019. Ainsi, ils auront connaissance des nouvelles dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Il sera élaboré également un code de bonne conduite au cours de l’année 2020 afin d’éviter les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes. En outre, des informations sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des services compétents seront communiquées. Des actions de communication contre le sexisme ordinaire seront déployées à partir de décembre 2019, sous forme de newsletter trimestrielle et d’une communication au town hall. Article 2 : Les Indicateurs chiffrés
100% des offres d’emploi devront être systématiquement validées par le service RH, une fois que le chargé de recrutement souhaitera les publier
100% des managers et 100% des membres du service RH seront formés sur les questions relatives aux discriminations entre les femmes et les hommes :
1 journée entière de formation a été organisée pour le service RH en 2019 concernant la sensibilisation aux sujets relatifs à l’accès des femmes au monde du numérique. Les salariés concernés ont eu accès à des conférences et à des ateliers pratiques pour être en mesure de déployer en 2020 des actions appropriées à l’environnement de Fircosoft.
2 jours de formation ont été consacrées dans l’appréhension des biais inconscients pour le service RH.
1 demi-journée sera dédiée aux managers pour les sensibiliser aux biais inconscients en fin d’année 2019 par le service RH.
Article 3 : Suivi des engagements pris depuis 2017 en matière de recrutement : Nous rappelons les engagements ci-dessous et nous indiquerons s’ils ont été suivis et respectés :
100% des annonces publiées devront être neutres : Les annonces sont toujours relues systématiquement et font l’objet d’une neutralité.
Sensibiliser les nouveaux managers à l’égalité homme/femme : une communication au Town Hall a eu lieu relativement à l’égalité professionnelle. Les managers seront sensibilisés en fin d’année 2019 concernant les biais inconscients
Former le chargé de recrutement sur les questions relatives à non-discrimination : des formations et communications Groupe relatives à la non-discrimination et aux biais inconscients sont effectuées régulièrement chaque année.
Dans la mesure du possible, maintenir le niveau de formation des femmes en lien avec le taux de présence des femmes dans l’entreprise : en 2018, 33% de femmes ont été formées ce qui respecte le taux de représentation des femmes dans l’entreprise
II- Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération s’applique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle (y compris ancienneté), et de compétences. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 4 : Égalité salariale et réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Les rémunérations exposées sont exprimées en Brut (fixe et variable)
Femme
Homme
Total général
ETAM POS 1
N/C
N/C
ETAM POS 2
2 990,24 € N/C N/C
ETAM POS 3
N/C
N/C
IC POS 2
4 116,35 € 4 641,95 € 4 470,22 €
IC POS 3
6 763,69 € 8 505,19 € 7 924,69 €
Total général
4 256,74 €
5 096,52 €
4 796,11 €
Article 5 : Les actions à mener.
À l’embauche et au retour de congés parentaux
La Direction s’assurera systématiquement de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Sera assuré l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). À ce propos, avant la fin de l’année 2019, l’accord de participation sera renégocié afin d’assimiler le congés paternité comme du travail effectif et aligner ce régime sur celui du congé maternité.
Politique salariale
Le service RH travaillera sur la politique salariale pour identifier les éventuelles inégalités non justifiées. Pour se faire, elle procèdera notamment au calcul des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle (détaillé dans le paragraphe des indicateurs chiffrés ci-dessous). Article 6 : Indicateurs chiffrés La société Fircosoft se conformera à la mesure des écarts de rémunération avant le mois de mars 2020 en vertu du Décret no 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Seront mis en place les calculs des indicateurs suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D. 1142-2-1)
Si le calcul ne se réalise pas par niveau ou coefficient hiérarchique (nécessite une consultation de la DUP) la Direction pourra choisir de le faire en répartissant les salariés par catégories socio-professionnelles, à savoir, notamment, les techniciens, agents de maitrise ainsi que les ingénieurs et les cadres.
Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l’article D. 1142-2-1)
% de salariées revenues de congés maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période. (4° de l’article D. 1142-2)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l’article D. 1142-2-1)
La somme des résultats obtenus par l'entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. Elle permet de déterminer le niveau de résultat de l'entreprise (autrement appelé « Index ») qui devra être publié chaque année. La méthode de calcul et la détermination du niveau du résultat obtenu figurent à l'annexe II de l'article D. 1142-2-1. Afin de communiquer les chiffres exacts, une communication des indicateurs sera réalisée avant le 1er mars 2020. Le calcul sera effectué sur l’intégralité de l’année 2019. Si le nombre de points obtenu est inférieur à 75, Fircosoft s’engage à mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d'atteindre au moins 75/100 au bout de trois ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial (L. 1142-9 et D.1142-6). La société Fircosoft tentera autant que faire se peut de se rapprocher de la note 80 d’ici 4 ans. Article 7 : Suivi des engagements pris depuis 2017 en matière d’égalité salariale.
La société Fircosoft s’est engagée le 20 décembre 2018 à organiser des activités autour du concept du Women’s Network. À ce titre, le Groupe a financé à hauteur de $10k pour 2019 les activités du Paris Women’s Network. Dans ce cadre des sensibilisations/formations seront organisées à destination des femmes, prioritairement. À travers des conférences notamment, il s’agira d’informer les collaborateurs sur de nombreuses questions tournant autour de l’identification du sexisme ordinaire au travail, des stéréotypes, des biais inconscients et du positionnement des femmes dans le monde du travail.
III/ Promotion professionnelle
Ci-dessus, le graphique expose la proportion de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion au cours de l’année 2018.
Nous avons répertorié le nombre de promotions au regard de l’obtention d’un nouveau poste, de nouvelles responsabilités et de l’accompagnement d’une augmentation de salaire. Nous constatons que 6 femmes contre 3 hommes ont été promues. Relativement aux engagements qui avaient été pris en 2017, les promotions des femmes devaient être en lien avec leur représentation dans l’entreprise : en 2018, 67% de femmes ont obtenu une promotion, ce qui est largement au-dessus de leur représentation dans l’entreprise. Entre Janvier et Octobre 2019,4 femmes ont déjà été promues. Les actions à mener se focaliseront à continuer le processus de promotions des femmes. Pour ce faire, il s’agira de continuer à maintenir la répartition des formations entre les hommes et les femmes afin qu’elle soit à l’image de celle des effectifs. En effet, au 31 décembre 2018, les hommes représentaient 64% de la population salariale et les femmes 36%. Cet objectif devra être maintenu dans la mesure du possible. En outre, des ateliers WOMEN NETWORK ont été organisés au cours de l’année 2019 et permettent aux femmes de prendre confiance en elles et d’oser se positionner dans le monde professionnel. Il s’agira de maintenir ce type d’ateliers au moins 3 fois par an. Les indicateurs chiffrés mis à la disposition des représentants du personnel nous permettront de suivre ces évolutions (voir le détail des chiffres ci-dessus).
IV/ Articulation vie professionnelle et vie privée.
Afin de s’accorder au mieux avec les 3 domaines d’action précédemment développés, la société Fircosoft s’engage à continuer de porter une attention toute particulière sur l’équilibre entre la vie privée et professionnelle de tous les salariés.
Aussi, la compatibilité des horaires, l’organisation des déplacements, la prise en compte de la mobilité géographique/familiale et l’organisation du temps de travail seront systématiquement pris en compte au cas par cas pour chaque salarié.
L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a mis en place un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre.
À ce jour, l’existence de l’accord relatif au télétravail signé en juillet 2018 donne une très forte flexibilité aux employés quant à la gestion de leur agenda et leur permet aussi de s’adapter à leurs contraintes familiales. Le télétravail régulier de faible ou forte intensité ainsi que l’occasionnel sont des formules pouvant s’adapter au plus grand nombre.
L’accord relatif au Droit à la Déconnexion permet également de reconnaitre le respect fondamental du respect de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle.
À ce propos, des communications sont régulièrement portées à l’attention des managers mais également à tous les salariés lors d’évènements tels que le Town Hall par exemple.
Il est entendu que ces efforts seront poursuivis.
Par ailleurs, la société s’assurera que les aménagements d’horaires demandées par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.
V/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord.
VI/ Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à la date de sa signature et cessera de s’appliquer le 7 octobre 2023.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « téléAccords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
VII/ Suivi et rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelle ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. En outre pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront prévoir des modalités de suivi pour examiner les modalités d’application de l’accord
VIII/ Révision
Les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre seront revus chaque année.
En dehors de cette révision annuelle, toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Paris, le 08 Octobre 2019, En trois exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Pour le syndicat SICSTI – CFTC […], Délégué Syndical
